شیوه برخورد

سطحی و توجیهی

علمی و توام با پژوهش، آنالیزو شناخت آسیب

انقلابی و سریع و قاطع

نخبگان و دانش گران
بنابراین شناخت ویژگیهای شخصیتی و رعایت اصول صحیح انتخاب کارکنان فرهیخته در بدو استخدام در حیات سازمانی تاثیر بسزایی دارد. بعضی گمان می کنند که شرایط نخبگی صرفاً به نمره دانشگاهی و یا کسب معدل بالاتر بستگی دارد(فارنهام^[۹۲]، ۲۰۰۳). که در این تحقیق نیز ما نیز نخبگان را این گونه تعریف کرده ایم.

البته برخی دیگر بر این باورند که در صورتیکه این مزیت تنها بعنوان یک شاخص می تواند در نظر گرفته شود و شاخص های مهم دیگری وجود دارد که در انتخاب افراد نخبه می توان از آن استفاده نمود. از بین این شاخص ها سه عامل فراست،^[۹۳] ثبات احساسات ^[۹۴] و هوشیاری ^[۹۵] که مهم و تعیین کننده برای انتخاب کارکنان دانش مدار است متأسفانه در مصاحبه ها کمتر به آن توجه می شود. نادیده گرفتن ضعف در هر یک از عوامل شخصیتی فوق به شکست کاری منجر می شود. برای مثال افراد با استعداد و توانمند معمولاً مستعد و شرایط را بهتر درک می کنند و بسرعت با محیط خو می گیرند ولی افراد کودن در تمام ابعاد شخصیتی با مشکل مواجه هستند و حتی مشکل آفرین هستند. افرادی که دچار آشفتگی روحی ^[۹۶] باشند با القاء هیجانات منفی به همکاران، محیط کاری را به شکست می کشانند. مستندات علمی فراوانی موجود است که شکل پذیری و یا وفق پذیری این دسته از کارکنان درطول زمان بسختی تغییر می یابد ولی افراد استوار و ثابت قدم با ویژگی های زیر بسادگی با محیط کاری خو می گیرند( اصیلی و قدیریان، ۱۳۹۰).
ترک خدمت :
هوم و گریفت^[۹۷] در سال ۱۹۹۵و کاسیو^[۹۸] در سال ۱۹۹۱اشاره کرده اند که با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است(علیزاده،۱۳۸۶). با وجود رکود اقتصادی اخیر کمبود نیروی کار در صنایع مهم در سراسر جهان باعث اهمیت حفظ کارکنان کلیدی برای موفقیت سازمان شده است (فلینت و همکاران^[۹۹]،۲۰۱۳؛ هولتام و همکاران^[۱۰۰]، ۲۰۰۸). آن چه که کشف شده است این است که شرایط بازار کار به میزان قابل توجهی تحت تأثیر ترک خدمت کارکنان است(تربورگ و لی ^[۱۰۱]،۱۹۸۴؛ اسکیرویچ^[۱۰۲]، ۱۹۸۳؛ فلینت و همکاران، ۲۰۱۳).
ترک خدمت به طور فزاینده ای یکی از واقعیت های زندگی معاصر است برای مثال می توان گفت تغییر کار یا بیکاری امروزه یک هنجار است (معین و همکاران^[۱۰۳]،۲۰۱۱؛ معین و رولینگ^[۱۰۴]، ۲۰۰۵). ترک شغل پدیده ای است که بسیار مورد مطالعه قرار گرفته است(مورل،۲۰۰۴). ترک خدمت کارکنان یک موضوع شناخته شده پر اهمیت و حیاتی برای سازمان هاست(بارنارد و رادگرز^[۱۰۵]،۱۹۹۸؛ علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰). به تازگی محققان و مدیران در زمینه های مختلفی علاقه مند به تمایل ترک خدمت کارکنان شده اند. موضوع ترک شغل مدت هاست که به یک مسئله مهم در سازمان ها تبدیل شده است و تمایل به ترک سازمان به عنوان عامل مهم برای ترک شغل سازمانی شناخته شده است (جو^[۱۰۶]، ۲۰۱۰؛ لامبرت و همکاران،۲۰۰۱). ترک شغل به دلیل اینکه بر روی بهره وری نیروی کار و موفقیت سازمان تأثیر گذار است، یکی از موضوعات مهم مورد مطالعه است (مین، ۲۰۰۷). نویسندگان مختلفی، به ترک خدمت پایین به عنوان یک سرمایه در جنگ رقابتی دیده می شود و به ترک خدمت بالا به عنوان مشکلی که باید مدیریت شود، نگریسته اند (بانیستر و گریفث^[۱۰۷]، ۱۹۸۶؛ گلیبیک و باکس^[۱۰۸]، ۲۰۰۴؛ بوث و هاکر^[۱۰۹]، ۲۰۰۷). انجمن مدیریت آمریکا ^[۱۱۰](۲۰۰۱) بیان کرده اند که مطالعات گویای آن است که جابجائی یک چالش جدی برای سازمان ها است و سازمان های مختلف از رویکردهای گوناگونی برای حفظ کارکنان خود استفاده می کنند(مهرگان و سید کلالی ،۱۳۹۱).
