همچنین میزان اهمیت این ۸ عامل به صورت می باشد که سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی، آموزش و بهسازی نیروی انسانی، استراتژی سازمان و برنامه ریزی در امور دانشگاهی، مدیریت دانش و فناوری اطلاعات، ساختار سازمانی، امورپژوهشی، سرمایه گذاری در نوآوری و امور دانشجویی به ترتیب بیشترین اهمیت را در ایجاد نوآوری در دانشگاهها را دارند.
از جمله تحقیقات صورت گرفته در رابطه با سنجش نوآوری در سطح سازمانی، سازمان همکاری و توسعه اقتصادی(۲۰۰۷) است که شاخص های سنجش نوآوری در سطح سازمان ها را در ۹ حوزه تحقیق و توسعه و سرمایه گذاری در دانش، منابع انسانی در فعالیت های علم و فناوری، سیاست های نوآوری، عملکرد نوآوری، فناوری ارتباطات و اطلاعات، فناوری خاص، جهانی سازی علم و فناوری، جریان اقتصادی جهان، و تجارت و بهره وری تقسیم کرده است، که نتایج آن در مقایسه با نتایج به دست آمده از تحقیق حاضر نشان می دهد که شاخص های سرمایه گذاری در دانش، منابع انسانی در فعالیت های علم و فناوری، سیاست های نوآوری و فناوری اطلاعات و ارتباطات با برخی از شاخص های به دست آمده از پژوهش حاضر مطابقت دارد.
همچنین سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (۲۰۰۵) به منظور سنجش نوآوری در سطح سازمان، دستورالعمل اسلو را منتشر کرد در آن از میان دو روش موردی و موضوعی، به سنجش نوآوری در سطح سازمانها از روش موضوعی استفاده کرده است و جهت تحقق این امر ۷ حوزه زیر را معرفی کرده است که شامل اطلاعات مربوط به عملکرد سازمان مثل میزان فروش و سطح اشتغال و میزان سرمایه گذاری، اطلاعات مربوط به فعالیت های نوآوری مثل ورودی های تحقیق و توسعه، اهداف فرایند نوآوری، منابع فعالیت های نوآورانه، خروجی های نوآوری مثل محصولات و فرآیندهای نوآورانه، موانع نوآوری، بررسی تأثیر فناوری های نوآورانه، بررسی تأثیرات فناوری های کلیدی چون IT بر فرایند نوآوری می باشد که این نتایج همخوانی کمی با نتایج حاصل از پژوهش حاضر را نشان می دهد.
در تحقیقی که توسط امارا و لندری (۲۰۰۵) با مطالعه سنجش نوآوری در کشور کانادا انجام گرفت، منابع اطلاعات را به عنوان یک شاخص مهم جهت تازگی نوآوری در شرکت های تولیدی معرفی کردند. در این بررسی به تأثیر چهار مقوله از منابع اطلاعاتی که شرکت های مذکور برای توسعه یا بهبود تولیدات با فرآیندهای صنعتی خود از آنها استفاده می کنند، توجه شده است که شامل: منابع داخلی، منابع بازار، منابع تحقیقاتی و به طور کلی منابع اطلاعاتی موجود است که این نتایج با نتایج پژوهش حاضر همخوانی ندارد.

