میزان یا درجه ای که افراد،کل سازمان را معرف خود می دانند. هویت سازمانی توسط بعضی از صاحبنظران به عنوان احساس ادراک جمعی اعضای سازمان در مورد جنبه هاو ابعاد مختلف سازمان تعریف شده است، که این ادراکات جمعی عمیق و نسبتاً پایدار می باشد و موجب تفکیک سازمان از دیگر سازمان ها می شود. تعلق سازمانی حدی است که اعضای سازمان خود را با کل سازمان نه با گروه خاصی یکی دانسته و دوست دارند که با آن، مورد شناسایی قرار گیرند. مواردی مانند، میزان تعهد و وفاداری به سازمان، احساس غرور و افتخار، تمایل به ماندن در سازمان و…… همه به علت حس تعلق سازمانی می باشد.(Wiig,1999, P.160)
مشارکت در تصمیم گیری
عبارت است از چگونگی فرایند تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در این فرایند. در سازمان های خلاق مشارکت جمعی، بهره گیری از نظرات کارکنان و هم فکری در چارچوب سیستم های ارتقا به طور گسترده ای رایج بوده و جزء فرهنگ سازمانی به شمار می رود. در یک تعریف کلی« مشارکت» را «ساختارتصمیم گیری» و «فعالیت داوطلبانه افراد و نیروها» بر اساس اداره و انتخاب و تفسیر در اوضاع و شرایط عینی تعریف کرده اند.(Martensson,2000, P.210)
فرآیندهای دانش
دانش فرآیندی خطی و ایستا نیست، برعکس، فرآیندی پویا و چرخه ای است و به کارکنانی نیاز دارد که دائماً با اطلاعات سر و کار داشته باشند، دانش جدید کسب کرده و آنرا برای اصلاح تصمیمات به کار گیرند.(Gandhi , 2004 , P.460) منظور از فرآیندها در مدیریت دانش، جمع آوری و سازماندهی دانش سازمانی و بهره برداری و حفاظت از این سرمایه های دانشی، می باشد. فرآیندهای مدیریت دانش در سازمان باید دارای این توانایی باشند که به طور اثر بخش و کارآمد دانش مورد نیاز جهت تحقق فرآیندهای کسب و کار سازمانی را پردازش کنند. دست اندرکاران دانش انواع مختلفی از فرایند دانش پایه را مطرح می کنند که متشکل از مراحل زیر است: در اختیار گرفتن، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و تسهیم دانش.

پردازش دانش
دانش خام در مرحله پردازش به صورت دانش با ارزش سازمانی در می آید. پردازش شامل ذخیره سازی، پالایش، سازماندهی، تحلیل، مقایسه، هم بسته سازی،کاوشگری و یا انواع فنون می شود.این امر کمی فراتر از عنوان دهی به دانش را در بر می گیرد به گونه ای که دیگران بتوانند به سادگی در موقع نیاز آن را بازیابی کنند، یا اینکه مستلزم تحلیل پیچیده، پیشرفته و آماری باشد تا بتوان روابط و بینشهای پنهان در آن را کشف و آشکار ساخت.
به طور مشخص و دقیق به دو نوع پردازش نیاز است تا فرایند ایجاد دانش را از داده های خام سرعت بخشد:
۱)استخراج^[۳۲]: فرایند تعریف داده های هدف و گرفتن آنها از نظام های تولید و پایگاه هایی که داده ها در آن قرار دارند استخراج نام دارد. هدف این است که فقط داده های مطلوب استخراج شوند نه تمام داده های دیگر.
