۵-۱) مقدمه ۱۱۴
۵-۲) نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق ۱۱۴
۵-۳) مقایسه نتایج با سایر پژوهش های مرتبط ۱۱۶
۵-۴) جمع بندی نتایج حاصل از تحقیق ۱۱۶
۵-۵) پیشنهادهای پژوهش ۱۲۰
۵-۶) پیشنهاد برای پژوهش های آتی ۱۲۱
۵-۷) محدودیت های تحقیق ۱۲۲
منابع فارسی ۱۲۳
منابع خارجی ۱۲۵
پیوست ها ۱۲۸
سوالات جمعیت شناختی ۱۲۹
پرسشنامه سنجش هوش معنوی ۱۳۱
پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می یر ۱۳۳
فهرست اشکال
شکل ۲-۱) مدل مفهومی تحقیق ۷۸
شکل ۴-۱ نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر جنسیت ۹۴
شکل ۴-۲ نمودار فراوانی مربوط به وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن ۹۵
شکل ۴-۳ نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات ۹۵
شکل ۴-۴ نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر وضعیت تاهل ۹۶
شکل ۴-۵ نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سابقه استخدامی ۹۶
شکل ۴-۶ نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر نوع استخدام ۹۷
فهرست جداول
جدول شماره ۲-۱ تمایز بین دین و معنویت ۲۶
جدول شماره ۳-۱) دسته بندی سوالات پرسشنامه ۸۶
جدول ۴-۱) ویژگی های جمعیت شناختی ۹۳
جدول۴-۲) راهنمای شناسایی علائم اختصاری متغیرهای مدل ۹۸
جدول ۴-۳) جدول توصیف آماری ۱۰۶
جدول ۴-۴) توزیع نرمال متغیر ها ۱۰۶
جدول ۴-۵) جدول آزمون فرضیه اصلی ۱۰۸
جدول ۴-۶) جدول آزمون فرضیه فرعی اول ۱۰۹
جدول ۴-۷) جدول آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۱۰
جدول۴-۸) جدول آزمون فرضیه فرعی سوم ۱۱۱
فهرست نمودارها
نمودار۴-۱) مدل اندازه گیری ابعاد هوش معنوی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ۹۹
نمودار۴-۲) مدل اندازه گیری ابعاد هوش معنوی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ۱۰۰
نمودار۴-۳) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد عاطفی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ۱۰۱
نمودار ۴-۴)مدل اندازه گیری ابعاد تعهد عاطفی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ۱۰۲
نمودار ۴-۵) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد هنجاری با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ۱۰۳
نمودار ۴-۶)مدل اندازه گیری ابعاد هنجاری با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ۱۰۴
نمودار ۴-۷) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد مستمر با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ۱۰۴
نمودار ۴-۸)مدل اندازه گیری ابعاد تعهد مستمر با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ۱۰۵
فصل اول
کلیات تحقیق

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

مقدمه

جامعه امروزی جامعه ی سازمانی است. بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمانها به شکلهای مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس و سازماندهی میشود، اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاشهای جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت میشوند. بطور کلی میتوان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده ی برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان میتواند ضمن کاهش تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد(بهرامی، امام رضایی، ستار، عزت آبادی و دهقانی تفتی، ۱۳۸۹ ).
تعهد سازمانی مانند دیگر مفاهیم رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف و از دیدگاه های متعددی
بررسی شده است . تعهد سازمانی را میتوان بطور ساده اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد شده که بر پایه دیدگاه آلن و میر (۱۹۹۱)، برای آن سه مولفه در نظر گرفته است ۱- تعهد عاطفی (تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان)، ۲- تعهد مستمر(تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان و تعهد هنجاری (احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان) (مدنی و زاهدی،۱۳۸۴٫ ( محققان اعتقاد دارند که: اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، بطور کامل به اهداف خود نایل گردد، نیازمند نیروی انسانی کارآمد و متعهد میباشد(رضائیان، ۱۳۸۷،۳۹۱).
عدم شناخت معنای زندگی یکی از مهمترین عواملی است که باعث بیهدفی در زندگی شخصی و اجتماعی افراد شده است. دلیل اصلی اهمیت هدفمندی آن است که افراد دارای معناداری در زندگی قادر به حل مسائل پیچیده، ارزشی و چالشی در زندگی فردی، گروهی و سازمانی هستند. عدم تعهد به سازمان، دیر رسیدن به سر کار، عدم رفتار شهروندی و جوانمردی در محیط کاری نمونه هایی از عدم شناخت معنای زندگی در محیط کاری است.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مدیران سازمان برای داشتن مدیریتی اثربخش باید توجه خاصی را به شناساندن معنای زندگی به کارکنان داشته باشند. برای شناخت معنای زندگی و حل مسائل ارزشی نمی توان فقط از هوش منطقی و عاطفی استفاده کرد بلکه باید از هوشی ورای هوش های متعارف استفاده نمود که این موضوع در قالب مفهوم “هوش معنوی “[۱] بیان می شود. یکی از صاحب نظران در مورد تعریف هوش معنوی می گوید هوش معنوی، ظرفیت انسان است برای جستجو و پرسیدن سئوالات غایی درباره معنای زندگی و به طور همزمان تجربه پیوند یکپارچه بین هر یک از ما و جهانی که در آن زندگی میکنیم. از طریق این هوش، با توجه به جایگاه، معنا و ارزش مشکلات به حل آنها میپردازیم. این تحقیق به بررسی رابطه بین بین هوش معنوی و تعهد سازمانی می پردازد.
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
در این فصل ابتدا مروری اجمالی بر بیان مسئله و اهمیت ضرورت تحقیق خواهد شد. پس از آن به بیان اهداف و سوالات تحقیق پرداخته و در پایان نیز تعاریف مفهومی و عملیاتی متغییرهای تحقیق ارائه خواهد شد.