در تحقیق دیگری که توسط اسمیت و همکارانش (۲۰۰۸) انجام گرفت، با مطالعه بر روی عوامل تأثیر گذار بر توانایی یک سازمان جهت اداره کردن نوآوری شاخص هایی را مشخص کردند که عبارتند از: معیار تکنولوژی، فرایند نوآوری، استراتژی سازمان، فرهنگ سازمانی، کارمندان، منابع، مدیریت دانش و سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی است که این ۹ عامل همخوانی نزدیکی با ۸ عامل به دست آمده از پژوهش حاضر دارد.
در تحقیقی که توسط لای تین (۲۰۰۵) با عنوان سنجش عملکرد نوآوری انجام گرفت شاخص های فرهنگ سازمانی، توانایی نیروی کار، ساختار و فرایند سازمانی، همکاری و مشارکت، سرمایه گذاری در نوآوری و عملکرد خلاق را به عنوان شاخص های سنجش عملکرد نوآوری مشخص کرده است که این نتایج که با عوامل به دست آمده در پژوهش حاضر مطابقت دارد.
در تحقیقی که توسط آنتونی رِد (۲۰۰۰) انجام گرفت شاخص های حمایت مدیریت از فرهنگ نوآوری، تمرکز بر مشتری یا بازار، ارتباطات داخلی و خارجی، استراتژی نوآوری منابع انسانی، تشکیل تیم و کار گروهی، مدیریت دانش و برون سپاری، رهبری، توسعه خلاق، وضعیت استراتژیک، ساختار انعطاف پذیر، بهبود مستمر و استفاده از تکنولوژی را به عنوان ابعاد نوآوری در سازمان های موفق شناسایی کرد که با عوامل شناسایی شده در پژوهش حاضر همخوانی نزدیکی دارد.
در تحقیقی که توسط کوئی چن و شو چن (۲۰۱۰) با عنوان شناسایی یک سیستم حمایت از نوآوری برای موسسات آموزش عالی تایوان انجام گرفت، شاخص هایی را برای حمایت و ارزیابی نوآوری را شناسایی کرد که عبارتند از، تحقیقات آکادمیک، فرایند اداری، اعضای هیئت علمی و کارمندان، توسعه بازار، ساختار سازمان، فرهنگ سازمان و سبک رهبری می باشد که با نتایج حاصل از تحقیق حاضر همخوانی دارد.
در تحقیقی که توسط چی هسیو و همکارانش (۲۰۱۰) با عنوان عوامل موثر بر نوآوری سازمانی مدارس در مؤسسات و دانشگاه های فنی انجام گرفت، ۷ شاخص را معرفی کردند که عبارتند از: رهبری، امور اداری، امور دانشجویی، دستورالعمل و برنامه آموزشی، توسعه تخصص معلمان و استفاده از منابع و فضای دانشگاهی می باشد که در ابعاد رهبری، امور دانشجویی، منابع و فضای دانشگاه با تحقیق حاضر همخوانی دارد.
علاوه بر آنچه که گفته شد در این پژوهش با بهره گرفتن از مدل به دست آمده از نوآوری، عملکرد نوآوری ۶ دانشگاه مورد ارزیابی قرار گرفت که نتایج این پژوهش نشان می دهد که دانشگاه های جامع گرگان، گنبد کاووس، جامع سمنان، صنعتی شاهرود، علوم پزشکی گرگان و منابع طبیعی گرگان به ترتیب در ایجاد نوآوری عملکرد بهتری داشته اند.
۵-۳- پیشنهاد های پژوهش
این پژوهش راهنما و سندی برای کمک به مسئولان به منظور شناسایی عوامل مؤثر بر نوآوری دانشگاهها می باشد. شناسایی مهمترین عوامل تأثیر گذار بر نوآوری در دانشگاهها باعث می شود که دانشگاهها با تقویت این عوامل بستری مناسب برای پرورش افراد و تعالی دانشگاهها فراهم کنند. همچنین استفاده از مدل نوآوری و ارزیابی دانشگاهها با بهره گرفتن از این مدل باعث می شود که اطلاعات کافی و دقیق در مورد عملکرد نوآوری دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی ایجاد شود و تدوین سیاست های مناسب و انجام تحلیل های دقیق و هدفمند را ممکن می سازد. بنابراین ارزیابی نوآوری در دانشگاهها با بهره گرفتن از مدل به دست آمده در این پژوهش باعث می شود که مدیران دانشگاهها اطلاعاتی را به دست آورند و دانشی را کسب کنند که از آن برای توسعه و بهبود نوآوری در دانشگاه و همچنین از آن در تأسیس دانشگاههای جدید که در آینده انجام می گیرد استفاده کنند تا دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی مطابق با عوامل و معیار هایی باشد که در ایجاد و حمایت از نوآوری در دانشگاهها مناسب هستند.
با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهاداتی مطرح می باشد که این پیشنهادات را در غالب دو بخش پیشنهادات علمی و پیشنهادات کاربردی مطرح می کنیم:
الف) پیشنهادات علمی

 

1. 1. پیشنهاد می شود مدیرانی به مدیریت سازمان ها اننتخاب و منصوب شوند که فرهنگ مشارکت و خلاقیت در آنها وجود داشته باشد، زیرا هرگاه مدیریت سازمان خود به مدت طولانی در محیط سنتی و ثابت استبدادی بوده و در آن محیط پرورش یافته باشد و به فنون خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیت های ضروری و حیاتی باور و اعتقاد نداشته باشد، فعالیت ها در این زمینه دوام و بقاء نخواهد یافت. به عبارت دیگر دگرگونی ها و نوآوری ها ابتدا باید از مدیریت سازمان شروع شود.

 

1. 1. با توجه به اینکه عصر امروزی عصر استفاده از فناوری اطلاعات و منابع دانش می باشد لذا برای ایجاد نوآوری پیشنهاد می شود که در تدوین استراتژی های سازمان، استفاده از منابع دانشی و فناوری اطلاعات گنجانده شود و همچنین با مشاوره و راهنمایی گرفتن از متخصصان دانشگاهی و تقویت مهارت های فنی و آموزشی، سازمان را به سمت یک سازمان نوآور هدایت کنیم.

 

1. 1. چون پایه و اساس خلاقیت و نوآوری بر نیروی انسانی اتکاء دارد، لذا باید حداکثر توجه را به نیروی انسانی داشت. بنابراین یکی از اقدامات مدیریت برای افزایش خلاقیت و نوآوری توجه به نیاز ها، علائق و انگیزه های کارکنان است. زیرا این عوامل هستند که برای بروز رفتاری مشخص، فرد را فعال می کند و به او نیرو می دهد. لذا توصیه می شود شرایطی را به وجود آورده شود که نیازهای مادی و معنوی کارکنان، به خصوص نیازهای مادی آنها در اوضاع و احوال فعلی کشور برآورده شود.

 

1. 1. با توجه به اینکه عصر امروزی عصر تغییر و تحولات بوده و جامعه، سازمان ها و رقبا همه در حال تغییر و تحول می باشند و همچنین با توجه به اینکه خلاقیت و نوآوری در ساختارهای سنتی و مکانیکی جایگاهی ندارد، لذا به منظور پاسخگویی به نیازهای موجود و رویارویی با نیازهای پیچیده و شتابندۀ آینده، مدیران باید بیشتر از ساختارهای انعطاف پذیر و ارگانیک استفاده نمایند.