۲)تغییر و تحول یا تبدیل^[۳۳]: فرایند تبدیل داده های خام استخراج شده به صورت های قابل انطباق با سایر داده ها و اطلاعات در انبار ذخیره داده ها می باشد. تبدیل داده ها، دسترسی به انبار ذخیره داده ها و پردازش هر چه بیشتر آنها را سرعت می بخشد و به موازات آن نهایتاً بخشی از آن داده ها نیز به دانش تبدیل می شوند. (رادینگ، ۱۳۸۳، ص. ۲۹)
انتقال دانش^[۳۴]
دانش، خواه فرایند انتقال آن را به سازمان کنترل کنیم و خواه نقشی را در این زمینه نداشته باشیم، به سازمان منتقل می شود. منظور از انتقال دانش، افزایش توانایی سازمان در انجام کارها و در نهایت بالا بردن ارزش آن است. به طور کلی هر چه دانش غنی تر و نامشهود تر باشد می بایستی برای انتقال آن از فناوری بیشتری استفاده شود تا اجازه تسهیم بی واسطه در آن را به خواستارانش بدهد. اما ارزشها، هنجارها و رفتارهایی که فرهنگ یک شرکت را تشکیل می دهند، تعیین کننده های اصلی موفقیت انتقال دانش ارزشمند هستند. عامل اصلی در موفقیت هر نوع طرح انتقال دانش، پدید آوردن زبانی مشترک بین همکاران است. تأکید نوناکا و تاکه اوچی بر تکرار پذیری یا هم پوشانی حوزه های تخصصی و بحث توماس آلن درباره ناسازگاری های فرهنگی به عنوان موانع انتقال فناوری، ضرورت دستیابی به زبانی مشترک یا همزبانی را روشن می سازد. به گفته آلن، اگر کسانی علائم فرهنگی دو فرهنگ متفاوت یا علائم محیطی دو منطقه مختلف را به مرزهای قابل درک تبدیل کنند، زبان مشترک و به تبع آن زمینه برقراری ارتباط و مبادله دانش فراهم خواهد بود.(Allen,2002, P.38)
تسهیم دانش^[۳۵]
مؤسسات به منظور به کارگیری مطلوب مدیریت دانش بایستی ضرورت ایجاد فرهنگ اشتراک دانش میان کارکنان را از طریق فرآیندی تحت عنوان” نهادینه سازی مدیریت دانش"درک نمایند. اهمیت نهادینه سازی مدیریت دانش در مؤسسه به این دلیل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مدیریت دانش تصحیح نموده و ثانیاً آنها را در درک مزایای اشتراک دانش در سازمان یاری رساند. تحقیقات حاکی از این مطلب است که مهمترین مانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان فقدان فرهنگ اشتراک دانش به دلیل ارتباطات ضعیف میان کارکنان می باشد. فرهنگ اشتراک دانش در سازمان به نگرش افرادی که این فرهنگ را ایجاد نموده اند، وابسته است. در صورتیکه کارکنان تمایلی به تقسیم دانش با دیگر اعضا سازمان نداشته باشند، بسیار مشکل خواهد بود که از طریق سیستم پاداش دهی یا الزامات قانونی، فرهنگ اشتراک دانش را میان آنان گسترش داد. ایجاد فرهنگ اشتراک دانش در سازمان نیازمند آموزش مدیران و کارکنان و فرایند مدیریت تغییر می باشد. رهبران دارای نقش کلیدی در تغییر نگرشهای کارکنان و ایجاد موفقیت آمیز فرهنگ اشتراک دانش و نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان هستند.(Becerra,2000, P.68) امروزه اغلب مؤسسات پی برده اند که کارشناس ارشد دانش^[۳۶] می تواند به عنوان رهبر بالقوه جهت بهبود فرایند کشف و انتشار دانش در سازمان و ترغیب کارکنان با شخصیتهای متفاوت به منظور پذیرش فرهنگ اشتراک دانش نقش ایفا نمایند(Earl &Scott , 2001 , P.124).
نظام فناوری اطلاعات
جدید ترین تعریف فناوری اطلاعات که تعداد کثیری از علما و دانشمندان نظیر اندولسن ^[۳۷](۱۹۹۹)،کمپل^[۳۸] (۱۹۹۹)، ادواردز^[۳۹] (۱۹۹۹)،گرام (۱۹۹۹)، شوبر^[۴۰] (۱۹۹۹)، ویلدسترم^[۴۱] (۱۹۹۹) و…… بر آن اتفاق نظر دارند. این چنین بیان شده است: “فناوریهای اطلاعات شامل محدوده وسیعی از اختراعات و رسانه های ارتباطی است که سیستم های اطلاعاتی و افراد را به همدیگر مرتبط می کنند، شامل پست صدا^[۴۲]، پست الکترونیکی^[۴۳]، کنفرانس صوتی^[۴۴]،کنفرانس ویدئویی^[۴۵]، اینترنت، نرم افزارها، سخت افزارها و مانند آن. سیستمهای اطلاعات و فناوری های اطلاعات اغلب در هم پیچیده هستند و معمولاً آنها را با همدیگر به اسم فناوریهای اطلاعاتی به کار می برند."(Tsang,2002, P.837) تکنولوژی اطلاعات می تواند به عنوان ابزار قدرتمندی عمل کرده و ابزارهایی مؤثر و کارآمد برای همه وجوه مدیریت دانش شامل تسخیر، اشتراک و کاربرد دانش تأمین کند. مطالعات انجام شده اخیر نشان داده است که سازمان هایی که بر روی مدیریت دانش سرمایه گذاری می کنند، عموماً برای رسیدن به اهداف خود بر ایجاد زیرساختهای مناسب فناوری اطلاعات تأکید دارند. نظام فناوری اطلاعات با سیستم های اطلاعاتی، فرآیندهای کسب اطلاعات و مدیریت فناوری اطلاعات ارتباطی تنگاتنگ دارد که در زیر به توضیح هر یک می پردازیم.
