P= عملکرد[۵۳]
A= توانایی[۵۴] و قدرت به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف
C= وضوح[۵۵]: وظایف،نحوه انجام آن و…
H= حمایت سازمانی[۵۶]: حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارند.
I= انگیزه[۵۷]: شور و شوق و تمایل درونی به انجام تکالیف بذون اجبار و اکراه
E= ارزیابی[۵۸]: مکانیزم فهم چند و چون وجوانب فعالیت های انجام شده
V= اعتبار[۵۹]: نظر مناسب، قانونمندی و مشروع بودن تصمیم مدیر
E= محیط[۶۰]: عوامل موثر برون سازمانی
۲-۱-۳-۴-۲ مدل CREST:
در این مدل عواملی که در بهبود بهره وری نیروی انسانی مطرح هستند، در قالب کلمه CREST”“ تنظیم شده اند و توصیه می شود که وضعیت آنها در جهت بهبود تغییر مثبت پیدا کند.
C – تعهد و ارتباطات[۶۱]
R – احترام ، بزرگداشت[۶۲]
E – جدیت[۶۳]
S – امنیت و حمایت[۶۴]
T – آموزش کاربردی[۶۵]
۲-۱-۳-۵ جلوه های بهره وری:
۲-۱-۳-۵-۱ کارایی[۶۶] :
نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار) کارایی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام شود. نکته بسیار مهم آن است که طبق قوانین فیزیکی در ماشین ( سیستمهای بسته و مکانیکی)، کارایی و راندمان که خارج قسمت ظرفیت فعلی به ظرفیت اسمی می باشد، تقریباً هرگز به یک نمی رسد و همواره کوچکتر از یک است، لیکن درمورد انســان (سیستم باز) بر اثر انگیزش و رهبری صحیح می تواند از یک بزرگتر شود.
۲-۱-۳-۵-۲ اثر بخشی[۶۷] :
اثر بخشی، عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به بیان دیگر اثر بخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاشهای انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالی که نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج مربوط به کارایی می شود. در واقع اثر بخشی مرتبط با عملکرد وفراهم آوردن رضایت انسان از تلاشهای انجام شده، و کارایی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است. لذا کارایی جنبه کمی دارد ، ولی اثر بخشی جنبه کیفی داراست. لازم است توجه شود که کارایی و اثر بخشی لزوماً هم سو نیستند، وپا به پای هم حرکت نمی کنند.در نهایت، بهره وری را می توان به صورت زیر تعریف کرد: بهره وری = اثر بخشی + کارایی
بهره وری= اجرای کارهای درست + اجرای درست کارها
۲-۱-۳-۶ استراتژی های بهره وری:
از واژه استراتژی بطورکلی پنج مفهوم که به پنج P مشهور هستند استنباط می شود:

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

P طرح[۶۸]: به معنای نوعی مسیریا اقدام آگاهانه

P نقشه[۶۹]: نوعی صف آرایی برای چیرگی بر رقیب

P الگو[۷۰]:اقدامی جدید یا نسبتا از پیش تعیین شده

P موضع[۷۱]:جایگاهی که ازآن به مساله نگاه می کنیم (جایگاه سازمان در محیط بیرونی)

P دیدگاه[۷۲]:تلقی های ما از استراتژیهای سازمان (منظر درون سازمان)

هریک از استراتژیهای فوق براساس مدلهای استراتژیک سازمان می تواند راهبردی برای فعالیتهای عملیاتی براساس چرخه مشهور ادوارد دمینگ(TQM) که در شکل۲-۱ آورده شده است می باشد.