 

1. 1. یکی از اقدامات بسیار مهمی که برای ایجاد نوآوری در سازمان ها باید بکار گرفته شود استفاده از برنامه ریزی های بلند مدت در این زمینه و اتخاذ تصمیمات استراتژیک نوآوری می باشد.

 

1. 1. برای افزایش نوآوری در دانشگاهها پیشنهاد می شود که همایشات بیشتر و با کیفیت برگزار شود و دانشگاهها تعاملات علمی و بین المللی بیشتری با دانشگاههای دیگر داشته باشند و همچنین امکان رشد کمّی و کیفی فرصتهای مطالعاتی و سفرهای علمی به داخل و خارج از کشور را فراهم کنند.

 

1. 1. در بخش دانشجویی برای ارتقاء نوآوری در دانشگاهها نیاز به تقویت جایگاه سازمانی واحدهای تحصیلات تکمیلی، رعایت استانداردهای کیفی و حمایت از دانشجویان مستعد و برجسته می باشد. همچنین استفاده مناسب از توانمندی های دانشجویان و مشارکت آنان در انجام یافتن طرح های پژوهشی و هدایت پایان نامه های دانشجویی با اولویت موضوعات مهم و کاربردی باعث افزایش انگیزه و توان علمی دانشجویان می شود.

 

1. 1. در بعد سخت افزاری، نیاز به حمایت های مالی و پشتیبانی در ایجاد فضاهای فیزیکی و آزمایشگاهی و همچنین ایجاد مراکز پژوهشی با مشارکت صنعت در دانشگاهها می باشد.

 

ب) پیشنهادات کاربردی
همچنین در این پژوهش عملکرد نوآوری ۶ دانشگاه مورد ارزیابی قرار گرفت که با توجه به نتایج به دست آمده (با توجه به جدول ۴-۱۱) لازم است که اقدامات زیر به منظور رشد و توسعه نوآوری در این دانشگاهها ( سایر دانشگاه ها) طراحی و پیاده شود:

 

1. 1. میانگین امتیازاتی که دانشگاههای مورد ارزیابی در این پژوهش در عامل سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی به دست آوردند نشان می دهد که سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی در این دانشگاهها در وضعیت تقریباً خوب قرار دارد. همچنین دانشگاههای جامع سمنان، جامع گرگان و گنبد کاووس در بعد سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی از عملکرد بسیار خوبی برخوردار بوده ولی دانشگاههای صنعتی شاهرود، منابع طبیعی گرگان و علوم پزشکی گرگان در این بعد از نوآوری عملکرد تقریباً متوسطی داشته اند که پیشنهاد می شود، مدیران در این دانشگاهها بیشتر از سبک رهبری مشارکتی استفاده کنند و فرهنگ همکاری در دانشگاه را تقویت کنند.

 

1. 1. همچنین میانگین امتیازاتی که دانشگاههای مورد ارزیابی در بعد مدیریت دانش و فناوری اطلاعات به دست آوردند نشان می دهد که به طور میانگین عملکرد این دانشگاه ها در این بعد از نوآوری خوب بوده و به طور جداگانه، دانشگاههای صنعتی شاهرود، منابع طبیعی گرگان و علوم پزشکی گرگان در بعد مدیریت دانش و فناوری اطلاعات نسبت به دانشگاههای جامع سمنان، گنبد کاووس و جامع گرگان از عملکرد ضعیفتری بر خوردار بوده که پیشنهاد می شود که جهت تقویت بعد مدیریت دانش و فناوری اطلاعات در این دانشگاهها از متخصصان دانشگاهی استفاده شود و همچنین استفاده از فناوری اطلاعات و منابع دانشی را به عنوان یک برنامه استراتژیک در سازمان خود بکار بگیرند تا بتوانند در زمینه نوآوری نسبت به گذشته عملکرد بهتری را داشته باشند.

 

1. 1. نتایج نشان می دهد که دانشگاهها به طور میانگین در بعد آموزش و بهسازی نیروی انسانی از عملکرد خوبی برخوردار بوده ولی به طور جداگانه دانشگاههای منابع طبیعی گرگان و علوم پزشکی گرگان نسبت به بقیه دانشگاههای مورد ارزیابی از عملکرد ضعیفتری برخوردار بوده که پیشنهاد می شود جهت تقویت بعد نیروی انسانی از دوره های آموزشی مناسبتر جهت تقویت مهارت کارکنان استفاده شود و همچنین مکانهای مناسبی را در اختیار اساتید دانشگاهی قرار دهند تا بتوانند با آرامش بهتری به امر پژوهش بپردازند.

 

1. 1. در بعد ساختار سازمانی نتایج نشان می دهد که دانشگاهها در این بعد از عملکرد بسیار خوبی برخوردار می باشند ولی به طور جداگانه دانشگاههای صنعتی شاهرود و علوم پزشکی گرگان نسبت به سایر دانشگاههای مورد ارزیابی عملکرد ضعیفتری داشته اند که پیشنهاد می شود که جهت تقویت این بعد از نوآوری این دانشگاهها از رسمیت زیاد خارج شوند و ساختار ارگانیک تری بکار بگیرند.

