در این پژوهش از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا استفاده خواهد شد که آخرین ویرایش آن در سال ۲۰۰۹ صورت گرفته، شامل ۶ بعد و ۱۹ گویه می‌باشد.
Job Satisfaction - رضایت شغلی
۲-۵٫ ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی
در تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی در دوره‌های متوالی صورت گرفته، متغیرهای گوناگونی شناسایی شده‌اند که بر رضایت شغلی موثر واقع می‌شوند. متغیرهایی چون میزان دستمزد، تطابق شغل با شخصیت، سبک رهبری و مدیریت، میزان سختی یا آسانی کار و …. یکی از متغیرهای تاثیرگذاری که کمتر مورد توجه قرار گرفته و بحث جدیدی نیز می‌باشد، معنویت و رهبری معنوی در سازمان است که می‌تواند بر روی رضایت شغلی کارکنان در سازمان تاثیر گذار باشد یا نه.سازو کار رهبری و مدیریت توأم با معنویت به گونه ای‌ است که ساختار سازمان را به سمت ساختاری ارگانیک سوق میدهد که این ساختار میتواند با شرایط معقول محیطی‌ به سرعت هماهنگ شده و امکان انعطاف پذیری و آزادی عمل بیشتری را برای کارکنان فراهم نماید. ارتباطت موازی ، تعهد به اهداف وظیفه‌ای ، روابط نزدیک شغلی‌ ، تخصصی و همکاری و همراهی کارکنان از ویژگی‌های این نوع ساختار است (هانر، ۲۰۰۵) که در این نوع ساختار چون کارکنان احساس میکنند که مورد توجه و احترام و اعتماد مدیریت قرار گرفته اند و در تصمیم گیریها مشارکت دارند برای انجام کار بر انگیخته میشوند و از طرفی‌ زمانی‌ که افراد برای انجام کار بر انگیخته میشوند با رضایت خاطر بیشتری به انجام وظایف خود می‌پردازند.
۲-۶٫ پیشینه پژوهش
در زمینه ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی تا به امروز تحقیقات زیادی صورت نگرفته‌، به نوعی می‌توان این پژوهش با توجه به مطالعه میدانی آن در جامعه کارکنان بانک‌ها، تحقیقی نو و جدید به شمار آورد. با این حال می‌توان به چند نمونه از پیشینه‌های انجام شده چه در داخل و چه در خارج از کشور اشاره کرد:
تحقیقات داخلی:

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

سعید عسگری ماسوله و سایرین (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی در میان کارکنان شرکت بهنوش” به سنجش ارتباط میان این دو متغیر پرداخته‌اند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی – همبستگی بوده و با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های استاندارد رهبری معنوی و رضایت شغلی، داده‌های مورد نیاز را از میان کارکنان شرکت بهنوش جمع آوری کرده‌اند. نمونه آماری مورد نظر در این پژوهش، ۲۳۴ نفر از کارکنان شرکت بهنوش بوده‌اند. فرضیات مورد نظر در این تحقیق، در پی یافتن ارتباط میان هر یک از ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شرکت بهنوش بوده است. همچنین در این پژوهش، تاثیر ابعاد رهبری معنوی بر روی رضایت شغلی کارکنان نیز مورد سنجش قرار گرفته است. پس از گرداوری ۲۳۴ پرسشنامه از جامعه آماری، با بهره گرفتن از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، به این نتیجه دست یافته‌اند که در سطح معناداری p<0.05 ، رابطه مثبت و معناداری میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان وجود دارد. همچنین، با بهره گرفتن از آزمون رگرسیون خطی چندگانه، به این نتیجه دست یافته‌اند که همه ابعاد رهبری معنوی، قابلیت پیش بینی رضایت شغلی کارکنان شرکت بهنوش را دارند.