شکل۲-۱
۲-۱-۳-۷ راهکارهای ارتقاء بهره وری معلمان تربیت بدنی در آموزش و پرورش
دیر زمانی نیست که شیوه های ارتقای کیفیت و بهره وری در صنایع و بخش های اقتصادی به مورد اجرا درمی آید. موفقیت این راهکارها در رشد و توسعه اقتصادی، صاحب نظران را بر آن داشته تا آنها را در بنیادی ترین نهاد اقتصادی اجتماعی یعنی آموزش و پرورش نیز بیازمایند و البته به کارگیری شیوه های ارتقای بهره وری در نظام های آموزشی هم موفقیت آمیز بوده است. اغلب کارشناسان مسائل آموزشی بر این باورند که کشورهای پیشگام در رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی مسیری جز ارتقای کیفیت و بهره وری در آموزش و پرورش نپیموده اند. بنابراین استفاده از فواید حاصل از ارتقای بهره وری نقش بسیار مهمی در رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی دارد. ارتقای بهره وری در آموزش و پرورش نه تنها به توسعه اقتصادی اجتماعی کمک می کند،بلکه از طریق تربیت نیروی انسانی کارآمد و خلاق می تواند موجب اعتلای کشور گردد .به لحاظ این که آموزش و پرورش که هدف نهایی دستگاه تعلیم و تربیت است مقوله ای کیفی است ، ارزیابی میزان بهره وری عامل انسانی موثر در این امر نیز کار دشواری است . اما میتوان دو مقوله تاثیر گذار در ارتقای بهره وری معلمان ورزش به شرح زیر مورد بحث قرار داد .
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
الف) آموزش معلمان و مربیان تربیت بدنی: آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است . عوامل دیگر درونی بهره وری که تاثیر زیادی بر افزایش بهره وری دارد ، آموزش است . مطالعاتی حکایت از آن دارند که میان آموزش و بهره وری همبستگی مثبت بسیار قوی وجود دارد(ایرانزاده، ۱۳۷۳). پس از نظام جذب ، نظام به سازی و به کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد . در حقیقت آموزش از مهم ترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود که باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و موجبات نیل به هدف های سازمانی با کار آیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر را فراهم میآورد . مایکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری در آموزش می نویسد: «برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید ، اگر برای مشاغل و مسئولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است . سازمانی هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت و آموزش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند .بدون تردید ، آموزش و رشد معلمان تربیت بدنی گران قیمت است ، لکن اگر شما فکر می کنید که تعلیم و تربیت گران قیمت است ، هزینه نادانی را در نظر بگیرید ، دیر یا زود یک سازمان از طریق اشتباهات کارکنان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارد، هزینه های آموزشی را می پردازد آخرین روش موجب شایستگی و وفاداری کارکنان می شود ( لوبوف[۷۳]، ۲۰۰۳). پیگورز و مایرز[۷۴]( ۲۰۰۶) در زمینه نقش آموزش بر معلمان تربیت بدنی می گویند : آموزش خوب ، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند . یک چنین هدف های مهمی تحقق نمی یابند مگر آن که تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزشی آگاه باشند. می توان نتیجه گرفت که یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر بهره وری معلمان تربیت بدنی داشته می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش است.
ب) انگیزش معلمان تربیت بدنی: یکی از تغییرهای نگرشی برای عملکرد معلمین تربیت بدنی، سطح انگیزش است. انگیزش را چرایی انجام رفتارها و نیز علتالعلل رفع نیازهای افراد تعریف می کنند. انگیزش به عنوان رفتاری تلقی میشود که شدت، جهت گیری و تداوم تلاش افراد در نیل به یک هدف را مورد محاسبه قرار میدهد.( رابینز[۷۵]، ۲۰۰۵) صاحبن ظران اعتقاد دارند که معلمین تربیت بدنی با انگیزه، میل بیشتری به حضور در مدرسه داشته و شرکت فعال تری در کلاس های خود دارند . می توان انتظار داشت که معلمین تربیت بدنی باانگیزه تلاش بیشتری را برای رفع نیازها و برآورده کردن خواسته ها از خود نشان دهند. برخی از راهکارهای ایجاد و تقویت انگیزه در معلمان عبارت اند از :
۱- تامین مالی و رفع نابرابری سطح زندگی معلمان تربیت بدنی با دیگر حقوق بگیران و کارمندان : در هر سازمانی افراد معمولاً تلاش و کوشش و آن چه که نتیجه آن است را در مقابل دریافتی خود از آن سازمان (حقوق و مزایا) قرار می دهند اگر آنچه کارکنان به سازمان می دهند (کار، تلاش، فکر و وقت و…) بیشتر از آنچه باشد که از سازمان دریافت می کنند دچار دوگانگی و فشار روانی می شوند . یکی از مواردی که همواره سبب آزردگی خاطر معلمان ورزش و کاهش شور و شوق آنها به کار شده ، نابرابری سطح درآمد و حقوق معلمان ورزش با دیگر کارکنان دولت بوده است . هیچ کس منکر این مطلب نیست که میزان درآمد معلم باید درحدی باشد که بتواند زندگی آبرومندی داشته باشد . دغدغه ی مالی و تبعیض در دریافت حقوق و دستمزد ، انگیزه کار را زایل می سازد .