 

1. 1. نتایج نشان می دهد که دانشگاههای مورد ارزیابی به طور میانگین در بعد استراتژی سازمان و برنامه ریزی در امور دانشگاهی از عملکرد ضعیفی برخودار می باشند که جهت تقویت این بعد از نوآوری پیشنهاد می شود که دانشگاهها برنامه ریزی دانشگاهی را با رویکرد نوآوری تدوین نمایند و از استراتژی های نوآوری استفاده کنند.

 

1. 1. میانگین امتیازاتی که دانشگاههای مورد ارزیابی در بعد امور پژوهشی به دست آوردند نشان می دهد که عملکرد دانشگاهها در این بعد خوب بوده است ولی به طور جداگانه عملکرد دانشگاههای صنعتی شاهرود، منابع طبیعی گرگان و علوم پزشکی گرگان نسبت به دانشگاههای جامع سمنان، گنبد کاووس و جامع گرگان از عملکرد ضعیفتری برخوردار بوده است که جهت تقویت این بعد از نوآوری پیشنهاد می شود که رشد کمّی و کیفی همایش ها و نشست ها در سطح گروه، دانشکده، دانشگاه و ملّی و حمایت مادّی و معنوی از شرکت در همایش ها و نمایشگاههای علمی صورت گیرد.

 

1. 1. در بعد امور دانشجویی نتایج نشان می دهد که عملکرد دانشگاهها به طور میانگین خوب بوده ولی به طور جداگانه دانشگاههای منابع طبیعی گرگان و علوم پزشکی گرگان نسبت به سایر دانشگاههای مورد ارزیابی ضعیف می باشند که پیشنهاد می شود دانشگاهها جهت ارتقاء نوآری از توانمندی های دانشجویان استفاده کنند آنان را در انجام یافتن طرح های پژوهشی مشارکت دهند و پایان نامه های دانشجویی را با اولویت موضوعات مهم و کاربردی هدایت کنند تا از این طریق انگیزه و توان علمی دانشجویان را افزایش دهند.

 

1. 1. عملکرد دانشگاههای مورد ارزیابی در بعد سرمایه گذاری در نوآوری به طور میانگین بسیار خوب بوده ولی به طور جداگانه عملکرد دانشگاههای علوم پزشکی گرگان و منابع طبیعی گرگان نسبت به سایر دانشگاههای مورد ارزیابی ضعیفتر بوده که جهت تقویت این بعد پیشنهاد می شود دانشگاههاکتابخانه ها، مراکز اطلاع رسانی، آزمایشگاهها و کارگاهها را توسعه و تجهیز نمایند و همچنین فضاهای فیزیکی دانشگاهها را بازسازی و بهبود دهند تا زیر ساخت های مورد نیاز جهت خلاقیت و نوآوری در دانشگاهها فراهم شود.

 

۵-۴- محدودیت های تحقیق
هر تحقیقی در مسیر انجام خود با موانع و مشکلاتی روبرو است، در این تحقیق محدودیت های تحقیق عبارتند از:

 

1. 1. یکی از محدودیت های تحقیق، عدم همکاری مسئولین برخی دانشگاهها به منظور ارزیابی عملکرد نوآوری دانشگاههای تحت مسئولیت آنها می باشد.

 

1. 1. یکی دیگر از محدودیت های این تحقیق پرسشنامه می باشد. هر چند که تلاش های زیادی برای استاندارد کردن پرسشنامه انجام شد، ولی پرسشنامه نوعی قضاوت و سوء گیری پاسخ دهندگان را به همراه دارد و اگر پاسخ دهندگان اطلاعات تحریف شده را ارائه دهند، محقق معیارهای علمی برای ارزیابی پاسخ های دریافتی ندارد.

 

1. 1. محدودیت دیگری که وجود داشت عدم تمایل و همکاری اعضای هیئت علمی در پاسخگویی به پرسشنامه ها بود.

 

1. 1. عدم آشنایی کافی پاسخ دهندگان به پرسشنامه های سلسله مراتبی (مقایسات زوجی AHP).

 

1. 1. نبود و کمبود تحقیقات منسجم در خصوص موضوع نوآوری و محدودیت دسترسی به منابع علمی یکی دیگر از محدودیت هایی بود که پژوهشگر با آن مواجه بوده است.

 

۵-۵- تحقیقات آتی

 

1. 1. در تحقیقات آتی می توان از مدل به دست آمده در این پزوهش برای ارزیابی نوآوری دانشگاهها ومؤسسات مختلف آموزشی و پژوهشی استفاده کرد.

 

1. 1. از این مدل برای ارزیابی دانشکده هایی که در یک دانشگاه قرار دارند و یا دانشکده های دانشگاههای مختلف استفاده کرد.

 

1. 1. همچنین می توان به بررسی نحوه تأثیر متقابل هر کدام از عوامل مدل بر روی همدیگرپرداخت.

 

منابع

شما نمی‌توانید موارد درون زباله‌دان را ویرایش کنید. مورد را به بیرون از زباله‌دان منتقل و سپس آن را ویرایش کنید.