حسن قلاوندی و کاوه فیضی (۱۳۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان “مطالعه ویژگی‌های رهبری معنوی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی: مطالعه موردی کارکنان دانشگاه ارومیه” به بررسی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان پرداخته‌اند. روش پژوهش مورد نظر در این تحقیق توصیفی – همبستگی بوده و با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های استاندارد داده‌های مورد نیاز را از نمونه ۱۵۰ نفری از کارکنان دانشگاه ارومیه جمع آوری کرده‌اند. مدل مورد نظر برای رهبری معنوی، برگرفته از ابعاد رهبری معنوی مدل فرای بوده است. فرضیات مورد نظر در این پژوهش، در راستای ارتباط میان ابعاد هفت گانه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان بوده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات نشان داده که میان هر یک از ابعاد هفتگانه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

امین غلامی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان (بررسی رابطه میان رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه اصفهان) به سنجش ارتباط میان این دو متغیر روی آوردند. هدف از این پژوهش، تعیین رابطه میان رهبری معنوی و خشنودی شغلی کارکنان در دانشگاه اصفهان بوده است. پژوهش به روش توصیفی – همبستگی بوده و نمونه آماری مورد نظر در آن، ۲۶۵ نفر از کارکنان دانشگاه اصفهان بر اساس جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای به عنوان نمونه آماری تحقیق در نظر گرفته شده‌اند. بدین منظور تعداد ۳۰۰ پرسشنامه در جامعه آماری مورد نظر توزیع گردید که تعداد ۲۴۰ پرسشنامه به محققین عودت داده شده است. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل دو پرسشنامه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان استفاده شده است. فرضیات مورد نظر در این پژوهش به دنبال بررسی ارتباط میان هر یک از ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در میان کارکنان دانشگاه اصفهان بوده است. در این پژوهش، برای سنجش ارتباط میان متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج حاصل از پژوهش نشان داده که میان هر یک از ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه اصفهان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

پژوهش محمودی (۱۳۸۸) بر روی کارکنان کتابخانه ­های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری استانداری استان تهران نشان داد که میزان رضایت کتابداران از امکانات آموزشی، پژوهشی و ارتقا شغلی کمتر از حد متوسط (بر اساس طیف لیکرت) در حالی که بقیه مؤلفه­ ها (امکانات رفاهی و مادی، روابط انسانی، امنیت شغلی، پایگاه اجتماعی، سیاست­ها و خط­مشی مدیریت، ماهیت کاری) بیشتر از حد متوسط بوده است. بنابراین فرضیه پژوهش او، مبنی بر رضایت شغلی بیش از ۵۰ درصد کتابداران کتابخانه ­های مورد مطالعه، مورد تایید قرار گرفت.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

زاهدی و علی پناهی (۱۳۸۷)‌، به سنجش (نقش معنویت در کارایی صنعت بانکداری) پرداخته‌اند. هدف از آن تحقیق شناسایی مولفه‌های تاثیرگذار بر معنویت‌، تشخیص متغیرهای میانجی در شکل دادن رابطه میان معنویت و کارایی و شناسایی راه کارهایی جهت افزایش کارایی صنعت بانکداری با تکیه بر معنویت بود. نتایج نشان داده که میان معنویت و کارایی سازمان ارتباط معنادار و مستقیم وجود دارد و معنویت از راه کار هدفمند موجب افزایش کارایی سازمانی خواهد شد. همچنین معنویت از طریق کار با معنا موجب بالا رفتن کارایی سازمان می‌شود.

ضیایی و همکاران (۱۳۸۷)‌، تحقیقی با نام (نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران) ارائه داند و طبق آن نتایج پژوهش اینچنین بوده که میان چشم انداز‌، نوع دوستی‌، ایمان‌، معناداری در شغل و عضویت در سازمان با توانمندسازی کارمندان ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین میان تعهد سازمانی و توانمندسازی کارمندان ارتباط علی وجود ندارد و در پایان رابطه علی معکوس بین بازخورد عملکرد رهبر و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. نتایج مدل معادلات ساختاری اینگونه بوده است که رهبری معنوی موجب توانمندسازی کارکنان دانشگاه خواهد شد.