دارچین و ترمبلی^[۱۱۱] (۲۰۱۰) اشاره کردند که موضوع ترک خدمت کارکنان دانشی اهمیت بسیار بیشتری پیدا می کند. به عبارتی دیگر سازمانهای دانشی و پژوهشی آسیب بیشتری از ترک خدمت کارکنان دانشی خود می بینند تا از سایر کارکنان (افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰). گلکار((۱۳۷۵اشاره کرده است که ترک خدمت از پدیده های مهم و در عین حال عجیب در مطالعه رفتار افراد در محیط سازمانی است زیرا تنها شاغلان ضعیف نیستند که شغلشان را ترک کنند. بلکه بر اساس تحقیقات فاریس ۳۵% از کارکنان حرفه ای که کارشان را ترک کرده اند در زمره بیش از نیمی از افراد مهم برای سازمان های خود می باشند و در یک سازمان ۲۳% از آن هایی که ترک خدمت کرده اند در زمره ۱۰%افراد مفید بوده اند)ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸). وانگ و چانگ^[۱۱۲] ۲۰۰۷)) اظهار داشته اند که در عصر حاضر سازمانهای دانشی و پژوهشی اهمیت بسیاری در خلق دانش دارند. توانمندی و بقاء این سازمانها تا حد زیادی به دانشی وابسته است که زاییده ی اندیشه منابع انسانی است. لذا هر زمان که پژوهشگری در صدد ترک سازمان خود باشد، سازمان مذکور را در معرض خطر کاهش دانش قرار می دهد. آداچی^[۱۱۳] (۲۰۰۳) و هیسلوپ^[۱۱۴](۲۰۰۹) اشاره کرده اند که در واقع دانش ضمنی منابع انسانی در سازمانهای دانشی و پژوهشی یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده سطح عملکرد آن سازمانها ست(افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰).

تعاریف ترک خدمت
پرهیزگار ۱۳۷۳:۲۵۳))، ترک خدمت عبارت است از گسستن رابطه استخدامی فرد با سازمان به طور دائم با اطلاع و رضایت سازمان )ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸). گارتنر^[۱۱۵] در سال ۱۹۹۹، ادعا کرده است که ترک خدمت به معنای تمایل کارکنان به ترک یک سازمان به علت سازمان دیگر است، این نوع ترک خدمت ها معمولا بدون پیش بینی است. در برخی از متون ترک خدمت اختیاری به عنوان جابه جایی افراد از محدوده ی عضویت یک سیستم اجتماعی شده با همان اعضا(افراد) تعریف شده است (جهانگیری و مهرعلی ،۱۳۸۷). پرایس^[۱۱۶] (۱۹۷۷) اظهار می کند که ترک خدمت حرکت اعضای سازمان در طول مرز های سازمان است. به طور معمول ترک خدمت، تعداد افرادی که سازمان را ترک می کنند نسبت به تعداد افرادی که وارد سازمان می شوند، است(پرایس،۲۰۰۱).
