• 1. 1. اجرای برنامه ریزی استراتژیک بر پایه عملکرد فرایند در بخش خدمات عمومی

   

   

نویسنده: مشتری، فاطمه
مدیریت استراتژیک سازمان ها می بایست به این نکته توجه کنند که اگرچه طرحهای استراتژیک سازمانها توسط متخصصین و استراتژیست ها بنا نهاده می شود ولیکن در مرحله اجرا، لزوم همکاری و همراهی مدیران عالی، مدیران میانی و پرسنل اجرایی سازمان را طلب می کند. در این تحقیق هدف شناسایی مهمترین عامل در اجرای برنامه ریزی موفق در بخش دولتی و بر پایه عملکرد سازمانی است. برنامه ریزی استراتژیک از دیدگاه ها و مکاتب زیادی بررسی شده است. تمامی مطالعات نشان می دهد عوامل نرم همچون ارزش ها و باورهای سازمانی افراد نه تنها اثری کمتر از عوامل سخت ندارند بلکه محیط رو به رشد و پیچیده امروزی این مسئله را به اولین مسئله هر برنامه ریزی تبدیل کرده است.ْ بررسی امر فرهنگ و باور ها در بخش دولتی به دلیل ظهور این سازمان ها در بازارهای رقابتی اهمیت بیشتری یافته است. درمراحل مختلف تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی، سازمانها می بایست استراتژی فرهنگی را نیز لحاظ کنند تا به میزان تطابق بیرونی و انسجام درونی اهداف خود بپردازند. با توجه به خصوصیات فرهنگ همچون اکتسابی بودن ، اشتراکی بودن ، قابل انتقال بودن ، الگویی بودن ، سمبولیک بودن و تطبیق پذیر بودن فرهنگ، مدیران عالی سازمان با اعمال مدیریت فرهنگ سازمان می توانند به تشخیص باورها و هنجارهای ناسازگار ، تغییر باورهای ناسازگار و تثبیت آن بپردازند .اگر باورها ، ارزش ها، انگیزه ها و شوق و ذوق ها در یک سازمان بصورت منسجم و یکپارچه و در راستای اهداف استراتژیک سازمان شکل بگیرند؛ سازمان ها با همان امکانات موجود می توانند در مقابل رقبای داخلی و حتی بین المللی خود قد برافرازند . تحقیقات انجام شده نشان می دهد که فرهنگ سازمانی نقش عمده ای در مدیریت استراتژیک ، مدیریت عملکرد ، مدیریت تغییر و موفقیت سازمان ها در دستیابی به اهدافشان دارد. در حقیقت آنچه سازمان ها امروزه بیش از پیش به آن نیاز دارند حرکت به سمت نوآوری، خلاقیت و استراتژی است. این حرکت نیاز به پذیرش تغییر از جانب سازمان ها دارد. انطباق و انعطاف پذیری از جمله ویژگیهای کلیدی فرهنگ سازمانی هستند. از آنجا که بخش دولتی بیش از بخش خصوصی نیاز به تغییر و به روز آوری دارد، بررسی فرهنگ این سازمان ها و عوامل کلیدی موثر درآن ها از جمله مهمترین پروژه ها برای تغییر و برنامه ریزی استراتژیک است.در این پژوهش ضمن بررسی ابعاد مختلف فرهنگ به عنوان اصلی ترین عامل در برنامه ریزی استراتژیک سازمان های دولتی به اهمیت فاکتورهای اساسی در تعیین فرهنگ در بخش دولتی و ارتباط آن با عملکرد سازمانی می پردازیم. بدین منظور سه سازمان دولتی در ایتالیا انتخاب و در یک بازه زمانی ۹ ماهه، به بررسی این فاکتورها بر طبق مدل کارت رایت پرداخته شده است. این مدل مناسب ترین مدل در بررسی برنامه ریزی استراتژیک با در نظر گرفتن فرهنگ و عملکرد سازمانی شناسایی شده است. در حقیقت در ابتدا نقاط ضعف این سازمان در قالب پیشنهاداتی به مدیران منابع انسانی آنها منعکس شد و در نهایت پس از گذشت ۹ ماه بررسی مجدد صورت گرفت. نتایج این مطالعه مهمترین فاکتورهای موثر در تعیین فرهنگ سازمان های بخش عمومی را نشان می دهد که در ۴ دسته مجزا تفکیک شده اند و به قرار زیر هستند: عدالت، تعهد، پاسخگویی و تفویض اختیار ؛ سپس نتایج نشان می دهد افزایش این ۴ عامل باعث افزایش عملکرد فرایند سازمانی می شود. لذا فرهنگ مهمترین عامل در برنامه ریزی استراتژیک موفق در بخش دولتی شناخته شده است.

