۲- هویت کار[۳۶]
منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعالیت­های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعالیت های سازمان آگاهی ندارند، در ضمن کار و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی­ کنند. و اگر کار آنها به­گونه­ای باشد که احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به اهداف سازمان،کار مهمی را انجام می­ دهند و بدین­گونه رضایت شغلی آنان افزایش می­یابد .

رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

۳- اهمیت کار[۳۷]
میزان اثرگذاری کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران (چه در داخل و چه در خارج از سازمان ).
۴- آزادی عمل و استقلال[۳۸]
میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می ­تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود.
۵- بازخورد[۳۹]
رابینز بیان می کند: میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می­ شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.
اما حالات روانشناختی به صورت زیر تعریف می شوند:
۱- احساس داشتن کار مهم
میزانی است که افرادی که کار را تجربه کرده‌اند آن را معنا دار و با ارزش می دانند.
۲- احساس مسئولیت
میزان مسئولیت و پاسخگوئی که افراد در مقابل نتایج کار خود دارند.
۳- آگاهی از نتایج
میزانی که کارکنان به طور مستمر از اثر بخشی کار خود مطلع می شوند[۱۳].
و در نهایت باید به این موضوع نیز اشاره کرد که کارهایی که به کارکنان اجازه می­دهد یک تکه کار هوشمند انجام دهند(متضاد تکرار یک وظیفه ساده) و به مهارت­ های مختلف نیاز دارند و دیگران را تحت تاثیر قرار می­ دهند با ارزش و معنادار هستند. یک اصل اساسی وجود دارد که تفاوتهای فردی میان افراد عکس العمل آن­ها در قبال کارهایشان را هدایت می‌کند. مدل هاکمن و الدهام این اثر را با متغیری به نام ” شدت نیاز به رشد”[۴۰] به مدل وارد می کند که به عنوان رفتارهای افراد که تعیین می­ کنند فرد تا چه حد به یک کار پیچیده و چالش بر انگیز پاسخ مثبت می­دهد؛ در نظر گرفته می­ شود.
هاکمن و اولدهام پس از مطالعات فراوان بر روی نمونه­های گوناگون برای سنجش انگیزش کارکنان فرمول زیر را پیشنهاد دادند. این فرمول نمره بالقوه­ی انگیزش کارکنان را محاسبه می­ کند[۱۳]:
بازخورد*استقلال داخلی*{۳/ (هویتمند بودن وظایف +مهم بودن وظایف + تنوع مهارت)} MPS[41]=
در شکل زیر نمونه ­ای از کاربرد فرمول (۲-۲) آمده است:

ارزیابی­ها و شواهد تجربی
گرچه ممکن است وجود حالات روانشناختی در مدل مشخصه­های شغلی این باور را ایجاد کند که مدل جز دسته مدل­های شناختی است اما باید به این نکته توجه کرد که به دلیل ارتباط ویژگی­های شغل با انگیزش کارکنان و سایر پیامدهای فردی حاصل از انجام کار، این مدل اصولا یک مدل شناختی-اجتماعی است. این مدل همچنین به طرز روشنی از نظریه­ های مطروح در مبحث انگیزش بهره می­برد. ساختار مدل متاثر از نظریه­ های محتواییست. به طور مثال شکل کلی مدل مشابه سلسله مراتب نیازهای مازلوست و ارتباط اجزای آن با یکدیگر شبیه نظریه دو عاملی هرزبرگ است. تاثیرپذیری مدل از نظریه­ های فرایندی هم مشخص است. به طور مثال وجود بازخورد در مدل به عنوان یکی از ابعاد پنجگانه شغل، مسئله­ایست که در نظریه هدفگذاری به آن اشاره شده است[۱و۳۸].
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
پس از آشنایی کلی با مدل مشخصه­های شغلی، در ادامه به انتقادات وارد شده به این مدل پرداخته می­ شود. نهایتا در بخش ۲-۵ این انتقادات رفع و مدل اصلاحی معرفی می­گردد.
نقد مدل
در مجموع انتقادات زیر در خصوص این مدل می تواند مطرح شود:
۱) عدم توجه به اثر ساختار سازمانی
در مدل هاکمن و اولدهام چگونگی تاثیر پذیری نتایج و پیامدهای کار از حالات روانشناختی و نیز حالات روانشناختی از ویژگی­های شغل بیان شده است، اما از بیان اینکه ویژگی­های شغل تحت تاثیر چه عاملی هستند، غفلت شده است. مطالعات انجام شده در حوزه منابع انسانی بیانگر این واقعیت هستند که ویژگی­های یک شغل تحت تاثیر مستقیم ساختار سازمان هستند. روبی و سیلز[۴۲]
معتقدند ساختار یک سازمان یا مکانیستیک[۴۳] است و یا ارگانیک[۴۴]. بر اساس این تقسیم بندی اگر به طور مثال ساختار سازمان ارگانیک باشد، در چنین سازمانی کارکنان از استقلال کاری مناسبی برخوردارند، بازخورد کافی از شغل خود دریافت می­ کنند، از تنوع شغلی مناسبی برخوردارند و … . این در شرایطیست که سازمان­های با ساختار مکانیستیک درست در نقطه مقابل سازمان­های با ساختار ارگانیک قرار دارند. بر این اساس لازم است سطح چهارمی با عنوان ساختار سازمانی به مدل اضافه شود[۱۴].
۲) در نظر نگرفتن اثر پاداشهای خارجی
حالات روانشناختی اشاره شده در مدل، همگی جز پا