بر طبق نظر کاملی و ویسبرگ^[۱۱۷] در سال ۲۰۰۶، واژه تمایل به ترک خدمت در فرایند شناخت شغل به سه عنصر اصلی (یعنی افکار ترک خدمت، تمایل به جستجو برای کارهای متفاوت، و پس از آن ترک خدمت) بر می گردد(رحمان و ناس^[۱۱۸]،۲۰۱۳). نیت یا تمایل به ترک خدمت به عنوان قوی ترین پیش بینی کننده ترک خدمت پدیدار شده است. تحقیقات بسیاری وجود داردکه رابطه ای که بین نیت ترک خدمت و رفتار های واقعی ترک خدمت وجود دارد را نشان داده اند. تاکید بر تمایل به ترک خدمت یک عنصر کلیدی در مدل سازی رفتار ترک خدمت کارکنان است، محققان تعیین کرده اند که نیات رفتاری بهترین متغیر پیش بینی کننده ترک خدمت است(جو،۲۰۱۰). نیت ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمال ماندن یا رفتن از سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد(ماودی^[۱۱۹]،۱۹۸۲). سه دلیل برای استفاده از نیت ترک خدمت به جای ترک خدمت واقعی وجود دارد. اول، ترک خدمت به شرایط اقتصادی عمومی بستگی دارد (شرمان^[۱۲۰]، ۱۹۸۶). افرادی که قصد ترک خدمت دارند، ممکن است فقط زمانی این کار را انجام دهند که مشاغل جایگزینی در دسترس داشته باشند. مطالعات صورت گرفته با داده های واقعی ترک خدمت در یک دوره زمانی خاص ممکن است نتایج متفاوتی را نشان دهند(لی،۲۰۰۰)، دوم، نیت رفتاری، شاخص مستقیمی از رفتار واقعی است (آجزن و فیشبین^[۱۲۱]،۱۹۸۰). هر چند کپلمن و همکاران^[۱۲۲] اظهار می دارند نیات رفتاری افراد همیشه منجر به رفتار نشده و ممکن است با گذر زمان، نیات افراد دستخوش تغییر شود. سوم، تحقیقات قبلی دریافته اند نیت ترک خدمت، قویترین منادی ترک خدمت است) رسولی و همکاران، ۱۳۹۱). یافته های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود. تت و میر (۱۹۹۳) بیان کرده اند که کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی کنند، بلکه تمایل به ترک شغل را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند. امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین نگرانی های مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل مؤثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاست ها و روش های مؤثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند. ابعاد ترک خدمت و عوامل مرتبط با آن (به عنوان مثال شناخت ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، رفتار های جستجوی کار و غیره) به طور کل در ادبیات مدیریت مورد بحث قرار می گیرد. دلیل بررسی روشن است و این به خاطر آن است که ترک خدمت در بسیاری از سازمان ها پایان خط است (فلینت و همکاران،۲۰۱۳؛ هینکین و تراسی^[۱۲۳]، ۲۰۰۰).
طبق مدل ارائه شده توسط مبلی، ترک خدمت اختیاری شامل فرایند پیچیده ای است. سطوح پایین رضایت شغلی آغاز فرایندی است که در آن افراد ابتدا درباره ی ترک خدمت فکر می کنند، سپس به جستجوی شغل دیگری پرداخته و نهایتا تمایلشان درباره ی ترک یا ماندن در شغل فعلی خود عمل می کنند )ضیاء الدینی آورانی،۱۳۸۵). بارون و گرینبرگ( به نقل از صفر خانلو،۱۳۷۲) خلاصه مدل مبلی را به صورت شکل زیر بیان کرده است:
شکل(۱-۲) مدل ترک خدمت اختیاری (صفر خانلو،۱۳۷۲)
علاوه بر این خروج یک مکانیزم ذاتی ناکارآمد برای کارمندان برای ابراز نارضایتی شان است.کارفرمایان ممکن است ندانند دلیل واقعی اینکه چرا کارمندان انتخاب می کنند که سازمان را ترک کنند چیست. هرچه قدرکه مصاحبه های خروج هم وسیع باشد ممکن است که کارمندان اطلاعات ناقص و گمراه کننده ای به ما دهند و در همین حال کارکنان نیز با هزینه هایی معاملاتی اجتناب پذیری در تغییر شغل مواجه اند. نرخ ترک خدمت ممکن است به طور مستقیمی منعکس کننده ی موانعی باشد زیرا که نشان دهنده خروج اجباری است و نرخ ترک خدمت نشان دهنده ی انتخاب های واقعی توسط کارمندان است و بر این باورند که اگر در آینده بخواهند پیشرفت داشته باشند باید سازمان را ترک کنند (کراچر و همکاران^[۱۲۴]، ۲۰۱۱).
