۴٫۲٫۴ آزمون فرضیه سوم ۸۱
۵٫۲٫۴ آزمون فرضیه چهارم ۸۳
۶٫۲٫۴ آزمون فرضیه پنجم ۸۵
۷٫۲٫۴ آزمون فرضیه ششم ۸۶
۸٫۲٫۴ تعیین اولویت موانع خصوصی سازی ۸۸
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات ۹۰
مقدمه ۹۱
۱٫۵ نتیجه گیری ۹۱
۱٫۱٫۵ نتیجه آمار توصیفی ۹۱
۲٫۱٫۵ نتیجه آماراستنباطی ۹۱
۳٫۱٫۵ نتایج حاصل از نتایج تحقیق با مطالعات مشابه ۹۴
۲٫۵ راهکارها و پیشنهادات اجرائی کلی ۹۵
۳٫۵ راهکارها و پیشنهادات اجرائی رفع موانع اجرایی خصوصی سازی در شرکت آب و فاضلاب روستائی گیلان ۹۵
۴٫۵ راهکارها و پیشنهادات اجرائی برای رفع موانع ناشی از ساز و کار ناکارآمد ۹۶
راهکارها و پیشنهادات اجرائی برای رفع موانع ناشی از ساز و کار ناکارآمد ۹۶
۶٫۵ راهکارها و پیشنهادات اجرائی برای رفع موانع قانونی موجود ۹۷
۷٫۵ راهکارها و پیشنهادات اجرائی برای رفع موانع ناشی از نا امنی سرمایه گذاران و فقدان امکان رقابت سالم ۹۷
۸٫۵ پیشنهادات برای محققان آتی ۹۸
۵- ۹- محدودیت های انجام تحقیق حاضر ۹۹
منابع فارسی : ۱۰۰
منابع لاتین : ۱۰۶
پیوست ها ۱۱۱
پیوست۱- پرسشنامه ۱۱۲
پیوست۲- نتایج خروجی نرم افزار spss 117
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۲-۱ : تفاوت های بخش دولتی و خصوصی ۲۶
جدول ۲- ۲چارچوب اقتضایی تصمیم گیری برای خصوصی سازی ۳۲
جدول ۲-۳ اشکال اصلی خصوصی سازی ۳۳
جدول ۲-۴- راهکار های مختلف خصوصی سازی ۳۶
جدول ۲-۵ :روش های خصوصی سازی در کشور های تازه استقلال یافته ۳۷
جدول شماره ۲- ۶ ارزش واگذاری ها از سال ۱۳۷۰ تا ۱۳۸۷ ۴۸
جدول۲-۷- آمار واگذاری سهام به تفکیک شرکت مادر تخصصی سال ۱۳۸۴-۸۹ ۴۹
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
جدول۳-۱ : شاخص آلفای کرونباخ ۶۷
جدول ۴-۱ جدول فراوانی متغیر جنسیت ۷۱
جدول ۴-۲ جدول فراوانی متغیرگروه سنی ۷۲
جدول ۴-۳ جدول فراوانی متغیر تحصیلات ۷۳
جدول شماره ۴-۴ توزیع فراوانی و فراوانی نسبی نمونه آماری بر اساس سابقه کار پاسخگویان ۷۴
جدول ۴- ۵ شاخص های توصیفی متغیرهای پنهان تحقیق ۷۵
جدول ۴-۶ آزمون کولموگراف برای متغیرهای پنهان تحقیق ۷۸
جدول شماره ۴-۷- شاخص های توصیفی در فرضیه ۷۸
جدول شماره ۴-۸ جدول آزمون Tاستیودنت ۷۹
جدول شماره ۴-۹ جدول آزمون Tاستیودنت برای گویه ها ۷۹
جدول شماره ۴-۱۰- شاخص های توصیفی در فرضیه ۸۰
جدول شماره ۴-۱۱ جدول آزمون Tاستیودنت ۸۰
جدول شماره ۴-۱۲جدول آزمون Tاستیودنت برای گویه ها ۸۱
جدول شماره ۴-۱۳- شاخص های توصیفی در فرضیه ۸۲
جدول شماره ۴-۱۴ جدول آزمون Tاستیودنت ۸۲
جدول شماره ۴-۱۵جدول آزمون Tاستیودنت برای گویه ها ۸۲
جدول شماره ۴-۱۶ شاخص های توصیفی در فرضیه ۸۳
جدول شماره ۴-۱۷ جدول آزمون Tاستیودنت ۸۳
جدول شماره ۴-۱۸جدول آزمون Tاستیودنت برای گویه ها ۸۴
جدول شماره۴-۱۹ شاخص های توصیفی در فرضیه ۸۵
جدول شماره ۴-۲۰ جدول آزمون Tاستیودنت ۸۵
جدول شماره ۴-۲۱جدول آزمون Tاستیودنت برای گویه ها ۸۶
جدول شماره۴-۲۲ شاخص های توصیفی در فرضیه ۸۶
جدول شماره ۴-۲۰ جدول آزمون Tاستیودنت ۸۷
جدول شماره ۴-۲۱جدول آزمون Tاستیودنت برای گویه ها ۸۷
جدول شماره ۴-۲۲جدول آزمون Tاستیودنت برای گویه ها ۸۸
جدول شماره ۴-۲۳جدول اولویت بندی موانع خصوصی سازی ۸۹

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

چکیده:

در جمهوری اسلامی ایران سیاست خصوصی سازی به عنوان یکی از اجزای مهم سیاست های تعدیل اقتصادی پس از پایان جنگ تحمیلی مطرح گردید و اولین محور قانونی نسبت به محدود نمودن اندازه دخالت دولت در اقتصاد و مشارکت بخش خصوصی در فعالیت های اقتصادی در اولیت برنامه پنج ساله توسعه اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی کشور به تصویب رسید . دومین برنامه توسعه درصدد تداوم وتکمیل سیاست خصوصی سازی برآمد از آنجا ئیکه وجود تصمیمات پراکنده و بدون انسجام از مشکلات اصلی خصوصی سازی طی سالهای برنامه اول و دوم توسعه بود ، در برنامه سوم توسعه سعی شد با پر کردن خلأ وجود یک قانون جامع و مستقل به تسریع فرایند خصوصی سازی پرداخته شود . در لایحه برنامه چهارم توسعه نیز با در نظر گرفتن تمهیداتی ، امکان گسترش و تسریع هر چه بیشتر فرایند خصوصی سازی مد نظر قرار دارد. با وجود گذشت حدود ۱۵ سال از آغاز اجرای سیاست خصوصی سازی در کشور ، هنوز هم اجرای موفق آن با مشکلات و تنگناهای متعددی روبروست و موانع اصلی این سیاست به نحو قابل قبولی رفع نشده است . این امر باعث کند شدن روند خصوصی سازی و به تعویق افتادن گسترش و تسریع آن شده است . به همین جهت در این تحقیق به بررسی موانع خصوصی سازی شرکت آب و فاضلاب روستایی استان گیلان پرداخته شده است . این تحقیق از نظر ماهیت توصیفی –میدانی و از نظر هدف کاربردی است .جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران وکارشناسان رسمی شاغل در مناطق مختلف شرکت آب و فاضلاب روستایی استان میباشد که تعداد آنها ۲۵۰نفراست؛ براین اساس مطابق با جدول مرگان تعداد نمونه ۱۲۰نفر انتخاب و از آنان درخواست گردید تا به پرسشنامه ۳۷ سوالی محقق ساخته و طراحی شده به شیوه لیکرت ۵ امتیازی و پایایی و روایی مورد قبول پاسخ دهند. .پس از تجزیه وتحلیل از ۶فرض موجود ۵فرض پذیرفته شده ویک فرض نیز رد شد که بر اساس آن ساز و کارهای ناکارآمد اطلاع رسانی و فقدان شفافیت ، قوانین و مقررات موجود، ناامنی سرمایه سرمایه گذاران، فقدان امکان رقابت سالم و تمرکزگرایی از چالش های پیشروی خصوصی سازی در سازمان آب و فاضلاب روستایی استان گیلان می باشد.
عکس مرتبط با اقتصاد
واژه های کلیدی: خصوصی سازی، موانع و چالش ها، آب و فاضلاب روستایی، استان گیلان

 

فصل اول:کلیات تحقیق

فصل اول
کلیات تحقیق

 

مقدمه

اگرچه تئوری کلاسیک، پیوسته در جهت محدود بودن مداخله دولت در امور اقتصادی تأکید داشته است ولی طی دهه‌ های پس از پایان جنگ جهانی دوم دخالت در اقتصاد به حدی افزایش یافت که دولت در اغلب اقتصادهای آزاد و مختلط مشابه اقتصاد‌های برنامه‌ای، از طریق اهرم‌های اجرایی خود ( بنگاه‌های دولتی ) نقش فعالی را ایفا کرد. کشورهای صنعتی با اجرای سیاست‌های کلان و خرد اقتصادی در خلال دهه‌ های ۵۰ و ۶۰ موفقیت‌های نسبی بدست آوردند به همین دلیل به انتقادات محدود در آن مقطع زمانی نسبت به مداخله دولت در اقتصاد اهمیت چندانی داده نشد. با نزدیک شدن به پایان دهه ۷۰،حداقل در جهان غرب، شاهد مشکلات عدیده اقتصادی و ناکامی‌های مستمر سیاست های اقتصادی بودیم که زمینه طرح انتقاد و تردید نسبت به دخالت دولت در اقتصاد و تعیین اندازه مناسب دخالت، نظارت و هدایت دولت در اقتصاد فراهم شد. بدین ترتیب مجادلات نظری در محافل علمی نسبت به دخالت دولت، متقاعد سازی مدیران و تصمیم گیران اجرایی و سیاسی کشورها نسبت به تخصیص غیر بهینه و ناکارآمد منابع تولید در اثر گسترش حجم دولت و ایده بازنگری در سهم و اندازه دخالت دولت، جدی تر شد. سرانجام درپایان دهه ۷۰ و آغاز دهه ۸۰ در کشور انگلستان و بدنبال آن در سایر کشور های صنعتی و تا حدی در کشورهای در حال توسعه موضوع اتخاذ سیاست خصوصی سازی و کاهش حجم دخالت به منظور رفع اختلاف و انگیزه‌های پیدایش آنها موردتوجه جدی واقع شد. در ایران پس از پایان جنگ تحمیلی و آغاز اولین برنامه پنج ساله اقتصادی،اجتماعی ، فرهنگی‌ و سیاسی ، سیاست خصوصی سازی به عنوان یکی از اجزای مهم سیاست های اقتصادی کشور مطرح شد و اولین مجوز قانونی نسبت به محدود شدن اندازه دخالت دولت در اقتصاد و مشارکت بخش خصوصی در فعالیتهای اقتصادی به تصویب رسید.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
سیاست خصوصی سازی با هدف ارتقاء کارایی فعالیت ها، تخصیص منابع، گسترش مشارکتهای مردمی در بخش های مختلف تولیدی و تجاری از جمله سیاست‌های برنامه‌های توسعه است . خصوصی سازی رویکرد مجددی به سیستم بازار جهت جبران پی‌آمد های ناشی از شکست دولت در فعالیت‌های اقتصادی است که بدون تردید هرگونه بی‌توجهی و عدم بهره گیری از سیستم تصمیم گیری مناسب و شتابزدگی در اجرای آن، شکست دیگری را در اقتصاد به بار خواهد آورد.

