۵-۳-۱-۱- عدالت توزیعی: ۷۳
۵-۳-۱-۲- عدالت رویه ای: ۷۳
۵-۳-۱-۳- عدالت مراودهای: ۷۴
۵-۴- محدودیتهای تحقیق ۷۴
۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۷۴
منابع فارسی ۸۲
منابع لاتین ۸۵
ضمائم و پیوستها ۷۵
Abstract 88
فهرست جداول
جدول ۳-۱- شاخصهای مربوط به پرسشنامه عدالت سازمانی ۵۲
جدول ۳-۲- شاخصهای مربوط به پرسشنامه توسعه منابع انسانی ۵۲
جدول ۳-۳- مقدار آلفای کرونباخ برای متغیرهای پژوهش ۵۴
جد‍ول ۴-۱- فراوانی مطلق و نسبی توزیع جنسیت در نمونه آماری ۵۸
جدول ۴-۲- فراوانی مطلق و نسبی توزیع سنی نمونه آماری ۵۸
جدول ۴-۳- فراوانی مطلق و نسبی توزیع تحصیلات در نمونه آماری ۵۸
جدول ‍‍۴-۴- فراوانی مطلق و نسبی توزیع سابقه خدمت نمونه آماری ‍ ‍ ۶۰
جدول ۴-۵- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کولموگروف-اسمیرنف ۶۰
جدول ۴-۶- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن (رابطه میان عدالت سازمانی و توسعه منابع انسانی) ۶۱
جدول ۴-۷- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن (رابطه میان عدالت توزیعی و توسعه منابع انسانی) ۶۱
جدول ۴-۸- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن (رابطه میان عدالت رویه ای و توسعه منابع انسانی) ۶۳
جدول ۴-۹- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن (رابطه میان عدالت مراودهای و توسعه منابع انسانی) ۶۳
جدول۴-۱۱- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای برای متغیر عدالت سازمانی ۶۴
جدول۴-۱۲- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای برای متغیر عدالت توزیعی ۶۵
جدول۴-۱۳- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای برای متغیر عدالت رویهای ۶۷
جدول۴-۱۴- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای برای متغیر عدالت مراودهای ۶۸
جدول۴-۱۵- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای برای متغیر توسعه منابع انسانی ۶۹
جدول ۵-۱- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون رتبه ای اسپیرمن ۷۱
جدول ۵-۳- نتایج حاصل از بکارگیری تکنیک آنتروپی ۷۲
جدول ۵-۴- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای ۷۲
فهرست نمودارها
نمودار ۱-۱- مدل مفهومی پژوهش (آلن و مایر، ۱۹۹۱، فتحی و همکاران، ۲۰۲۱) ۱۰
نمودار ۲-۲- الگوی فرایند توسعه منابع انسانی (سلطانی، ۱۳۸۲) ۳۳
نمودار ۲-۳- گامها و فرایندهای توسعه منابع انسانی (سلطانی، ۱۳۸۵) ۳۵
نمودار ۲-۴- الگوی تعیین استراتژیها و فنون آموزشی ۳۸
فهرست شکلها
شکل ۲-۱- منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده (رنگریز و عظیمی، ۱۳۸۵) ۳۱
شکل ۲-۵- الگوی تبیین قابلیت های منابع انسانی توسع هیافته (سلطانی، ۱۳۸۵) ۳۸
چکیده
امروزه عدالت سازمانی به یکی از مهمترین ورودی­ های سازمان که تاثیر زیادی بر عملکرد، رضایت و بهره­وری کارکنان دارد، در نظر گرفته می­ شود. از آنجا که منابع انسانی مهمترین منابع سازمان­ها به شمار می­روند، رشد و توسعه آنان می ­تواند به موفقیت سازمان­ها منجر شود. در پژوهش حاضر به بررسی رابطه میان عدالت سازمانی با توسعه منابع انسانی پرداخته شد. در این تحقیق که از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ­ها توصیفی- پیمایشی محسوب می­ شود، برای گردآوری داده ­ها از پرسشنامه­ای متشکل از ۴۷ سؤال استفاده شد. برای سنجش عدالت سازمانی از ابعاد عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای استفاده شد. جامعه آماری نیز ۴۰۱ نفر از کارکنان دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی بود که با بهره­ گیری از فرمول حجم نمونه به ۱۹۷ نفر تقلیل یافت. روش گردآوری داده ­ها نیز کتابخانه­ای و میدانی می­باشد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون رتبه­ای اسپیرمن بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با توسعه منابع انسانی بود. ضمن اینکه عدالت توزیعی و مراوده­ای به عنوان مهمترین ابعاد عدالت سازمانی انتخاب شدند. در پایان با بهره­ گیری از آزمون دوجمله­ای سطوح موجود متغیرها بررسی شدند که تمامی متغیرها بجز توسعه منابع انسانی در سطح مطلوبی قرار گرفتند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
واژگان کلیدی: عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای

فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱- مقدمه
یکی از موضوعاتی که در سال­های اخیر در ابعاد مختلف سیاسی، اخلاقی و اجتماعی مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته، مبحث عدالت سازمانی است که از مهمترین مفاهیم، در موضوعات سیاسی و اجتماعی نیز به شمار می­آید. عدالت، موجب هماهنگی و همکاری بیشتر بین افراد شده و عدالت سازمانی باعث می­گردد که افراد وظایف خود را در سازمان به نحو اثربخش­تری انجام دهند (قلی­پور و پورعزت، ۲۰۰۸).
