از نظر خانم فالت : روابط انسانی عبارت است از توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و دانش آموزان ، از طریق پذیرش وجود ، شخصیت ، ویژگیهای فردی و همه تفاوتهایی که احتمالا با شخص مدیردارند.( میرکمالی،۲۸۴،۱۳۷۸)
– ۱مقدمه
کارائی و اثربخشی مدارس که مرکز آموزش و محور توسعه علمی و پیشرفت کشور از طریق آموزش می باشند، شدیدا تحت تأثیر توانائی ها، عملکرد و کارائی مدیر و وابسته به دانش،تخصص و تجربه اوست و این دانش و مهارت از طریق آموزش های قبل از خدمت و حین استخدام تأمین و به روز رسانی می شودکه در این میان اهمیت آموزش های ضمن خدمت به دلیل به هنگام بودن و در راستای ارتقاء سطح دانش و توانایی های مدیران غیر قابل انکار بوده و بعنوان یکی از متداول ترین و قابل قبول ترین روش های توسعه و ارتقاء دانش و تخصص مدیران تلقی می شود.در دنیای متحول کنونی ،تربیت و آموزش مداوم نیروی انسانی در سازمان های مختلف از جمله آموزش و پرورش ،دارای اهمیت و جایگاه خاصی است.پرداختن به آموزش کارکنان ،بویژه در سطح مدیریتی با برنامه ریزی های دقیق و حساب شده می تواند باعث بهبود کارائی و اثربخشی در هر سازمان شود(نصر اصفهانی و عزیزی،۱۳۸۹ :۷۹-۸۰)
ضمنا آموزش ضمن خدمت یکی از مناسب ترین و دراختیارترین منابع و راهکارهای بهبود و ارتقاء منابع انسانی و دستیابی به دانش و مهارتهای لازم جهت رشد و ارتقاء است و حال آنکه آموزش پر هزینه و گران است و زمانی می تواند مقرون به صرفه ،مؤثر، قابل توجیه و اجرا باشد که براساس نیازسنجی مناسب و علمی و در قالب الگو و چهارچوبی از پیش طراحی و تعیین شده اجرا شود.امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژیهای اصلی دستیابی به سرمایه انسانی، و سازگاری مثبت با شرایط تغییر به عنوان دو مزیت رقابتی سازمانها قلمداد می شود و از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقاء و توسعه سازمان نمایان شده است. بدیهی است این فعالیت نیز مانند هر فعالیت سازمانی دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی است.در این راستا تعیین نیازهای آموزشی به عنوان اولین گام در برنامه ریزی آموزشی ضمن خدمت مطرح می شود که اگر به درستی طرح ریزی و اجرا گردد تمهیدی اساسی و مهم برای اثربخشی کارکرد آموزش های ضمن خدمت و طبعاً بهره وری شاغلین خواهد بود. (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۹: ۱۳)
هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند.اگر توانائیهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد،آموزش کارکنان ضرورت چندانی نمی یابد. اما اگر چنین نباشد لازم است سطح مهارت ، توانائی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد.این احتمال که فرد جوانی مهارتهایی را بیاموزد و آنها را تا حدود چهل سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف یا به کلی محال است. در جامعه ای که به سرعت در حال دگرگونی است .آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فرایندی است که هر سازمانی باید برای آن منابعی را درنظر بگیرد تا همواره نیروی انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.
