فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۴-۱ توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب جنسیت ………………………………………………………. ۹۰
نمودار۴-۲توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب مقطع تحصیلی ………………………………………………… ۹۱
نمودار۴-۳توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب وضعیت تاهل ……………………………………………….. ۹۲
نمودار ۴-۴ توزیع ودرصد نمونه تحقیق برحسب شغل …………………………………………………………………………………… ۹۳
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۲-۱ توانمند سازی به منزله ادارک خود ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۵
شکل ۲-۱-۲۱ مدل توانمند سازی توماس وولتهوس ……………………………………………………………………………………………………….. ۳۶
شکل ۲-۳ مدل توانمندسازی اسپریتزر ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۷
شکل ۲-۴ مدل توانمند سازی یاهیا ملهم ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ۳۸
شکل ۲-۵ مدل تطبیقی رضای شغلی……………………………………………….. …………………………………………………………………………………. ۵۴
شکل ۲-۶ ارتباط بین عملکرد ورضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۷

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

[۱]چکیده:
این تحقیق با هدف بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس انجام شد. روش این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرو نباخ استفاده شد و با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS محاسبه شد که برای پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا پایایی۹۴۵/۰ و برای پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون پایایی۸۶۵/۰ و برای پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ پایایی۸۶۹/۰بدست آمد. روش های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل آمار توصیفی( درصد،فراوانی،میانگین و انحراف معیار )و آمار استنباطی(رگرسیون ساده و رگرسیون چند متغیری) می باشد.
نتایج تحقیق بدین شرح می باشد: :۱-بین توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد۲-در بررسی ابعاد توان مندی روان شناختی نتایج نشان داد که بین شایستگی,خودمختاری,تاثیرگذاری,اعتماد با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد و بین معنی داربودن با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود ندارد ۳-بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس رابطه وجود دارد۴-در بررسی ابعاد کیفیت زندگی کاری نتایج نشان داد که بین نداردجبران منصفانه و مناسب,شرایط کاری ایمن و بهداشتی,یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان,فضای کلی زندگی,وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد و بین تامین فرصت رشد و امنیت توسعه, قابلیت های انسانی,قانون گرایی در سازمان با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود ندارد
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
کلیدواژه: کیفیت زندگی کاری، توامندی روان شناختی، رضایت شغلی
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱-مقدمه
توانمند سازی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بستر ها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد. توانمند سازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود، به این معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت ها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنی داری و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود.احساس توانمندی، بحث نسبتا جدیدی است که تاثیر بسزایی در عملکرد کارکنان سازمان دارد؛ چنانچه افراد احساس توانمندی کنند، منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت، انعطاف پذیری، حل مسئله عملکرد شغلی با کیفیت بالا، رضایت شغلی، سلامت و بهداشت روانی را در بر خواهد داشت. علاوه بر این افراد توانمند، خود کنترل و خود تنظیم هستند. آن ها به آسانی قبول مسئولیت می کنند و دیدگاه مثبتی درباره خود، دیگران و محیط دارند و به زندگی شغلی خوش بین هستند و اساسا دیگران را به عنوان همکار و شریک می بینند نه رقیب. هنگامی که تضاد یا مشکلی در موقعیت شغلی اتفاق می افتد، به جای بی تفاوت بودن و مشکل را به گردن دیگران انداختن، در جستجوی راه حل برای آن هستند. آن ها انتقاد پذیرند و دائما در حال یادگیری هستند(قربانی زاده و خالقی نیا، ۱۳۸۸).کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال ۱۹۷۰ وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش آن مفهوم می گذرد، از آن به عنوان یک متغیر که بتواند رضایت مندی کارکنان را تأمین کند یاد شده‌است و عمدتا در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. بنابراین دهه ی ۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجددا به طور عمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعا و دقیقا چیست و مفاهیم آن چگونه می تواند به منظور بهبود سازمان‌های آن‌ ها مورد استفاده قرار گیرد (لاولر، ۱۹۸۳).