 

۱٫۱ بیان مسئله

اولین اندیشه های اقتصاد تحت عنوان اقتصاد کلاسیک که توسط آدام اسمیت مطرح گردیده بود نقش بسیار کمی برای دولت در امور تصدی گری وخدمات دهی قائل بود. پس از جنگ جهانی اول وشکل گیری بحران رکود اندیشه دخالت دولت در اداره جامعه از بعد تصدی گری وخدمات دهی به رهبری کینز مطرح گردید. او اعتقاد داشت دولت ارابه توسعه است.پس از بحران دهه ۱۹۷۰، دوباره اندیشه کاهش تصدی گری ها و خدمات دهی توسط دولت احیا گردید .( Maxine,2005: 51) بخش دولتی همواره موضوع انتقادات فراوانی چون ناکارآمدی ، تشریفات زائد اداری ،عدم انعطاف پذیری، عملکرد و مسئولیت و پاسخگویی ضعیف بوده است.(Seddiquee,2006 ) عملکرد نامطلوب بسیاری از شرکتها و دستگاه های دولتی و نارسائی های ناشی از فعالیت شرکتهای مذکور در اقتصاد بسیاری از کشورها، موجب این برداشت گردیده که اصولاً دولت بازرگان خوبی نیست. شرکتهای دولتی در انجام وظایفشان ضعیف عمل نموده و روند کل عملکرد آنها به گونه ای بوده که به عنوان یکی از مشکلات اصلی در اقتصاد کلان اکثر کشورها مطرح بوده است . خصوصی سازی یکی از تدابیری است که دولتها در بسیاری از کشورهای جهان برای انجام اصلاحات در اقتصاد و نظام اداری کشور خود به اجرا در می آورند . نکته حساس در این خصوص ، در نظر داشتن جنبه های مختلف از جمله جنبه های اجتماعی موضوع به موازات جنبه های اقتصادی آن می باشد .در جمهوری اسلامی ایران سیاست خصوصی سازی به عنوان یکی از اجزای مهم سیاست های تعدیل اقتصادی پس از پایان جنگ تحمیلی مطرح گردید و اولین محور قانونی نسبت به محدود نمودن اندازه دخالت دولت در اقتصاد و مشارکت بخش خصوصی در فعالیت های اقتصادی در اولین برنامه پنج ساله توسعه اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی کشور به تصویب رسید . دومین برنامه توسعه درصدد تداوم وتکمیل سیاست خصوصی سازی برآمد. از آنجائیکه وجود تصمیمات پراکنده و بدون انسجام از مشکلات اصلی خصوصی سازی طی سالهای برنامه اول و دوم توسعه بود ، در برنامه سوم توسعه سعی شد با پر کردن خلأ وجود یک قانون جامع و مستقل به تسریع فرایند خصوصی سازی پرداخته شود . در لایحه برنامه چهارم توسعه نیز با در نظر گرفتن تمهیداتی ، امکان گسترش و تسریع هر چه بیشتر فرایند خصوصی سازی مد نظر قرار دارد. از عمده اهداف سند چشم انداز ۲۰ ساله ج.ا.ا رسیدن به مقام اول اقتصادی در منطقه آسیای جنوب غربی است . بررسی شاخص های کلان اقتصادی کشورهای منطقه و مقایسه این شاخص ها با شاخص های مشابه در ایران ، موقعیت فعلی اقتصاد ایران در منطقه را روشن ساخته و به سیاست گذاری و برنامه ریزی صحیح و دقیق در جهت دستیابی به مقام نخست کمک می نماید (طباطبایی یزدی و نجفی، ۱۳۸۵ ). بی شک ابلاغیه اصل ۴۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران توسط رهبر معظم انقلاب یکی از مهمترین فرامینی است که عمل به آن می تواند منشا شکوفایی اقتصادی ایران تلقی گردد. هدف اصلی سیاست های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی ، کاهش تصدی گری دولت ، توسعه بخش غیر دولتی و کمک به دستیابی به اهداف اصلی سند چشم انداز ۲۰ ساله ج.ا.ا است. (مرکز تحقیقات استراتژیک ،۱۳۸۶: ۱۴ )
این سیاست ها به صورت بندهای «الف» سیاست‌های کلی توسعه بخش‌های غیردولتی و جلوگیری از بزرگ شدن بخش دولتی، بند «ب» سیاست‌های کلی بخش تعاون، بند «ج» سیاست‌های کلی توسعه بخش‌های غیردولتی از طریق واگذاری فعالیت‌ها و بنگاه های دولتی، بند «د» سیاست‌های کلی واگذاری و بند «ﻫ» سیاست‌های کلی اعمال حاکمیت و پرهیز از انحصار با هدف شتاب بخشیدن به رشد اقتصاد ملی، گسترش مالکیت در سطح عمومی مردم به منظور تأمین عدالت اجتماعی، ارتقاء کارآیی بنگاه های اقتصادی، افزایش رقابت‌پذیری، افزایش سهم بخش‌های خصوصی و تعاون و … ابلاغ گردیده است. روح حاکم بر ابلاغیه مذکور به نحوی است که وظایف نظارتی به دولت و وظایف تصدی گری به بخش خصوصی و تعاونی ها واگذار می گردد. با وجود گذشت زمانی طولانی از آغاز اجرای سیاست های خصوصی سازی در کشور ، همواره اجرای آن با مشکلات و تنگنا هایی روبرو بوده و موانع اصلی این سیاست به نحو مطلوبی رفع نگردیده است.در این میان آموزش عالی نیز از این امر مستثنی نبوده و همواره با مشکلاتی مواجه بوده است. یکی از اهداف خصوصی سازی ایجاد ساختار سازمانی با پیچیدگی پایین و کارائی بالا می باشد همینطور پیچیدگی بیش از حد در بحث قوانین ومقررات و ساختارهای سنتی شرکت ها از دلایلی می باشد که ما را به سمت خصوصی سازی به عنوان یکی از نظریه های غالب رهنمون می سازد .
خصوصی سازی می تواتد به عنوان یکی از سیاست های محوری در شرکت آب و فاضلاب روستایی مطرح گردد زیرا علاوه بر آنکه باعث توسعه این بخش زیر بنایی در کشور می گردد سبب افزایش اشتغال – افزایش درآمد ملی – افزایش درآمد دولت و وزارتخانه ها و همچنین سود بیشتر برای بخش خصوصی نیز خواهد شد . بدین جهت اساس تحقیق حاضر آگاهی از نظرات مدیران ارشد ومیانی در مورد فعالیتهای بخش خصوصی و موانع آن میباشد همچنین آگاه نمودن مدیران شرکت با پایه های نظری تکنیک ها وروش های اجرای خصوصی سازی ودرک وپشی بینی نتایج حاصل از خصوصی سازی در شرکت آب و فاضلاب روستایی است .

 

۲٫۱ اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از ویژگی های مهم برنامه های آزاد سازی اقتصادی در چند دهه ی اخیر خصوصی سازی شرکت های تحت مالکیت دولت(SOEs) می باشد.گستره ی برنامه های خصوصی سازی در بیشتر کشورهای پیشرفته و در حال توسعه ،در حال اجراست .در بیست سال اخیر دولت ها در سراسر دنیا برنامه های خصوصی سازی مهمی را به اجرا در آورده اند. از جمله اهداف سیاست های خصوصی سازی، تمایل به افزایش درآمدهای دولت ، ارتقای کارایی اقتصادی و کاهش مداخله دولت در اقتصاد می باشد.(فتحی و عسگر نژاد،۱۳۸۸ : ۷۷) در ایران نیز اجرای سیاست های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی موضوعی حیاتی برای دولت ج.ا.ا محسوب میشود و تحقیق در مورد هریک از ابعاد خصوصی سازی می تواند دارای نکاتی جدید و کاربردی برای دستگاه های ذیربط باشد.

 

۳٫۱٫ اهداف تحقیق

 

انفعالی تجمع محصولات در انبار و تولید زیاد رقابت شدید دربازارداخل
ظرفیت تولید بلااستفاده حرکت رقبا به سمت صادرات
جبران فروش های فصلی دریافت سفارش ناگهانی از مشتری
نیاز به کاهش ریسک وابستگی به بازارداخل اشباع بازارداخل
رکود و کاهش فروش و سود داخلی
در نتیجه با توجه به موارد ذکر شده، شناسایی این عوامل و نواحی برای مدیران سازمان‎ها مهم می‎باشد، چرا که با شناخت آنها علاوه بر تخصیص بهینه منابع، موفقیت سازمان نیز در محیط رقابتی تضمین خواهد شد. میزان موفقیت یک شرکت در امرصادرات را می توان باعملکرد صادراتی آن ارزیابی نمود.