سیستم های اطلاعاتی
سیستم اطلاعات به سیستمی گفته می شود که برای کاربران در یک سازمان داده یا اطلاعات فراهم کند. گروهی از نویسندگان سیستم اطلاعات را همانگونه که از نامش پیداست به عنوان سیستم در نظر گرفته و آن را از دید سیستمی تعریف کرده اند.آنها معتقدند یک سیستم اطلاعات را می توان از نظر فنی به مجموعه ای از اجزای مرتبط با هم تعریف کرد که اطلاعات را به منظور حمایت از تصمیم گیری و کنترل در یک سازمان جمع آوری، پردازش و ذخیره و توزیع و می کنند. (,P.16laudon,2000) اصولاً سیستمهای اطلاعاتی، قلب اکثر سازمان ها را تشکیل می دهند. در سیستم اطلاعات نیز مانند هر سیستم دیگر، سه فعالیت اصلی انجام می گیرد. ورودی، داده های خام را از درون سازمان یا محیط بیرون جمع آوری می کند. پردازش، این ورودیهای خام را به شکل معناداری تبدیل می کند. خروجی، اطلاعات پردازش شده را به افراد ارائه می دهد. بازخورد در سیستم اطلاعات بسیار ضروری است. این بازخورد اطلاعات را به افراد مناسب در سازمان بر می گرداند تا بتوانند مرحله ورودی را ارزیابی یا تصحیح کنند.
۲-۳)مدیریت فناوری اطلاعات
در سال های‌ اخیر در سراسر دنیا هزینه‌های‌ فناوری‌ اطلاعات‌ در سازمان ها، اعم‌ از کوچک‌ یا بزرگ‌، خدماتی‌ یاتولیدی‌، انتفاعی‌ یا غیر انتفاعی‌، افزایش‌ یافته‌ است‌. هزینه‌های‌ خودکار سازی‌ دفتری‌ و خودکار سازی‌ تولید که‌ شامل‌کامپیوترها، بسته‌های‌ کاربردی،توسعه‌ نرم‌افزارهای‌ مطابق‌ با نیاز، ارتباطات، شبکه‌های‌ کامپیوتری‌ و اینترنت‌ است‌ سرمایه‌گذاری‌ محسوب‌ می‌شود و معمولاً به‌ منظور توسعه‌ اثربخشی، افزایش‌ بازدهی، نگهداری‌ و ارتقای‌ جایگاه رقابتی‌سازمان‌ صورت‌ می‌گیرند. متأسفانه‌ همه‌ سرمایه‌گذاری ها و فناوری‌ اطلاعات‌ نتایج‌ مورد انتظار را به‌ بار نمی‌آورند. این‌ واقعیت‌ به‌ همراه‌ گام های ‌سریع‌ تغییر در منسوخ‌ شدن‌ فناوری‌ اطلاعات‌ در ابعاد سخت‌افزار و سکوهای‌ نرم‌افزاری، مدیران‌ سازمان ها را وامی‌دارد تا ‌برنامه‌ریزی‌ بلند مدت‌ در مدیریت‌ فناوری‌ اطلاعات‌ را مورد توجه‌ قرار دهند.(Gandhi , 2004 , P.268) مدیریت فناوری اطلاعات به نوعی به توانایی مدیریت برای کنترل و نگهداری و استفاده بهینه از هر کدام از سه جز بالا می باشد. این کار معمولاً به کمک مهندسین نرم افزار صورت می پذیرد.
