جدول۴-۲) توصیف سن پاسخ دهندگان ۶۴
جدول۴-۳) توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان ۶۵
جدول۴-۴) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان ۶۶
جدول۴-۵) توصیف متغیر تعهد سازمانی ۶۷
جدول۴-۶) توصیف متغیر رفتار اخلاقی ۶۸
جدول۴-۷) توصیف متغیر رضایت شغلی ۶۹

بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر بهبود رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کارخانجات تولیدی توس چینی

جدول۴-۸) توصیف متغیر حقوق و دستمزد ۷۰
جدول۴-۹) توصیف متغیر رضایت از همکار ۷۱
جدول۴-۱۰) توصیف متغیر رضایت از کارفرما ۷۲
جدول۴-۱۱) توصیف متغیر رضایت از شغل ۷۳
جدول۴-۱۲) آزمون کولموگروف- اسمیرنف ۷۴
جدول۴-۱۳) ضریب همبستگی بین رفتار اخلاقی و تعهد سازمانی ۷۴
جدول۴-۱۴) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۷۵
جدول۴-۱۵) ضریب همبستگی بین حقوق ودستمزد و تعهد سازمانی ۷۵
جدول۴-۱۶) ضریب همبستگی بین رضایت از همکار و تعهد سازمانی ۷۶
جدول۴-۱۷) ضریب همبستگی بین رضایت از کارفرما و تعهد سازمانی ۷۷
جدول۴-۱۸) ضریب همبستگی بین رضایت از شغل و تعهد سازمانی ۷۷
جدول۴-۱۹) آزمون رگرسیون بین رفتار اخلاقی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۷۸
جدول۴-۲۰) آزمون رگرسیون بین ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۷۹
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۲-۱) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۲۲
نمودار ۲-۲) نمودار هرم سطح تعهد ۲۵
نمودار۴-۱) نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان ۶۳
نمودار۴-۲) نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان ۶۴
نمودار۴-۳) نمودار میله ای وضعیت تاهل پاسخ دهندگان ۶۵
نمودار۴-۴) نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان ۶۶
نمودار۴-۵) هیستوگرام متغیر تعهد سازمانی ۶۷
نمودار۴-۶) هیستوگرام متغیر رفتار اخلاقی ۶۸
نمودار۴-۷) هیستوگرام متغیر رضایت شغلی ۶۹
نمودار۴-۸) هیستوگرام متغیر حقوق و دستمزد ۷۰
نمودار۴-۹) هیستوگرام متغیر رضایت از همکار ۷۱
نمودار۴-۱۰) هیستوگرام متغیر رضایت از کارفرما ۷۲
نمودار۴-۱۱) هیستوگرام متغیر رضایت از شغل ۷۳
فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه
شکل ۱-۱) مدل تحقیق ۷
شکل ۲-۲) تعهدات پنچ‌گانه ۱۶
شکل ۲-۱) پیش‌فرضهای تعهد سازمانی ۱۷
شکل ۲-۳) مدل تعهد سازمانی ۲۳
شکل ۲-۴)رابطه‌ی بین مقررات قانونی و استانداردهای اخلاقی ۳۹
شکل ۲-۵) مدل اخلاق سازمانی با رویکردی نظام یافته ۴۴
شکل ۲-۶) مراحل توسعه‌ی اخلاقیات کولبرگ ۴۵
شکل ۲-۸) نیروهایی که به اخلاق مدیریت شکل می‌دهند ۴۸

چکیده

تحقیق حاضر با هدف سنجش تاثیر رفتار اخلاقی و جنبه های مختلف رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان آموزش و پرورش ناحیه یک رشت انجام شده است .تعهد سازمانی متغیر وابسته و رفتارهای اخلاقی و جنبه های رضایت شغلی (رضایت از حقوق و دستمزد،رضایت از همکاران ،رضایت از کارفرما ، رضایت از شغل) متغیرهای مستقل این تحقیق هستند.در این تحقیق از روش توصیفی استفاده شده است و روش گردآوری اطلاعات میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و جامعه آماری، کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه ۱ رشت بوده و حدود ۹۹۳ هستند که نمونه بدست آمده ۱۲۷ نفر است. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش رگرسیون و با بهره گرفتن از نرم‌افزار۱۸ SPSS انجام گرفته است.
در این تحقیق دو فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی وجود دارد که همه تایید شدندونتایج نشان داده است که رفتارهای اخلاقی و جنبه‌های رضایت شغلی بر تعهد سازمانی مؤثرند و با توجه به نتایج بدست آمده متغیر رضایت شغلی نسبت به متغیر رفتارهای اخلاقی تأثیر بیشتری بر تعهد سازمانی دارد. و همچنین با توجه به نتایج رگرسیون چندگانه ، نتیجه می‌گیریم که متغیر حقوق و دستمزد نسبت به دیگر متغیرهای رضایت شغلی تأثیر بیشتری را بر تعهد سازمانی دارد.
واژگان کلیدی :رفتار اخلاقی،رضایت شغلی،تعهدسازمانی
فصل اول
کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه

دنیای ما دنیای سازمان‌هاست و عناصر اصلی آن انسان‌ها هستند آنانند که به کالبد سازمان‌ها جان می‌بخشند و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند بدون انسان سازمان بی‌معنی است و مدیریت امری است موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره‌ها و ماشین‌ها جای انسانها را در سازمان‌ها پر می‌کنند نقش انسان در سازمان کم رنگ خواهد شد اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی‌شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته آن دانشمند بنام پیتر دراکر کاردستی جای خود را به کار دانشی می‌دهد. اما نقش به یقین تعیین‌کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود(مورهد و گریفین[۱]، ۲۰۰۵)؛ به نقل از الوانی و معمارزاده، ۱۳۸۴). بسیاری از دانشمندان معتقدندکه ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان‌ها به شکل‌های مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس و سازمان‌دهی می‌شود، امابدون تردید همه آن‌ ها بر پایه تلاش‌های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می‌شوند. بطورکلی می‌توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده‌ی برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگراست. وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می‌تواند ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابه‌جایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط‌روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد.(بهرامی،عزت‌آبادی، ۱۳۸۹، ۱۲)
از آنجا که آموزش و پرورش مهمترین رکن برای نیل به توسعه و تحول به شمار می‌آید،با آموزش و پرورش توسعه یافته می‌توان جامعه را در مسیر رشد در ابعاد مختلف قرار داد، از این رو مدارس بیش از پیش نیازمند نیروی انسانی متعهد هستند و تحقق اهداف آموزش و پرورش را باید در گرو تلاش و همت معلمان دانست. اما در حال حاضر دیده می‌شود که وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشورها، موجب ترک شغل معلمان و یا گرایش آن‌ ها به شغل دوم شده است.برخی دبیران کار را در سطح عالی و با وظیفه‌شناسی انجام می‌دهند در حالی که برخی دیگر بازده چندانی ندارند و کار را در حدرفع تکلیف انجام می‌دهندو علاقه و تعهدی نسبت به سازمان ابراز نمی‌کنند. بنابراین برای بکارگیری و نگهداری آنان باید ضوابط و شرایطی مناسب برقرار کرد تا بتوان از توانایی‌های آنان در فعالیت‌های تربیتی وآموزشی استفاده کرد؛زیرا تلاش رضایت مندانه به تعهد بیشتر و مستمرتر و در نهایت به زندگی بهتر انسان‌هاو توسعه و پیشرفت جوامع می‌ انجامد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