بخش اول
عملکرد سازمانی
۲-۱-۱) مقدمه
در جهان امروز، توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع، به خصوص منابع انسانی سازمان­های کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته­تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق در عرصه ­های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیش­تر خواهد بود. منابع انسانی از ارزشمند­ترین دارایی­ های هر سازمان محسوب می­ شود، و توجه به نیازها و خواسته­ های شان تأثیر شگرفی در عملکرد آن­ها و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی دارد(Schaufeli et al, 2012). توجه به کارکنان به عنوان بزرگ­ترین و مهم­ترین سرمایه و دارایی سازمان، در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شمار دیگری از جنبش­های کارآمد مدیریت، سودمندی و کارایی بالایی دارد و هم­اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است(Rethina & Ismail, 2011 ). یکی از مسائل مهمی که مدیران با آن مواجهند، این است که باید کارکنان را تشویق کنند که نسبت به سازمان خود احساس تعهد و وفاداری بیش­تری نمایند تا سازمان بتواند در صحنه­ی رقابت جهانی باقی بماند(مرهد و گریفین؛۸۱:۱۳۸۰).
ابتدا به تعریف مختصری از عملکرد سازمانی خواهیم پرداخت و سپس به عوامل موثر بر عملکرد سازمانی، مدیریت عملکرد و نظام ارزیابی آن خواهیم پرداخت.
۲-۱-۲) مفاهیم پایه ای عملکرد سازمانی
می­دانیم که عملکرد و مفاهیم مرتبط با آن عمدتاً در حوزه علوم نرم و نظری هستند. بنابراین با توجه به این که به علت نسبی بودن اصول، قوانین و نظریه­ های موجود، منابع مطالعاتی و تحقیقی مختلف، دیدگاه های متفاوتی را در مورد تعریفی مفهوم اجتماعی و انسانی ارائه میدهند در این قسمت از مقاله، تعاریف مشخصی از متغیرهای مورد استفاده در زمینه عملکرد سازمانی ارائه شده است تا مانع پراکندگی ذهن خوانندگان در خصوص یک مفهوم مشخص باشد.

طرح­ریزی: مقصود از آن تعیین مجموعه شرایط عملکردی (مراحل اجرایی، زمان­بندی، منابع، مسئولیتها و…. ) در حوزه ­های مختلف عملکردی است
عملکرد سازمانی: عملکرد نتایج قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشان­دهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است.
هزینه­ها بخش محوری از عملکرد محسوب می­شوند، در عین حال عملکرد تقریباً هر هدف رقابتی و تعالی غیرمادی نظیر قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، کیفیت و سرعت را نیز در بر می­گیرد(Tangan,2012).
مدیریت عملکرد: مدیریت عملکرد، عبارت است از ا یجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری عملکرد سازمان، از طریق به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ یا تغییر خط مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف(Harrison et al,2012).
سیستم مدیریت عملکرد: سیستم مدیریت عملکرد، سیستمی است که طرح­ ریزی عملکرد و تدوین برنامه­ ها، اجرای برنامه ­های تدوین شده، انجام ارز یابی با کمک نظام­های ارزیابی و در نهایت به­سازی عملکرد از طریق انجام اقدامات اصلاحی بر اساس بازخوردهای در یافتی در مرحله ارزیابی عملکرد را تبیین می کند.
اندازه ­گیری عملکرد: اندازه ­گیری عملکرد موضوعی است که غالباً مورد بحث قرار گرفته، اما کمتر تعریف شده است. در این راستا ن لی و همکارانش اندازه ­گیری عملکرد را به­عنوان فرایند کمّی سازی فعالیت تشریح میکنند. در این تعرف، اندازه گیری، فرایند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است(Neely et al,2013).
سیستم اندازه ­گیری عملکرد: سیستم اندازه گیری عملکرد، ترکیبی از مجموعه شاخص­ های عملکردی به منظور مشخص کردن چارچوبی مفهومی برای کمک به مجریان ارزیابی عملکرد است. مدل­های مفهومی اندازه گیری در این نکته اشتراک دارند که هریک چیدمان خاصی را پیشنهاد می­ دهند که شاخص­ های عملکرد بایستی برطبق آن ساختار یابند (Neely et al,2013).
عملکرد یک سازمان و افراد آن وابسته به بسیاری از عوامل مانند مهارتهای فردی، یادگیری سازمانی و نواوری در ان سازمان است. این عوامل با یکدیگر در ارتباط بوده و به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم بر عملکرد یک سازمان موثر هستند(جوانمرد و سخایی؛۱۳۸۸).
عملکرد معمولاً با دو معیار کارایی و اثربخشی سنجیده می شود. کارایی به معنی درست انجام دادن کارها از راه صرفه جویی در منابع و تجهیزات و به دست اوردن بیشترین ستاده از کمترین داده هاست و اثربخشی یعنی انجام داده کارها و رسیدن به هدف. عملکرد نحوه ی انجام وظایف و مسئولیتهای محوله است. به عبارتی همان رفتارها در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان میدهند، می باشد(قلاوندی و همکاران؛ ۱۳۸۹).
به طور کلی تعاریف مختلفی از عملکرد سازمانی شده است که در این قسمت به آن پرداخته می شود:
عملکرد سازمانی (OP)^[1] را می­توان شاخصی برای اندازه ­گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که می ­تواند بوسیله کارایی و اثر­بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آن­ها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می­باشد(Ho,2012). بطور خلاصه، می­توان گفت سازمان­ها می­توانند با بهبود نگرش و موقعیت کاری موجب انگیزش کارکنان و افزایش دانش و مهارت انجام کار در آن­ها و از طریق بکارگیری امکانات و تکنولوژی مناسب عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد. سازمان­ها برای حفظ حیات خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند(بزاز جزایری؛۱۷:۱۳۸۷).
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه­ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف­ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران(۲۰۱۳) ارائه شده است: عملکرد فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته است. طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی، که توصیف کننده­ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون­دادها برای تولید برون­دادهای معین؛ و ۲) اثربخشی، که توصیف کننده­ درجه­ نیل به اهداف سازمانی است.
عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف، فعالیت­ها و نتایج حاصله از آن­ها اطلاق می­ شود(عالم تبریز و همکاران، ۱۸۷:۱۳۸۸) به اعتقاد اسکرمرهورن و همکارانش^[۲](۲۰۰۶) عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیت­های کار فردی یا گروهی اشاره دارد(Ho,2012). آرمسترانگ ^[۳](۱۹۹۹) عملکرد را یک استراتژی می­داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است(بزاز جزایری، ۱۷:۱۳۸۷).
از نظر تانگن^[۴] (۲۰۱۲) عملکرد نتایج قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشان­دهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است. هزینه­ها بخش محوری از عملکرد محسوب می­شوند، در عین حال عملکرد تقریبا هر هدف رقابتی و تعالی غیرمادی نظیر قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، کیفیت و سرعت را نیز در بر می­گیرد(Tangen,2012).
عملکرد سازمانی مفهوم گسترده ای است که آنچه را شرکت تولید می کند و نیز حوزه هایی را که با آنها در تعامل است در بر می گیرد. به عبارت دیگر، عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریت ها، وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصل از آن اطلاق می­ شود (صفرزاده و همکاران؛۱۳۹۲). عملکرد سازمانی دارای ابعاد مختلفی می باشد. بسیاری از محققان در مورد عملکرد سازمان فقط جنبه های مالی ان را در نظر می گیرند در صورتی که نتایج غیر مالی مانند نتایج فرایندی، توسعه خدمات جدید، بهبود توانایی در جذب، آموزش و توسعه را باید مدنظر قرار داد(Lee- Choi,2011).
جدول ۲-۱: تعاریف عملکرد سازمانی (پیشنهادی محقق)

