دقت شامل یک محدودیت در ظرفیت یا منابع در دسترس برای کسب اطلاعات از محیط می باشد۰ دقت مورد نیاز همراه با بعضی از این ظرفیت محدود باید با عملکرد یا کنترل همراه شود چون مقدار این ظرفیت محدود به نظر می رسد فعالیت های دیگری(B) مورد نیاز این ظرفیت با دخالت نماید(A)0 دخالت باید با روش های زیادی صورت گیرد: Bمی تواند از سرعت عملکرد و یا کیفیت ان اسیب ببیند۰ در حالی که A در ان بی تاثیر است۰ (B) می تواند تحت تاثیر قرار نگیرد در حالی که A اسیب می بیند© هم A و B با هم اسیب می بینند (d)B می تواند محافظت شود از رخ دادن با هم در حالی که A پیشرفت می کند۰ این الگوهای تداخل می تواند به ما چیزی درباره ی طبیعت محدودیت ها در ظرفیت بگوید۰
۲-۷-۳)دقت انتخابی
با توجه به ظرفیت محدود این عقیده درباره این مفهوم وجود دارد که ما میتوانیم دقت را به درون دادهای متفاوت و یا وظایف اختصاص دهیم . دقت انتخابی میتواند عمدی یا غیر اختیاری باشد که این بستگی به این دارد که چگونه اختصاص خاص بدست می آید. انتخاب غیر داوطلبانه یا غیر اختیاری به عنوان پاسخی به یک محرک خارجی رخ می دهد. برای مثال: هنگامی که شما یک صدای بلند توجه میکنید . مانند : صدای دو ماشین که با هم تصادف می کنند.
دقت انتخابی در موقعیتهای در وظایف دو گانه مشاهده میشود. توجه به فعالیت علم نقصهایی را در عملکرد وظیفه b غلیان می کند اگر چه نقصان عملکردی برای علم مشاهده می شود
به هر حال به وسیله تغییر وتوجه به فعالیت b شما ممکن است مشاهده کنید که فعالیت علم چیزی است که آسیب دیده و عملکرد b بسیار خوب است.
۲-۸)تعریف توانمندی:
توانمندی بصورت گسترده به شیوه های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. بسیاری از مدیران در محیط کار از توانمندسازی صحبت می کنند و نویسندگان و صاحبنظران مدیریت توانمندی را بعنوان راه حل بسیاری از مشکلات سازمانی توصیه می کنند. فرهنگ انگلیسی آکسفورد کلمه empower را این چنین تعریف کرده است : اعطای قدرت یا اختیار به کسی تا بتواند چیزی را انجام دهد و یا ایجاد این احساس در فرد تا او بتواند کارهای بیشتری را انجام دهد
در سال های اخیر کاربرد این وا‍‍‍ژه در سازمان ها گسترش یافته بطوریکه بسیاری از نویسندگان از آن بعنوان داروی شفابخش و شعار رایج مدیریتی در اوایل سال های ۱۹۹۰ یاد می کنند. شاکلتون (۱۹۹۵) توانمندی را بعنوان” فلسفه دادن اختیار تصمیم گیری و پاسخگویی بیشتر به افراد زیردست در سازمان “تعریف کرده است. (گرین و مکاندرو،۱۹۹۹، ۲۵۹).
امروزه اهمیت منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها برای بقا در محیط پیچیده و پر چالش به نیروی انسانی توانمند و خلاق نیازمند هستند. توانمندسازی و توسعه منابع انسانی یک رویکرد مدیریتی است که در آن به کارکنان تفویض اختیار میشود تا خودشان تصمیم بگیرند و در تصمیمات سازمان مشارکت داشته باشند. مدیران با بهره گرفتن از سطح توانمند سازی کارکنان می توانند برای بهبود و توسعه توانمندیهای نامطلوب کارکنا ن و استفاده بهتر از این منبع سازمانی برای کسب اهداف سازمان استفاده نمایند.
بی تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه به شمار میرفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفتهای فوق- العاده در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته، به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی بعنوان خالق و بکار گیرنده فن آوری، ضرورتی روز افزون یافته است. مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند . استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است
عکس مرتبط با اقتصاد
توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود . از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد . برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخشی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند( سعید صالحی زاده ۱۲) . بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمان های از این رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می نماید توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای ۷ بعد زیر است:

شناخت رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی

اختیار، تصمیم گیری، اطلاعات ،استقلال، خلاقیت و نوآوری، دانش و مهارت و مسولیت
پرورش ۷بعد ذکر شده، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد. تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می شوند
۲-۸-۱)انواع تعربف توانمندسازی از دیدگاه های مختلف:
قدیمی ترین تعریف( ۱۷۸۸ م ): تفویض اختیار در نقش سازمانی که بایستی به فرد اعطا شود.
بلانچارد: عبارت است از آزاد کردن قدرت افراد که به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب آن قدرت هستند.
وتن و کمرون: قدرت بخشیدن و کمک به افراد است تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند
واگنر و هولینک (۱۹۹۵): عبارت است از واگذاری اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی
رابینز و کولتر (۱۹۹۶ ): واگذاری اختیار به کارکنان
بورن و مولمن (۱۹۹۶): به معنای توسعه و غنی سازی مشاغل کارکنان در سازمان.
ایتژاکی و یورک (۲۰۰۰): اصطلاحی است که بر اساس آن آزادی عمل و مسؤلیت تصمیم گیری کارکنان بیشتر می شود.
پیترز(۲۰۰۲): همان مدیریت مشارکتی است یعنی مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و حداکثر ساختن درگیری آنها در سازمان.
هیل و هاک (۲۰۰۴): آموختن چیزهایی به دیگران که میتوانند انجام دهند تا کمتر به شما تکیه کننداسکات و ژافه (۱۹۹۶): توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است ، توانمندسازی نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی ، رفتار گروهی و ارزشهای سازمانی ار آن حمایت کنند اگر فقط یکی از اینسه سطح تغییر کند فرایند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد.
کریتنر (۱۹۹۶): توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند ، تمام اطلاعات مربوط به کار فراهم باشد ، ابزار ممکن در دسترس باشد ، افراد کاملا درگیر کار باشند و در تصمیم گیری شرکت کنند و در نهایت برای نتایج مطلوب پاداش مناسبی داده شود.
پیتر دراکر : از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند.
توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون ائتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در توانمندسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند.
۲-۸-۲)ضرورت و اهمیت توانمند سازی نیروی انسانی:
«کانگرو و کانانگو » ( ۱۹۸۸ ) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:
۱-مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
۲-تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.
۳-تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.
۲-۸-۳)موانع و چالشهای اجرای برنامه های توانمند سازی
۲-۸-۳-۱ (ترس کارکنان: کارکنان در برابر توانمند سازی احساس رعب و وحشت دارند زیرا آنرا تهدیدی برای خود و احتمالا افزایش وظایف کاری خود می بینند.
۲-۸-۳-۲(فقدان امنیت شخصی(تهدیدی برای مدیریت): مدیران به دلیل حیطه نظارت زیاد و کنترل کارکنان توانمندسازی را به عنوان تهدید قدرت و اختیار خود مدانند
۲-۸-۳-۳ ( ساختار سازمانی: ساختار غیر منعطف و بلند سازمانی با لایه های زیاد مدیریتی و کنترلی مانع جدی توانمند سازی محسوب می گردد.
۲-۸-۳-۴)نگرشهای منفی مدیران در مورد زیردستان: مدیران براساس نظریه x مک گریگور نسبت به کارکنان دید منفی دارند و انان را تنبل و از کار گریزان و مسولیت گریز می دانند در نتیجه به توانمندسازی به دید تردید می نگرند .