هدف این تحقیق بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس می باشد.
۱-۲-بیان مسئله:
دانشگاه دارای نظام هنجاری خاص روانی ا ست این هنجارهای درونی که جزءویژگیهای جهانی محیط های علمی است سبب می شود تازندگی دانشگاهی وبه تبع آن زندگی اساتید دانشگاه از وی‍‍ژگیهای هنجاری برخوردار شود هرچه این نظام هنجاری وکیفیت زندگی علمی اساتید تقویت شود کارکردهای دانشگاه توسعه می یابد وبرعکس با ضعیف شدن هنجارها وپایین آمدن کیفیت زندگی دانشگاه در معرض افول کارکردی قرارمی گیرد (فراستخواه ،۲۰۰۸) توجه به کیفیت زندگی کاری وایفای نقش فعال از سوی کارکنان درتصمیمات مرتبط با شرایط کاری با هدف بالابردن رضایت آنها در زمینه توسعه وبهبود بهره وری کارکنان صورت گرفته وعمدتا نیز در حوزه صنعت بودکه بعدا به سایر حوزه های فعالیت از جمله حوزه فعالیتهای علمی کشانده شدابعاد مختلف این مفهوم ذهنی که با تحقق خویشتن، کنترل نفس، رضایت شغلی، کیفیت زندگی فردی وابعاد اجتماعی، انسانی وتعامل یک حرفه یا شغل سروکار دارد اگرچه در سازمان های مختلف مفاهیم متنوعی دارداما از یک مخرج مشترک یعنی شان ومقام ومرتبه انسانی برخوردار است(متال،دیویس[۲]، ۲۰۰۸)
در دانشگاه های ایران استخدام رسمی وامنیت شغلی با توجه به سیر طولانی جایابی اعضاءهیت علمی،اختصاص بورس دریافت اعلام نیاز وموضوعاتی از این قبیل به موضوعی تنش زا تبدیل شده است حجم کاری،ساعات تدریس اساتید در مواردی مانع فعالیت انهادر سایرحوزه هایی نظیر پژوهش وارئه خدمات شده است موضوع ازاد علمی در دانشگاه های ایران به دلیل پذیرش حدودثغور وتعاریفی که مدیران ارشد از آن ارائه می کنند موضوع چالش برانگیز است پژوهشی که میرکمالی ونارنجی در خصوص کیفیت زندگی کاری آنها درسطح نسبتا نامطلوب قراردارد علارغم اینکه رضایت شغلی آنها در سطح نسبتا بالایی گزارش شد(میرکمالی،نارنجی ثانی ،۲۰۰۹ )
منابع انسانی همواره به عنوان یکی از مهمترین استراتژیهای بهبود وتوسعه در سازمان ها به شمار می روند در دهه اخیر توجه به منابع انسانی به عنوان رویکرد جدید در سازمانها مدنظر قرارگرفته است سازمان های عصر حاضر پایگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند وارزشمند در نظر دارند وپیش از پیش به ارتقای کیفیت زندگی ورضایت شغلی کارکنان توجه دارند، بهبود کیفیت زندگی کاری اعضای هیت علمی مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین استراتژی های منابع انسانی واقداماتی است که براین اساس استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به تدوین استراتژی منابع انسانی واقداماتی است که برای رضایت جسم وروح وحفظ کرامت انسانی کارکنان به عمل می ایداقداماتی که شامل امکانات رفاهی، درمانی، امنیت شغلی، طراحی شغل، اهمیت شغلی، توسعه وپیشرفت شغلی آموزش وبهسازی ومواردی از این قبیل می شود ودر مجموع با عنوان کیفیت زندگی کاری وزندگی شخصی خود تعامل بر قرار می کند(۲۰۰۶/۱۷۶)
توانمندی به معنای اعطای قدرت، مشارکت در تصمیم گیری ، دریافت اطلاعات مناسب، استقلال عمل، خلاقیت و نوآوری در کار، داشتن دانش مهارتهای لازم ومسئولیت پذیری می باشدکه در دوسطح فردی وسازمانی اعمال می شود.