(ربیعی مندجین،۱۳۸۸ :۹)
هیچ کس نمی تواند ادعا کند که به صرف گذراندن دوره ها و یا دروسی که گذرانده است برای همیشه از کسب دانش و مهارت بی نیاز خواهد بود.تغییرات علم و تکنولوژی در جهان امروزه آن قدر شتابان است که بعضی از افراد معتقدند که دانش هر فرد حداکثر تا ۵ سال عمر کارآمدی دارد. هر سازمان در برنامه ریزی آموزش و نیروی انسانی خود ،جهت ها و تأکید هایی را منظور می کند تا از این طریق بتواند در راستای اصلاح رفتار کارکنان خود تغییراتی را بوجود آوردو موجبات اعتلای سازمان را فراهم آورد.(چایچی،۱۳۸۱، ۶)
سروکار آموزش و پرورش با انسان است و انسان موجودی پویا،خلاق و روزبه روز در حال رشد و تعالی است و از سوی دیگر رسالت و وظیفه محوله بر آموزش و پرورش اقتضا می کند مدیران و مسئولین آن که همان عناصر هدایت کننده و جهت دهنده به سایر افراد سازمان می باشند و در حصول اهداف سازمانی ،اثربخشی و کارایی نقش حیاتی و مهم دارند از اطلاعات و مهارتهای لازم و کافی برخوردار و بهره مند باشند.زیرا نحوه کارکرد و عملکرد مدیران در آموزش و پرورش نیز همانند سایر سازمانها برعملکرد افراد و نهایتا خود سازمان و سپس برجامعه تأثیر عمیقی دارد .مدیـران در اثربخشـی سازمـان (انتخاب و تحقق اهداف مناسب) و کـارآیی آن (تحقق اهداف با حداقل منابع) نقـش مهمی دارند. چگونگی کارکرد مدیران در درون هـر سـازمـان از جمله سازمان آموزش و پرورش، بر عملـکرد جامعه تأثیر عمیقی می گذارد و منجر به تغییرات شگرف و بی سابقه در اقتصاد، سیاست علم، تکنولوژی و غیره می گردد.(پرداختچی،۱۳۸۴ ،۴)
عکس مرتبط با اقتصاد
آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیت های نیازسنجی و برنامه ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت ها، نگرش ها و رفتارهای اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی است.(میرکمالی،۷،۱۳۸۷)
بخش اول: کارایی
۲-۲ مفهوم کارایی:
کارایی از مفاهیم مدیریت است که همواره مورد بحث و مطالعه دانشمندان و شاغلان مدیریت قرار گرفته است.گرچه کارایی مفهوم پیچیده ای دارد ولی بر اساس نظریه های ارائه شده معنای صریح و آشکاری دارد که بیشتر سازمان ها عملکرد خود را بر حسب آن ارزشیابی می کنند. آموزش و پرورش هم از این مقوله جدا نیست و عملکرد آن نیز بر حسب کارایی سنجیده می شود. اگرچه متغیرهای داخلی و خارجی بسیاری بر فرایند اجرای برنامه های آموزش و پرورش دانش آموزان و تحقق اهداف تأثیر بسزایی دارد و نمی توان این عوامل را در ارزشیابی کارایی مدارس دخیل ندانست، سنجش عملکرد آموزش و پرورش و میزان پیشرفت و توسعه آن باید بر اساس مفهوم کارایی و اثربخشی باشد( نیکنامی،۱۶،۱۳۸۵).
۲-۳ کارایی:
توجه به انسان به‌عنوان بزرگترین سرمایه سازمان و مطالعه رفتار وی، سابقه کوتاهی دارد. رشته علمی جدیدی که دارای نگرش سیستماتیک به رفتار انسان در سازمان است و از یافته‌های علوم رفتاری و مطالعات و تجربیات رفتار سازمانی بهره‌گیری می‌کند، عبارت است از بهسازی نیروی انسانی و سازمان که با تلاش و پیگیری بی‌وقفه صاحبنظران مدیریت روبه توسعه و تکامل است.
این رشته علمی نوین توانسته است با انجام تغییرات برنامه‌ریزی شده، عوامل انسانی را با محیط خارجی سازگار کند، تعارضات درون سازمانی را از بین ببرد و باایجاد گروه های منسجم و مولد و مشارکت دادن کارکنان در کلیه فعالیتها و تلاشها، بهره‌وری سازمان را به‌نحوی مطلوب افزایش دهد.
هدف اکثر مکاتب مدیریت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است. البته تعدادی از آنها به‌سبب نگرش محدود و مفروضاتی که درباره سازمان و انسان دارند نتوانسته‌اند به هدف خود نائل شوند.