علاقه وافر پژوهشگران در مورد چگونگی کارکرد عدالت در سازمان­ها، موجب شده است که در سالیان گذشته، عدالت، در کانون توجه بسیاری از تحقیقات در زمینه علوم انسانی قرار گیرد. درک و ایجاد عدالت در سازمان، از مهمترین وظایف مدیران و کارکنان، بدون توجه به پست و مقامشان در سازمان، می­باشد. وجود عدالت در سازمان، باعث می­ شود کارها بدرستی صورت گرفته و بی­ عدالتی موجب می­گردد که کارکنان مجبور گردند حق و حقوق خود را از روش­های غیرقانونی بدست آورند.
عدالت اجتماعی نیز بدون عدالت سازمانی، غیر ممکن و نامفهوم خواهد بود. در واقع، می­توان عدالت سازمانی را، انجام درست امور و فعالیت­های مختلف سازمان، رفتارها و گرایشات کارکنان دانست. عدالت سازمانی، پایه و اساس تفکر استراتژیک و ارزش­های سازمان به حساب می ­آید و بی­عدالتی، مراحل رشد و ثبات سازمان را که از مهمترین مراحل چرخه حیات سازمان هستند، مورد تهدید قرار می­دهد (گودرزوند چگینی، ۲۰۰۹).
۱-۲- بیان مساله
گرینبرگ[۱](۱۹۹۰) معتقد است عدالت سازمانی به انصاف درک شده از سوی کارکنان در مورد وظایف و شغلشان در محیط کار مربوط است. در واقع، وی از واژه عدالت برای تشریح و تجزیه و تحلیل نقش آن در محیط کار استفاده می­ کند. بدون شک، بی­ عدالتی یا تبعیض، زیان­های جبران ناپذیری بر پیکر سازمان وارد خواهد کرد. اگر در بخش­های مختلف سازمان و روابط میان کارکنان تبعیض وجود داشته باشد، سازمان­ها سریع­تر به مرحله افول خود نزدیک خواهند شد(گرینبرگ، ۱۹۹۰).
اجرای عدالت در سازمان­ها، موجب تقویت سرمایه اجتماعی (امیرخانی و پورعزت، ۱۳۸۷)، افزایش تعهد (جمال­الدین، ۲۰۰۸)، رضایت شغلی (فات[۲] و همکاران، ۲۰۱۰) و رفتار شهروندی کارکنان می­ شود (لمبرت[۳]، ۲۰۰۳).
Job Satisfaction - رضایت شغلی
از سویی دیگر، توسعه منابع انسانی در متغیرهایی همچون سرمایه اجتماعی (رحیمی کیا، ۱۳۸۹)، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری (یاریقلی، ۱۳۸۰) نهفته است. همچنین می­توان گفت رعایت ابعاد عدالت در سازمان­ها به بهبود توسعه منابع انسانی منجر می­گردد (تایلر و بلدر[۴]، ۲۰۰۳).
در دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی استان تهران، ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بالا نبوده و افراد معتقدند مدیران سازمان، در توزیع پرداخت­ها، بکارگیری رویه­ های سازمانی و حتی رفتار با کارکنان، انصاف را رعایت نمی­ کنند که این مساله به بروز مسائل و تعارضاتی در سازمان منجر گردیده است. عدم دلسوزی افراد نسبت به شغل خود، تعهد اندک افراد به سازمان و رضایت شغلی نسبتاً پایین، نمونه ­ای از این تعارضات می­باشد که توسعه منابع انسانی این سازمان را به شدت تحت تاثیر قرار داده است. درک کارکنان از عدالت و انصاف در امور مختلف سازمان، بسیار پایین بوده و سازمان، محیطی برای رشد و شکوفایی افراد به شمار نمی­آید.
از آنجا که بی­ عدالتی موجب خدشه­دارشدن کرامات انسانی و از بین رفتن انگیزه­ افراد برای یادگیری و دستیابی به آموزه­های بیشتر شده و از سویی درک عدالت در سازمان نیز به بهبود توسعه منابع انسانی منجر خواهد شد، می­توان سوال اصلی پژوهش حاضر را می­توان بدین صورت مطرح نمود:
آیا میان عدالت سازمانی در تمامی ابعاد، با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟

۱-۳- اهمیت موضوع
عدالت، مبنای پایداری هر سیستم اجتماعی است و موجبات تعادل را در سیستم­های اجتماعی فراهم می­آورد. رعایت عدالت با فراهم آوردن قابلیت پیش ­بینی رفتار سازمانی، آن را تا حدودی کنترل­پذیر می­نماید (پورعزت، ۱۳۸۱).