فرایند توانمند سازی روان شناختی در سطح فردی به معنای فراهم آوردن فرصتهایی جهت کار با دیگران، یادگیری مهارتهای تصمیم گیری و مدیریت منابع وتوانمندسازی کارکنان است، توانمند سازی به عنوان یک فن مدیریتی در واکنش به نیاز کسب وکار در سازمان های جهانی به کار گرفته می شودودر حرکت به سمت نتیجه محوری یکی از استراتژی های بر جسته مدیریت در همه سازمانها می باشد توانمند سازی کارکنان بررضایت شغلی، حس تعهد، مسئولیت پذیری، بهره وری وکیفیت ارائه خدمات تاثیرمثبت دارد . مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با وجه بالایی از انعطاف پذیری و آزادی در تصمیم گیری سازمانی است. توانمندی روان شناختی یک فرایند مستمراست ودر استقرارواجرا نیازمند ایجاد هماهنگی باسیستم و از مهمترین ابعاد لازم در ایجاد توانمندی فرهنگ سازمانی است وایجاد فرهنگ سازمانی توانمند نیاز به منابع انسانی است. کاسیو کیفیت زندگی کاری را ادراک کارکنان از)فیزیکی جسمی، بهداشت فیزیکی ،جسمی وروانی(ذهنی) خود در محیط کار تعریف کرده وعوامل آن را بدین شرح برشمرده است. مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حس تعارض، ارتباط ،سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر ومحیط امن وافتخار آمیز(میرکمالی ،۲۰۰۵)و(والتون[۳]،۱۹۹۳)و نیز کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار به ویژه پیامد های ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی،سلامت روحی تعریف می کند،با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامد های شخصی،با تجربه کاری و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تاکید دارد رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته واز طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده ودر نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت رضایت شغلی همچنین به تصور وبرداشت هر فرد از کار خود و نوع احساسات ونگرش های مثبت افراد در خصوص شغل خود نیز تعریف شده است رضایت شغلی نه تنها یکی از عوامل مهم انگیزشی در تدریس اساتید ومعلمان می باشد ،بلکه یکی از نشانگرهایی است که اساتید با رفتار خود آن را به دانشجویان و فراگیران نیز منتقل کرده وبنابراین اهمیت آن به وضوح معین است. رضایت شغلی در ساده ترین بیان عبارت است از احساس عاطفی مفید و مثبتی که پس از انجام کار در فرد حاصل می گردد. البته رضایت شغلی یک عامل مجرد و تنها نیست بلکه ارتباطی بینابین و پیچیده ای از وظایف شغلی، مسئولیت پذیری، کنش و واکنش ها انگیزه ها، تشویق ها و گروه هاست رضایت شغلی نقش بسیار اساسی در عملکرد اساتید دارد وعدم توجه به رضایت آنان موجب توقف رکود نسبی، تحلیل ونزول تدریجی خواهد شد.