انواع روش های محاسبه نرخ ترک خدمت وجود دارد؛ البته انواع روش های محاسبه، معایب و مزایایی خود را دارند (بوث و هامر، ۲۰۰۷؛ پرایس، ۱۹۷۷). محبوب ترین روش، روش نرخ جدایی است ( سی ای پی دی^[۱۲۵]، ۲۰۰۴؛ ماودی و همکاران^[۱۲۶]، ۱۹۸۲؛ بوث و هامر، ۲۰۰۷) و دلیلش این است که به سادگی محاسبه و درک می شود (بوث و هامر، ۲۰۰۷؛ ویلد و داوسان^[۱۲۷]، ۱۹۷۲)و برای اهداف تعیین معیار مؤثر است. نقطه ضعف اصلی این روش این است که یک تصویر کلی از ترک خدمت کارکنان ارائه می کند و بین دسته های کارکنان و از نظر طول خدمت و یا این که ترک خدمت داوطلبانه بوده یا غیر داوطلبانه تمایز قائل نمی شود.
فرمول ترک خدمت در یک دوره ۵۲ هفته ای محاسبه شده است:
درصد ترک خدمت کارکنان= تعداد کل ترک ترک کنندگان/ متوسط تعداد استخدام شده
و این مهم است که بدانیم ترک خدمت متغیر وابسته است( بوث و هامر،۲۰۰۷).
پرایس (۱۹۷۷)، جابجائی را نسبت تعداد کارکنان سازمان ها که در طول یک دوره ی مشخص سازمان را ترک کرده اند تقسیم بر میانگین تعداد کارکنان در آن سازمان در طول همین دوره می داند(مهرگان و سید کلالی ،۱۳۹۱).

هزینه های ترک خدمت:
واسموث و دیویساز دید سازمان، جابجائی کارکنان یک موضوع پر هزینه است. خروج های داوطلبانه نمایانگر از دست رفتن سرمایه ی انسانی سازمان ها بوده و همچنین فرایند آتی جایگزینی آنها دربرگیرنده ی هزینه های مختلفی برای سازمان خواهد بود. بسیاری از محققان استدلال می کنند که اگر نرخ های بالای جابجائی کارکنان به شکلی مناسب مدیریت نشوند، اثرات منفی بر سودآوری سازما ن ها داشته باشند(مهرگان و سید کلالی ،۱۳۹۱).
مساله عدم حضور و ترک خدمت کارکنان از جمله مواردی است که این روز ها مورد توجه خاص مدیران و محققان قرار دارد. بنابراین سازمان ها باید تدابیری اتخاذ کنند که قبل از عمل به ترک خدمت در مرحله تمایل به آن، مشکلات شناسایی و برطرف گردد، زیرا این معضل اثرات منفی در انگیزش شاغل و نگرش سویی بر روی دیگر کارکنان دارد. در نتیجه، غیبت کارکنان سبب می شود که وظیفه آن ها بر دوش دیگران افتد و جبران آن مستلزم صرف هزینه و زمان خواهد شد.
ترک خدمت نیز هزینه های زیادی برای سازمان ها دارد که در مقالات مختلفی هر یک هزینه ها ی مختلفی از ترک خدمت را ذکر کرده اند: برای مثال، جهانگیری و مهر علی در سال ۱۳۸۷ هزینه های ترک خدمت را به چهار دسته ی :۱) هزینه های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.۲) هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی ۳) هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز ) جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.۴) هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحد اشاره شده است.