اکثر مقالات نوین در رابطه با سازمان­ها بر اهمیت ارزش­های حیاتی سازمان تاکید دارند و عدالت به مثابه یک ارزش اساسی سازمان شناخته می­ شود. ترپسترا و دان هانری (۲۰۰۳) معتقدند رعایت عدالت در فرایند تصمیم ­گیری مهمتر از مقدار واقعی پاداشی است که به افراد داده می­ شود. اگر افراد از رویه­ های تصمیم ­گیری مدیران به روشنی آگاه باشند، احساس امنیت بیشتری در سازمان خود خواهند داشت. رعایت انصاف در مسائلی همچون ارتقاء، توزیع مزایا و . . . موجب می­ شود که کارکنان خود را برای به کارگیری تمام تلاش و توان خود برای انجام وظایفشان در سازمان آماده کنند. بنابراین جهت دستیابی به پاداش­هایی که مدیران برایشان مقدر کرده ­اند، در سازمان باقی خواهند ماند (ترپسترا و دن هنری[۵]، ۲۰۰۳). همچنین یک عمل منصفانه از سوی مدیران منجر به شناخت احساسی و فکری شده و بنابراین در عوض رضایت و تعهدی در سازمان به وجود خواهد آمد که موجب ایجاد همکاری داوطلبانه کارکنان در پیاده­سازی استراتژی­ها خواهد شد (کروپانزانو[۶] و همکاران، ۲۰۰۷).
ادراکات کیفیت خدمت کارکنان (حمایت مدیریت و رویه­ ها و خط مشی­های مناسب) می ­تواند بر رضایت شغلی کارکنان تاثیرگذار بوده (بلانسرو و جانسون[۷]، ۲۰۰۱) و می ­تواند به پرورش بیشتر کارکنان منجر گردد (تایلر و بلدر[۸]، ۲۰۰۳).
از دیدگاه محقق، ادراک عدالت در سازمان یکی از مهمترین متغیرهای وضعیتی است که بر بصیرت و رفتار کارکنان تاثیر می­گذارد.
۱-۴- اهداف تحقیق
هدف کلی
تعیین رابطه میان عدالت سازمانی با توسعه منابع انسانی
اهداف فرعی
تعیین رابطه میان عدالت توزیعی با توسعه منابع انسانی
تعیین رابطه میان عدالت رویه­ای با توسعه منابع انسانی
تعیین رابطه میان عدالت مراوده­ای با توسعه منابع انسانی
۱-۵- چهارچوب نظری
۱-۵-۱- عدالت سازمانی
عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمان­ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده‌اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمان­ها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان­هاست که به طور جدی در ادبیات و تحقیقات مدیریت در دنیا مطرح شده اند. در واقع، عدالت سازمانی بازگوکننده میزان درک فرد از این موضوع است که آیا با وی در محل کار عادلانه برخورد می­ شود یا خیر؟ این امر به نوبه خود منجر به شناسایی و تعیین سه جزء تشکیل دهنده عدالت سازمانی خواهد شد که عبارتند از عدالت توزیعی[۹]، رویه­ای[۱۰] و مراوده­ای[۱۱] (کریتنر و کریکی[۱۲]، ۲۰۰۱).
عدالت رویه­ای
عدالت رویه­ای بیانگر انصاف مدیران و رهبران در فرایند تصمیم ­گیری می­باشد. عدالت رویه­ای به ایجاد فرصت­های کاری یکسان و برابر برای همه کارکنان اشاره دارد. به بیان دیگر، عدالت رویه­ای، عدالت درک شده از فرایندی است که برای توزیع و تخصیص پرداخت­ها استفاده می‌شود (رابینز[۱۳]، ۲۰۰۵).
لیند و تیلور[۱۴] (۱۹۸۸) عدالت رویه‌ای را به منزله رعایت عدالت در فراگردهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص می‌یابند، تعریف می‌کنند (کوهن و اسپکتور[۱۵]، ۲۰۰۱).
شواهد نشان می‌دهد که در سازمان­هایی که کارکنان اعتقاد دارند که فراگردهای تصمیم‌گیری، ناعادلانه است، آنها نسبت به مافوق‌شان تعهد کمتری نشان داده، ‌کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برای ترک خدمت افزایش، ‌عملکردشان یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می‌شود (فولگر و کروپانزانو[۱۶]، ۱۹۹۸).
این ادراک غیرمنصفانه بودن رویه‌ها، حتی می‌تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه‌های منصفانه باعث می‌شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (الماسی و همکاران، ۱۳۸۹).

برای