 

ردیف	صاحب نظر	تعریف
۱	هو(۲۰۱۲)	شاخصی برای اندازه ­گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده
۲	اسکرمرهورن و همکارانش(۲۰۰۶)	کیفیت و مقدار موفقیت­های کار فردی یا گروهی
۳	تانگن(۲۰۱۳)	نتایج قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشان­دهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است
۴	نیلی و همکاران(۲۰۰۲)	فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته

تشخیص اینکه سازمان غیر خطی است
تشخیص اینکه تغییر به ناپایداری در سازمان به عنوان جذب کننده ای قوی برای ساختار و همبستگی ثابت در سازمان کمک می کند

 

 

 

پاسخگو و انعطاف پذیر

 

بازخور مثبت از محیط بایستی منجر به دیدگاههایی پیشرو شود

 

 

 

عملکرد از پائین به بالا

 

تشخیص اهمیت تعادل تعاملات درونی برای اطمینان از ارائه ای خوب به سوی مشتریان و بازارها
داشتن یک دیدگاه سیستماتیک جامع
درک اینکه سازمان رفتارش نیازهای کارکنان را برآورده میکند

 

 

 

۲-۵) کارکرد های انواع مختلف هوش
هوش معنوی را می توان با تمرین های مختلف، تغییر هیجانات و تقویت کردن رفتارهای اخلاقی پرورش داد. زهر معتقد است که هوش معنوی از طریق جستجوی اصلی موقعیت ها، مطرح کردن چرا برای مسائل و تلاش برای برقراری ارتباط میان رویدادها رشد می کند. همچنین یادگیری و بازشناسی و گوش دادن به پیام های شهودی راهنمایی کننده، متفکر بودن، بالا بردن خود آگاهی، آموختن از اشتباهات و صداقت داشتن با خود باعث افزایش هوش معنوی می شود (زهر،۲۰۰۰). وی کارکردهای انواع مختلف هوش را به صورت زیر خلاصه می کند (ساغروانی، ۱۳۸۸):
جدول ۲-۶: کارکرد های انواع مختلف هوش

 

 

کارکرد

 

هوش

 

سرمایه

 

 

 

آنچه فکر می کنم

 

هوش عقلایی

 

سرمایه مادی

 

 

 

آنچه احساس می کنم

 

هوش عاطفی

 

سرمایه اجتماعی

 

 

 

آنکه هستم

 

هوش معنوی

 

سرمایه معنوی

 

 

 