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
داش­های داخلی یک شغل محسوب می­شوند. به عبارت دیگر مدل برای محاسبه انگیزش کارکنان فقط به عوامل داخلی توجه کرده است و تاثیر پاداش­های خارجی مثل حقوق و دستمزد، شرایط محیط کار و … را نادیده گرفته است[۱۴].
۳) عدم توجه به برخی ابعاد مهم شغل
بعضی ابعاد شغل که در رضایت و انگیزش کارکنان موثر هستند در مدل در نظر نگرفته شده است، مانند:روابط اجتماعی، مشارکت در تعیین اهداف، حجم کار و … [۱۴].
۴) نقش واسطه حالات روانشناختی جای سوال دارد
با مطالعه ارتباط بین ابعاد شغل و حالات روانشناختی؛ نیاز به بازنگری در نقش حالات روانشناختی احساس می‌شود. این فرض که سطوح رضایت و انگیزش می‌توانند با حالات روانی مشخص مانند احساس مسئولیت تعیین شوند؛ ممکن است نادرست باشد.اگر فردی مسئولیت زیادی داشته باشد اما به آن مسئولیت تمایل نداشته باشد؛ مسئولیت اثر مثبتی بر انگیزه ایجاد نمی­ کند[۱۴].
۵) عدم مطالعه فرایندهای شناختی
مدل ویژگیهای شغل فرایندهایی را که از طریق آنها دریافت پاداش به انگیزش و اقدامات مثبت (افزایش بهره وری)کارکنان تبدیل می شود؛ شرح نمی‌دهد. به عبارت دیگر مدل رضایت، انگیزش و عملکرد را به عنوان خروجی­های مستقل در نظر می­گیرد و سعی نمی­ کند تا روابط میان آنها را توضیح دهد[۱۵].
مدل انتظار پورتر و لاولر[۴۵]
این مدل در سال ۱۹۶۸ توسط پورتر و لاولر حول نظریه انتظار وروم پیشنهاد شد. شمای کلی این مدل در شکل زیر آمده است[۱۶]:

مدل اصلاح شده پورتر و لاولر
ارزیابی­ها و شواهد تجربی
بر اساس این مدل تلاش کارکنان توسط دو عامل کلیدی تعیین می­ شود، اول پاداش که شامل پاداش­های خارجی مثل پرداختها و داخلی مثل احساس موفقیت می­ شود و دوم سطح مطلوبیت پاداش برای تامین رضایت شغلی فرد. بنابراین با افزایش کمیت پاداش­های دریافتی و همچنین ارائه پاداش­های مطلوبتر؛ می­توان انگیزش و در نتیجه تلاش فرد را افزایش داد. اما این تلاش ممکن است به عملکرد شغلی ( انجام وظایفی که شغل یک شخص را تشکیل می­دهد ) منجر نشود به دو دلیل: اول سطح توانایی فرد برای انجام شغل. به عبارت دیگر یک شخص ممکن است انگیزه بالایی داشته باشد ولی تلاش او به عملکرد مورد انتظار منتج نشود و دوم وضوح نقش فرد است.
مورد بعدی رابطه بین عملکرد (در هر سطحی) و رضایت شغلی است. همانطور که در شکل(۲-۵) منعکس شده، پورتر و لاولر معتقد بودند که عملکرد و رضایت بسته به تعدادی از عوامل ممکن است مرتبط باشند یا نباشند، اول اینکه آنها اشاره کردند همیشه اینگونه نیست که عملکرد به پاداشهایی در سازمان منتج شود. علاوه بر این، آنها دریافتند که حداقل دو نوع از پاداشهای بالقوه قابل دسترس وجود دارد: پاداش­های داخلی و پاداش­های خارجی.
پورتر و لاولر دریافتند که پاداش­های داخلی به طور موثرتری می­توانند در ارتباط با عملکرد خوب باشند تا پاداشهای خاجی، زیرا پاداشه­های داخلی (تقریباً بطور خودکار) از خود عملکرد ناشی می­ شود، در حالی که پاداش­های خارجی به منابع بیرونی وابسته است (اول باید عملکرد حاصل شده ادراک شود و سپس پاداش های بیرونی ارائه شود)[۱۶].
پورتر و لاولر پیشنهاد کردند که سطح عملکردی که یک فرد باور دارد به دست آورده است، سطح پاداشهایی راکه او باور دارد منصفانه خواهد بود، تحت تأثیر قرار خواهد داد. بنابراین اگر یکی از کارکنان باور داشته باشد که تلاش­ هایش به درجه بالایی از عملکرد منتج شده است، سطح بیشتری از پاداش را انتظار خواهد داشت نسبت به وقتی که می­داند عملکردش به آن اندازه بالا نیست. یک پاداش خاص، اگر در دسترس باشد، برحسب ذهنیات افراد منصفانه بودنش ارزیابی می­ شود نه بر حسب سطح مطلق آن. ما گاهی اوقات جملاتی را می شنویم از قبیل اینکه: اضافه حقوقی که به من تعلق گرفت با توجه به همه آنچه که من برای این شرکت انجام دادم ناچیز بود. اینها در واقع این باور پورتر و لاولر را منعکس می­ کنند که رضایت بخش بودن یک پاداش که به دنبال عملکرد می ­آید به ارزش مطلق آن بستگی ندارد، بلکه برای اینکه پاداشی رضایت بخش باشد، میزان آن هر چند زیاد یا کم، باید توسط افراد منصفانه ادراک شود.
همان طور که توسط چرخه بازخورد در بالای شکل نشان داده شد، سطح رضایت یا نارضایتی تجربه شده توسط شخص، ارزشی که او بر پاداش مورد بحث در آینده قرار می­دهد را تعیین می­ کند.
پس از آشنایی کلی با مدل انتظار، در ادامه به انتقادات وارد شده به این مدل پرداخته می­ شود. نهایتا در بخش ۲-۵ این انتقادات رفع و مدل اصلاحی معرفی می­گردد[۱۶].
نقد مدل
در مجموع این انتقادات نسبت به مدل انتظار مطرح شده است:
۱) ارتباط بین پاداش و درک از احتمال اینکه تلاش به دریافت پاداش مطلوب منجر می‌شود به درستی مدل نشده است.
۲) تفاوتهای مفهومی بین رضایت و انگیزش مدل نشده است
ممکن است فرد از پاداشهای دریافتی رضایت داشته باشد ولی این پاداشها موجب ایجاد انگیزه و در نتیجه تلاش بیشتر او نشود.
۳) مدل فرقی بین نیازها (پاداش­ها) داخلی و خارجی قائل نشده است. البته در شکل(۲-۵) که اولین اصلاح صورت گرفته بر مدل پورتر و لاولر است این مشکل برطرف شده است.
۴) عدم در نظر گرفتن کامل تفاوتهای فردی
تفاوتهای فردی تنها در عبارت “احساس منصفانه بودن پاداش” که معیاری از درک فرد از عادلانه بودن پاداشهاست ؛ تا حدودی مدنظر بوده است. اما تمایلات فرد مثلا به دریافت پاداش
داخلی یا خارجی را دربر نمی‌گیرد.
۵) مدل شدت نیاز به رشد را در نظر نمی‌گیرد.
افرادی که ارزشهای کاری متفاوتی دارند، به تجربیات کاری مشابه، واکنشهای متفاوتی نشان می­دهند. فردی که شدت نیاز به رشد بیشتری داشته باشد ؛ پتانسیل انگیزشی بیشتری خواهد داشت.
۶) نقص در ارتباط برقرار شده بین عملکرد، پاداش و رضایت
مدل فرض می‌کند که عملکرد فرد پاداشهای او را تعیین می‌کند در حالی که این امر به خصوص در زمینه پاداشهای داخلی برقرار نیست.
۷) ارتباط با نظریه انتظار روشن نیست( این نقد بیشتر به نام گذاری متغیرها برمی‌گردد).
۸) اثر ساختار سازمانی و ویژگیهای شغل در نظر گرفته نشده است[۱و۳۷].
پس از آشنایی مختصر با دو مدل مشخصه­های شغلی و انتظار و همچنین بیان نقاط ضعف این مدل­ها، در بخش ۲-۵ به معرفی مدل جامع سنجش انگیزش که مدلیست حاصل از تجمیع این دو مدل، پرداخته می­ شود. بدیهیست مدل جدید ضمن پوشش نقاط ضعف دو مدل قبلی هم از خصوصیات مدل­های شناختی بهره­مند است و هم از خصوصیات مدل­های شناختی-اجتماعی.
مدل جامع سنجش انگیزش
در این بخش به معرفی مدل جامع سنجش انگیزش که حاصل تجمیع دو مدل شناختی انتظار و شناختی-اجتماعی مشخصه­های شغلی است، پرداخته می­ شود. بدین منظور در ابتدا فرایند اصلاح دو مدل و در سپس فرایند ایجاد مدل جامع شرح داده می­ شود.
اصلاح مدل مشخصه­های شغلی
بر اساس انتقادات مطرح شده در بخش ۲-۴-۱، مدل مشخصه­های شغلی هاکمن و اولدهام مورد بازبینی و اصلاح قرار می­گیرد.