به‌طور کلی «بهبود وبازسازی سازمان» فرایندی است که از طریق آن دانش و عملکردهای علوم رفتاری برای کمک به سازماندهی در دستیابی به اثربخشی بیشتر، از قبیل بهبود شرایط زندگی (بالارفتن رفاه) افزایش بهره‌وری و بهبود کیفیت کالا و خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرد. هدف از بهبود و بازسازی سازمان بهبود تواناییها و امکانات سازمان برای ارزیابی و حل مشکلات سازمانی است. از سوی دیگر بهبود و بازسازی سازمان برای بهبود کل سیستم، یعنی خود سازمان و بخشهای تابعه آن و ارتباط با محیط پیرامون طراحی میگردد.
۲-۴ اثربخشی و کارایی:
اغلب اوقات واژه‌های اثربخشی‌وکارایی به‌طور مترادف و به‌جای یکدیگر به‌کار برده‌می‌شوند.یکی از تعاریفی که از اثربخشی می‌توان ارائه نمود عبارت است از: «اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که‌سازمان به هدفهای موردنظر خود نائل می‌آید».اثربخشی یک مفهوم کلی دارد.به‌بیان ساده‌تراثربخشی را می‌توان «انجام کارهای درست» نامید.
اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخص برسد، می‌گویند که کارایی بیشتری دارد. به‌عبارت دیگر کارایی به‌معنای کمترین زمان یا انرژی مصرفی برای بیشترین کار انجام شده است.واژه کارایی، مفهوم محدودتری دارد و در رابطه با کارهای درون سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می‌توان آن را برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد.
کارایی که در مهندسی فیزیک راندمان ترجمه شده است، معمولا”به‌جای بهره‌وری نیز به‌کار برده می‌شود. این واژه به‌طور ساده به‌صورت زیر تعریف شده است:
واحد درون دادبرون داد مفید = کارایی
هزینه عملکرد، عملکرد(بر حسب تولید یا خدمات) = کارایی
هنری گانت از دانشمندان معاصر با فردریک تیلور است و همکاری نزدیک و مشترکی را نیز با یکدیگر داشته‌اند. وی در مورد شناخت ارزش واقعی عناصر انسانی که در پژوهشهای وی دیده می‌شود، به این نتیجه رسیده بود که اثرات انجام کار صحیح در نزد کارکنان حاصل انگیزه‌های خودآگاه درونی آنهاست و معتقد بود که اگر در سازمانها مبادرت به ایجاد کاری جدید گردد بایستی کارگران را به کار جدید گمارد که در آنها انگیزه به کار جدید به‌وجود آید تا بتوانند به‌خاطر دریافت پاداشهای بیشتر تا جایی که امکان دارد کوشش نمایند تا کار را به‌خوبی انجام داده و در کار خود موفقیت کسب کنند. وی احساس کرده بود که این عمل نه‌تنها در انجام کار مورد قبول کارگر قرار می‌گیرد، بلکه برای کارگر هم نیل به موفقیت لذت‌بخش است.به‌طور کلی شناخت و تشخیص انگیزه‌های کارکنان در نزد «هنری گانت» بیشتر از جنبه‌های اقتصادی و مادی سرچشمه گرفته بود.
کارایی در نظریه«ماکس وبر»: بخش عمده نظریه کلاسیک مربوط به سازمان را می‌توان در نوشته‌های «ماکس وبر» یافت. او اولین نظریه جامع در مورد سازمان های بوروکراتیک را ارائه داد و در واقع «وبر» به‌جای استفاده از سازمان از لغت بوروکراسی استفاده کرد و منظور وی از این کار نظم ایده‌آل برای ساختار رسمی بود. به‌نظر او هرچه سازمان بتواند از لحاظ وظایف مشخص شغلی، نظارت مربوط به هماهنگی، فنون مربوط به کنترل و برنامه رسمی‌تر باشد، در نیل به اهدافش کاراتر خواهد بود. در این نظریه او جنبه‌های غیرانسانی شدن مستتر در دیوانسالاری خود را به‌عنوان یک نقطه ضعف مورد ملاحظه قرار نداده است.