بخش هفتم - چالش هماهنگی
۲-۷ مقدمه
اولین بار فامبرون و همکارانش(۱۹۸۴) بیان کرده اند که"سازمان‌ها و نهادها وقتی سعی می‌کنند راهبرد‌های جدید را با منابع محدود موجود اجرا کنند، با محدودیت‌ها و کمبودهایی مواجه می‌شوند. همچنین، هنگامی ‌که سعی می‌کنند با بهره‌گیری از سیستم‌های نامناسب منابع انسانی بر راهبرد‌های جدیدی تاثیر بگذارند، با مشکلات اجرایی مواجه می‌شوند. وظیفه اصلی مدیریت ایجاد توازن میان ساختار رسمی ‌و سیستم‌های منابع انسانی به نحوی است که اهداف راهبردی سازمان تامین گردد “. این ایده هماهنگی یا یکپارچگی راهبردی که گاهی از آن با نام “مدل سازگارکننده” یاد می‌کنند، محور مفهوم مدیریت استراتژیک است. یکپارچگی برای ایجاد هم‌خوانی بین استراتژی سطح سازمان، استراتژی ‌‌های ماموریتی و موضوعی (کارکردی) آن ضروری است زیرا این راهبرد‌ها مکمل یکدیگرند و هدف آنها ایجاد هماهنگی استراتژی و همگونی بین اهداف مدیریت زیرسیستمها و اهداف سازمان است.در این بخش به توضیح مفهوم هماهنگی، انواع الگوهای هماهنگی و مباحث مربوطه پرداخته می شود.