۱-۳-اهمیّت و ضرورت انجام تحقیق
یکی از ارکان اصلی زیر بنای هر سازمان منابع انسانی ان است که قطعا بدون توجه به ابعاد وانگیزه ها وتمایلات درونی آنها نیل به اهداف سازمانی مشکل خواهد بود دراین راستا سازمان هایی موفق خواهند بود که به میزان تحریک پذیری و نقش عوامل مختلف در انگیزش افراد و نهایتا شناخت ابعاد و زوایای مختلف روان آدمی وکشف توانایی ها و استعدادهای بالقوه وی در عرصه تشکیلات سازمانی توجه کافی مبذول نمایندو بتوانندوی را در مسیر اهداف کلی سازمان هدایت و رهبری کند یکی از عوامل که می توانند میزان بهره وری را در سازمانها ارتقا بخشد نیروی انسانی است که آن هم تحت شرایط مختلف و متاثر از عوامل گوناگون ممکن است نتایج متفاوتی را در پی داشته باشد،تحقیقات نشان داده است افراد با اعتماد به نفس بالا از بهره وری بالاتری نسبت به افراد با اعتماد به نفس پایین بر خوردارند،هدف از انجام این پژوهش کشف توانمندی روان شناختی ،کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد واحد بندر عباس است اهمیت تحقیق حاضر این می باشدکه بررسی شناخت رابطه بین توانمندی روان شناختی ،کیفیت زندگی کاری اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس راهکارهای مناسب جهت بهبود عملکرد اساتید این واحد را بشناسیم و از آن برای اساتید به کار بریم وضرورت انجام این تحقیق اختلاف نظرها و خلاءهای تحقیقاتی موجود، میزان نیاز به موضوع، فوایداحتمالی نظری و عملی آن و همچنین مواد، روش و یا فرایند تحقیقی احتمالاً جدیدی که در این تحقیق مورد استفاده قرار می گیرد
کسب زندگی کاری که اشاره به مجموعه ای از نتایج برای اساتید نظیر رضایت مندی شغلی وفرصت های رشد روان شناختی،امنیت شغلی و روابط مناسب کارفرما،کارکنان و میزان پایین حوادث دارد .کیفیت زندگی کاری به مجموعه ای از کارها یا عملکرد کار سازمانی نظیر مدیریت مشارکت ،غنی سازی شغلی ،سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند ،تضمین شغل و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد.
۱-۴-اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف کلی:
هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحدبندرعباس است.
۱-۴-۲ اهداف جزئی:
۱-تعیین رابطه بین توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس
۲- تعیین رابطه بین ابعاد توانمندی روان شناختی بارضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس
۳- تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد
بندر عباس
۴- تعیین رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس
۱-۵ سوالات تحقیق:
۱-به چه میزان بین توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد ؟
۲-به چه میزان بین ابعاد توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد ؟
۳-به چه میزان بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس رابطه وجود دارد ؟
۴-به چه میزان بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس رابطه وجود دارد ؟
۱-۶ فرضیه ها
۱-بین توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه
وجود دارد
۲-بین ابعاد توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد
۳-بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس رابطه وجود دارد
۴-بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس رابطه وجود دارد
۱-۷- تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات:
۱-۷-۱-تعاریف مفهومی
توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، ۱۹۹۴ :۶۴).
مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را به جای یکدیگر به کار می‌برند.
رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود.(شفیع‌آبادی ۱۳۷۲ :۱۲۶).
کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است(سلمانی.۱۳۸۴٫ص۱۶).
۱-۷-۲-تعاریف عملیاتی
توانمندی روان شناختی: نمره ای است که نمونه تحقیق از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی سپریتزر و میشرا به دست می آورند.
کیفیت زندگی کاری: نمره ای است که نمونه تحقیق از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون به دست می آورند.
رضایت شغلی: نمره ای است که نمونه تحقیق از پرسشنامه پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ به دست می آورند.

فصل دوم:
مروری بر مطالعات انجام شده
۲-۱-مبانی نظری تحقیق
۲-۱-۱-توانمندسازی
واژه توانمند سازی در همه رشته‌ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، تحت عناوینی مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می‌گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد. رویکردی را که رهبر، زیردستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند می‌کند، توانمندسازی کارکنان می نامند (زارعی متین، محمدی الیاسی، صنعتی، ۱۳۸۶).
این روزها شمار اندکی از مباحث مدیریتی به اندازه مسأله توانمند سازی مورد توجه قرار گرفته است به طوری که چند سال گذشته صدها مقاله درباره توانمند سازی در مطبوعات به چاپ رسیده است. روی‌هم‌رفته فشارها مثبت است مجریان و کارگران کارخانه‌ها، هم رای فضیلت سازمان‌هایی را که به کارکنان خط مقدم اختیار اتخاذ و اجرای تصمیمات مهم بدون دخالت از بالا به پایین داده‌اند را ستوده‌اند. گفته می‌شود سازمان‌های مقتدر، گلخانه اعتماد و استقلال هستند. جایی که افراد در تمامی سطوح در مقابل کار خود و عملکرد سازمان مسئولیت کامل دارند (نیوندی، به نقل از عابسی و کرد، ۱۳۸۸).