۱-۲) بیان مسأله

توجه به تعهد سازمانی از نفوذ تاثیر آن بر میزان غیبت ،ماندگاری ،تعلق ،وفاداری و پذیرش اهداف و ارزشهای سازمانی و حرکت در جهت تحقق اهداف سازمانی ناشی می شود. گرینبرگ و بارون (۲۰۰۰) نیز معتقدند که فقدان تعهد و کوتاهی در امر تحقیق و بررسی تعهد سازمانی کارکنان منجر به افزایش هزینه های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان می شود (ساکی و همکاران ،۱۳۸۹ ،۸۸).تعهد سازمانی از جمله عواملی است که بر رفتار کارکنان در سازمان اثر گذاشته و بر بسیاری از متغیرهای سازمانی از جمله قصد جابه جا یی کارکنان ،میزان غیبت آن ها و همچنین تعارض و استرس شغلی افراد تاثیر دارد و ماندن و یا رفتن کارکنان را مشخص می کند.(انصاری و اردکانی ،۸۸،۱۳۹۲)
اگر معلم نسبت به سازمانش متعهد و وفادار باشد ،به طور قطع موجب بالا رفتن راندمان آموزشی می گردد. اما در حال حاضر مشاهده می شود که وضعیت نا مطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشور ها موجب ترک شغل معلمان شده و عدم جاذبه شغل معلمی، مانع جذب فارغ التحصیلان ممتاز و یا موجب گرایش معلمان به شغل دوم می شود، که به گفته بسیاری از دانشمندان عمدتا به دلیل شرایط کاری، حقوق و دستمزد نامطلوب و عدم تعهد است (همان).بنابر این توجه به تعهد سازمانی[۲] و افزایش تعهد کارمندان آموزش و پرورش ناحیه ۱رشت نیز امری ضروری به نظر می‌رسد.
تعهد سازمانی، بدان‌ معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود میداند. در واقع ، نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد، با بهره گرفتن از تعهد سازمانی ، بهتر میتوان میزان غیبت و جابه‌ جایی کارکنان را پیش‌ بینی کرد .
کیوتام ،دیسک و واگنر [۳](۲۰۰۴)تعهد سازمانی را چنین تعریف می کنند :”نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان ،که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد(رجبی پورمیبدی و دهقانی ،۱۳۹۱،۵۵) .می یرو استنلی وهرزکویتچ [۴](۲۰۰۲) نیز تعهد را تمایل افراد به صرف انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کنند (نادی و حاذقی ۶۹۹،۱۳۹۲) .تعدادی از بررسی‌ها رابطه میان تعهد سازمانی و برخی نمودهای رفتاری را آزمایش نموده‌اند. تعداد زیادی از یافته‌ها بر این نظریه اشاره می‌کند که کارمندان دارای تعهد زیاد بایستی علاقمند به صرف کوشش زیادتری در انجام شغل خود باشند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
اخلاقیات ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با ارزش‌ها دارند وبه عنوان ابزاری نگریسته می‌شوند که ارزش‌ها را به عمل تبدیل می‌کنند.(دفت[۵]،۱۳۸۸) .صاحبنظران اخلاق کار را بیانگر حد یا قدر و منزلتی می‌دانند که هر فرد برای کار باور دارد اخلاق کار قوی متضمن این باور است که سخت کار کردن رمز موفقیت و سعادت است. پژوهشگران دریافته‌اند که اخلاق کار قوی با بهره‌وری، ابتکار، نیاز به کسب موفقیت، رضایت شغل، در آمد بیشتر و نگرش‌ها و باورهای محافظه‌کارانه بیشتری همراه است(رضائیان،۱۳۸۵). از آنجا که اخلاق سازمانی به عنوان‌یکی از زمینه‌های دانش مدیریت به شمار می‌رود و اعمال مدیریت اخلاق در سازمانها نه تنها نتایج مستقیم و درون سازمانی خوبی دارد بلکه برخورداری مدیران و کارمندان از اخلاق و رفتارهای حسنه می‌تواند سبب تقویت وجدان کاری بهره‌وری و ایجاد حس علاقه در افراد نسبت به کار و سازمان و کاهش ترک سازمان و کمترشدن هزینه‌ها گردد، الگوی رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزه قوی در کارکنان می‌شود و میزان رضایت آن‌ ها را از شغلشان افزایش می‌دهد.اسچپکر (۲۰۰۱)نیز معتقداست رفتار اخلاقی می تواند در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش داشته باشد و باعث بالا رفتن تعهد و کاهش نیت به ترک شود.(نادی و حاذقی ،۱۳۹۱)
اگر سازمان بتواند در اجرای استراتژی‌ها از نقاط قوت فرهنگ (رعایت اصول اخلاقی) بهره گیرد، در آن صورت مدیریت می‌تواند هر نوع تغییری را به راحتی و بسیار سریع انجام داده و به اجرا در آورد.(دیوید،۱۳۸۷).اگر کارکنان رفتار مدیران خود را غیر اخلاقی ادراک کنند ، باعث می شود که سطح رضایت شغلی و تعهد سازمانی کاهش یافته و نیت به ترک افزایش می یابد (نادی وحاذقی ،۱۳۹۱) .
رضایت شغلی، نوع نگرش کلی فرد درباره شغلش است. کسی که رضایت شغلی او بالا باشد و نسبت به شغل خود نگرشی مثبت دارد و برعکس کسی که از کار خود راضی نیست، نگرش منفی نسبت به کار خود دارد (رابینز،۱۳۷۸،۳۹۴).
بی ورلی و همکارانش دریافتند که اولا تعهد سازمانی بارضایت شغلی،غیبت و جابجایی رابطه دارد و دوما این رابطه معکوس است، هرچه تعهد سازمانی بیشتر باشد غیبت و جابه جایی کمتر است.(بی ورلی، ۲۰۰۱) از طرفی برخورداری از رضایت شغلی، اعمال رفتار اخلاقی در محل کار قطعاً موفقیت سازمانی را به همراه خواهد داشت، چرا که وجود انگیزه قوی و رضایت شغلی مناسب شرط اول موفقیت برای هر سازمانی محسوب می‌شود.دستگاه‌های اجرایی کارآمد از دیدگاه کاتر و آرمسترانگ دستگاه‌هایی هستند که رضایت کارمندانشان مانند رضایت ارباب رجوع برایشان اهمیت دارد.در این‌گونه دستگاه‌ها رضایت کارکنان باعث افزایش تعهد سازمانی شده و کارایی را بالا می‌برد. پس سازمان‌ها می‌بایست برای انجام وظایف علاوه بر رعایت استانداردها و قواعد سازمانی و قانونی، به ایجاد رضایت شغلی آنان توجه نموده تا ایشان را در تحقق هرچه بیشتر اهدافشان یاری رسانند.
با توجه به مطالب گفته شده سوال تحقیق این است که :
آیا رفتارهای اخلاقی و رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه ۱رشت تأثیردارد؟
بنابر تحقیقات انجام شده در زمینه شناسایی عوامل مؤثر بر میزان تعهد سازمانی کارمندان آموزش و پرورش و اینکه کاهش تعهد می‌تواند ناشی از عدم رضایت شغلی یا رفتارهای اخلاقی همکاران باشد، و با توجه به مدل پژوهشی محقق، که برگرفته از مدل تحقیق فو،دشپانده و ژائو[۶]،(۲۰۱۱) است ،به بررسی تاثیر رفتار اخلاقی و رضایت شغلی (از جنبه‌های؛ رضایت از دستمزد، رضایت از همکاران، رضایت از کارفرما، رضایت از شغل)، بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه۱رشت می‌پردازیم. در این تحقیق تعهد سازمانی متغیر وابسته، و رفتارهای اخلاقی و رضایت شغلی متغیرهای مستقل در نظر گرفته شده‌اند و تأثیر آن‌ ها برتعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق

تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می‌دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمانها و نهایتاً جامعه می‌گردد، منابع انسانی است.
عکس مرتبط با اقتصاد
زمانی که انسانها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگرانی قرار می‌گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را از هم‌گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به طور مستقیم یا غیرمستقیم روحیه سایر کارکنان را نیز تضعیف می‌نمایند و به طور محسوس تعارض بین رؤسا و مرئوسین را از قوه به فعل در می‌آورند. عدم‌رضایت و عدم‌احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان، تأخیر، غیبت (روانی و فیزیکی) و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه های متعدد، در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد. یافته‌های برخی از مطالعات نشان داده است که نگرش شغلی از جمله تعهد سازمانی با بعضی از رفتارهای کار از جمله تمایل به ترک شغل، قصد جستجوی شغلی دیگر، غیبت و عملکرد شغلی رابطه معنی دار دارند. (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰ ”[۷] ،۱۹۴-۱۷۱)
(کخ و استیرز، ۱۹۷۸[۸] وپورتر،۱۹۷۴ [۹] ،۲۹۰)بر این عقیده‌اند که کارمندان دارای تعهد سازمانی بالا ممکن است نسبت به کسانی که تعهد کمتری دارند، عملکرد بهتری داشته باشند. مودی و همکارانش بر این عقیده‌اند که هر سازمان نیاز به اعضایی دارد که وابستگی اش با سازمان بیشتر از قرارداد مبادله‌ای رسمی باشد. به عبارت دیگر، سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرر عمل کنند و این امر به ویژه در مشاغل حساس از اهمیت به‌سزایی برخوردار است.
تعهد سازمانی کارکنان، بویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم است، امروزه باسرعت فزاینده تغییر در سازمان‌ها، مدیران به دنبال راه‌هایی برای افزایش تعهد سازمانی می‌گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند. نهادهای آموزشی دریافته‌اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروزی بدون داشتن نیروی انسانی متعهد و متخصص قادر نخواهند بود پاسخگوی نیازهای روزافرون آموزشی جامعه خود باشند.(مشبکی۱۳۸۸،۳۵۴)
تحقیقات نشان داده‌اند که کارمندان علاقه‌مند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وری بالاتری دارند. تمایل به ماندگاری آن‌ ها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می‌کنند و از انگیزه‌های بالاتری برخوردارند. بدین ترتیب سازمان‌ها می‌توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر برآن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند(مدنی،۱۳۸۴،۱۳۵).