نورمان و میر^[۱۲۸]۵۴) (۱۹۶۵: بیان کرده اند که عدم آگاهی از عوامل مؤثر بر ترک خدمت، هزینه های زیادی برای دستگاه ایجاد می کند، یافتن جایگزین برای کارمندی که سالیان متمادی در دستگاه خدمت کرده اند مستلزم آموزش و صرف وقت و هزینه برای نیرو های جدید می باشد تا از عهده انجام وظایف یک فرد مجرب بر آیند، به علاوه تازه استخدام شده به علت فقدان مهارت در کار، معمولا ضایعاتی به بار می آورد و اشتباهاتی مرتکب می شود. به این ترتیب هزینه جایگزینی یک کارمند قدیمی مجرب از میزان تخمین زده شده تجاوز می کند)ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸).
دیوید سان^[۱۲۹] در سال ۲۰۱۰، بیان کرده اند که ترک خدمت کارکنان موضوع نگران کننده ای برای متخصصان منابع انسانی و دانشگاهیان در این زمینه بوده است و نرخ ترک خدمت برای بهره وری و سود آوری سازمان مضر است. نرخ بالای ترک خدمت نشان دهنده ی عدم تعهد یکی یا هر دو طرف به هم دیگر است خواه داوطلبانه باشد و خواه سازمان آن ها را مجبور کرده باشد. نرخ خروج بالا به وسیله کارمندان ممکن است یک چرخه خود تقویتی ایجاد کند اگرچه عواقب طولانی مدت ترک خدمت بالا، اثرات فراوان و هزینه های بالایی برای آن تایید شده است(کراچر و همکاران، ۲۰۱۱). ترک شغل کارکنان نه تنها مخرب است بلکه بسیار پر هزینه است. با توجه به بررسی که در شهر نیویورک انجام شده است در شرکت مرسر^[۱۳۰] هزینه ترک شغل هر کارمند از ۱۰ هزار دلار تا بیش از ۳۰ هزار دلار است که شامل هزینه های فسخ و استخدام و آموزش است (بالسام و همکاران^[۱۳۱]، ۲۰۰۷؛ سانو، ۱۹۹۸). تصمیم یک کارمند به ترک شغل یکی از عواقب نامطلوب برای سازمان ها و کارکنان است و کارمندان در بسیاری از زمینه ها تحت تأثیر این دو قرار دارد. به همین دلیل پیش بینی آن بسیار مهم است به خصوص بر تأثیرات منفی که بر عملکرد سازمان دارد (رحمان و ناس، ۲۰۱۳؛ لاو و همکاران، ۲۰۰۱). نرخ بالای ترک خدمت داوطلبانه برای عملکرد شرکت مضر است (گلیبیک و باکس، ۲۰۰۴؛ فلینت و همکاران، ۲۰۱۳).
در ارتباط با ترک خدمت هزینه های پنهان بی شماری وجود دارد. از دیدگاه مالی هزینه های ترک خدمت بسیار مهم است اما اغلب از دید مدیران پنهان است. هیچ صورت حساب سود و زیان وجود ندارد که به طور خاص هزینه ترک خدمت داوطلبانه را تصرف کند. بدتر از آن هزینه هایی است که واقعی اند اما اندازه گیری نمی شوند، برای مثال ضرر و زیان هایی از تداوم خدمات به مشتریان و یا دانش ضمنی حیاتی، که هرگز محاسبه نمی شود (زیمرمان^[۱۳۲]، ۲۰۰۸؛ هالتوم و همکاران، ۲۰۰۸؛ فلینت و همکاران، ۲۰۱۳)، هزینه های غیر مستقیم آن شامل از دست دادن تولید، کاهش عملکرد تیمی، اضافه کاری، از دست رفتن روحیه در میان آن دسته از کارکنانی که باقی مانده اند، می شود ( کراچرو همکاران، ۲۰۱۱؛ هارکورت و وود^[۱۳۳]، ۲۰۰۷). ترک خدمت یک کارمند به معنای ترک دانش ضمنی و از دست دادن سرمایه اجتماعی است. ترک خدمت هزینه عملیات و هزینه های استقرار و آموزش کارکنان را افزایش می دهد (علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰؛ اونگوری، ۲۰۰۷؛ آماه، ۲۰۰۹). از دست دادن کارکنان و ترک خدمت کارکنان می توان باعث ناراحتی های روانی کاهش بهره وری و کیفیت خدمات و افزایش هزینه های استخدام می شود (بالوگان و الودانوی، ۲۰۱۲). همچنین منجر به کار بیش از حد، بی اعتمادی، اختلال در جریان