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

۲-۲-۲) عملکرد صادراتی

میزان موفقیت یک شرکت درامرصادرات رامی توان باعملکردصادراتی ارزیابی نمود. (یادگاری وهمکاران، ۱۳۸۴). عملکرد صادراتی به عنوان نتایج فعالیت های یک شرکت در بازارهای صادراتی تعریف شده است ((sosa and shoham1996
. برای سنجش عملکردصادراتی سه معیارمختلف مالی، غیرمالی ومرکب وجوددارد. معیارهایی چون فروش، سود و رشد ازجمله معیارهای مالی و معیارهایی نظیر موفقیت، رضایت، دستیابی به اهداف ازجمله معیارهای غیرمالی به شمارمی آیند. معیارهای مرکب نیزبراساس انواع متنوعی ازمعیارهای عملکردی بنا شده‎اند. (یادگاری وهمکاران، ۱۳۸۴) عملکرد صادراتی برای شناسایی سطح عملکرد سازمانها حیاتی است. این معیار تعیین می کند که آیا سازمان دارای عملکرد مناسبی هست. با توجه به اهمیت این موضوع در کشورهای مختلف تحقیقات متفاوتی در زمینه‎ شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی در صنایع مختلف انجام شده است. در هر کدام این پژوهش‎ها، متغیرهایی مد نظر بوده‎اند که بنا به نظر پژوهش گر، بطور مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد صادراتی مؤثر بوده‎اند.
تعداد متغیرهای بررسی شده تا حدودی گسترده بوده‎اند. این گستردگی به حدی است که حتی موجب ایجاد نتیجه‎گیری‎ها، ابهامات و یافته‎هایی متناقض نیز شده است. اغلب پژوهش‎های اولیه در زمینه صادرات در جهت تشخیص صادرکنند‎گان از غیر صادرکنندگان بوده است، به این معنی که بیشتر فرایند بین‎المللی شدن شرکت را مد نظر قرار می‎دهند. بعد از آن پژوهشگران به بررسی عوامل خارجی مؤثر بر رفتار صادراتی، نظیر برنا‎مه‎های تشویقی روی آوردند. در سومین مرحله، پژوهشگران به بررسی عوامل مربوط به رفتار شرکت‎ها، متناسب با صادرات و نتایج آن پرداختند.
پژوهشگران دسته چهارم عواملی را مورد بررسی و مطالعه قرار دادند که بر عملکرد یا موفقیت صادراتی شرکت‎ها مؤثر هستند. به عنوان مثال، کاسکید و همکارانش (۲۰۰۲) با ارائه مدلی به بررسی تأثیر سه عامل خصوصیات عینی شرکت، متغیرهای مرتبط با درک صادرات (اندازه و تجزیه صادراتی، انگیزه صادرات، مشکلات صادرات، مزیت‎های رقابتی) و تعهد به صادرات (بخش‎ مجزای صادرات، ورود به بازار خارجی و معیارهای انتخاب مشتری، بازدید مداوم از بازار صادراتی، برنامه‎ ریزی و کنترل صادرات) برای عملکرد صادراتی در کشور اروپایی پرداختند.
وایت، گریفیت و ریانز (۲۰۰۲) نیز به تجزیه و تحلیل تعدادی از روش‎های اندازه‎گیری عملکرد صادراتی در بخش خدمات پرداختند.
والاس و بیکر (۱۹۹۸) نیز در در استرالیا مدلی را برای متغیرهای مؤثر بر عملکرد صادراتی ارائه دادند آن‎ها در این مطالعه متغیرها را به ۲ دسته متغیرهای غیر ملموس (گرایشی، مهارتی، دانشی) و ملموس (توزیع، محصول، ارتباط با مشتری، کنترل، عرضه کنندگان) تقسیم نمودند.
تیرکل و رمضانی (۲۰۰۰) به بررسی تأثیر صلاحیت‎ها (تکنولوژی، دانش بازار و صادرات، کیفیت) گرایش بازاریابی، ویژگی‎های شرکت، استراتژی و محیط بر عملکرد صادراتی شرکت‎ها پرداختند. در مدل ارائه شده توسط آن‎ها، ویژگی‎های شرکت به واسطه تاثیرگذاری بر استراتژی عملکرد صادراتی را تحت تأثیر قرار می‎دهد. شوهام و کروپ(۱۹۹۸) به بررسی تأثیر متغیرهای آمیخته بازاریابی بر عملکرد صادراتی پرداختند. (قره چه وهمکاران۱۳۹۰)
زوواستن (۲۰۰۰) با مروری بر مطالعات گذشته چارچوبی را برای دسته‎بندی عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی معرفی نموند. این چارچوب، عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی را به طور مؤثری به ۲ بعد کنترل‎پذیری در مقابل غیرقابل کنترل و بعد درون سازمانی در مقابل برون سازمانی دسته‎بندی می‎نمایند. از ترکیب این ابعاد با یکدیگر چهار خانه جهت تقسیم‎بندی عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی بوجود می‎آید. آنهابا مرورتجربی مطالعات بین سالهای ۱۹۸۷ و ۱۹۹۷ مدل زیر رابه عنوان عوامل موثر بر عملکرد صادرات بیان نمودند.
جدول ۲-۲ متغیرهای موثر برعملکرد صادراتی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

داخلی خارجی قابل کنترل
غیرقابل کنترل
استراتژی بازاریابی صادرات
استراتژی عمومی صادرات
برنامه ریزی صادرات
سازمان صادرات
استفاده از تحقیقات بازار
انطباق محصول، نقاط قوت محصول
انطباق قسمت، رقابت پذیری قیمت
تعیین قیمت، انطباق ترفیع
شدت ترفیع، انطباق کانال توزیع
ادراکات و نگرش های مدیریت
حمایت و تعهد به صادرات
گرایش بین المللی
انگیزه صادراتی بالا
مزیت های صادراتی ادراک شده
موانع صادراتی ادراک شده ___
ویژگیهای مدیریت
تجربه بین المللی مدیریت
تجربه/تحصیلات مدیریت
ویژگی ها و شایستگی های شرکت
اندازه شرکت
شایستگی بین المللی شرکت
قدمت شرکت
تکنولوژی شرکت
ویژگیهای شرکت
شایستگی ها/ قابلیت های شرکت ویژگی های صنعت
شرکت فن آوری در صنعت
سطح ثبات درصنعت
ویژگی های بازارخارجی
جذابیت صادرات
رقابت پذیری بازارصادراتی
موانع بازارصادراتی
ویژگی های بازارداخلی
بازارداخلی

در سال ۲۰۰۰ ویل، تامنگوج و پل مایزر به بررسی تأثیر عوامل ویژگی‎های شرکت (اندازه‎ شرکت، میزان موانع ورود و سال‎های اشتغال شرکت در کسب و کار)، صلاحیت شرکت (تجربه صادراتی) و استراتژی بازاریابی صادرات (تمرکز بر بازار در مقابل متنوع بودن و همچنین فعال بودن در مقابل انفعالی عمل کردن) بر عملکرد صادراتی شرکت پرداختند.
در همان سال، بالدائف، کراونس و واگنر(۲۰۰۰) با ارائه مدلی به بررسی رابطه میان ویژگی‎های محیطی (اجتماعی، فرهنگی و سیاسی) ویژگی‎های شرکت (جمعیت‎شناسی، انگیزه‎های مدیریت) استراتژی‎های کسب و کار تمایر و یا حداقل بها تمام شده با عملکرد صادراتی پرداختند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
در سال ۲۰۰۲ شوهام و همکارانش با تقسیم‎بندی شرکت‎های صادرکننده به ۳ دسته مدافعان، تحلیل‎گران و جویندگان متغیرهای متنوعی را در هر یک از انواع شرکت‎ها که بر عملکرد صادراتی مؤثر بودند معرفی نمودند. آن‎ها در پژوهش‎های خود به این نتیجه رسیدند که در شرکت‎هایی از نوع تحلیل‎گر، امکان تولید کالای جدید، مدیریت تولید، گرایش بازار و استراتژ‎ی‎های کنترل از یک سو و عملکرد صادراتی از سوی دیگر رابطه معنی‎داری وجود دارد.
در همان سال، رزو شوهام به بررسی تأثیر برخورداری شرکت از گرایش بازار بر سود و فروش صادراتی آن پرداختند.
در سال ۲۰۰۲ کاتسیکیس و همکاران با ارائه مدلی سه متغیر طرز تلقی صادراتی، موانع صادراتی و حمایت مدیریت را به عنوان متغیر مؤثر بر عملکرد صادراتی معرفی نمودند. دو متغیر اول علاوه بر تأثیرگذاری مستقیم خود بر متغیر حمایت مدیریت، به طور غیرمستقیم بر عملکرد صادراتی تأثیر می‎گذاشتند. در همان سال لئونیدو، کاتسیکیز و سمیعی با انجام تجزیه و تحلیل مضاعف بر پژوهش‎های قبلی، به ارائه مدلی پرداختند که در آن متغیرهای مؤثر به پنج دسته (ویژگی‎های مدیریت، فاکتورهای سازمانی، فشارهای محیطی، هدف‎گذاری صادرات و عناصر استراتژی بازاریابی صادرات)تقسیم‎بندی شده است. سه متغیر اول با تأثیرگذاری بر ۲ متغیر بعدی به طور مستقیم بر عملکرد صادراتی تاثیر گذار بوده‎اند. (قره چه وهمکاران، ۱۳۹۰)

 

طراحی و تجزیه و تحلیل کار

 

 

نیاز به طراحی مشاغل با هدف بهبود پایداری شاغلین

 

 

 

حقوق و دستمزد

 

 

نیاز به توسعه مدل حقوق و دستمزد رقابتی برای مشاغل کلیدی

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

 

مدیریت مزایا

 

 

نیاز به تجزیه و تحلیل گزینه های مختلف حقوق و مزایای اعطایی به منظور حداقلسازی هزینه ها و حداکثرسازی رضایت و وفاداری کارکنان

 

 

فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی
عکس مرتبط با منابع انسانی
در رابطه با فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، صاحب‌نظران و متفکران، نگرش‌های متفاوت ولی همسازی بیان داشته‌اند، که اشاره به آن‌ ها می‌تواند مفید باشد.
جزنی(۱۳۸۸) به نقل از سینگر[۱۲](۱۹۹۰)، زمینه‌های اصلی تخصصی مدیریت منابع انسانی را در موارد ذیل می‌داند:
آموزش و توسعه، روابط صنعتی، مدیریت جبران، مدیریت مزایا، نگهداری، بهداشت و ایمنی، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ارتباطات کارکنان، مشاوره، ممیزی، مقررات دولتی، و کارگزینی.
تقسیم‌بندی برناردین و راسل از حوزه‌های عملکرد مدیریت منابع انسانی به شرح زیر می‌باشد: (جزنی، ۱۳۸۸، ۳۱)
۱) طراحی سازمانی: شامل برنامه‌ریزی نیروی انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل، تیم‌های کاری و سیستم‌های اطلاعاتی؛
۲) کارگزینی: شامل گزینش، مصاحبه، استخدام، سهمیهبندی در نیروی کار، ارتقا، انتقال، انفصال، ارائه خدمات نیرویابی در خارج سازمان، آموزش توجیهی درون‌سازمانی، روش‌های گزینش نیرو؛
۳) ارتباطات و روابط عمومی: شامل پرونده‌های پرسنلی، ارتباطات کارکنان، سیستم دریافت پیشنهادات و تحقیقات پرسنلی؛
۴) مدیریت ارزشیابی عملکرد: شامل ارزشیابی مدیریت، کارآیی، و ارزشیابی عملکرد با تأکید بر مشتری؛
۵) سیستم‌های پاداش، مزایا و مراعات قوانین: شامل برنامه‌های ایمنی، بهداشت، بررسی شکایت‌ها، مدیریت حقوق و دستمزد، مدیریت مزایای بیمه، برنامه‌های بازنشستگی و…؛
۶) توسعه سازمانی و کارکنان: شامل توسعه سرپرستی، کمک به شاغلین، آموزش مهارت‌های غیر‌مدیریتی و … .
از مجموع نظریه‌ها و دیدگاه‌های متخصصین منابع انسانی در خصوص فعالیت‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی بر می‌آید که تمامی آن‌ ها در پنج فعالیت زیر اتفاق نظر دارند:
برنامه‌ریزی نیروی انسانی، آموزش و توسعه، مدیریت حقوق و دستمزد، بهداشت و ایمنی، و روابط کاروکارگر.
پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امورکارکنان و منابع انسانی چنین است:

 

 

برنامه‌ریزی و پیش‌بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی

پیدا کردن کارکنان

ارزیابی رفتارکارکنان و پرداخت مزد

پرورش و بالابردن ظرفیت کار انسانی

برپاداشتن و تقویت پیوند‌های اثربخش بین کارکنان و مدیریت (دولان و شولر، ۱۳۸۸، ترجمه صائبی و طوسی: ۹-۲۸)

کارکردهای منابع انسانی به وظایفی بر می‌گردد که در سازمان‌های بزرگ و کوچک توسط منابع انسانی انجام می‌شود. کارکردهای منابع انسانی، شامل فعالیت‌های مختلفی می‌باشد که به طور خاص بر حوزه‌های مختلف سازمان تأثیر می‌گذارد. جامعه مدیریت منابع انسانی شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کرده است: (Byars&Rue,2008).
۱) برنامه‌ریزی، انتخاب و به‌کارگماری منابع انسانی
۲) بهسازی منابع انسانی
۳) حقوق و مزایا
۴) ایمنی و بهداشت
۵) روابط کارمند و نیروی کار
۶) پژوهش منابع انسانی
امروزه فعالیتهای امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی که روزگاری هزینهای غیرضروری و زاید تلقی میشد، تا بدانجا اهمیت یافته است که در کامیابی یا شکست سازمانها جایگاهی ویژه دارد (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۲۸).
گرچه بسیاری از بخشهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی در بسیاری از سازمانها هماکنون در یک زمان به همه این وظیفه ها و فعالیتها نپردازند، ولی گرایش آشکار، گام برداشتن به این سمت است. از اینرو، سودمند است که هماکنون به شرح کوتاهی از پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی بپردازیم (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۲۹):