۲- وجود نظام ارزیابی دقیق و ارج گذاری به کار معلمان پرتلاش: به طور کلی تشویق از عوامل مهم ایجاد انگیزه است . نکته ی مهم این است که تشویق مشمول شخصی گردد که واقعا مستحق آن است . تشویق نابجا و ناحق نه تنها کارآمدی افراد لایق را نمی افزاید بلکه مسلماً نتیجه معکوس خواهد داشت . از این رو باید ضوابط دقیق و کاربردی در ارزیابی از کار معلم ورزش وجود داشته و ارزیابی کننده خود بر این امر واقف باشد و در این کار جنبه های عدالت و انصاف را رعایت کند . تعلیم و تربیت مسئله ای کیفی است و ارزیابی یک کار کیفی به مراتب دشوار و حساس است . باید معلمی مورد تشویق قرار گیرد که در زمینه شغلی خود واجد معلوماتی کافی و روزآمد باشد. نکته ی دیگر این که تشویق باید با عمل متناسب باشد .پاداش هنگامی موثر است که فرد آن را مهم تلقی کند . صدور لوح های تقدیر روشی قدیمی موثر اما ناکافی است . تشویق ها باید ما به ازاء مادی مستقیم نیز داشته باشند تا ثمرات مربوط زود مشهود و احساس شود نه این که به صدور ورق های اکتفا شود که معلوم نیست چه زمانی و به چه میزان برای دریافت کننده سودمند است .
۲-۱-۳-۸ تعاریف نظری و ابعاد بهره وری
عواملی که از نظر هرسی و گلداسمیت[۷۶](۱۹۹۴) بر عملکرد کارکنان موثرند. این عوامل عبارت اند از توانایی (دانش و مهارت)، وضوح (درک یا تصویر نقش)، کمک (حمایت سازمانی)، انگیزه (انگیزش یا تمایل)، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)، اعتبار (اعمال معتبر و حقوق کارکنان) و حفظ محیط (تناسب محیطی).(هرسی بلانچارد[۷۷] ، ۱۹۹۶).
۱- توانایی: توانایی در مدل آچیو[۷۸]، به دانش ، تجربه و مهارت های زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۵). توانایی یا آمادگی کاری، دانش مهارت است (استیفن رابینز[۷۹]،۱۹۹۷). اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل (کارآموزی رسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند) و نیز استعداد مربوط به کار(رضائیان، ۱۳۷۳).
۲- وضوح (درک یا تصور نقش): به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود. برای آنکه زیر دستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این اهداف و مقاصد و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و واضح باشد.
۳-حمایت سازمانی: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قراردادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۶).
۴- انگیزش و تمایل: کارکنان به انگیزه مربوط به تکلیف زیر دستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف حاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود، افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که زیر دست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است(حقیقی، ۱۳۸۰).
۵- ارزیابی(بازخورد گرفتن): ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب، به زیر دست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد (حقیقی، ۱۳۸۰). منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیر رسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدید های رسمی دروه ای است(رضائیان ، ۱۳۷۳).
۶- اعتبار کارکنان : این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود. تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد.
۷- تناسب عوامل محیطی(سازگاری): عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح،حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند.عوامل محیطی عبارتند از : رقابت، آیین نامه های دولتی ، تدارکات و … (حقیقی ، ۱۳۸۰).