کارایی در مکتب روابط انسانی: در قرن نوزدهم و بیستم اندیشمندان امور اقتصادی و صنعتی به این نتیجه رسیده‌اند که کارایی و پویایی کار در سازمانها و همچنین اختراعات و اکتشافات، بدون استفاده از عوامل انسانی میسر نیست و همچنین به عامل اصلی تولید، یعنی نیروی انسانی می‌بایستی توجه کافی مبذول گردد و دانش‌پژوهان به‌خاطر بهزیستی در جامعه خود و انگیزه‌های سلوکی و رفتاری، انسان را تا حدودی بشناسد.
کارایی در نظریه التون مایو: پروفسور «التون مایو» یکی از دانشمندان نهضت یا مکتب روابط انسانی است. وی در آزمایشاتی که به آزمایش هاثورن شهرت یافت، بررسی اثرات مختلف محیط کار بر روی کارایی کارکنان را مورد پژوهش قرار داد و به نتایج شگفت‌انگیزی در آن زمان دست یافت که
به‌طور اختصار به نتایج آن اشاره می‌کنیم:
نتایج مرحله‌اول‌آزمایش هاثورن: عامل روحی‌وروانی بیش‌از عوامل فیزیکی‌محیط‌کار درافزایش‌و یاکاهش تولید مؤثرند.
مرحله دوم: شناخت ارزش و اهمیت وجود انسانی از طرف کادر مدیریت یکی از پدیده‌های مهم ازدیاد تولید است و بدون اینکه‌تغییرفیزیکی‌در محل‌کارایجادکندفقط‌باتوجه‌خاصی‌به شخصیت هریک از افراد امکان ازدیاد تولید میسر است.
مرحله سوم: در این دوره، توجه مستقیماً برروی تفکر تئوری روابط انسانی معطوف گردید و افزایش کارایی در آزمایشات حاصله، نشانگر جنبه‌های روانی کار در تأثیر افزایش کارایی بوده و نه شرایط فیزیکی محیط کار.
مرحله چهارم: در این مرحله، کارکنان مورد آزمایش، در مقابل پاداش مادی و کنترل و نظارت شدید حین انجام کار، نسبت به افزایش کارایی به عامل محرک و ایجاد انگیزش در آنان، اذعان داشتند، پاداش مادی نقش محرک نداشته و
کارکنان‌بدون‌اینکه‌کنترل‌ونظارت‌حین‌انجام‌کاردرموردآنهااجراگردد،آزادی‌عمل‌به‌عنوان‌عامل‌محرک‌درافزایش‌تولید شناخته شد.
باشرح این دوره‌ها در آزمایش هاثورن ثابت شد که کارکنان سازمانها، انسانهای مادی نبوده بلکه جنبه‌های معنوی در سرشت آنها موثر است.
کارایی در نظریه جرج هومنز (نظریات گروهی): نظریات گروهی را می‌توان یکی از نظریات جدید قلمداد کرد. در بیست سال اخیر تلاشهای فزاینده‌ای در زمینه‌های مختلف به‌منظور کسب دانش بیشتر در مورد گروه ها به‌عمل آمده است. پویاییهای گروه یکی از این زمینه‌ها است. جرج هونز نظریه‌پرداز گروه کوچک، چارچوب سیستماتیک را برای تجزیه و تحلیل گروه های کوچک ارائه کرده است.
مدل پیشنهادی او توصیفی است از رفتار انسان در کوچکترین گروه هایی که خیلی شبیه واحدهای اجتماعی هستند. «هومنز» سه عنصر مشترک در همه گروه های کوچک را خاطرنشان می‌سازد:
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱- فعالیت – کاری که همه گروه انجام می‌دهند؛
۲- کنش متقابل – روابط بین اعضای گروه؛
۳- احساسات – دریافتهای فیزیکی و ذهنی که یک عضو گروه در ارتباط با فعالیتهای گروه دارد.
باعنایت به آنچه از مفهوم کارایی در مکاتب مختلف مدیریت و در نظریات دانشمندان مختلف این علم به‌دست آمد، این نتیجه‌حاصل‌می‌شودکه‌عوامل‌متفاوت‌و گوناگونی در افزایش کارایی موثرند که به‌اختصار به برخی از آنها اشاره می‌کنیم.
آموزش:آموزش امروزه به‌عنوان یکی از وظایف مهم سازمانها و مدیران محسوب می‌شود..