 

 

کارمندیابی

شاید خطیرترین و چالشانگیزترین وظیفه مدیریت منابع انسانی، گزینش و انتصاب باشد. اگرادعا کنیم که گرانبهاترین و بنیادترین عنصر سازمان انسانها هستند، ولی همخوانی و تطبیق لازم را بین شاغل و شغل او به وجود نیاوریم، بعید است که بتوان چنین شاغلی را گرانبهاترین و بنیادترین عنصر سازمان نامید. در سازمانها اگرچه قوانین و مقررات موجود در حد خود، حاکی از ضرورت توجه دقیق و علمی به گزینش نیروی انسانی است، اما برخی رویه ها و روش های اجرایی مانع از دستیابی به هدفهای واقعی گزینش است. مشکل بزرگی که از نظر نگارنده در ورود به خدمت وجود دارد نقش کمرنگ مدیران منابع انسانی در سازمانها است (میرسپاسی، ۱۳۷۱: ۴۳).
با توجه به اینکه دستیابی به افراد شایسته به سادگی ممکن نیست، لذا باید از سیاست ترغیب و تشویق برای جلبنظر اشخاص کاردان استفاده نمود و به دنبال آن متقاضیان با قابلیت‌های بالا و مناسب، استخدام خواهند شد. مدیریت منابع انسانی ناگزیر برای تأمین مورد نظر باید برنامه ریزی داشته باشد (دعائی، ۱۳۸۴: ۹۳). مسأله تطبیق شغل و شاغل را باید اساسیترین رمز پیروزی مدیریت سازمان بهشمار آورد. اما این تطبیق و همخوانی زمانی میسر است که از یکسو وظایف، مسئولیتها، استانداردها، اختیارات و شرایط کار بدرستی شناسایی شده باشد و از سوی دیگر، سازوکارهای علمی برای انتخاب کارجویان یا انتصاب به وجود آید و به آن عمل شود.
کارمندیابی یا جذب کارجویان بهطور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار بسندهای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازندهترین افراد را برای پاسخگویی به نیازهای شغلی خود برگزیند. افزون بر پاسخگویی به نیازهای شغلی، فعالیت کارمندیابی باید نیازهای نامزدهای شغل و کارجویان را نیز برآورده سازد. در نتیجه کارمندیابی نه تنها باید افراد را به سوی سازمان بکشاند؛ بلکه باید امکان نگهداری آنان را پس از بهکارگماری در سازمان افزایش دهد؛ بنابراین کارمندیابی به ویژه به آن دسته از فعالیتها و فرایندهای قانونی گفته میشود که برای یافتن شمار بسندهای از افراد شایسته در مکان و زمان شایسته بهکار برده میشود، تا اینکه افراد و سازمان در قالب سودهای کوتاهمدت و بلندمدت خود بتوانند یکدیگر را برگزینند. این تعریف پیوند میان کارمندیابی و چندین فعالیت دیگر امور کارکنان را باز میتاباند (اولان و دیگران، ۱۳۸۱: به نقل از دعائی، ۱۳۸۴: ۹۴).
بهطور خلاصه کارمندیابی فراهمآوردن مقدار زیادی از متقاضیان همکاری با سازمان برای مشاغل مورد نیاز است و در این رابطه هر چه مقدار متقاضیان افزایش یابد گزینش فرد شایسته امکان پذیرتر میگردد (دعائی، ۱۳۸۴: ۹۴).
مراحل کارمندیابی
پس از اینکه در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، نیازهای پرسنلی سازمان معین گردید، در مرحله کارمندیابی افراد شرایط شناسایی میشوند و از میان آنان، شایستهترین افراد انتخاب میشوند. فرایند کارمندیابی شامل هشت مرحله اصلی به شرح زیر است که هر یک از مراحل فرایند نقش بسیار مهمی دارند ولی درجه تأکید بر هر یک از این مراحل به نوع شغل و سازمان بستگی دارد.
مرحله اول: تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان تعیین میشود. در هنگام برنامه ریزی نیروی انسانی، مسئولان مربوطه با توجه به اهداف تعیینشده برای سازمان تعداد و نوع نیروی مورد نیاز را معین مینمایند.
مرحله دوم: شرح شغل تدوین میشود. وظایف، مسئولیتها، مشخصات و ویژگیهای اصلی شغل مشخص میشود.
مرحله سوم: شرایط احراز شغل مشخص میشود. مشخصات و ویژگیهایی که متصدی شغل باید داشته باشد تا با شایستگی از عهده انجام آن برآید تعیین میشود.
مرحله چهارم: مراکز و منابع کارمندیابی شناسایی میشوند. اینکه نیروی انسانی مورد نیاز را چگونه باید تأمین کرد (از میان کارکنان فعلی و یا بازار کار و یا منابع خارجی).
مرحله پنجم: روش کارمندیابی انتخاب میگردد. انتخاب روش مناسب کارمندیابی به شرایط بازار کار، قوانین و مقررات دولتی و نوع شغلی که برای آن کارمندیابی میشود بستگی دارد.
مرحله ششم: فرمهای درخواست کار بررسی میشود. فرمها بررسی شده و کسانی که شرایط احراز شغل را نداشته باشند حذف میشوند.
مرحله هفتم: مصاحبات مقدماتی برگزار میشود. مصاحبهای با متقاضی شغل انجام میشود. تا اطلاعات بیشتر و دقیقتری در مورد شغل به متقاضی داده شود و ضمناً با ملاقات با متقاضی مجدداً توانایی هایش را برای انجامدادن شغل ارزیابی کنند.
مرحله هشتم: فهرستی از افرادواجد شرایط تهیه میشود. نهایتاً لیستی از افرادی که بیشترین صلاحیت را دارند تهیه میشود تا از میان آنها شایستهترین فرد انتخاب و استخدام شود (اصغری، ۱۳۸۶: ۱۰۰-۹۹).

 

 

آموزش و بالندگی

توسعه منابع انسانی شامل برنامهها، سیستمها و فعالیتهایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی میشود (Tseng & Mclean, 2008). مهمترین هدف توسعه منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالشهای آتی عملکرد و توسعه دانش کارکنان است. توسعه منابع انسانی یکی از فرایندها و مأموریتهای اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است (Pe´rez Lo´pez et al., 2006). نیاز به رشد حرفهای مداوم منابع انسانی یکی از معدود مواردی است که مدیران، پژوهشگران، اتحادیه های حرفهای و کارکنان بر سر آن توافق دارند. اما این توافق بر سر اینکه منظور از رشد حرفهای چیست؟ کمتر به چشم می خورد. آیا معنای رشد حرفهای در همه سازمانها شبیه یکدیگر است؟ چگونه میتوان رشد حرفهای را سازمان داد، پشتیبانی کرد و نسبت به پایداری بلندمدت آن اطمینان داشت؟ در همه سازمانها و در همه دنیا پولهای هنگفتی در راه رشد حرفهای هزینه میشود، اما باز هم خرسندی زیادی را در کوششهای انجام شده و هزینه های به عمل آمده به چشم نمیخورد (Lieberman & Miller, 2002: 132). سرمایهگذاری و مطالعه بر روی توسعه منابع انسانی را می‌توان در عملکرد بهتر فرد و سازمان و کیفیت بالای قدرت مشکل‌گشایی سازمانی ذکرکرد (Hassan, 2007: 24) برخی مطالعات اهمیت و پیامد مثبت توسعه منابع انسانی را فراتر از حوزه فرد و سیستم منابع انسانی در نظر گرفته و برای آن منزلتی در حد مسئولیت اجتماعی برای کسب و کار سازمان قایل شده است (Kuchinke,2010). در ابتدا به مفهوم آموزش، مرور کلی از تاریخچه آن و فواید و اهمیت آن در سازمانها پرداخته میشود.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مفهوم آموزش
آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش‌های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل، به وجود آمدن حس انعطافپذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. با این حال نباید فراموش کرد که آموزش زمانی می تواند مفید یا مؤثر باشد که با نیازهای مادی، معنوی و روحی حال و آینده یکایک نیروی انسانی هماهنگی داشته باشد (ابطحی، ۱۳۸۲، ۱۷).
آموزش از دیدگاه های گوناگون در برگیرنده تعاریف متعدد است. در اینجا تعاریف گوناگونی از آموزش ارائه خواهد شد. دوبوا آموزش را مرتب و منظم کردن دقیق محیط فراگیر به منظور دستیابی به نتایج مورد نظر در وضعیت های مشخص تعریف می کند. این تعریف اگر چه بسیار کلی است ولی نکات متعددی را مانند محیط، نتایج و وضعیت خاص را در خود جای داده است ( فرد دانش، ۱۳۸۰،۱۰).

 