۸- رضایت: یعنی خرسندی تجربه شده ناشی از ارضای یک خواسته یا هدف (مقیمی، ۱۳۸۰). رضایت تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازها و سرشتهای فردی، در حالی که این دو گزینه تعادل و توافق داشته باشند ، اگر انتظارات سازمانی با نیازهای شخص سازگار نباشد، شخص ممکن است رفتارش اثربخش یا کارآمد باشد بدون اینکه رضایتی حاصل نماید(علاقه بند، ۱۳۷۸). در بحث رضایت در یکی از دو دهه اخیر رضایت مشتری و ارباب رجوع یک رویکرد تازه در مدیریت شده، چرا که غالباً معطوف افزایش کیفیت محصول و سرعت عمل است و امروزه تمام سعی و تلاش آنها به منظور برآورده ساختن انتظارات رو به تغییر مشتری(ارباب رجوع) صرف می گردد(تورنس[۸۰]،۱۹۹۵).
۲-۲ پیشینه پژوهشی تحقیق
۲-۲-۱ تحقیقات داخلی:
ناظم، در سال ۱۳۸۰ در تحقیقی با عنوان رابطه کیفیت زندگی کاری کارکنان و بهره وری خدمات مدیران مراکز آموزش عالی نتیجه گرفت که بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و بهره وری خدمات مدیران رابطه وجود دارد.
اوجانی، در سال ۱۳۸۰، در تحقیقی با عنوان بررسی متقابل کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی کار در شرکت صنایع هواپیمایی ایران، نتیجه گرفت که بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی کار در شرکت صنایع هواپیمایی ایران رابطه مستقیم و دو سویه وجود دارد.
آملی، در سال ۱۳۸۰، در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری کارکنان با عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی رودهن نتیجه گرفت که میان کیفیت زندگی کاری کارکنان با عملکرد آن ها همبستگی معناداری وجود دارد.
طاهری، در سال ۱۳۸۱، در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و روحیه ی دبیران دبیرستان های پسرانه شهر تهران نتیجه گرفت که بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران همبستگی بالایی وجود دارد.
یاوری (۱۳۸۶)، به مقایسه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه‌های آموزشی مستقل تربیت بدنی دانشگاه های دولتی پرداخته و به نتایج زیر دست یافته است:
در مورد کیفیت زندگی کاری تنها تفاوت معنی داری در بعد توسعه قابلیت های انسانی مشاهده شد و برای تعهد سازمانی تنها تفاوت معنی داری در تعهد عقلانی و تعهد هنجاری مشاهده شد. بین کیفیت زندگی و تعهد سازمانی در گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی بیشتر از دانشکده ها بود؛ ولی بررسی‌های همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی اختلاف معنی داری را نشان نداد.
واعظ موسوی (۱۳۸۶) در پژوهش به مقایسه کیفیت زندگی ورزشکاران رشته های انفرادی و دسته جمعی در بین زنان و مردان ۱۶ استان کشور پرداخت و ضمن تحقیق به این نتایج دست یافت که کیفیت زندگی زنان ورزشکار رشته های انفرادی در مقایسه با کیفیت زندگی زنان ورزشکار رشته های دسته جمعی برتری داشت و این برتری به عناصر بهزیستی مادی رابطه با فرزند و رفتار در تحصیلات مرتبط بود. در مقابل کیفیت زندگی مردان ورزشکار رشته های دسته جمعی از کیفیت زندگی مردان ورزشکار رشته های انفرادی برتر بود و این برتری به عناصر بهزیستی مادی، رابطه با اقوام، رابطه شغلی، رضایت شغلی و رابطه با همسر مرتبط بود.

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

کسایی، در سال ۱۳۸۶ در پژوهشی یا عنوان نگرش کارکنان به کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با عملکرد را مورد بررسی قرار داد که در این پژوهش نتیجه گرفت که بین کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن با عملکرد کارکنان رابطه معنادار وجود دارد و توجه به عوامل کیفیت زندگی کاری موجب ارتقاء عملکرد کارکنان خواهد شد و کم توجهی بدان باعث افت عملکرد خواهد شد.