همچنین، عباسی (۱۳۷۹) نیز در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل موثر بر آن” به این نتیجه رسید که میزان رضایت شغلی کارکنانی که با امکانات رایانه­ای کار می­ کنند با آنهایی که از این امکانات استفاده نمی­ کنند تفاوت معنی­داری وجود دارد. همچنین، این تفاوت در مورد آنهایی که تحت نظر مدیران متخصص کار می­ کنند با آنهایی که از این امکان بهره­مند نیستند معنی­دار است.

تحقیقات خارجی:

جوهایز موهد یوسف (۲۰۱۱)، در تحقیقی تحت عنوان “رویکردی چند بعدی در جهت بررسی ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی: چهارچوبی مفهومی” به بررسی ارتباط میان این دو متغیر پرداخته‌اند. روش مورد نظر در این پژوهش، توصیفی بوده و با بهره گرفتن از مطالعات کتابخانه‌ای به بررسی مفاهیم هر یک از ابعاد رهبری معنوی و نیز رضایت شغلی پرداخته‌اند. به گونه‌ای در این پژوهش، امکان سنجی پژوهش در زمینه ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی مورد نظر بوده است. نتیجه حاصل از این پژوهش این بوده که در سازمان‌ها می‌توان میان هر یک از ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری یافت.

ایزاه موهد تاهیر و همکاران (۲۰۱۱)؛ در پژوهشی تحت عنوان “رهبری معنوی و رضایت شغلی: چهارچوبی مفهومی” به بررسی ارتباط میان این دو متغیر با نگاهی تفسیری به موضوع پرداخته‌اند. روش مورد نظر در این پژوهش، توصیفی – کتابخانه‌ای بوده است. به گونه‌ای که با بررسی ادبیات موضوعی هر یک از متغیرها، شامل رهبری معنوی و رضایت شغلی، به سنجش و تحلیل نگاه‌ها و تفاسیر مرتبط با این موضوع پرداخته‌اند. زاویه دید در این پژوهش، رویکردی تفسیری و انتقادی به سازمان‌های امروزی بوده و ضرورت پژوهش و عملیاتی ساختن مفهوم معنویت و رهبری معنوی به عنوان نیاز سازمان‌های امروزی را مورد بررسی قرار داده‌اند. نتایج حاصل از این پژوهش بدین صورت بوده که می‌توان در سازمان‌ها و تحقیقات مرتبط با معنویت و مسائل پیرامون آن، ارتباط معناداری میان دو مفهوم رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان یافت.

فرای و دیگران (۲۰۱۱)‌، در تحقیقی تحت عنوان (تاثیر رهبری معنوی بر عملکرد سازمانی) به سنجش ارتباط پویا میان رهبری معنوی و سلامت روانی با نتایج سازمانی در دانشجویان دانشکده افسری در ایالات متحده پرداختند. نتایج تحقیق اینگونه بوده که رابطه مثبت و معناداری میان رهبری معنوی و برخی از نتایج سازمانی مانند تعهد سازمانی وجود دارد.
نتیجه تصویری درباره سلامت روانی

عثمان و قیصر دانیش (۲۰۱۰)‌، در تحقیقی در مورد (رهبری معنوی در حرفه بانکداری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی) به نتایجی دست یافته‌اند. آنان رهبری معنوی را به عنوان متغیر اصلی در افزایش سطوح چندگانه موفقیت سازمان در نظر گرفته‌اند. هدف از آن پژوهش سنجش رابطه میان معنویت و رضایت شغلی در ۱۲۱ مدیر شعبه‌، منطقه و بخش در بانک‌های دولتی و خصوصی در پاکستان بود. نتایج پژوهش‌، تاثیر معنویت را در پیش بینی تعهد موثر در بین مدیران تایید کرد.