جدول ۱۰٫۴٫ نتایج آزمون فریدمن در خصوص الویت بندی مولفه های برون سپاری ۴۰
جدول۱۲٫۴٫ آزمون t مستقل در خصوص تفاوت برون سپاری براساس وضعیت تاهل ۴۱
جدول۱۳٫۴٫آزمون تجانس واریانس برون سپاری بر اساس مدارک تحصیلی ۴۱
جدول ۱۴٫۴٫آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت بین برون سپاری براساس مدرک تحصیلی ۴۱
جدول۱۵٫۴٫ آزمون تجانس واریانس برون سپاری بر اساس رشته ورزشی ۴۲
جدول ۱۶٫۴٫ آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت بین برون سپاری براساس رشته ورزشی ۴۲
جدول۱۷٫۴٫ آزمون تجانس واریانس برون سپاری بر اساس نوع مسئولیت ۴۲
جدول ۱۸٫۴٫ آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت بین برون سپاری براساس نوع مسئولیت ۴۳
جدول ۱۹٫۴٫ نتیجه ضریب همبستگی پیرسون در مورد رابطه برون سپاری با سن ۴۳
جدول ۲۰٫۴٫ نتیجه آزمون باکس ۴۳
جدول ۲۱٫۴٫ نتیجه آزمون لامبدا ویکز ۴۴
جدول۲۲٫۴٫تجانس واریانس بین مولفه های برون سپاری با توجه به مدارک تحصیلی ۴۴
جدول ۲۳٫۴٫ نتیجه آزمون باکس ۴۵
جدول۲۴٫۴٫ نتیجه آزمون لامبدا ویکز ۴۵
جدول۲۵٫۴٫ تجانس واریانس بین مولفه های برون سپاری با توجه به رشته های ورزشی انفرادی و تیمی ۴۶
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۱٫۴٫ توزیع درصدی جنسیت ۳۴
نمودار ۲٫۴٫ توزیع درصدی وضعیت تأهل ۳۵
نمودار ۳٫۴٫ توزیع درصدی مدرک تحصیلی ۳۶
چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش‌های اجرا و نتایج به دست آمده) :
هدف از انجام این پژوهش مطالعه موانع برون سپاری آموزش در ورزش از دیدگاه کارشناسان و مدیران ورزشی استان کردستان بود. روش تحقیق با توجه به نوع مطالعه از نوع توصیفی و به لحاظ اهداف تحقیق از نوع کاربردی میباشد که به صورت میدانی انجام شد. جامعه آماری این تحقیق را کارشناسان و مدیران ورزشی استان کردستان تشکیل دادند. با توجه به کوچک بودن حجم جامعه، نمونه آماری ۲۰ هیئت فعال انتخاب شد که محدودۀ (۲۰۰=N) در نظر گرفته شد که پس از توزیع و جمعآوری پرسشنامه ها در نهایت ۲۰۰ پرسشنامه مناسب بود و مورد تجزیه و تحلیل نهایی قرار گرفت. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه شناسایی موانع برون سپاری آموزش همتی و همکاران (۱۳۹۱) استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه به استفاده از نظرات اصلاحی اساتید مدیریت ورزشی تعیین شد و پایایی پرسشنامه برون سپاری با بهره گرفتن از روش آزمون آلفای کرونباخ برابر ۸۲/۰ تعیین شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از شاخص های توصیفی و آزمونهای آماری کلموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون های t تک نمونه ای، t مستقل، تحلیل واریانس یکطرفه و مانووا و آزمون فریدمن استفاده گردید. نتایج نشان داد اختلاف معناداری بین میانگین مشاهده شده و میانگین فرضی متغیر برون سپاری (۰۱/۰P≤ ,۱۸/۲۴=t) و مؤلفه های آن وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد پایین ترین میانگین رتبه مربوط به مولفه عدم تعهد خدمات (۴) و بالاترین میانگین رتبه مربوط به مولفه از دست رفتن مزیت رقابتی (۰۱/۵) می باشد. از طرفی یافته ها نشان داد که بین برون سپاری بر اساس جنسیت (۰۵/۰≤P و ۰۳/۰= t)، وضعیت تاهل (۰۵/۰≤P و ۶۹/۰= t)، مدرک تحصیلی (۰۵/۰P≥ و ۱۹/۰=F)، رشته ورزشی (۰۵/۰P≥و ۰۳/۱=F) و نوع مسئولیت (۰۵/۰P≥و۹۰/۰=F) تفاوت معنی داری وجود ندارد. همچنین بین برون سپاری با سن (۰۵/۰≤P ،۰۵/۰= r) رابطه مثبت معنی داری وجود ندارد. در نهایت بین میانگین های مولفه های برون سپاری با توجه به رشته های ورزشی انفرادی و تیمی ، دارای اختلاف معناداری با هم هستند.
واژه های کلیدی: برون سپاری، آموزش، مدیران ورزش.

 

 

فصل اول:کلیات تحقیق

 

فصل اول
کلیات تحقیق

 

 

۱٫۱٫ مقدمه

 

با ورود به هزاره سوم بسیاری از سازمان ها و تأمین کنندگان آنها با شرایط رقابتی سخت و تنگاتنگ هم در سطح بازارهای جهانی که به سرعت در حال تغییر است و هم در سطح داخل مرزهای سازمان، روبرو هستند (مامه[۱]، ۲۰۰۲). امروزه سازمان ها به طور وسیعی جهت افزایش توان رقابتی و کسب سود و تمرکز بر روی مزیت رقابتی خود به دنبال برون سپاری هستندو دست یابی به مزیت رقابتی از طریق افزایش راهبرد تمایز چالش بزرگی است سازمان ها با آن مواجه هستند و باید با افزایش کارآیی، استفاده از فناوری های جدید و کسب مهارت های مدیریتی به آن دست یابند. بنابراین به منظور دست یابی به مزایای بیشتر بسیاری از سازمان ها به برون سپاری فعالیت های خود اقدام نموده و بهبود کیفیت محصولات و خدمات خود را مد نظر قرار داده اند (کاکابادسه[۲]، ۲۰۰۲). انواع مختلف همکاری ها و پیمان های راهبردی مابین سازمان ها فراهم کننده راه دست یابی به مهارت های خاص و شایستگی های مورد نیاز برای رقابت مؤثر در بازارهای جهانی است. برون سپاری یکی از انواع پیمان های راهبردی است. در بازارهای کسب و کار امروزی سازمان ها در یک ساختار شبکه ای به دنبال آن هستند تا فعالیت کلیدی را که به کمک آنها برای مشتریان ارزش آفرینی می کند، برای خود نگه داشته و بقیه فعالیت ها را به مؤسسات دیگری که در آن فعالیت ها قابلیت اساسی دارند، واگذار نمایند (لانگفیلد[۳]، ۲۰۰۳).
لذا با توجه به این موضوع در این پژوهش سعی بر این است که موانع برون سپاری آموزش در ورزش مورد بررسی قرار گیرد. امید برآن است که یافته های به دست از این پژوهش بتواند به مدیران و کارشناسان ورزش برای هدایت و برنامه ریزی یاری رساند.

 

 

۲٫۱٫ بیان مسأله

 

امروزه سازمان در دنیایی به سر می برند که پویایی، تغییر و پیچیدگی جزء عناصر اصلی آنها بوده و برای استفاده از فرصت های زودگذر عصر حاضر، ناچار به ایجاد ساختار منعطف و بهره مندی از امکانات بیرون از سازمان هستند. در این راستا کاهش فعالیت های دولتی و حرکت به سمت کوچک سازی مانند مهندسی مجدد، خصوصی سازی، برون سپاری و پیمان کاری روش های غالب است. سازمان ها دیگر سعی نمی کنند تمامی فعالیت های مورد نیاز را خود انجام دهند؛ هر سازمانی یک یا دو فعالیت کلیدی را که مزیت رقابتی و ارزش آفرینی دارد برای خود نگه می دارد و بقیه فعالیت ها را به بیرون می سپارد (خداپرست و همکاران، ۱۳۸۹). در دنیایی کنونی رشد سریع تکنولوژی، افزایش سرعت تغییرات در بازار محصولات، رقبا و گسترش مرزها، سازمان ها را به سوی سازمان های بدون مرز سوق داده است، سازمان هایی با ساختارهای انعطاف پذیر و شبکه های تأمین گسترده، سازمان هایی که قادر باشند همواره خود را با تغییرات محیط هماهنگ سازند و این خود مستلزم قابلیت دسترسی آسان و سریع سازمان به منابع مورد نیاز، همچون نیروی انسانی متخصص، دانش فنی و تکنولوژی پیشرفته خارج از سازمان است (گراف[۴] و همکاران، ۲۰۰۵). برون سپاری به عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمان ها و ارتقاء بهره وری در قالب کوچک سازی، در سال های اخیر مورد توجه مدیران و مسئولان سازمان ها قرار گرفته و به صورت های مختلف به اجرا درآمده است، اما تاکنون موضوع برون سپاری غالباً به صورت کلی ارائه شده و مورد ارزیابی قرار می گرفته و الگوی مشخصی به منظور برون سپاری ارائه نشده است (یانگ[۵] و همکاران، ۲۰۰۰).
در بررسی کارهای انجام گرفته مرتبط با برون سپاری مشخص می شود که این موضوع عمدتاً در بخش تولیدی و صنایع مختلف از جمله صنایع خودروسازی، پوشاک، فناوری اطلاعات، صنایع غذایی و غیره مورد استفاده قرار گرفته و رو به گسترش است؛ اما در بخش خدمات و سازمان های دولتی که عامل رقابت پذیری در آنها مد نظر نیست، کمتر مورد توجه قرار گرفته شده است (تبریز و شایسته، ۱۳۹۰). از آنجا که تصمیم گیری برای برون سپاری در آموزش کارکنان یک تصمیم کاملاً پیچیده و مهم و اقدامی ضروری برای سازمان ها به شمار می رود، لذا مدیران باید قبل از هر اقدام، اثرات متنوع آن را بر تمامی اجزای سازمان در کوتاه مدت و بلند مدت مد نظر قرار دهند و در به کارگیری آن، به تمامی جنبه های فنی و تخصصی از دیدگاه مشتریان، ذینفعان کارکنان و در نهایت اهداف سازمان توجه کنند (قهرمانی، ۱۳۸۶).
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
نقش و جایگاه آموزش در تأمین و تربیت نیروهای انسانی کارآمد و ایجاد سرمایه های فکری که عامل اصلی توسعه و تعالی سازمان ها به شمار می رود، موجب شده است، مدیران ارشد سازمان ها به این امر توجه ویژه ای نشان دهند. هر روز شمار طرفداران و حامیان آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ و کوچک رو به فزونی است. اما مسأله اصلی آن است که صرفاً توجه و تأکید مدیران و تخصیص منابع مالی چشم گیر به امر آموزش کارکنان، کافی نیست و آموزش به عنوان یک فعالیت تخصصی، نیازمند تعمق و بینش همه جانبه ای است که موجب تحقق اهداف فردی و سازمانی شود. آمارها نشان می دهند، بسیاری از سازمان های تولیدی و خدماتی، ضمن پرداختن به این مهم به درستی از انجام این امر بر نیامده اند؛ نه تنها منابع و فرصت های خود را از دست داده اند، بلکه با کاهش انگیزه نیروی انسانی مواجه شده اند (قهرمانی، ۱۳۸۶). کرمیک[۶] (۲۰۰۶) بیان می دارد با وجود اینکه برون سپاری فعالیت ها، امکان ایجاد فرصت های بزرگی را برای سازمان فراهم می آورد، در عین حال سازمان را با مخاطراتی نیر مواجه می کند. اگر سازمان ها در برون سپاری فعالیت ها به اشتباه عمل کنند، شکاف عمیقی در آموزش و پایگاه دانش آنها ایجاد می شود که فرصت های بعدی را از آنها می گیرد. بنابراین برون سپاری فعالیت هایی که ارتباط مستقیمی با حیات سازمان دارند، کار ساده ای نیست و با توجه به پیامدهایی که در پی خواهد داشت، به یک روش قوی و کارآ نیاز دارد. انتخاب راهبرد برون سپاری در امر آموزش، امروزه مورد استقبال بسیاری از سازمان ها قرار گرفته است و هر یک به فراخور موقعیت خاص خود و به دلایل متعدد به این امر اقدام می کنند (برون[۷]، ۲۰۰۴).
در نهایت با توجه به مطالب بیان و ضرورت بررسی موضوع برون سپاری خصوصاً در محیط ورزشی و با توجه به جدید بودن کاربرد موضوع برون سپاری در حوزه ورزش، محقق در این پژوهش به دنبال مطالعه موانع برون سپاری آموزش در ورزش از دیدگاه کارشناسان و مدیران ورزشی استان کردستان به منظور دست یابی به اهداف مورد نظر است.