۲-۱-۲-تعریف توانمندسازی
واژه امپاور[۴] در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن» معنا شده است این واژه در اصطلاح، در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر[۵]، ۱۹۹۴ :۵۲).
توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، ۱۹۹۴ :۶۴).
بلاتچارد، کارلوس و راندلوف[۶] (۲۰۰۳: ۳۹) می‌نویسد بسیاری از مدیران به توانمند سازی از این دیدگاه می‌نگرد که به افراد تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمند سازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کاری می‌دانند. همچنین توانمند سازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمند سازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی[۷] یا درماندگی[۸] خود چیره شوند، و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه‌های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم.
افراد توانمند نه فقط از امکانات انجام دادن برخی کارها برخوردار می‌شوند، بلکه اندیشه آنان درباره خود نیز با آنچه پیش از توانمند شدن داشته‌اند، متفاوت می‌گردد. توانمند سازی فقط قدرت بخشیدن به افراد نیست، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. اگرچه کسی می‌تواند به کس دیگری قدرت بببخشد، اما فرد باید خود توانمند شدن خود را احساس کند. کسب قدرت بر عوامل شخصی متعدد و برخی ویژگی شغلی مبتنی است و در هر حالتی، نیاز است که دیگران قدرت شما را به رسمیت بشناسند، از رهبری شما پیروی کنند و در برابر نفوذتان تسلیم شوند؛ به بیان دیگر، منبع اصلی قدرت شما دیگران هستند؛ اما در مورد توانمند سازی، فرد می‌تواند حتی اگر هیچ کس ویژگی‌های شخصی، شغلی و شخصیتی او را به رسمیت نشناسد، توانمند باشد و علت این امر آن است که منبع توانمند شدن در درون افراد است (وتن و کمرون[۹]،۱۹۹۹ : ۱۶؛ به نقل از ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).
به زعم باروچ[۱۰] توانمند سازی فقط کلامی نیست، بلکه مقدمه تصوری از تمایلات جاری علم مدیریت اخیر است؛ حکایتی از کار با مردم و تغییر جهت سبک مدیریت از بالا به پایین است که امروزه با مطرح شدن بحث‌های جدیدی نظیر مهندسی مجدد و تغییر ساختار بر اهمیت آن افزوده شده است (باروچ، ۱۹۹۸: ۸۲).
برخی از صاحب نظران، مفهوم توانمند سازی را گسترش می‌دهند و به هر وضعیتی اطلاق می‌کنند که حس لیاقت و در کنترل داشتن امور را به افراد بدهند، نیروی لازم را برای ابتکار عمل فراهم آورند و آنان را در کارهای معنادار ثابت قدم سازند. از این منظر، توانمند سازی نیروی انگیزشی کاملاً فردی و چند وجهی است که می‌تواند از درون فرد یا به واسطه همکاران یا مدیر برانگیخته شود. در شکل ۱، توانمند سازی از طریق تغییر در ادراکات از خود و همچنین در رفتارهای دیگران نمود پیدا می‌کند (کافی، کوک و هانساکر[۱۱]، ۱۹۹۴).
در سال ۱۹۸۸ کانگر و کاننگو[۱۲] اولین تعریف عملیاتی از توانمند سازی را بیان کردند. به زعم آن برای آنکه بتوان مفهوم توانمند سازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، در ابتدا باید سازه‌های قدرت و کنترل را که این اصطلاح از آن ناشی شده است، مورد بررسی قرار داد. از دیدگاه این محقق از آنجایی که قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوه مختلف به کار گرفته شدند ، توانمند سازی باید به دو شیوه متفاوت بررسی شود. این نویسندگان توانمند سازی را به منزله یک سازه انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار می‌دهند.

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.