آشنا سازی و انتساب
آموزش و بهسازی
برنامه ریزی مسیر خدمتی
جریان بازخور
ارزشیابی عملکرد
نمودار ۲-۲ جایگاه ارزیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی
همانگونه که مشاهده می شود، ارزیابی عملکرد به عنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی به کار گرفته می شود. وجود تعداد زیادی از افراد که عملکرد ضعیفی دارند می تواند نشانگر وجود نقص یا اشکالاتی در انجام یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی باشد. به این ترتیب، نتایج حاصل از سیستم ارزیابی عملکرد می تواند به عنوان ابزاری در جهت حصول اطمینان از انجام سایر وظایف مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد و چنانچه این سیستم درست طراحی شده باشد می تواند نقایص و اشکالات موجود در سایر زمینه ها را به روشنی مشخص نماید. (دولت آبادی فراهانی،۹۲:۱۳۸۷).

۲-۲-۸ مراحل ارزیابی عملکرد
در مرحله اول باید هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود . این امر ضروری است ، زیرا بندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد.برای مثال ممکن است در یک سازمان ، هدف اولیه از ارزیابی عملکرد ، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشد و در سازمانی دیگر ، سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی در باره افزایش پرداخت و یا ترفیع مقام. بنابراین باید اهداف ویژه ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می گردد مشخص شود.در مرحله دوم ، باید برای کارکنان کاملاً روشن نمود که در وظایف محول ، چه انتظاری از آنها می رود . معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است ، سرپرست یا رئیس مستقیم ، محتوی و وظایف اصلی شغل را با فرد در میان گذارده ، برای وی توضیح دهد که عملکرد او چگونه باید باشد. همچنین در این مرحله ، شاخصها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود. در مرحله سوم ، عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود و در مرحله چهارم ، این عملکرد ( آنچه انجام گرفته ) با استانداردهای عملکرد ( آنچه باید انجام می گرفت ) مقایسه می گردد. سرانجام در مرحله پنجم ، نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد (سعادت ، ۱۳۸۶:صص ۲۱۹و۲۲۰).
در شکل زیر مراحل ارزیابی عملکرد به صورت نمودار۲-۳ نشان داده شده است
۱-هدف از ارزیابی عملکرد معین می شود.
۲- با توجه به استانداردهای وضع شده ، به فرد تفهیم می شود که چه باید بکند و چه انتظاری از او می ود.
۳- عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود.
۴- عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود.
۵- نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذارده می شود و در صورت لزوم ، اقدامات اصلاحی به عمل می آید.
نمودار۲-۳ مراحل مختلف ارزیابی عملکرد (سعادت ،۲۲۰:۱۳۸۶)
۲-۲-۹ ویژگی های سیتم ارزیابی عملکرد
سیستم یا نظام های ارزیابی عملکرد چهار ویژگی عمده دارد. نخست، کاربرد نظام و درک و فهم آن باید آسان و ساده باشد. اگر نظام ارزیابی پیچیده و مبهم باشد، مدیران و سرپرستان از به کار گرفتن آن به طور موثر اجتناب می کنند و توضیح آن را برای کارکنان خود مشکل و دشوار می یابند. دوم، نظام ارزیابی تا جایی که ممکن است باید عینی باشد. اگر خصوصیتها و معیارها، بی ربط با شغل و نسبت به آن بی اهمیت باشد معمولاً کارمندان در برابر ارزیابی از خود مقاومت نشان می دهند. سوم، نظام ارزیابی باید عادلانه و منصفانه طراحی شود. کارمندان باید اطمینان داشته باشند که امتیازها یا درجه هایی که برای کارکرد معینی توسط مدیران به آنان داده می شود، مشابه چیزی است که توسط سایر مدیران در برابر عملکرد مشابه در نظر گرفته می شود. سرانجام، نظام درجه بندی باید به شدت مبتنی بر عملکرد شغلی باشد، یعنی خصوصیات و ویژگیهای شخصیتی فرد را ارزیابی نکند. ارزیابی هایی که مبتنی بر ویژگیهای شخصیتی افراد پایه ریزی می شود، معمولاً متمایل به انحراف از قضاوت درست و بدون ارتباط با عملکرد شغلی است.
نظام ارزیابی عملکرد متشکل از چند جزء است. نمودار شماره ۱-۳ اجزاء یک نظام ارزیابی عملکرد قابل قبول را نمایش می دهد(حقیقی و دیگران ،۴:۱۳۸۶).
ارزیابی عملکرد
عملکرد کارمند
بازخورد نتایج به کارمند
اندازه گیری عملکرد
تصمیمات پرسنلی
ثبت در پرونده پرسنلی
استانداردهای مربوط به عملکرد
Source: W.B. Wether and K.Davis1995: 340
نمودار ۲-۴ اجزاء یک نظام ارزیابی عملکرد
۲-۲-۱۰عناصر یک سیستم ارزیابی عملکرد موفق :
۱)دستورالعمل واضح و مشخص برای ارزیابان عملکرد
۲) آشنایی ارزیابان عملکرد با طبیعت و اهمیت شغل در هنگام ارزیابی هر کارمند
۳) استفاده از سیستم ارزیابی مرتبط با شغل و قابل فهم
۴)پیشگیری از جهت گیری غلط توسط ارزیابان عملکرد
۵) اعمال نظارت به منظور اطمینان از روش یکپارچه یا استاندارد در سیستم ارزیابی عملکرد
۶) حق مرور و تفسیر برای کارکنان
۷) حق استیناف برای کارمند اگر سیستم موافق باشد.
۸) خواه سیستم عددی باشد ، خواه سنتی ، یا ترکیبی ، وجود بعضی از ابزار برای اطمینان سازی ویژه و متقابلاً اطمینان در مورد هدفهای قابل دسترس
۹) وجود ارزیابی آماری برای فشارهای مخالف (مورفی،۲۶،۲۰۱۱).
۲-۲-۱۱ ملاکهای ارزشیابی عملکرد :
۱)باید عینی باشد تا ذهنی.
۲)باید به شغل مربوط باشد و یا بر اساس تحلیل شغلی باشد.
۳)باید بر اساس رفتارها باشد تا بر اساس ویژگی ها.
۴)باید تحت کنترل و نظارت ارزیابی شونده باشد.
۵)باید به کنش ها خاص مربوط باشد ، نه به اندازه گیری های کلی (مهداد، ۲۴۰:۱۳۸۵).
۲-۲-۱۲ نظریه های ارزیابی عملکرد :
در مورد نحوه ارزیابی ، نظریات مختلف عنوان شده است که مجموعاًً می توان آنها را تحت سه نظریه کلی مطرح نمود:
نظریه اول
طبق این نظریه بهترین روش ارزیابی عملکرد ، اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد . طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیارها کاملاً عینی جهت جبران تلاش و خدمت به وجود می اورد. به اعتبار این نظریه فقط ، بخش عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت واقعی آنها را از مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد در نظام ارزشیابی بیمارستانها با بهره گرفتن از این نظریه به عملکرد کارکنان نمره داده شده و ارزیابی می شوند
اندازه گیری و سنجش کار انجام شده
تشویق – تنبیه