کار، و ترک شغل بیشتر می شود (بالوگان و الودانوی، ۲۰۱۲؛ مایلر^[۱۳۴]، ۲۰۱۰؛ واگنر^[۱۳۵]، ۲۰۱۰). دالتون و همکارن ^[۱۳۶] اشاره کرده اند که ترک خدمت کارکنان، هزینه های مستقیم و غیر مستقیم برای سازمان ها به همراه دارد. هزینه های مستقیم ترک خدمت کارکنان در قالب یافتن، گزینش و آموزش فرد جدید تعریف می شود)رسولی و همکاران، ۱۳۹۱). گلکار۱۳۷۵))، با توجه به لزوم دستیابی به سازمان ها به اهداف و جذب و نگهداری منابع انسانی در این راستا، ترک خدمت از یک طرف برای سازمان پر هزینه است، زیرا منابع زیادی در امر آموزش و کسب مهارت آن ها سرمایه گذاری شده است و از طرف دیگر برای خود اشخاص نیز پر هزینه است، از آن جهت که انرژی و وقت زیادی را برای یافتن کار جدید و خو گرفتن با وضعیت شغلی جدید اختصاص می دهند )ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸). اسکات و اسپیرینگل (۱۹۷۶:۱۵) اهم هزینه های ناشی از ترک خدمت را می توان به شرح زیر عنوان کرد : هزینه های استخدام، آموزش، پرداخت دستمزد، ضایعات ناشی از بی تجربه گی و هزینه ماشین آلات تولیدی که در زمان آموزش از حداکثر ظرفیت آن ها استفاده نمی شود)ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸).
کلیبیک و باکس^[۱۳۷] (۲۰۰۴)، ناتوانی در مدیریت صحیح نگهداشت کارکنان دانشی و نخبه به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمانی، ضمن تحمیل هزینه های سنگین مستقیم و غیر مستقیم، باعث انتقال قابلیت ها به شرکت ها رقیب و نهایتاً از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان می گردد(افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰). ماریتز و چامپین^[۱۳۸] (۱۹۹۸)، نرخ بالای ترک خدمت کارکنان در سازمانها به این معنی است که هزینه های مربوط به فرایند گزینش، استخدام و آموزش کارکنان بالا می رود .همچنین در جابجایی کارکنان دانشی، به دلیل آنکه دانش ضمنی به همراه کارکنان از سازمان خارج می شود، سازمان مجبور است به ناچار افراد دیگری را جایگزین آنها نماید و بدین ترتیب کارآیی سازمان کاهش می یابد. ترک خدمت به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشدکه طیف وسیعی را شامل می گردد (افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰).
تنها ۷ درصد از بخش های منابع انسانی هزینه های ترک شغل را محاسبه می کنند(بوث و هامر، ۲۰۰۷؛ سی ای پی دی، ۲۰۰۴).
نرخ ترک خدمت به این دلیل قابل توجه است که در مواردی که کارکنان معمولا سازمان را ترک می کنند(یا داوطلبانه است یا غیر داوطلبانه) ترک شغل داوطلبانه متحمل هزینه های قابل توجهی می شود هم از نظر هزینه های مستقیم(جایگزینی و انتخاب و استخدام، کارکنان موقتی و مدیریت زمان) و حتی بیشتر هزینه های غیر مستقیم (تضعیف روحیه، فشار بر روی کارکنان باقی مانده، هزینه های یادگیری،کیفیت محصولات و خدمات و حافظه سازمانی) و نیز از دست دادن سرمایه اجتماعی است (دس و شاو،۲۰۰۱؛ مورل، ۲۰۰۴). و همچنین این هزینه ها ویژگی ترک شغل غیر داوطلبانه (مثل کوچک سازی، و یا زمانی که کارکنان را برکنار می کنیم) نیز است(مورل، ۲۰۰۴).
بطور کلی در رابطه با جابجائی کارکنان در سازمان دو دیدگاه موافق و مخالف وجود دارد که چکیده نظرات آنها در جدول زیر آورده شده است:
جدول(۲-۲) دیدگاه موافق و مخالف در خصوص جابجائی(اصلی و قدیریان،۱۳۹۰)
دیدگاه موافق دیدگاه مخالف