 

 

۳٫۱٫ ضرورت و اهمیت پژوهش

 

تأمین منابع از خارج از سازمان می تواند باعث کاهش هزینه ها شود و به سازمان این امکان را دهد تا توجه بیشتری را صرف فعالیت های کسب و کار اصلی خود معطوف کند. سازمان های بسیاری برای حفظ مزیت رقابتی خود از این روش استفاده می کنند (کیولان[۸] و همکاران، ۲۰۰۳). در واقع برون سپاری عبارتست از واگذاری فعالیت های تکراری و متناوب داخلی و نیز اختیارات تصمیم گیری سازمان به نیروی های خارج از آن در قالب یک قرارداد یا تفاهم نامه (گریور[۹]، ۱۹۹۹). امروزه برون سپاری طیف گسترده ای از تأمین کالاها و خدمات مشاوره ای، علمی و فناورانه را شامل می شود که سازمان ها بنابر ملاک های فنی و استانداردهای عملیاتی به تأمین و یا خرید آنها از بیرون از سازمان اقدام می کنند. در چنین موقعیتی است که مدیران و تصمیم گیران سازمانی به مسائل کلیدی سازمان و تدوین اهداف و چشم اندازهای متعالی خواهد پرداخت و آن دسته از فعالیت هایی را که از طریق ارائه دهندگان خارجی متخصص با اثربخشی و کارآمدی بیشتر قابل واگذاری است، به تأمین کنندگان خارج از سازمان می سپارند (وودی[۱۰]، ۲۰۰۴).
مطالعه ادبیات و سوابق موضوع نشان می دهد که برون سپاری طی دو دهۀ اخیر از حوزه امور و فعالیت های فنی و تولیدی به حوزه اداری، مشاوره ای و در جدیدترین شکل خود به امور آموزش سازمانی گسترش یافته است (نوردین[۱۱]، ۲۰۰۷). تأمین منابع از خارج از سازمان می تواند باعث کاهش هزینه ها شود و به سازمان این امکان را دهد تا توجه بیشتری را صرف فعالیت های کسب و کار اصلی خود معطوف کند. سازمان های بسیاری برای حفظ مزیت رقابتی خود از این زوش استفاده می کنند. تیم های خدمات و اطلاعات مدیریت اولین حوزه های عملیاتی بودند که به شدت برای تأمین نیازهای خودشان، از منابع خارج سازمان استفاده می کنند (کیولین[۱۲]، ۲۰۰۳). سازمان ها برای دست یابی به بهره وری نیاز دارند تعدادی از فرایندهای خود را برون سپاری نمایند. بهره وری از دو جزء اصلی کارآیی و اثربخشی تشکیل می شود که بخش کارآیی مربوط به تعیین نیازها و خواسته های مشتریان و بخش اثربخشی شامل منابع مورد استفاده می باشد. سنجش هر یک از این دو عنصر میزا بهره وری سازمان را مشخص می کند (اسپینو[۱۳] و همکاران، ۲۰۰۴). یکی از اهمیت های برون سپاری فرایندهای تجاری آزاد شدن وقت مدیران اجرایی از مسئولیت های روزانه می باشد. هنگامی که فرایندهای تجاری به طور موفقیت آمیز برون سپاری شوند، مدیران از زمان آزاد کافی برای جستجوی حوزه های درآمدی جدید، تسریع پروژه های دیگر و تمرکز روی مشتریان برخوردار خواهند بود که این در نهایت به بهبود در بهره وری منجر خواهد شد (هود[۱۴] و همکاران، ۲۰۰۳).
دلایل اصلی و عمده برای واگذاری فعالیت ها به بیرون از سازمان را که مدیریت شبکه و زنجیره تأمین شکل می دهد می توان شامل منابع آزاد برای سرمایه گذاری، بهبود تمرکز سازمان، بالا بردن امکان دسترسی به وجوه سرمایه، کاهش هزینه های عملیاتی، کاهش مخاطره و رهایی از کمبود منابع داخلی و غیر قابل دسترسی (محمدکریمی و همکاران، ۱۳۹۱). انتخاب راهبرد برون سپاری در امر آموزش، امروزه مورد استقبال بسیاری از سازمان ها قرار گرفته است و هر یک به فراخور موقعیت خاص خود به دلایلی از قبیل کاهش هزینه های ثابت آموزش، بهره گیری از خدمات کیفی و تخصصی تر، آزاد سازی منابع و شناسایی و دست یابی به مناب برون سازمانی به این امر اقدام می کنند (برون، ۲۰۰۴).
محقق در این پژوهش به مطالعه موانع برون سپاری آموزش در ورزش از دیدگاه کارشناسان و مدیران ورزشی استان کردستان می پردازند تا ضمن دست یابی به اهداف تعیین شده بتواند کمک شایانی در بحث برون سپاری آموزش و مدیران و مسئولان ورزش به منظور انجام برنامه ریزی های ضروری ارائه نماید.

 

 

۴٫۱٫ اهداف پژوهش

 

هدف کلی:
مطالعه موانع برون سپاری آموزش در ورزش از دیدگاه کارشناسان و مدیران ورزشی استان کردستان.
اهداف جزئی:

 

 

 

 

بررسی میانگین برون سپاری آموزش در ورزش.

 

 

بررسی میانگین مؤلفه های برون سپاری آموزش در ورزش.

 

 

تعیین اولویت بندی مؤلفه های برون سپاری آموزش در ورزش.

 

 

مقایسه برون سپاری آموزش بر اساس جنسیت.

 

 

مقایسه برون سپاری آموزش بر اساس وضعیت تأهل.

 

 

مقایسه برون سپاری آموزش بر اساس مدرک تحصیلی.

 

 

مقایسه برون سپاری آموزش بر اساس رشته ورزشی.

 

 

مقایسه برون سپاری آموزش بر اساس نوع مسئولیت.

 

 

تعیین رابطه بین برون سپاری آموزش با سن.

 

 

مقایسه مؤلفه های برون سپاری بر اساس مدارک تحصیلی.

 

 

مقایسه مولفه های برون سپاری با توجه به رشته های ورزشی انفرادی و تیمی.

 

 

 

 

 

 

 

۵٫۱٫ فرضیه های پژوهش

 

۱٫ بین میانگینهای مشاهده شده و فرضی برون سپاری اختلاف معناداری وجود دارد.
۲٫ بین میانگین های مشاهده شده و فرضی مولفه های برون سپاری اختلاف معناداری وجود دارد.
۳٫ الویت بندی مولفه های برون سپاری با هم تفاوت معناداری دارند.
۴٫ بین برون سپاری براساس جنسیت تفاوت معنی داری وجود دارد.
۵٫ بین برون سپاری براساس وضعیت تاهل تفاوت معنی داری وجود دارد.
۶٫ بین برون سپاری براساس مدارک تحصیلی تفاوت معنی داری وجود دارد.
۷٫ بین برون سپاری براساس رشته ورزشی تفاوت معنی داری وجود دارد.
۸٫ بین برون سپاری براساس نوع مسئولیت تفاوت معنی داری وجود دارد.

 

 

 

طبق ماده ۱۲۰۷ ق .م اشخاص ذیل محجور و از تصرف در اموال و حقوق مالی خود ممنوع هستند:
۱-صغار
۲-اشخاص غیر رشید
۳-مجانین
مشاهده می شود که در این ماده قانونگذار برای اهلیت استیفاء (تصرف) یا اجرای حق شرایطی در نظر گرفته است:۱- صغیر نباشد، یعنی بالغ باشد طبق تبصره ۱ ماده ۱۲۱۰ سن بلوغ در پسر ۱۵ سال تمام قمری و در دختر ۹ سال تمام قمری در نظر گرفته شده است، اما طبق تبصره ۲ همان ماده اموال صغیری که بالغ شده است، در صورتی می توان به او دادکه رشد او ثابت شده باشد، یعنی قانون شرط تصرف اموال را رشد قرار داده است. ماده ۱۲۱۰ قانون مدنی اصلاحی هشتم دیماه ۶۱ که علی القاعده رسیدن صغار به سن بلوغ را دلیل رشد قرار داده وخلاف آنرا محتاج به اثبات دانسته، ناظر به دخالت آنان در هر نوع امور مربوط به خود می باشد، مگر در مورد امور مالی که به حکم تبصره ۲ ماده مرقوم مستلزم اثبات رشد شده است .
به عبارت اخری صغیر پس از رسیدن به سن بلوغ و اثبات رشد می تواند نسبت به اموالی که از طریق انتقالات عهدی یاقهری قبل از اثبات رشد از این نوع مداخله ممنوع است .بر این اساس نصب قیم به منظور اداره امور مالی و استیفای حقوق ناشی از آن برای افراد فاقد ولی خاص پس از رسیدن به سن بلوغ وقبل از اثبات رشد هم ضروری است . [۱۳]
طبق ماده ۱۲۰۸ قانون مدنی ، غیر رشید کسی است که تصرفات او در اموال و حقوق مالی خود عقلایی نباشد. با جمع موارد مذکور، مشخص می گردد که جنین تنها از قسمتی از اهلیت به معنای بر خورداری از حقوق. بنابراین از قسمتی اهلیت که استیفاء یا اجرای حقوق می باشد، به دلیل موانع قانونی و طبیعی برخوردارنمی باشد. فلذا اهلیت جنین ناقص بوده و با رشد و تکامل او وعدم سفه و جنون تکمیل می گردد . بنابراین در قابلیت برخورداری حمل از حقوق مدنی شکی وجود ندارد ،لیکن این قابلیت به طور مشروط می باشد وبه علت فقد اراده، اهلیت استیفاء (اجرای) حق را ندارد ودر صورت لزوم باید این حق از طریق اشخاص خاص (اولیای خاص و امین)[۱۴] وتحت شرایط خاصی برای او صورت پذیرد.
ب: بررسی تطبیقی اهلیت جنین
در قوانین برخی از کشور ها مانند فرانسه ،اهلیت جنین منوط به زنده متولد شدن و قابلیت بقاء طفل بعد از تولد است. بنابراین طفل نارس که قبل از پایان مدت طبیعی حمل زنده بدنیا بیاید ولی قابلیت بقا را نداشته باشد و یا اگر طفل خارق الطبیعه باشد مثلاً بدون کبد باشد و مستقلاً قابلیت ادامه حیات را نداشته باشد دارای شخصیت حقوقی نیست.
طبق ماده اول قانون مدنی آلمان و ماده سی ویکم قانون مدتی سوئیس قابلیت بقاء پس از تولد را شرط دارا شدن اهلیت و شخصیت برای طفل قرار نداده اند و حتی اگر نارس و خارق الطبیعه وناقص الخلقه هم باشد و یا یک لحظه بعد از تولد بمیرد کشف می شود که از زمان انعقاد نطفه دارای اهلیت بوده است.
ماده سی ام قانون مدنی اسپانیا برای اهلیت تمتع حمل شرط نموده که طفل بایدبه صورت انسانی باشدو حداقل بیست وچهار ساعت تمام خارج از رحم زنده بماند .با ملاحظه قوانین کشور های مختلف مشاهده می گردد که قانون مدنی ایران در خصوص اهلیت برای جنین منطبق با قانون آلمان و سوئیس بوده و بقاءبعد از تولد یا سالم بودن طفل را شرط دارا شدن اهلیت و شخصیت برای طفل قرار نداده و همینکه طفل زنده متولد شود کشف می گردد که از زمان انعقاد نطفه یا از زمان پیدایش دارای اهلیت بوده است.[۱۵]
در قوانین کشورهایی مانند فرانسه، شرط دیگرى براى اهلیت جنین افزوده‌اند و آن قابلیت بقاء طفل پس از ولادت است. بنابراین طفلى که قبل از مدت، نارس متولد شود که قابلیت بقاء را در خارج از رحم نداشته باشد و همچنین طفلى که از خوارق طبیعت باشد و زنده متولد شود و قابلیت حیات استقلالى را ندارد مانند آنکه طفل بدون معده و یا روده باشد، داراى شخصیت حقوقى نیست. ولى بالعکس قانون مدنى ایران مانند قانون مدنى آلمان (مادۀ اول) و قانون مدنى سوئیس (مادۀ ۳۱) قابلیت بقاء پس از تولد را، شرط دارا شدن شخصیت طفل می دانند.[۱۶]
اهلیت برخوردارى از حقوق، براى موجودى است که عینیت خارجى و ماهیت مستقل دارد، همانند بسیارى از انسان‌ها. از این رو، هر چند جنین از لحاظ زیست‌شناسى موجودى مستقل و شخص به شمار مى‌آید، اما از آنجا که وجود مستقلى از مادر ندارد، به لحاظ حقوقى تا زمانى که زنده به دنیا نیامده است، شخص مستقل به شمار نمى‌آید و اصولًا نمى‌تواند داراى حق و تکلیف باشد. با وجود این، از آنجا که مصلحت اقتضا مى‌کند، به نظر مى‌رسد که در فقه امامیه و حقوق ایران اهلیت متزلزلى براى حمل در نظر گرفته شده است، به این ترتیب که اگر جنین پس از گذراندن دوران جنینى از رحم مادر زنده متولد شود، اهلیت متزلزل او تبدیل به اهلیت ثابت خواهد شد. اما اگر در دوران جنینى خفه شد یا هنگام ولادت زنده به دنیا نیامد، اهلیت او زائل مى‌شود؛ به نحوى که گویا از ابتداى امر اصلًا اهلیتى در کار نبوده است. در حقیقت به نظر مى‌رسد که در فقه امامیه و حقوق مدنى براى جنین نوعى شخصیت حقوقى لحاظ شده است و بر همین اساس براى او احکام و قوانین خاصى وضع شده است.[۱۷]
بنابر فقه امامیه و حقوق ایران، جنین از اهلیت تمتع متزلزلى برخوردار است که با زنده متولد شدن او، این اهلیت متزلزل ثابت مى گردد.[۱۸]
گفتار دوم : نسب جنین
نسب مصدر است به معنی قرابت و خویشاوندی و جمع آن انساب است، که به طفل یا جنین قابل تعبیر است.[۱۹] نسب امری است که به واسطه انعقاد نطفه از نزدیکی زن و مرد ویا بدون نزدیکی از طریق تلقیح مصنوعی به وجود می آید. از این امر رابطه طبیعی و خونی بین طفل و آن دو نفر که یکی پدر و دیگری مادر باشد ،موجود می گردد و دارای آثار و احکام عدیده می باشد. [۲۰] اما باید توجه داشت که نسب تنها رابطه پدر ومادر با فرزند می باشد.به دلیل اینکه روابط والدین وفرزندان ناشی از نکاح و غیر نکاح تابع قواعد متفاوتی است ،لذا بحث راجع به نسب مشروع و نسب نا مشروع تقسیم وآثار و قواعد حاکم برهر یک را جداگانه بررسی می کنیم.