۲-۶) معنویت
معنویت^[۳۸] به عنوان یکی از ابعاد انسانیت شامل آگاهی و خودشناسی میشود بیلوتا معتقد است معنویت، نیاز فراتر رفتن از خود در زندگی روزمره و یکپارچه شدن با کسی غیر از خودمان است، این آگاهی ممکن است منجر به تجربه ای شود که فراتر از خودمان است ( جانسون، ۲۰۰۱: ۳۳).
معنویت امری همگانی است و همانند هیجان، درجات و جلوه های مختلفی دارد؛ ممکن است هشیار یا ناهشیار، رشدیافته یا غیر رشدیافته، سالم یا بیمارگونه، ساده یا پیچیده و مفید یا خطرناک باشد. (وگان، ۲۰۰۲).
ایمونز^[۳۹] تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت میتواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش بینی میکند و قابلیت هایی را مطرح می کندکه افراد را قادر می سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد.گاردنر ایمونز را مورد انتقاد قرار می دهد و معتقد است که باید جنبه هایی از معنویت را که مربوط به تجربه های پدیدار شناختی هستند (مثل تجربه تقدس یا حالات متعالی) از جنبه های عقلانی، حل مسأله و پردازش اطلاعات جدا کرد (آمرام، ۲۰۰۵: ۶). می توان علت مخالفت بعضی از محققان، همانند گاردنر، در مورد این مسأله که هوش معنوی متضمن انگیزش، تمایل^[۴۰]، اخلاق^[۴۱] و شخصیت است را به نگاه شناخت گرایانه آنان از هوش نسبت داد. (نازل، ۲۰۰۴: ۴۷).
خصوصیات معنویت از دیدگاه وگان شامل موارد ذیل است:
بالاترین سطح رشد در زمینه های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی و بین فردی را در بر میگیرد.
یکی از ساحتهای تحولی و رشد به صورتی مجزا از سایر ابعاد وجودی انسان است.
بیشتر به عنوان نگرش مطرح است (مانند گشودگی نسبت به عشق).
شامل تجربه های اوج میشود.

مکانیزم­ های شکست دی الکتریک به وسیله­ ساختارهای فیزیکی و شیمیایی پلیمر و ناخالصی­ها قابل توجیه هستند. به طور خلاصه این مکانیزم­ ها به چهار نوع تقسیم می‌شوند:
الف) شکست الکترونیک
شکست الکتریکی توسط مقدار اندکی از الکترون­ها شروع می‌شود که دارای آمادگی شتاب یافتن با میدان اعمالی هستند. در یک دی الکتریک ایده­آل هیچ حامل بار الکتریکی وجود ندارد اما در دی الکتریک­هایی که استفاده می‌شوند به دلایل مختلف حفره­ها و الکترون­هایی وجود دارد که این نوع شکست را ایجاد می‌کنند.
ب) شکست حرارتی
به دلیل وجود افت دی الکتریک و فرایندهای آسودگی درون پلیمر، دما افزایش می‌یابد. این افزایش دما هدایت پلیمر را افزایش می‌دهد. احتمال به وجود آمدن پدیده­ شکست حرارتی به سرعت انتقال حرارت عایق بستگی دارد.
ج) شکست الکترومکانیکی
ویژگی­های شکست دی الکتریک در دمای نزدیک به نقطه­ی ذوب آن شبیه به تغییرات خواص مکانیکی آن است. شکست الکترومکانیکی به دلیل تغییر شکل مکانیکی تحت تنش میدان الکتریکی اعمال‌شده، رخ می‌دهد.
د) شکست تخلیه­ی الکتریکی گاز
این مکانیزم شامل تشکیل کانال­های گازی در یک دی الکتریک است. استحکام دی الکتریک گاز بسیار کمتر از پلیمر است. بنابراین با اعمال ولتاژی بالا در پلیمر پدیده­ تخلیه­ی الکتریکی در مراحل اولیه­ در هر حفره­ی گازی که درون پلیمر وجود دارد، رخ می‌دهد. این پدیده سب شکست پلیمر می­گردد.

فاکتورهای مختلفی بر روی استحکام دی الکتریک اثر دارد. به عنوان مثال ایجاد اتصالات عرضی به دلیل بالا بردن نقطه­ی ذوب استحکام دی الکتریک را بالا می­برد. زیرا شکست الکترومکانیکی نزدیک نقطه ذوب رخ می‌دهد. افزودن گروه‌های قطبی استحکام دی الکتریک را بالا می­برد. افزایش وزن مولکولی نیز استحکام دی الکتریک را بالا می­برد که این امر از روی ارتباط استحکام دی الکتریک با دما توجیه می‌شود[۳۶].

