الوانی و احمدی (۱۳۸۰) در تحقیقی تخت عنوان طراحی الگو جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی، مدل جامعی را از عوامل مؤثر بر بهرهوری ارائه کرده و مدعی هستند که عوامل انگیزشی، شیوه رهبری، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و آموزش عمومی، روحیه رقابت‌پذیری، ویژگی‌های جمعیت شناختی، سابقه و تجربه کاری و سلامت جسمانی بر بهرهوری تأثیر میگذارند.
مقدس و احمدی (۱۳۸۱) در بررسی جامعه‌شناختی عوامل مؤثر بر بهرهوری کادر اداری سازمانهای دولتی در شیراز، بیان کردند که بین سابقه کار و بهرهوری رابطه معناداری وجود دارد. در رابطه با تحصیلات نیز بیان کردند که : سطح تحصیلات در رده مدیران رابطه معناداری با میزان بهرهوری نداشت. ولی در سطح کارکنان تحصیلات با بهرهوری رابطه مثبت و معناداری نشان میدهد. یعنی گروهی که از سطح تحصیلات بالاتری برخوردار بودند، بهرهوری بالاتری نیز داشتند
ساعتچی (۱۳۸۲) در بررسی عوامل و موانع انسانی بهرهوری از دیدگاه مدیران سازمانهای مشمول قانون تأمین اجتماعی به این نتیجه رسید که : مدیران در هر سطح از مدیریت و با هر میزان سابقه کار معتقدند که عوامل درون‌سازمانی اصلی و همچنین عوامل درون‌سازمانی مکمل(شبکههای ارتباطی در سازمان، فشار روانی و فرسودگی شغلی کارکنان، مدیریت زمان، کار پژوهشی، سوانح و حوادث در کار،انگیزش کارکنان، تفاوتهای فردی کارکنان، نگرش کارکنان، بهداشت روانی کارکنان، خلاقیت و نوآوری، فساد اداری، جوسازمانی و سازمانهای غیررسمی) در بهرهوری سازمان مؤثر هستند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ملکی و همکاران (۱۳۸۴) در بررسی عوامل مرتبط با بهرهوری در بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی مازندران از دیدگاه سطوح مختلف بیمارستان دریافتند که ازنظر افراد تحت بررسی، اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهرهوری در این واحدهای تحت پژوهش به ترتیب اولویت اول تا ششم عبارت‌اند از : عوامل مرتبط با مدیریت، عوامل مرتبط با رضایت شغلی، انگیزش کارکنان، عوامل مرتبط با مشتری مداری، عوامل مرتبط با بهسازی منابع انسانی، عوامل مرتبط با تکنولوژی و تجهیزات بیمارستانی و فرهنگ‌سازمانی.
شناخت رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی
حاج کریمی و پیرایش (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای دولتی با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل مسیر بیان می‌دارد که تعهد سازمانی کارکنان بر بهرهوری آن ها تأثیر مستقیم داشته بدین معنا که هرچه تعهد سازمانی کارکنان بیشتر باشد بهرهوری آنان نیز بالاتر خواهد بود.
حقیقت‌جو و فتاح (۱۳۸۶) در تحقیق خود تحت عنوان خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهرهوری کارکنان دانشگاههای علوم پزشکی کشور به این نتیجه رسیدند که بین سلامت سازمانی و بهرهوری رابطه وجود داشت یعنی با بالا رفتن میزان سلامت سازمانی میتوان منجر به افزایش بهرهوری شد. بین سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه معکوس و جود داشت اما معنادار نبود. یعنی با افزایش میزان سلامت سازمانی از میزان خلاقیت مدیران کاسته شده است. درنتیجه سلامت سازمانی باعث افزایش بهرهوری میشود.
رضایی و ساعتچی (۱۳۸۷) در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین نگرش به عوامل انسانی مؤثر در بهرهوری و سبک رهبری سرپرستان با تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه‌های مخابراتی ایران این را بیان میکنند که بر طبق نظر سرپرستان تعهد سازمانی کارکنان می‌تواند عامل مؤثری در بهبود بهرهوری آن ها باشد و رابطه معناداری میان تعهد سازمانی کارکنان و بهرهوری آن ها وجود دارد.
زکی (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی جامعه‌شناختی بهرهوری نیروی انسانی آموزش‌وپرورش به این نتایج دست‌یافت که در راستای مدل پارسونزی، بهرهوری نیروی انسانی مدارس شهر اصفهان، به ترتیب مربوط به مؤلفه‌های نوآوری، سلامت سازمانی و رضایت شغلی بوده و بهرهوری نیروی انسانی درزمینه تعهد سازمانی در کمترین میزان قرارگرفته است. اگرچه تفاوت معناداری در میزان بهرهوری بین معلمان مرد و زن، به نفع معلمان زن مشاهده‌شده، ولیکن تفاوت معناداری در بین سطوح مختلف تحصیلات معلمان و همچنین بین نواحی پنج‌گانه آموزشی شهر اصفهان مشاهده نشده است
شعبانی بهارو همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان تعیین میزان رابطه سلامت سازمانی با بهرهوری حوزه ستادی سازمان تربیت‌بدنی کشور از دیدگاه کارشناسان به این نتیجه دست یافتند که: بین میزان سلامت سازمانی و بهرهوری کارشناسان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و متغیر سلامت سازمانی به‌طور معنی‌داری توانایی پیش‌بینی بهرهوری کارشناسان را دارد به‌عبارت‌دیگر متغیر سلامت سازمانی می‌تواند تغییرات بهرهوری را پیش‌بینی کند.