همان‌طور که می‌دانیم در اداره امور یک سازمان، وظیفه دستگاه مدیریت است که آموزش لازم را به کارکنان سازمانی بدهد و در آنها انگیزه‌های لازم به خاطر یادگیری شیوه انجام کار ایجاد کند و همچنین عملیات اجرایی انجام کار را به کارکنان خود تفهیم کند.
چرخش شغلی: در سازمان های جدید کارکنان می‌خواهند یاد بگیرند و توانایی هایشان را توسعه دهند. این امر بدان معنی است که آنها بایستی با مجموعه‌ای از چالشهای مداوم و مستمر روبرو شوند.
بخش دوم : اهمیت آموزش
۲-۵ آموزش :
بی تردید آموزش در زندگی بشر از اهمیت ویژه ای برخوردار است . چرا که آموزش، سازندگی و بهبود و تعالی انسان را به همراه دارد . آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره هر سازمانی می باشد و همواره به عنوان وسیله ای مطمئن جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات سازمان مدنظر بوده و فقدان آن نیز یکی از مسایل اساسی و حاد در هر سازمانی می باشد . در واقع آموزش همواره چون منبعی فیاض و نورانی برای صیقل روح انسان و کسب مهارت ها در فرار راه بشر بوده است . علیرغم اهمیت وافر آموزش و توافق همگانی بر لزوم وجود آن، برداشت و قالب یکسانی درباره آن وجود ندارد (فتحی و اجارگاه،۸،۱۳۸۳)
بنابراین ابتدا لازم است آموزش را از نظر لغوی مورد بررسی قرار دهیم . در فرهنگ عمید مقابل کلمه آموزش، معنای آموختن، تعلیم و یاددادن آورده شده است (همان،۷۷)
فرهنگ حییم مقابل کلمه instruct معانی دستور دان و تعلیم دادن، چیز یاددادن و نیزدر مقابل کلمه instruction که در فارسی غالبا معادل کلمه آموزش در نظر گرفته می شود، معانی تعلیم ، آموزش و دستور آورده شده است (همان،۲۴۱)
متخصصین آموزشی با توجه به دیدگاه و نظری که به آموزش دارند تعاریفی خاص ارائه داده اند از جمله :
آموزش عبارتست از افزایش معلومات و مهارتهای یک فرد در یک شغل بخصوص (فوپو)
آموزش عبارتست از باز کردن ابواب مغزی فرد برای پذیرش اطلاعات و معلومات (فارش)
آموزش عبارتست از انتقال دانستنی ها، اطلاعات و مهارتها به فرد به شرطی که در او ایجاد تغییر کند و اصولا˝ آموزش، راهی است که اعتقاد به آن پدید آوردن دگرگونی و تحول است و آموزشی که هیچگونه تحولی نیانجامد از معنی حقیقی خود دور است (نقیب زاده،۱۲،۱۳۸۷).
۲-۶ آموزش مدیران آموزشی:
علم مدیریت به مدیران آموزشی کمک می کند تا بتوانند دشواری های کار خود را از طریق مطالعه اصول و نظریه ها و آموزش فنون و روش های سودمند و مؤثر از میان بردارند . حال این سؤال مطرح است که مدیر آموزشی چگونه می تواند به نگرشی آگاهانه لازم در کار خود دست یابد؟ یقینا˝ تجارب گذشته، مبنا و اساس لازم را فراهم می سازد . هیچ کس نمی تواند تأثبر تجربیات گذشته را در شکل رفتار کنونی خود نادیده بگیرد . ولی وظایف رهبری و مدیریت آموزشی طوری نیست که فقط بتوان به تجربه گذشته اتکا و اکتفا کرد. تجربه امری حیاتی است و مدیران بدان نیاز دارند چیز دیگری مورد نیاز است و آن شوق و اشتیاق است. شوق فهم رابطه آموزش و پرورش جامعه . شوق به اینکه مدرسه را ابزاری مهم برای پرورش خود و تغییر و پیشرفت جامعه مبدل ساخت و شوق به اثبات اینکه مدیریت چگونه می تواند این وظیفه را تحقق بخشد . ولی تجربه و شوق تا آنجا که باید تعهدی نسبت به ارزشهای اساسی جامعه نیز در میان باشد، نه تعهدی بدون چون و چرا بلکه تعهدی با قصد انتقاد و بهسازی .