محمدی، در سال ۱۳۸۷ در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کار و سلامت سازمانی در معلمین مدارس دوره متوسطه استان کردستان از دیدگاه دبیران نتیجه گرفت که میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس دوره متوسطه استان کردستان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که کیفیت زندگی کاری به میزان ۷۱٪ از تغییرات سلامت سازمانی را مورد تبیین قرار می دهد.
یاوری و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیق خود مبنی بر مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاس های آن در بین اعضای هیئت علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی نشان دادند که میانگین کیفیت زندگی کاری در دانشکده های تربیت بدنی ۷۸/۵۱ درصد و در گروه های آموزشی برابر با ۴۶/۴۹ درصد است.تفاوت معنی داری در کیفیت زندگی کاری بین دانشکده ها و گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی مشاهده نشد. و تنها تفاوت معنی دار در بعد توسعه قابلتی های انسانی مشاهده گردید. بین سن و سابقه تدریس اعضای هیئت عالمی با کیفیت زندگی کاری و برخی ابعاد آن رابطه معنی داری وجود دارد. تفاوت وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان و مردان معنی دار است.
خالقی بابایی (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان مشارکت در فعالیت های ورزشی اوقات فراغت و کیفیت زندگی در افراد جانباز و معلول فعال و غیرفعال به این نتایج دست یافت. بین سلامت جسمانی معلولین فعال و غیرفعال تفاوت معنی داری وجود دارد. بین وضعیت روحی- روانی معلولین فعال و غیرفعال تفاوت معنی داری وجود دارد. بین وضعیت ارتباطات اجتماعی معلولین فعال و غیرفعال تفاوت معنی داری وجود دارد. بین قلمرو محیطی معلولین فعال و غیرفعال تفاوت معنی داری وجود دارد. بین کیفیت زندگی معلولین فعال و غیرفعال تفاوت معنی داری وجود دارد. بین شرکت در فعالیت ورزشی و سلامت جسمانی در افراد معلول فعال ارتباط معنی دار و معکوسی مشاهده شد.
یاوری و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیق خود مبنی بر مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاس های آن در بین اعضای هیئت علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی نشان دادند که میانگین کیفیت زندگی کاری در دانشکده های تربیت بدنی ۷۸/۵۱ درصد و در گروه های آموزشی برابر با ۴۶/۴۹ درصد است.تفاوت معنی داری در کیفیت زندگی کاری بین دانشکده ها و گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی مشاهده نشد. و تنها تفاوت معنی دار در بعد توسعه قابلتی های انسانی مشاهده گردید. بین سن و سابقه تدریس اعضای هیئت عالمی با کیفیت زندگی کاری و برخی ابعاد آن رابطه معنی داری وجود دارد. تفاوت وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان و مردان معنی دار است.
خالقی بابایی (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان مشارکت در فعالیت های ورزشی اوقات فراغت و کیفیت زندگی در افراد جانباز و معلول فعال و غیرفعال به این نتایج دست یافت. بین سلامت جسمانی معلولین فعال و غیرفعال تفاوت معنی داری وجود دارد. بین وضعیت روحی- روانی معلولین فعال و غیرفعال تفاوت معنی داری وجود دارد. بین وضعیت ارتباطات اجتماعی معلولین فعال و غیرفعال تفاوت معنی داری وجود دارد. بین قلمرو محیطی معلولین فعال و غیرفعال تفاوت معنی داری وجود دارد. بین کیفیت زندگی معلولین فعال و غیرفعال تفاوت معنی داری وجود دارد. بین شرکت در فعالیت ورزشی و سلامت جسمانی در افراد معلول فعال ارتباط معنی دار و معکوسی مشاهده شد.
حسینی و همکاران در پژوهش خود تحت عنوان رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان در سال (۱۳۸۸) و با بهره گرفتن از پرسشنامه زندگی والتون و با نمونه ۱۵۲ نفری نشان دادند که همبستگی مثبت و معناداری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نشان داد، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد.