خسروی پور و عسگریان (۱۳۸۹) در بررسی تجارب مدیریتی و لزوم ایجاد خلاقیت و انگیزه برای بهرهوری از منابع انسانی با تأکید بر اصلاح الگوی مصرف دریافتند که در دنیای پیچیدهی کنونی سازمانهایی در رقابت با سایرین موفقترند که بتوانند از فرصتهای پیش رو به بهترین نحو استفاده کنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان‌پذیر نیست. در حقیقت آن ها به این موضوع دریافتند که نوآوری و خلاقیت رابطه معناداری با بهرهوری منابع انسانی سازمان و همچنین بهرهگیری کیفی از پرسنل دارد که به‌تبع آن الگوی مصرف اصلاح میگردد.
شریفی اصل و همکاران (۱۳۹۰)در تحقیقی با عنوان رابطه تعهد سازمانی با بهرهوری اعضا گروه توان‌بخشی به این نتیجه رسیدند که بین هر سه مؤلفه تعهد سازمانی و شاخصهای بهرهوری، رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد، این امر می‌تواند نشأت‌گرفته از آن باشد که ارتقا شاخصهای بهرهوری، تعهد سازمانی را نیز افزایش میدهد؛ یا اینکه افرادی که تعهد سازمانی بالاتری دارند وضعیت مرکز را ازنظر شاخص بهرهوری مثبت‌تر ادراک و ارزیابی میکنند.
بردبار (۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی با بهره گرفتن از تکنیک تصمیم‌گیری چند معیاره بر روی کارکنان بیمارستان شهید صدوقی شهر یزد عوامل مؤثر به بهرهوری کارکنان این بیمارستان را به ترتیب زیر رتبه‌بندی کردهاند عوامل سازمانی و مدیریتی، عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات، عوامل فیزیکی و روانی محیطی، عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور، عوامل فردی، عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری در بیمارستان، عوامل برنامه‌ریزی و هدایت عملکرد کارکنان، عوامل حس تقویت تعهد و وفاداری سازمانی کارکنان. به‌عبارت‌دیگر در تحقیقی که انجام شد این عوامل به ترتیب در بهرهوری کارکنان این بیمارستان مؤثر بودند.
آزاده و پویا (۱۳۹۲) در تحقیقی با عنوان اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک و چشم‌انداز، بر اساس نتایج این تحقیق، اولویت عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی به ترتیب عوامل مرتبط با شغل، عوامل فیزیکی و روانی محیط کار و عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری می‌باشند.
دانیالی و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیق خود با عنوان بررسی و شناخت عوامل موثر بر بهرهوری نیروی انسانی و تعیین اولویت آنها در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه دریافتند که عوامل ساختاری و مدیریتی، عوامل مرتیط با شغل، عوامل روانی و فیزیکی محیط کار، عوامل فردی و عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری (سلامت سازمانی) بر بهرهوری نیروی انسانی دانشگاه تحت مطالعه موثر میباشد.
باقی و شادالویی (۱۳۹۳) در تحیق خود با عنوان نقش منابع انسانی در بهرهوری سازمانی در یافتند که امروزه سازمانها از طریق منابع طبیعی کمتر میتوانند به مزیت رقابتب دسترسی یابند و انچه می‌تواند برای سازمانی مزیت رقابتی تضمین شده ایجاد کند بهرهوری از منابع انسانی آن سازمان است و مهم ترین عامل تاثیر گذار در این میان رضایت شغلی و انگیزش کارکنان است.
ایرانزاده و همکاران (۱۳۹۳) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و بهرهوری کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد تبریز در یافتند که بهرهوری کارکنان این دانشگاه در حد متوسط به بالا بوده و نسبتا مطلوب می باشد. ولی سلامت سازمانی دانشگاه مذکور پایین تر از حد متوسط بوده و به عبارتی نامطلوب میباشد. همچنین بین مولفههای سلامت سازمانی (یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، پشتیبانی و حمایت منابع ، روحیه و تاکید علمی،) و بهرهوری کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد تبریز نیز رابطه وجود دارد.
عالی و بافنده زنده (۱۳۹۳) در تحقیق خود با عنوان بررسی موتنع ارتقای بهرهوری در بخش دولتی به این نتیجه رسیدند که بخش دولتی کشور با موانع متعددی در ارتقا بهرهوری مواجه است که بخش عمده آن به ویژگی‌های شخصیتی نگرش و مهارتهای رهبری مدیران دولتی مربوط میشود و بخش دیگر آن به مشکلات درون سازمانی و محیطی از قبیل فقدان سیستم مناسب ارزیابی عملکرد (عدم وجود رضایت شغلی) محافظه کاری مفرط و گرایش به حفظ وضع موجود (عدو وجود نوآوری) نبود نظام پاسخگویی، عدم وجود سیستم مناسب حسابرسی هزینه، وجود فشارهای سیاسی، کمبود کارکنان تحلیلگر، عدم وجود فشارهای رقابتی بازار و فرایند بیهوده بروکراسی مربوط میشود.
تحقیقات انجام‌شده در خارج کشور:
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.
موضوعات: بدون موضوع
[چهارشنبه 1400-01-25] [ 02:36:00 ب.ظ ]