(علاقه بند، ۱۳،۱۳۸۳)
۲-۷ آموزش از دیدگاه اسلام :
آموزش همزمان با بعثت پیامبر اسلام (ص) اهمیت یافت. اولین آیه ای که بر رسول خدا نازل شد « اقراء باسم ربک الذی خلق » بود . « بخوان بنام پروردگارت که تو را آفرید » . پیامبر اسلام (ص) همواره در طول دوران رسالت خود هم به اهمیت آموزش تأکید داشتند هم ماهیت رسالتشان آموزش دادن بود . آموزش در اسلام آنقدر اهمیت و منزلت داشت که پیامبر اسلام به خاطر باسواد شدن افراد خود حاضر می شد اسرای جنگی را آزاد کند .
صرفنظر از اهمیت آموزش در اسلام، به طور اخص پیامبر اسلام (ص) آموزش را تزکیه و تربیت می دانست .« لقد منﷲ علی المؤمنین اذا بعثت فیهم….. و بعملهم الکتاب و الحکمه» یعنی خداوند منت گذاشت بر مردم با ایمان که پیامبری از خودشان برانگیخت تا آیات خدا را برای آنان بخواند و آنها را از زشتی و پلیدی ها تزکیه کند و به آنها دانش و حکمت بیاموزد .(آل عمران آیه ۱۶۴)
امام صادق (ع) معتقد است که آموزش بایستی با عمل و رفتار توأم باشد و تنها نباید به گفتار بسنده کرد . به نظر آیت الله حاج جعفر کاشف الغطاء ، آموزش یعنی تکرار مطالب و عادات انجام کارها (صحفی،۱۳۸۳)
۲-۸ مفهوم آموزش ضمن خدمت
همانند بسیاری از مفاهیم دیگر که با قلمروهای پیچیده فعالیتهای انسانی سر و کار دارند ، آموزش ضمن خدمت مفهوم بحث برانگیزی است که درباره آن توافق وجود ندارد. به عبارت دیگر در کشورهای مختلف و حتی در سازمان‌های مختلف با توجه به گستره آموزشهای ضمن خدمت کارکنان، تعریف و برداشتهای متفاوتی از این واژه ارائه می‌شود.
جان اف می[۱۳]، در تعریف آموزش ضمن خدمت میگوید: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و دانشگاه محل خدمتشان کمک می‌کند.
پی یر و گاتر[۱۴] آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظامدار تلقی می‌کنند که هدف اصلی آن عبارت است از: هماهنگ کردن و همسو کردن آرزوها، علایق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار میرود.
گولدستین[۱۵] آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتسابنظامدار مهارت ها، قوانین، مفاهیم یا نگرشهایی میداند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می‌شود .(زارعی، متین و الیاسی، ۱۳۸۶، ۶۵)
آموزش ضمن خدمت با آموزش حین کار[۱۶]تفاوت دارد آموزش ضمن خدمت مفهوم وسیعتری از آموزش ضمن کار میباشد و به کلیه آموزشهایی اطلاق می‌شود که افراد در طول دوران خدمت در سازمان و حتی در برداشت گستردهتر برای دوران بازنشستگی طی مینمایند، در حالی که آموزش حین کار یا آموزش حین اشتغال به آن دسته از آموزش هایی اطلاق می‌شود که فرد ضمن کار معین، با روشها و فنون اجرای آن کار آشنا میگردد. به عبارت دیگر، آموزش ضمن کار یکی از روشهای آموزش ضمن خدمت است که ماهیت و عملی کاربردی دارد
(بزاز جزایری، ۱۳۸۴، ص۱۶).
به طور کلی آموزش هایی را که در سازمان های مختلف ارائه می شود می توان درسه طبقه کلی قرار داد:
الف : آموزش قبل از خدمت
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.
موضوعات: بدون موضوع
[چهارشنبه 1400-01-25] [ 03:51:00 ق.ظ ]