آیدین و سی لان (۲۰۰۹)‌، به سنجش (تاثیر رهبری معنوی بر ظرفیت یادگیری سازمانی) به منظور توسعه سازمانی در شرکت فلزکاری ترکیه پرداختند. ابعاد الگوی علی رهبری معنوی فرای را به عنوان متغیر مستقل و مدل ظرفیت یادگیری سازمانی تئو را در نقش متغیر وابسته در نظر گرفته‌اند. نتایج نشان داد که ظرفیت یادگیری سازمانی رابطه قابل توجه‌ای با هر کدام از ابعاد رهبری معنوی دارد‌، ولی تاثیر رهبری معنوی بر ظرفیت یادگیری سازمانی کم بوده است.

۲-۷٫ مدل مفهومی تحقیق
با توجه به مطالب ارائه شده در ارتباط با توضیح هر یک از متغیرهای پژوهش و ابعاد آن‌ ها، در راستای اهداف تحقیق و در نظر گرفتن فرضیات پژوهش، ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان در مدل مفهومی ذیل خلاصه می‌شود:
ابعاد رهبری معنوی
رضایت
شغلی
عشق به نوع دوستی
عضویت
معناداری
تعهد سازمانی
ایمان
بازخورد عملکرد
چشم انداز
نمودار ۲-۱٫ مدل مفهومی تحقیق (Ziaei et al ‌،۲۰۰۸; Asadi‌، ۲۰۰۸ )
این مدل مفهومی در راستای اهداف پژوهش، نحوه ارتباط رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان را که ارتباطی دو سویه بوده و رهبری معنوی بر روی رضایت شغلی اثرگذار است را نشان می‌دهد. همچنین ابعاد رهبری معنوی در این مدل به نمایش گذارده شده است.
۲-۸٫ جمع‌بندی فصل
در این فصل ابتدا با ترسیم چارچوب نظری این پژوهش، سعی بر توضیح و تبیین اجزای موضوع شد. مفاهیم رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته و مدل‌های مرتبط با ان تشریح گردیده‌اند. در پایان نیز به چند تن از تحقیقات پیشین مرتبط با این موضوع پرداخته شده است.