الف : جنین و نسب مشروع
طبق قوانین ما نسب مشروع جنین وقتی محقق می گردد که جنین در نتیجه عقد نکاح دائم یا منقطع
است، مشروط بر اینکه از تاریخ نزدیکی تا زمان تولد کمتر از شش ماه و بیشتر از ده ماه نگذشته باشد».
بنابر این طبق ماده فوق ممکن است به نظر برسد نسب زمانی به وجود می آید که از رابطه زوجیت باشد، یعنی رابطه بین زن ومرد قانونی وناشی از نکاح . اما در واقع عرفاً نسب به این معنی است که از وقوع نزدیکی بین زن ومردطفلی بوجود آید که البته نزدیکی راه متعارف آبستنی است. ممکن است جنین از تلقیح مصنوعی نطفه مرد به زن بوجود آید ، که در این صورت هم جنین عرفاً منسوب به آن زن ومرد است.
در این تحقیق اگر نسب در دو گفتار بررسی شده که یک گفتاربه نسب مشروع و گفتار دیگر به نسب نامشروع تقسیم شده است، به این دلیل نیست که جنینی که از رابطه زنا یا روابط نامشروع زن ومردی به وجود آمده، به آنها ملحق نشود. چرا که جهت حمایت از جنین باید گفت در رابطه نا مشروع هم او بی نسب وبی سرپرست نباید باشد. بنابراین همین که مشخص می شود فرد از رابطه بین زن ومرد، چه مشروع وچه غیر مشروع وچه از طریق لقاح مصنوعی به وجود آمده است، نسب او با آن زن ومرد محرز است.
حمایت از جنین اقتضا می کند راه حلی جهت منسوب شدن وی به اشخاصی که دخالت در به وجود آمدن او داشته اند، پیدا کنیم و موجبات سلب مسئولیت و قطع رابطه نسبی بین آنها نشویم البته
می توان گفت قانونگذار باید با تدوین قانونی رسا وبا تدبیر موجب فرار از مسئولیت برخی اشخاص لاابالی و بی سرپرست رها شدن طفل به وجود آمده از چنین رابطه ای نگردد وبا وضع قواعد آمره جهت حمایت همه جانبه از چنین کودکانی گام بردارد.در حال حاضر به نظر می رسد تنها راه حمایت از چنین جنین هایی استفاده از ماده ۱۰۴۵ قانون مدنی می باشد .با تحلیل ماده ۱۰۴۵ قانون می توان جنین یا فرد بوجود آمده از رابطه زنا را منسوب به زانی دانست.
ماده ۱۰۴۵ ق.م عنوان می دارد نکاح با اقارب نسبی ممنوع است، اگر چه قرابت حاصل از شبهه یا زنا باشد .
بنابراین فرد بوجود آمده از زنا نیز اقارب نسبی تلقی شده است .
حال ممکن است خویشاوندی کسی با دیگری مورد تردید و انکار قرار گیرد،که در این صورت ارائه دلایل و مواردی لازم است که هر یک را بطور جداگانه مورد بررسی قرار خواهیم داد.
۱: اثبات نسب پدری
اثبات نسب پدری با وجود پیشرفت علم وتکنولوژی هنوز مشکل وبه طور قطع امکان پذیر نمی باشد .
لذا قانونگذاربه وسیله امارات قانونی (قاعده فراش) واقرار و بینه دیگر سعی در اثبات نسب کرده است .قاعده فراش که بر اساس حدیث نبوی «الولد للفراش و للعاهر الحجر» شکل گرفته از قواعد حقوق اسلامی است وبه موجب آن طفل در زمان زوجیت ملحق به شوهر است . ماده ۱۱۵۸ قانون مدنی که برگرفته از همین حدیث می باشد، عنوان می دارد: «طفل متولد در زمان زوجیت ملحق به شوهر است مشروط بر اینکه از تاریخ نزدیکی تا زمان تولد کمتر از شش ماه و بیشتر از ده ماه نگذشته باشد».
ماده ۱۱۵۸ قانون مدنی حاوی دو اماره است :
۱)« طفلی که در فاصله بین شش ماه از تاریخ نزدیکی بین زن وشوهر به دنیا می آید، محصول آن نزدیکی است.»
۲)«چنین طفلی منسوب به شوهر است ، زیرا فرض می شود که زن وفادار به شوهر است وبا مرد دیگر رابطه جنسی ندارد.»[۲۱]
همچنین قانون مدنی ما تحت شرایطی نسب طفلی را که بعد از انحلال نکاح بدنیا آمده است، نیز ملحق به شوهر دانسته است.
ماده ۱۱۵۹ قانون مدنی: «هر طفلی که بعد از انحلال نکاح متولد شود ملحق به شوهر است مشروط بر این که مادر هنوز شوهر نکرده و از تاریخ انحلال نکاح تا روز ولادت طفل بیش از ده ماه نگذشته باشد مگر آن که ثابت شود که از تاریخ نزدیکی تا زمان ولادت کمتر از شش ماه و یا بیش از ده ماه گذشته باشد.»
شرایطى که در مادۀ ۱۱۵۸ و ۱۱۵۹ براى اثبات نسب ذکر شده و فقها نیز در کتب فقهى‌شان آورده‌اند را اصطلاحاً «امارۀ فراش» مى‌گویند که از طریق امارۀ فراش مى‌توان نسب را ثابت کرد. و وجه نامگذارى این اماره به امارۀ فراش، همان حدیث معروف نبوى صلّى اللّه علیه و آله و سلّم است که فرمود: «الولد للفراش و للعاهر الحجر» یعنى: ولد براى صاحب فراش، یعنى زوج است و براى زانى سنگ. یعنى زانى باید طبق شرایطى سنگسار شود.[۲۲]
متن مادّۀ ۱۱۵۸ که مى‌گوید: «طفل متولد در زمان زوجیت ملحق به شوهر است …» موهم این معناست که آن چیزى که شرط تحقق و اثبات نسب است تولد در زمان زوجیت است با اینکه با توجه به مادۀ ۱۱۵۹، ۱۱۶۰ و ۱۱۶۷ یقینا مقصود این نیست؛ زیرا آنچه امارۀ فراش و باعث اثبات نسب است، انعقاد نطفۀ طفل در زمان زوجیّت است، نه تولد طفل در زمان زوجیت. لذا ممکن است طفلى در زمان زوجیت متولد شود، ولى به شوهر آن زن منتسب نباشد، مثل اینکه زن قبل از گذشت شش ماه از‌ تحقق نکاح فرزندى کامل و سالم به دنیا بیاورد، قهراً این فرزند نطفه‌اش در حال زوجیّت منعقد نشده است؛ یعنى این زن از طریق نامشروع (زنا) قبل از تحقق نکاح یا از این مرد و یا از مرد دیگر حامله شده است، و فرزند متولد از زنا طبق مادۀ ۱۱۶۷ ملحق به زانى نمى‌شود.
و از آن طرف ممکن است طفلى در هنگام زوجیت، نطفه‌اش منعقد شده باشد و آن زوجیت به علتى (طلاق، فسخ، بذل مدت و …) منحل شده باشد و آن طفل در حالى متولد شود که حال زوجیت نبوده، بلکه در حال انحلال نکاح متولد شود، در صورتى که از تاریخ انحلال نکاح تا تولد طفل، بیش از ده ماه نگذشته باشد، طفل، منسوب به آن شوهر است، به شرط آنکه مادر، شوهر دوم اختیار نکرده باشد (مادۀ ۱۱۵۹).
و در همان فرض قبلى اگر مادر، شوهر اختیار کرده باشد و طفل در زمان زوجیت دومى متولد شود، ملحق به شوهرى است که امکان الحاق به آن وجود داشته باشد؛ مثلاً اگر پس از گذشت کمتر از شش ماه از ازدواج دوم، فرزند متولد شود، طبق شرطى که مى‌گوید اقل حمل شش ماه است، این فرزند نیز ملحق به شوهر اول است نه شوهر دوم.
و اگر پس از گذشت بیش از ده ماه از انحلال نکاح اول، فرزند متولد شود، یقینا ملحق به شوهر دوم است و به شوهر اول ملحق نخواهد شد. اما اگر در زمانى متولد شود که امکان الحاق به هر دو شوهر را داشته باشد، مثل اینکه پس از گذشت عده (سه ماه) شوهر کند و با گذشت شش ماه و نیم، فرزندى بیاورد، این طفل ممکن است از آن شوهر اول باشد؛ چون از تاریخ انحلال نکاح تا تولد طفل، بیش از نه ماه و نیم نگذشته است، و ممکن است از آن شوهر دوم باشد؛ چرا که از تاریخ جدید بیش از شش ماه گذشته است. در این صورت بخاطر حمایت از خانواده وکودکان متولد در آن، طفل به شوهر دوم ملحق مى‌شود، مگر آنکه از طریق دیگرى قطع به خلاف حاصل شود، (مادۀ ۱۱۶۰)بنابراین، شرط الحاق طفلى به پدر از طریق «امارۀ فراش» این نیست که طفل حتما در حال زوجیت زن و شوهر متولد شود، بلکه ممکن است زن در زوجیت شوهر دیگرى باشد و یا رها و آزاد باشد، ولى طفلى که آورده است ملحق به شوهر اولش باشد، لذا معیار تحقق نسب، انعقاد نطفه در حال زوجیت است، نه ولادت طفل در حال زوجیت. پس آن عبارت مادۀ ۱۱۵۸ ناظر به این جهت است که وجود زوجیت و نکاح صحیح، شرط تحقق نسب است و الّا از طریق زنا نسب حاصل نمى‌شود.[۲۳]
حتی قانون مدنی پس از انحلال نکاح وازدواج مجدد زن باز هم تحت شرایطی طفل را ملحق به