بیات (۱۳۸۸) در تحقیق خود مبنی بر بررسی کیفیت زندگی زنان در شهر مشهد و با هدف بررسی ابعاد مختلف کیفیت زندگی زنان با حجم نمونه ۳۲۰ نفر از زنان ساکن در مناطق چهارگانه شهر مشهد و با بهره گرفتن از پرسش نامه کیفیت زندگی۳۶-SF- نتیجه گرفتند که در میان ۸ بعد کیفیت زندگی زنان مورد مطالعه در بعد عملکرد جسمی با میانگین ۸۷ بیشترین نمره و در بعد مشکلات روحی با میانگین ۳/۵۷ کمترین نمره را داشتند. مقایسه کیفیت زندگی براساس سن، تحصیلات و وضعیت تأهل نشان می دهد اختلاف معناداری بین حیطه های عملکرد جسمی، مشکلات جسمی و سلامت عمومی در گروه های سنی مختلف وجود دارد . از نظرتحصیلات در ابعاد درد جسمی، سلامت روانی، مشکلات جسمی، نشاط و سلامت عمومی، تفاوت بین گروه ها معنادار بود . از نظر وضعیت تأهل نیز در دو بعد مشکلات جسمی و سلامت عمومی تفاوت معناداری بین میا نگین نمره دو گروه مشاهده گردید براساس نتایج حاصل از این پژوهش، ملاحظه می گردد که عوامل مختلفی از جمله سن، وضعیت تأهل، تحصیلات، اشتغال، میزان درآمد و محل سکونت بر کیفیت زندگی زنان تأثیر دارند.
نتیجه تصویری درباره سلامت روانی
حسینی و همکاران در پژوهش خود تحت عنوان رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان در سال (۱۳۸۸) و با بهره گرفتن از پرسشنامه زندگی والتون و با نمونه ۱۵۲ نفری نشان دادند که همبستگی مثبت و معناداری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نشان داد، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد.
بیات (۱۳۸۸) در تحقیق خود مبنی بر بررسی کیفیت زندگی زنان در شهر مشهد و با هدف بررسی ابعاد مختلف کیفیت زندگی زنان با حجم نمونه ۳۲۰ نفر از زنان ساکن در مناطق چهارگانه شهر مشهد و با بهره گرفتن از پرسش نامه کیفیت زندگی۳۶-SF- نتیجه گرفتند که در میان ۸ بعد کیفیت زندگی زنان مورد مطالعه در بعد عملکرد جسمی با میانگین ۸۷ بیشترین نمره و در بعد مشکلات روحی با میانگین ۳/۵۷ کمترین نمره را داشتند. مقایسه کیفیت زندگی براساس سن، تحصیلات و وضعیت تأهل نشان می دهد اختلاف معناداری بین حیطه های عملکرد جسمی، مشکلات جسمی و سلامت عمومی در گروه های سنی مختلف وجود دارد . از نظرتحصیلات در ابعاد درد جسمی، سلامت روانی، مشکلات جسمی، نشاط و سلامت عمومی، تفاوت بین گروه ها معنادار بود . از نظر وضعیت تأهل نیز در دو بعد مشکلات جسمی و سلامت عمومی تفاوت معناداری بین میا نگین نمره دو گروه مشاهده گردید براساس نتایج حاصل از این پژوهش، ملاحظه می گردد که عوامل مختلفی از جمله سن، وضعیت تأهل، تحصیلات، اشتغال، میزان درآمد و محل سکونت بر کیفیت زندگی زنان تأثیر دارند.
رمضانی نژاد و همکاران (۱۳۸۹) در مقاله خود تحت عنوان مقایسه کیفیت زندگی افراد شرکت کننده و غیرشرکت کننده در ورزش همگانی که بر روی ۷۶۵ نفر از افراد شرکت کننده و غیر ایستگاه های ورزش همگانی انجام دادند نشان دادند که بین کیفیت زندگی افراد شرکت کننده و غیرشرکت کننده در ورزش همگانی تفاوت معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر، کیفیت زندگی، وضعیت خرده مقیاس های بهزیستی بدنی، رضایت شغلی، روابط اجتماعی و رفتار خلاق و مبتکرانه افراد شرکت کننده در ورزش همگانی نسبت به افراد غیرشرکت کننده بهتر بود. همچنین کیفیت زندگی مردان و زنان شرکت کننده در ورزش همگانی بهتر از مردان و زنان غیرشرکت کننده بود.