۲-۸-۳-۵ (ناامید شدن مدیریت: به دلیل زمان بر بودن ممکن است مدیریت در جریان فرایند توانمند سازی یدچار یاس و ناامیدی شوند.
۲-۸-۳- ۶)فقدان منایع و زمان کافی: برنامه های توانمند سازی منبع و زمان زیادی را صرف میکند بنابراین سازمان های با منابع و زمان محدود نمی توانند این برنامه ها را با موفقیت اجرا نمایند.
۲-۸-۳-۷ )نیاز به کنترل: برنامه های توانمند سازی نیاز به کنترلهای مختلف دارد بنابراین مدیران نیازمند کنترل بیشتر هستند و این در صورت نبودن اهرمهای کنترلی مناسب در سازمان می تواند مانع توانمند سازی باشد.
۲-۸-۴)توانمند سازی در سازمان های یادگیرنده :
به گفته پیترسنگه: ”سازمان یادگیرنده جایی است که کارکنان همواره به منظور رسیدن به نتایج مورد دلخواه خود دائماً درحال توسعه ظرفیت های خود هستند. در اینگونه سازمانها شیوه های جدیـد تفکـر همواره مورد تشویق قـرار می گیرند و افراد مرتباً می آموزند که از هم یاد بگیرند. سازمان های یادگیرنده وابستگی را بـه حـداقل مـی رسانند و مسئولیت را تا آنجا که امکـان دارد افزایش مـی دهند : به طوری که افراد تصمیم گیر و اقـدام کننده می شوند.
۲-۸-۵)برنامه های توانمند سازی
از آنجایی که توانمندسازی یک راهبرد است بنابر این مجموعه ای از برنامه های هماهنگ برای تحقق آن نیاز است .
توانمندسازی برآیند سه جریان اصلی در سازمان است:
۱- مدیریت مشارکتی
۲- تفویض اختیار
۳- پاداش مبتنی بر عملکرد
۲-۸-۵-۱)مدیریت مشارکتی
عبارت است از فرایند هدفگرا که در آن سرپرست به همراه کارکنان در جهت شناسایی و حل مسئله مشترک کوشش می کنند.
مشارکت می تواند موجب افزایش خلاقیت و دستیابی به اطلاعات برای برنامه ریزی شود
از طریق مشارکت کارکنان سهم به سزایی در رسیدن به تصمیم های مدیریتی دارندبکارگیری اصل مشارکت کارکنان در سازمان باعث می گردد که:
•کارکنان اهمیت همکاری و نقش خود را در سازمان درک کنند.
•کارکنان محدودیت های عملکردشان را شناسایی کنند.
•کارکنان مالکیت مسایل را پذیرفته و مسئولیت حل آنها را عهده دار شوند.
•کارکنان عملکرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند.
•کارکنان فعالانه فرصت های افزایش صلاحیت، دانش و تجربه خود را جستجو نمایند.
•کارکنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراک گذارند.
•کارکنان آشکارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث کنند.
۲-۸-۵-۲)تفویض اختیار
واگذاری برخی از مسولیتهای مدیر به کارکنان را تفویض اختیارمیگویند (سیدجوادین ۱۳۸۷) که دارای اصول زیر است:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

واگذاری اختیار نسبت به بخشی از اختیارات ممکن است نه تمام آن.

واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار سلب مسولیت نمی کند.

واگذاری اختیار قابل فسخ است.

واگذاری اختیار باید با نظارت همراه باشد.

تناسب بین اختیار و مسولیت باید حفظ گردد.

نباید فراموش کرد که بین تفویض اختیار صرف و توانمندسازی تفاوت است در واقع توانمند سازی برداشتن موانعی است تا کارکنان بتوانند به صورت موثر و کامل کارشان را انجام دهند(کرینر(
۲-۸-۵-۳)پاداش مبتنی بر عملکرد
پاداش نقش مهمی در فرایند توانمندسازی کارکنان ایفا میکند به ویژه پاداشهای غیر مادی که همراه با قدردانی مدیر عالی همراه باشد که باعث میشود افراد احساس شخصیت کرده و برای انجام امور برانگیخته شوند ارائه پاداشهای موثر میتواند مدیر و کارکنان را در یک موقعیت برد – برد قرار دهد و تغییرات سازمانی را بهبود ببخشد.(رابینز ۲۰۰۱).البته باید توجه داشت که هر نوع پاداشی برای هرنوع کارمندی مناسب نمی باشد