بیان مسئله

تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی همانطور که کخ و اسیرز (۱۹۹۸) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قرار دهد.
مطالعات نشان می دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می شود (استرو و رایلی، ۱۹۹۷).
پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و از این رو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد. (وارد و دیویس، ۱۹۹۵، ۱۰۸-۸۹).
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی ازارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟
اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل ، ترجمه شکرکن ،۱۳۷۳).
تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.(مورهد و گریفن، ترجمه الوانی و معمارزاده ،۱۳۷۴).
در دهه های اخیر موضوع معنویت در سازمان مورد توجه روزافزون پژوهشگران قرار گرفته است به طوری که از آن به عنوان نوعی هوش یاد می شود. اهمیت معنویت در سازمان توسط مدیران، کارفرمایان و پژوهشگران به عنوان موضوعی مهم در تعامل با مشتریان و افراد جامعه در نظر گرفته میشود . به کارگیری معنویت به منظور حل مسائل سازمانی و فردی به نوعی توانایی اشاره دارد که هوش معنوی نامیده می شود. (هانسون، ۲۰۰۱).
علیرغم این که داشتن هوش معنوی بالا به عنوان یکی از ویژگی های مدیران و رهبران موفق مطرح است، بسیاری از مدیران از آن به عنوان راهکاری جهت واکنش به تغییرات مدیریتی بهره می برند (ویگلنس ورس، ۲۰۰۲).
امروزه سازمان های موفق دارای کارکنان توانمند و متعهد هستند که بطور مرتب سیستم ها و فرایندهای کاری را بهبود می بخشند. با تغییر و تحولات گسترده در حوزه اقتصاد ، و مدیریت ، پارادایم های جدیدی ازقبیل خودکنترلی ، همکاری و مشارکت، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی در سازمان ها مطرح گردیده است و بر الگوهای سنتی فرماندهی و کنترل حاکم گردیده و در راستای این حرکت مفاهیمی مانند هوش عاطفی و معنوی توجه مدیران و رهبران سازمان ها رو به خود جلب کرده است.
عکس مرتبط با اقتصاد
با توجه به وی‍‍ژگی های هوش معنوی و خصوصیات افراد صاحب هوش معنوی و مطالعاتی که در این رابطه توسط صاحب نظران صورت گرفته می توان رفتار کارکنان دارای هوش معنوی قوی و ضعیف را از یکدیگر متمایز ساخت افراد دارای هوش معنوی بالا دارای یک سری ویژگی هایی هستند که به نظر میرسد که در بهبود عملکرد و بهره وری در سازمان های امروزی موثر است از سوی دیگر افزایش تعهد کارکنان به سازمان خود موضوعی است که همیشه برای سازمان ها جذاب و به اشکال مختلف در پی دست یابی به آن هستند زیرا سازمان ها دریافته اند که تعهد سازمانی کارکنان عامل افزایش بسیاری از روندهای مثبت سازمانی مانند بهره وری و بهبود عملکرد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان می گردد.
با توجه به شرایط خاصی که شرکت های نفتی برای حفظ کارکنان توانمند و متخصص در شرایط سخت مناطق عملیاتی دارند و با توجه به گزارش هایی که حاکی از جذب این پرسنل متخصص توسط شرکتهای نفتی فعال در کشورهای حوزه خلیج فارس دارند مسئله تعهد سازمانی این افراد به سازمان و شرکت های خود و همچنین راه های نگه داشت این افراد یکی از مسائلی است که این سازمان ها با آن درگیر هستند که به نظر میرسند بحث از مولفه های اثر گذار بر تعهد سازمانی کارکنان و بخصوص موضوع این پژوهش یعنی معنویت و هوش معنوی می تواند مفید و قابل دفاع باشد.