فصل سوم: روش پژوهش
۳-۱٫ مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش های علمی، تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند. این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۸).
هر پژوهشی را می توان کوششی منظم و سازمان یافته برای بررسی مساله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام‏هایی است که طراحی و پیگیری می شوند تا پاسخ‏هایی برای مساله مورد علاقه ما در محیط کاری بدست آید ( سکاران ، ترجمه صائبی – شیرازی ،۱۳۸۴).
از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف‌ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی ،۱۳۷۹ ).
تحقیق را به دو منظور متفاوت انجام می‌دهند. نخست حل مشکلاتی که در حال حاضر در محل کار وجود دارد و دوم، افزودن به مجموعه‌ی دانش بشری در زمینه‌ی خاصی که مورد علاقه‌ی محقق است.
هنگامی که با هدف برخورداری از نتایج یافته‌ها برای حل مسائل موجود در سازمان به تحقیق می‌پردازیم آن را” تحقیق کاربردی”[۴۴] می‌نامیم. اما وقتی اساساً برای بهبود درک خود مسائل بخصوصی که به طور معمول در محیط‌های سازمانی روی می‌دهند و نیز چگونگی حل آنها تحقیق می‌کنیم آن را تحقیق بنیادی یا پایه‌ای می‌خوانیم که تحقیق محض نیز نامیده می شود. یافته‌های چنین تحقیقی به افزایش دانش در زمینه‌های مختلف مدیریت کمک می‌کند (سکاران ، ترجمه صائبی – شیرازی ،۱۳۸۴) .
در این فصل کلیه مراحل روش شناسی تحقیق شامل: روش تحقیق، جامعه آماری مورد مطالعه، نمونه آماری، ابزار جمع آوری اطلاعات ، اعتبار یابی ابزار پژوهش، روش تجزیه وتحلیل داده‌ها و آزمون های آماری استفاده شده، مورد بررسی قرار گرفته است.
۳-۲٫ روش پژوهش
روش های تحقیق مختلفی وجود دارد که استفاده از هریک از روش های تحقیق بسته به ماهیت کار و متغیر های مورد بررسی، توصیه می شود. روش تحقیق در علوم رفتاری با توجه به ملاکهای هدف تحقیق، نحوه گردآوری داده‌ها، نحوه اجراء مشخص می گردد.
الف) روش تحقیق بر حسب هدف: تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می کنند: تحقیقات بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه (بازرگان وهمکاران، ۱۳۸۸). تحقیق حاضر نیز قصد دارد تا به “ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران” بپردازد و لذا روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی مورد استفاده قرار می‌گیرد.
ب) روش تحقیق بر حسب نحوه گرد آوری داده ها: تحقیق حاضر از نظر گردآوری داده‌ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا یک مساله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد طی یک فرایند تحقیق پاسخ دهد، زیرا تحقیقات علمی بر حسب گردآوری اطلاعات به دو دسته تقسیم می شوند: ۱) تحقیقات آزمایشی ۲) تحقیقات توصیفی. از آنجا که هدف تحقیق توصیفی توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است (بازرگان وهمکاران، ۱۳۸۸). هدف ما نیز “ ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران ” می‌باشد.
ج) روش تحقیق بر حسب نحوه اجراء: پژوهش حاضر بر حسب نحوه اجراء از نوع پیمایشی می‌باشد.
۳-۳٫ جامعه و نمونه آماری
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. صفت مشترک صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد. (آذر و مومنی، ۱۳۸۷)
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران می‌باشند و تعداد آنها محدود و معین می‌باشد. از آنجا که تعداد کل شعبات بانک پارسیان در ۲۲ منطقه از استان تهران ۱۵۹ شعبه بوده و تعداد کل کارکنان نیز در این استان به طور تقریبی ۲۵۰۲ نفر، بنا شده که مناطق ۲۲ گانه را به پنج بخش (شمال، جنوب، غرب، شرق و مرکز) تقسیم نمائیم..
۳-۴٫ نمونه‌گیری
با در نظر گرفتن تعداد کل کارکنان شعب در تهران، با بهره گرفتن از فرمول کوکران، نمونه مورد نظر ۳۳۳ نفر می‌باشد، که نحوه محاسبه آن در ذیل به نمایش گذارده شده است. برای اطمینان بیشتر تعداد ۳۵۰ پرسشنامه در جامعه آماری توزیع خواهد شد.
همچنین روش نمونه گیری در این پژوهش، نمونه گیری خوشه ای چندمرحله‌ای می‌باشد. در تحقیقاتی که امکان دسترسی به همه اعضای جامعه آماری وجود ندارد، و به دلایلی از قبیل، مشکلات رفت و آمد در مناطق مختلف استانی، بالا بودن هزینه رفت و آمد، کمبود وقت و زمان کافی برای ارتباط با همه اعضای جامعه آماری و از این قبیل مشکلات، از روش نمونه گیری چند مرحله‌ای استفاده می‌شود.
به این صورت که در ابتدا با بهره گرفتن از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای، در مرحله اول، مناطق ۲۲ گانه استان تهران به ۵ بخش (شمال، جنوب، غرب، شرق و مرکز) تقسیم می‌شود. از آنجا که طبق فرمول کوکران، نمونه مورد نظر ۳۳۳ نفر محاسبه شده و قرار است که تعداد ۳۵۰ پرسشنامه در بین جامعه اماری توزیع شود، بایستی که در هر بخش به تعداد ۷۰ پرسشنامه توزیع شود. از طرفی از آنجا که به طور تقریبی تعداد کارکنان هر شعبه ۱۴ نفر می‌باشد، با تقسیم ۳۵۰ بر روی این تعداد، بایستی ۲۵ شعبه در سراسر استان تهران به صورت تصادف(غیر احتمالی در دسترس) انتخاب شوند. بدین ترتیب از هر بخش (شمال، جنوب، شرق، غرب و مرکز) تعداد ۵ شعبه بر حسب اهمیت و آسانی دسترسی انتخاب شده و پرسشنامه‌ها با همکاری مسئولین شعب در بین کارکنان توزیع خواهند شد.
حجم نمونه با توجه به فرمول کوکران محاسبه شده است:
n=
n=حجم نمونه آماری؛