• مفهوم هماهنگی

هماهنگی فرآیندی است که طی آن همه بخش‌های تشکیل دهنده یک کل برای کسب هدف مشترک، ترکیب می‌شوند. هماهنگی با مجموعه‌ای از ساز‌و‌کارهای ساختاری و رفتاری تحقق می‌یابد که برای مرتبط ساختن اجزا، واحدها و گروه‌های مستقر در سازمان به کار می‌روند و نیل به اهداف ‌را تسهیل می‌کنند. هماهنگی به معنی همسویی، سازگاری و تناسب با جهتی خاص است. به عبارت دیگر، هماهنگی مناسب داشتن یک کیفیت با کیفیت دیگر از جهتی خاص است. در منطق نیز، سازگاری چند کیفیت (مقدمات) با کیفیت آخر (نتیجه) برای رسیدن به وحدتی خاص و با هدفی مشترک را هماهنگی می‌نامند. توجه به این نکته ضروری است که هر هدف در ارتباط با اهداف دیگر بوده و خود مقدمه‌ای بر هدفی شامل است. اهداف باید در تمامی ‌سطوح در ارتباط با هم و هماهنگ با هدف شامل باشند و بنابراین، باید در ارتباط با هم مورد توجه قرارگیرند زیرا هر کیفیت نتیجه مقدماتی است که مرتبط با کیفیات دیگر است و خود نیز مقدمه نتیجه‌ای بالاتر قرارخواهد گرفت.
هماهنگی در کلیه سطوح و روابط طولی و عرضی و درونی و بیرونی از جمله بین مطلوب (هدف) اصلی و مطلوب (هدف)‌های فرعی، بین ادراکات و قلمروهای سه‌گانه آن، بین نظام خواست، ادراکات و نظام منطق، بین منطق و مبانی روابط آن و غیره ضرورت دارد و این نشانگر خصوصیت شمولیت و فراگیر بودن هماهنگی است.
در نگرش سیستمی ارتباط بین اجزاء، نحوه ترکیب و چگونگی سازمان‌یافتگی اجزاء، خاصیت‌هایی را به ظهور می‌رساند که در تک تک اجزای سیستم به تنهایی و یا در جمع جبری آن، موجود نیست و این خاصیت‌ها ناشی از کار دسته‌جمعی و هماهنگ، بین اجزا است. به عبارتی، هم‌افزایی باعث بزرگتر شدن یا بیشتر شدن مجموع عملکرد فعالیت‌های مرتبط از آنچه ‌باید باشد، شده و عملکرد کلی را بزرگتر از جمع جبری تک‌تک اجزاء می‌سازد. صاحب‌نظری به نام ولز^[۲۲۶] سه منبع را به عنوان منابع هم‌افزایی در سازمان بیان می‌کند که عبارتند از: عملیات مشترک^[۲۲۷]، قابلیت منحصر به فرد^[۲۲۸] و ارزش‌ها و تصویر مشترک^[۲۲۹]. اما هر یک از این منابع نقطه شروع را برای ایجاد هم‌افزایی معرفی می‌کنند و نمی‌توانند رابطه بین عناصر سازمان را توضیح دهند. در حالیکه، موضوع “هماهنگی” به راحتی به صورت “هماهنگی راهبردی و هماهنگی عملیاتی” قابل توسعه می‌باشد و مجموع این هماهنگی‌ها موجب هم‌افزایی در هر سیستمی می‌شود. در شرایطی که هم‌افزایی وجود داشته باشد، فعالیت‌ها، نحوه تخصیص منابع و شایستگی‌ها در سازمان موجب تکمیل و تقویت یکدیگر می‌شوند.
واکر (۱۹۹۲)، اشاره کرده ‌است که راهبرد‌های منابع انسانی، راهبرد موضوعی (کارکردی) هستند؛ مثل راهبرد مالی، فناوری، ساختار سازمانی و در بسیاری از سازمان‌ها، برنامه‌ریزی بلند‌مدت عملیاتی، باید در فرایند برنامه‌ریزی بلندمدت لحاظ گردد. گست (۱۹۹۷) نیز، پنج نوع هماهنگی را شناسایی کرده است:

• هماهنگی به عنوان تعاملی راهبردی- پیوند روش‌های منابع انسانی با بافت و محیط بیرونی.

• هماهنگی به عنوان یک اقتضا- نگرش‌هایی که تضمین می‌کند روش‌های داخلی می‌توانند به عوامل خاص خارجی مثل ماهیت بازار پاسخ بدهند.

• هماهنگی به عنوان مجموعه‌ای ایده‌آل از روش‌ها- این نظر که بهترین روش‌هایی وجود دارد که سازمان‌ها می‌توانند آنها را بپذیرند.

• هماهنگی به عنوان یک گشتالت- نگرشی که بر اهمیت یافتن ترکیبی مناسب از روش‌ها تاکید می‌کند.

• هماهنگی به عنوان مجموعه‌ها- جستجوی مجموعه‌ها، پیکره‌ها یا شکل‌های متمایزی از روش‌ها برای بیشترین کارایی.

هماهنگی به عنوان مجموعه‌ای ایده‌آل از روش‌ها (نگرش بهترین روش)، هماهنگی با شرایط سازمان(نگرش بهترین هماهنگی) و هماهنگی به عنوان مجموعه‌ها (نگرش پیکره‌ای یا شکلی)، سه نگرش ممکن به مدیریت استراتژیک هستند.سطوح هماهنگی در سازمان در نمودار زیر نشان داده شده است.
۴نمودار۲-۱: سطوح هماهنگی
هماهنگی استراتژیک
هماهنگی عملیات
هماهنگی میان حوزه استراتژیک و عملیات