بررسی خواص الکتریکی نانو کامپوزیت‌ها

جدا از تأثیراتی که نانو ذرات بر خواص مکانیکی و فیزیکی بر جای می­گذارند، اثر این ذرات بر خواص الکتریکی نانو کامپوزیت‌های پلیمری نیز چنان جذاب و در عین حال چالش بر انگیز است که، در سال­های اخیر محققان بسیاری را به تحقیق حول این مسئله وادار نموده است . پس از مطالعه‌ای که سیژل^[۴۶] و همکارانش بر روی نانو کامپوزیت‌های پلیمری انجام دادند، دریافتند که توزیع نانو ذرات  ،  و  درون ماتریس پلیمری می‌تواند باعث بهبود خواص الکتریکی نانو کامپوزیت شود[۴۰] .
در یک پژوهش ری^[۴۷] و همکارانش به بررسی نقش فصل مشترک میان رزین و ماده پرکننده بر خواص دی الکتریک نانو کامپوزیت ها پرداختند [۴۱] . برای این منظور، پلی‌اتیلن پرشده با ذرات میکرو و نانو مورد مطالعه قرار گرفت و مشاهده شد که میزان بار فضایی در نانو کامپوزیت نسبت به میکرو کامپوزیت کاهش می‌یابد. به همین دلیل استحکام الکتریکی در نانو کامپوزیت بیشتر از میکرو کامپوزیت است. همچنین توزیع بار در نانو کامپوزیت یکنواخت تر از پلیمر خالص است. از نتایج حاصل‌شده چنین به دست آمد که نانو ذرات موجب کاهش حرکت زنجیرهای پلیمر می‌شوند که این امر به دلیل ایجاد شدن باندهای فیزیکی میان نانو­ذرات و زنجیرهای پلیمری است. به علاوه همین باندهای فیزیکی موجب افزایش استحکام شکست الکتریکی نیز می‌شوند.
اثر نانو ذرات خاک رس بر خواص الکتریکی نانو کامپوزیت پلی‌اتیلنی توسط گرین^[۴۸] و همکارانش بررسی شد. نتایج حاصل از آن نشان داد که افزایش خاک رس موجب افزایش فاکتور اتلاف و همچنین افزایش ولتاژ شکست می‌شود [۴۲]. در پژوهشی دیگر ساراثی^[۴۹] و همکارانش مشاهده کردند که افزایش نانو ذرات خاک رس تا ۵ درصد وزنی به ماتریس اپوکسی باعث افزایش ولتاژ شکست و در درصدهای بالاتر آن موجب کاهش ولتاژ شکست می‌شود [۴۳] . وانگ^[۵۰] و همکاران مشاهده کردند که در درصدهای کم نانو ذرات SiO₂(5/. و ۱ درصد) مقدار ثابت دی الکتریک نانو کامپوزیت در تمام فرکانس‌ها کمتر از ماتریس پلی‌اتیلنی است ولی در درصدهای بالاتر روند تغییرات آن نسبت به ماتریس، وابسته به فرکانس است. افزایش ۳ و۵ درصد این نانو ذرات به ماتریس پلی اتیلنی باعث افزایش ثابت دی الکتریک نانو کامپوزیت نسبت به پلی‌اتیلن شد. اما تغییرات آن با فرکانس روند نزولی داشت و در فرکانس‌های بالاتر از Hz 10⁴ نمودار ثابت دی الکتریک نانو کامپوزیت در زیر ماتریس خالص قرارگرفت [۴۴].
اهداف پروژه :
با توجه به مطالب ذکر شده و مطالعات قبلی محققان دیده شد که پلی اتیلن اتصال عرضی شده علاوه بر داشتن خواص مکانیکی، شیمیایی و حرارتی برتر نسبت به پلی اتیلن، دارای خواص الکتریکی مناسبی نیز برای استفاده در عایق کابل­های برق می‌باشد و با پیشینه‌ای نزدیک به شصت سال در بسیاری از کارخانه­های جهان در حال تولید است. همچنین نتایج بررسی­های انجام شده روی نانو کامپوزیت­ها نشان می­دهد که حضور نانو ذرات در ماتریس پلیمری می‌تواند خواص مکانیکی، حرارتی و الکتریکی آن‌ها را بهبود دهد.
در این پروژه اثر ایجاد تصالات ‌عرضی و اثر نانو ذرات خاک رس در ماتریس پلی اتیلنی به صورت توأم مورد بررسی قرار گرفته و خواص مکانیکی، حرارتی و الکتریکی نانو کامپوزیت­های تهیه شده با ماتریس XLPE مطالعه شده است. در واقع هدف، علاوه بر پخش صفحات خاک رس در ماتریس جهت بهبود خواص، قرار دادن مولکول‌های پراکسید بین این صفحات است تا از این طریق بهبود فرایند پخت نیز حاصل شود. به این ترتیب که این کار از واکنش همزمان همه‌ی رادیکال‌ها جلوگیری کرده و موجب شودکه فرایند ایجاد اتصالات ‌عرضی به‌ صورت تدریجی با زمان انجام شود و در نهایت ایجاد اتصالات عرضی با بازده بیشتر و به ‌صورت یکسان تری صورت ­پذیرد.

فصل سوم
مواد و روش­ها

در این فصل به تشریح مواد اولیه­ بکار رفته، روش­های آماده سازی نمونه­ها، تجهیزات مورد استفاده و در نهایت آزمون­های انجام شده جهت بررسی خواص نمونه­ها پرداخته می‌شود.

مواد اولیه

پلی‌اتیلن مورد استفاده در این پروژه LDPE 0200 تولیدی پتروشیمی بندر امام است که مشخصات آن در جدول ۳-۱ آورده شده است.
جدول ‏۳‑۱ مشخصات LDPE استفاده‌شده.

 

مقدار	واحد	روش اندازه‌گیری	خاصیت
۲	gr/10 min	ASTM D 1238	M.F.I (190°C /16/2 kg(
۹۲۰/۰	gr/ml	TSTM 209B	دانسیته
۹۴	°C	ASTM D 1525	نقطه نرم شدگی