شوهراول دانسته است. ماده ۱۱۶۰ قانون مدنی: در صورتی که عقد نکاح پس از نزدیکی منحل شود و زن مجدداً شوهر کند و طفلی از او متولد گردد طفل به شوهری ملحق می‌شود که مطابق مواد قبل الحاق او به آن شوهر ممکن است در صورتی که مطابق مواد قبل الحاق طفل به هر دو شوهر ممکن باشد طفل ملحق به شوهر دوم است مگر آن که امارات قطعیه برخلاف آن دلالت کند.
فرض بوجود آمدن تزاحم هنگامی است زن پس ازعده طلاق (سه ماه) ازدواج کند وشش ماه بعد کودکی بدنیا بیاورد.در این فرض الحاق به هر دوشوهرممکن است قانونگذار برای حمایت از طفل اورا ملحق به شوهر دوم می داند .
طبق ماده ۱۱۶۱ قانون مدنی هرگاه شوهر صریحاً یاضمناً اقرار به ابوت خود کرده باشد دعوی نفی ولد از او مسموع نخواهد بود .
سکوت شوهری که هنگام تولد طفل حضور داشته و انتساب فرزند را به خود نفی نکرده، ممکن است اقرار ضمنی تلقی گردد. [۲۴]
طبق ماده ۱۱۶۲قانون مدنی دعوی نفی ولد باید در مدتی که عادتاً پس از تاریخ اطلاع یافتن شوهر از ولادت طفل برای امکان اقامه دعوی کافی می باشد، اقامه گردد.
در هر حال، دعوی مزبور پس از انقضای دو ماه از تاریخ اطلاع یافتن شوهر ازتولد طفل مسموع نخواهد بود .
بنابراین اگر شوهر پس از از انقضای دو ماه که از تولد طفل آگاهی یافت، اعتراض به آن نکند،آن طفل منسوب به شوهر است و دیگر دعوی نفی ولد از او مسموع نخواهد بود. مطابق مواد فوق شروط تحقق رابطه قانونی پدر وفرزند عبارتند از که زوجیت قانونی و نیز گذشتن حداقل شش ماه و بیشتر از ده ماه از زمان لقاح تا زمان تولد طفل.[۲۵]
۲: اثبات نسب ناشی از نزدیکی به شبهه
ممکن است زن یا مرد به علت اشتباه با کسی نزدیکی کندکه فکر می کرده همسر اوست. اگر در نتیجه این نزدیکی حملی بوجود آید که نسب او مورد تردید قرار گیرد، قانون مدنی به بررسی این مورد پرداخته و نسب طفل را مشخص کرده است .
طبق ماده ۱۱۶۴ قانون مدنی برای اثبات نسب طفل بوجود آمده از نزدیکی به شبهه نیز همان مواردی
که طفل ناشی از نکاح قانونی بوجود می آید، در نظر گرفته شده است، یعنی برای اینکه حمل منتسب به مردی گردد که به اشتباه با زنی نزدیکی کرده است، باید ازتاریخ نزدیکی تا زمان تولد کمتر از شش ماه و بیشتر از ده ماه نگذشته باشد .البته قانونگذار شرط دیگری نیز در این مورد در نظر گرفته وطفل را ملحق به کسی دانسته که در اشتباه بوده ودر صورتی ملحق به هر دو دانسته که هر دو در اشتباه باشند . ماده ۱۱۶۴ قانون مدنی مقرر می دارد :احکام مواد قبل (۱۱۵۸ الی ۱۱۶۳) در مورد طفل متولد از نزدیکی به شبهه نیز جاری است اگر چه مادر طفل مشتبه نباشد.
ماده ۱۱۶۵ قانون مدنی:«طفل متولد از نزدیکی به شبهه فقط ملحق به طرفی می‌شود که در اشتباه بوده و در صورتی که هر دو در اشتباه بوده‌اند ملحق به هر دو خواهد بود.» البته در نزدیکی به شبهه فقط جهت حمایت از جنین یا طفل بوجود آمده از چنین رابطه ای باید گفت:با توجه به تحلیل ماده ۱۰۴۵
نمی توان نسب طفل را ملحق به شخصی که در اشتباه نبوده ندانست و بهتر است کلمه ملحق نشدن را به معنای دیگری تعبیر کرد.
انتساب طفل بهر یک از شوهر و واطى بشبهه باید مورد رسیدگى قرار گیرد، زیرا از نظر حقوقى امارۀ فراش در نزدیکى بشبهه، مانند امارۀ فراش در نکاح صحیح جارى میگردد. موجب اجراء امارۀ فراش در نزدیکى بشبهه آنست که واطى بشبهه در اثر جهل بحرمت عمل خود، مرتکب عمل حرامى نشده و نسب او محترم است و انتساب طفل باو عفت خانوادگى را جریحه‌دار نمینماید. در این امر فرقى نمیکند که زن جاهل بحرمت نزدیکى با مرد باشد یا آنکه عالم بوده است. بنابراین براى رسیدگى بانتساب طفل بهر یک از شوهر و واطى بشبهه، نسب طبیعى او در نظر گرفته میشود تا معلوم گردد حقیقه طفل از کدام یک بوجود آمده است (یعنى اقل و اکثر مدت حمل از تاریخ نزدیکى نسبت بهر یک از آن دو احتساب میشود) بر خلاف موردى که مرد اجنبى بزنا با زن شوهردارى نزدیکى نموده باشد که امارۀ فراش نسبت بشوهر حکم فرما است و بچه از آن او شناخته میشود، مگر آنکه امارۀ فراش که ملاک انتساب طفل بشوهر است جارى نشود و یا بوسیلۀ آزمایشهاى پزشکى ثابت گردد که طفل از آن شوهر نیست، زیرا بدستور ماده ۱۳۲۳ ق. م امارات قانونى معتبر است مگر آنکه دلیل بر خلاف موجود باشد.در رسیدگى بفرع بالا (نزدیکى بشبهه با زن شوهردار) یکى از سه فرض زیر پیش مى‌آید:
الف- هرگاه تولد طفل از تاریخ نزدیکى زن با شوهر خود کمتر از شش ماه و بیشتر از ده ماه نگذشته باشد‌
و بجهتى از جهات مانند احتساب اقل و اکثر مدت حمل نتوان طفل را از مرد اجنبى دانست، طفل از آن شوهر است، زیرا امارۀ فراش منحصراً نسبت بشوهر حکمفرما میباشد.
ب- هرگاه تولد طفل از تاریخ نزدیکى مرد اجنبى با زن کمتر از شش ماه و بیشتر از ده ماه نگذشته باشد‌
و بجهتى از جهات مانند مسافرت و بیمارى شدید بوسیلۀ احتساب اقل و اکثر مدت حمل نتوان طفل را ملحق بشوهر دانست، طفل از آن مردى است که بشبهه نزدیکى نموده است، زیرا امارۀ فراش منحصراً نسبت بواطى بشبهه جارى میباشد.
ج- هرگاه تولد طفل از تاریخ نزدیکى هر یک از شوهر و مرد اجنبى با زن طورى باشد که میتوان طفل را از هر یک از آنان دانست،الحاق طفل بهر یک مشکل میگردد، زیرا امارۀ فراش نسبت بهر یک از مرد اجنبى و شوهر موجود است و اجراء آن در هر یک معارض با اجراء آن در دیگرى است. فقهاء بوسیلۀ استقراع اشکال مزبور را حل کرده‌اند و انتساب طفل بیکى از آن دو بوسیلۀ قرعه معلوم میگردد. بنظر میرسد که مناسب آنست که در مورد بالا قانون، امارۀ فراش را نسبت بشوهر مقدم بر آن نسبت بواطى بشبهه بداند، زیرا آرامش نظم خانوادگى و عفت زناشوئى را نمیتوان باحتمال انتساب طفل بواطى بشبهه جریحه‌دار نمود، مخصوصاً هرگاه زن عالم بنبودن رابطۀ زناشوئى با او باشد.[۲۶]
۳- اثبات نسب مادری
همانطور که گفتیم نسب رابطه پدر وفرزندی نیست بلکه به دلیل سهم موثر مادر در پیدایش و خلقت جنین نسب رابطه پدر و مادری با فرزند می باشد.
در قانون مدنی ایران،مقررات خاصی برای اثبات نسب مادری وجود ندارد و باید از قواعد و ادله اثبات دعوی(سند، اقرار، شهادت شهود و…) استفاده کرد.(سند مانند شناسنامه و گواهی پزشک)اثبات نسب مادری در مورد جنین ساده به نظر می رسد. زیرا انجام آزمایشهای پزشکی و یا اقرار زن مبنی بر حامله بودن او کافی خواهد بود.
ب : جنین و نسب نا مشروع
۱: اثبات نسب ناشی از زنا
طبق ماده ۱۱۶۷ طفل متولد از زنا ملحق به زانی نمی شود.
طبق این ماده قانونگذار طفلی را که از رابطه نامشروع به وجود آمده است،ملحق به زانی ندانسته است. بنا براین اماره فراش در زنا راه ندارد و نمی توان گفت طفلی که در فاصله ۶ ماه تا ۱۰ ماه از تاریخ زنا به دنیا آمده است،ملحق به زانی است. البته باید توجه داشت حمایت از جنین و طفل و نگهداری و تربیت او ایجاب می کند که قانونگذار حمایت بیشتری از این گونه اطفال به عمل آورد و از وضع چنین قواعدی بپرهیزد ،بنابراین نباید طفلی را که در نتیجه ارتباط نامشروع بوجود آمده از حقوق مسلم و طبیعی محروم کرد و او را بی هویت در جامعه رها نمود.البته همان طور که در ابتدای گفتار بررسی شد این معضل را می توان با استناد به ماده ۱۰۴۵ ق.م بر طرف کرد و ملحق نشدن را به معنای دیگری تعبیر نمود.چرا که طبق این ماده حتی فرد به وجود آمده از زنا تنها تبعاتی که می تواند داشته باشد این است که فرد به وجود آمده از زنا طبق ماده ۸۸۴ ق.م از ارث محروم است،ولی از حقوق دیگر مانند حق بهره مندی از نفقه و حضانت و سایر حقوق محروم نمی گردد.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.