۳-۳)فرآیندهای کسب اطلاعات
داده ها مجموعه ای از واقعیتهای مجزا و نا همبسته درباره اتفاقات و حوادث هستند. تمام ارگان ها به داده ها احتیاج دارند و برخی صنایع به آن عمیقاً وابسته اند و حفظ و ضبط مدیریت داده ها لازمه موفقیت آنهاست.داده فقط می گوید چه اتفاقی افتاده و هیچ قضاوت یا توضیحی نمی دهد و اما اطلاعات پیغام هایی هستند که معمولاً به صورت یک مدرک کاغذی و یا صوتی و تصویری می باشد. بر خلاف داده، اطلاعات معنی دارد و در واقع داده به اطلاعات تبدیل می شود وقتی که معنی و مفهوم دار شود. دانش مخلوطی از تجارب،کمیت ها و اطلاعات بافتاری منظم است که یک قالبی برای ارزیابی و یکپارچه کردن و هماهنگ سازی تجارب و اطلاعات ایجاد می کند.دانش یک گام از اطلاعات جلوتر است. به طور قطع داده ها چه خواسته و چه نا خواسته در اطراف ما وجود دارند، هنر مدیریت این است که داده های مورد نیاز را با مفهوم دار کردن به اطلاعات تبدیل کند. فرآیندهای کسب اطلاعات نیز همانند فرآیندهای کسب دانش عبارتند از: در اختیار گرفتن، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و تسهیم.
چالش‎ها و عوامل مؤثر بر موفقیت
اگرچه مدیریت دانش بسیار ساده به نظر می‌رسد اما بنگاه‎هایی که سعی دارند تا به بنگاه‎هایی دانش محور تبدیل شوند، با مشکلات اساسی روبرو هستند. نخست اینکه به دلیل نو بودن این ابزار مهم مدیریتی، پاسخ صحیحی برای همه مشکلاتی که با آن مواجه هستند وجود ندارد و همچنین علاوه براین دستورالعمل خاصی نیز جهت اجرای روش‌ها و مفاهیم مدیریت دانش موجود نمی‌باشد. از طرف دیگر به عنوان یک استراتژی برای توسعه و پیشرفت، باید در ساختارها و ارزش‌های اساسی سازمان تغییرات مؤثر ایجاد شود.
لازم به ذکر است که مدیریت دانش جهت اجرا، نیازمند عوامل ذیل می‌باشد:
درک و پذیرش ارزش اطلاعات و دانش به‎عنوان یک ابزار استراتژیک
داشتن یک گروه مدیریتی که نسبت به اجرای مدیریت دانش وفادار باشند
داشتن قابلیت و تمایل به تغییرات
داشتن انگیزه و علاقه جهت بهتر شدن
تمایل به درگیر کردن کارمندان در فرایند کار
اعتقاد به عدم بهره‎برداری کامل از توانایی‎های موجود
پذیرش یک سیستم باز با توجه به سهیم شدن در اطلاعات و دانش
ایجاد مهارت در تغییر یا بهبود مستمر و مداوم روش کار
آموزش مستمر در همه سطوح از جمله فردی، گروهی و سازمانی
موانع عمده مدیریت دانش در سازمان ها
مدل سه شاخگی
مدل سه شاخگی^[۴۶] در طبقه‌بندی مدل‌ها، از نوع مدل‌های منطقی به حساب می‌آید و می‌توان بسیاری از مفاهیم، رویداد‌ها و پدیده‌های سازمانی را در قالب این مدل مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد. این مدل بیشتر در آسیب‌شناسی‌های سازمانی کاربرد دارد و بر این اساس عوامل ایجاد کننده یک مساله در قالب سه دسته از عوامل (عوامل رفتاری، عوامل ساختاری و عوامل زمینه­ای) مورد بررسی قرار می‌گیرند. چارچوب مفهومی^[۴۷] این پژوهش براساس این مدل ساختار یافته است (Mirzai, 1976, PP. 383-412).
ﺷﺎﺧﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری: ﻋﻠﻞ و ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را در ﻣﻌﺮض ﺑﺤﺮان ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﻨﺪ، آﺳﯿﺐﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻧﺎﻣﯿﺪه ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺴﯿﺮﻫﺎ، ﮐﺎﻧﺎﻟﻬﺎ و ﻇﺮوﻓﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎ وﻋﻤﻠﯿﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در آﻧﻬﺎ ﺟﺎری ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﺷﺎﺧﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه ﻫﻤﻪ ﻋﻨﺎﺻﺮ، ﻋﻮاﻣﻞ و ﺷﺮاﯾﻂ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻏﯿﺮاﻧﺴﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻧﻈﻢ، ﻗﺎﻋﺪه و ﺗﺮﺗﯿﺐ ﺧﺎﺻﯽ ﺑﻬﻢ ﭘﯿﻮﺳﺘﻪ و ﭼﺎرﭼﻮب و ﻗﺎﻟﺐ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻣﺎدی ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﯽﺳﺎزﻧﺪ.
ﺷﺎﺧﻪ ﻣﺤﺘﻮا ﯾﺎ رﻓﺘﺎر: ﻫﻤﺎﻧﻄﻮرﮐﻪ اﺷﺎره ﺷﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﻇﺮف ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎ وﺣﺮﮐﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ. ﻣﺤﺘﻮا ﯾﺎ ﻣﺎده ای ﮐﻪ درﻇﺮف ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽرﯾﺰد، ﻫﻤﺎن ﮐﺎر ﯾﺎ رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﻬﺎﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻣﺤﺘﻮای اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽدﻫﺪ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺴﺎن ﻧﯿﺰ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ اﻫﺪاف از ﻗﺒﻞ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽﭘﺬﯾﺮﻧﺪ، ﺑﺮآﯾﻨﺪﮐﺎر و اﻧﺮژی اﻧﺴﺎن و اﻫﺪاف و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن در ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎ ﯾﺎ وﻇﺎﯾﻒ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺒﻠﻮر ﭘﯿﺪا ﻣﯽﮐﻨﺪ. درﺷﻨﺎﺧﺖ آﺳﯿﺒﻬﺎی رﻓﺘﺎری، ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎ وﻋﻤﻠﮑﺮدﻫﺎﺳﺖ و ﺑﺎﯾﺪ آن دﺳﺘﻪ از ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻣﺨﺘﻞ و ﯾﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ را ازﺣﺎﻟﺖ ﻃﺒﯿﻌﯽ ﻣﻨﺤﺮف ﮐﺮده و ﺑﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻗﺪری ﺻﺪﻣﻪ ﻣﯽزﻧﻨﺪﮐﻪ درﺳﺎزﻣﺎن اﯾﺠﺎد ﺑﺤﺮان ﮐﺮده و ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ ﻃﻮرﮐﻠﯽ از رﺷﺪ ﺳﺎﻟﻢ ﺑﺎز ﻣﯽ دارﻧﺪ.
ﺷﺎﺧﻪ زﻣﯿﻨﻪ ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻂ: ﺷﺎﺧﻪ زﻣﯿﻨﻪ در ﺗﺌﻮری ﺳﻪﺷﺎﺧﮕﯽ و در آﺳﯿﺐﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺧﺎﺻﯽ دارد. اوﻻً ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ وﯾﮋﮔﯽ، اﻫﻤﯿﺖ وﺳﻌﺖ و ﻗﺪﻣﺖ اﯾﻦ ﺷﺎﺧﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﺎﺧﻪﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎر و ﻣﺤﺘﻮا اﺳﺖ. دراﻫﻤﯿﺖ زﻣﯿﻨﻪ وﻣﺤﯿﻂ ﻫﻤﯿﻦ ﺑﺲ ﮐﻪ دو ﺷﺎﺧﻪ دﯾﮕﺮ وﺟﻮد و ﭘﯿﺪا ﺷﺪن ﺧﻮد را واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﺧﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﻣﯽداﻧﻨﺪ. ﻣﻔﻬﻮم زﻣﯿﻨﻪ ﮐﻪ در ﺗﺌﻮری ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ ﻣﻌﺎدل و ﻣﺘﺮادف ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺤﯿﻂ اﺳﺖ، ﺑﻪ ﻗﺪری ﻣﻬﻢ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﺳﻄﺢ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺗﺌﻮری ارﺗﻘﺎء ﯾﺎﻓﺘﻪ و اﻣﺮوزه ﻣﺤﻘﻘﯿﻦ و ﺗﺌﻮری ﭘﺮدازان ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎی ﻣﻬﻤﯽ درﺑﺎره ﻣﺤﯿﻂ اراﯾﻪ داده اﻧﺪ. اﺻﻠﯽﺗﺮﯾﻦ ﮐﺎر ﻋﻮاﻣﻞ زﻣﯿﻨﻪ ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺗﻨﻈﯿﻢ رواﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﺧﻮد اﺳﺖ. ﭼﻮن ﻫﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ درﺟﺎﯾﮕﺎه ﺧﺎص ﺧﻮدش ﻫﻤﻮاره ﺑﺎﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﺧﻮدش درﮐﻨﺶ و واﮐﻨﺶ داﯾﻤﯽ اﺳﺖ و ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺑﺎﻻﺗﺮﺳﯿﺴﺘﻢ ﻓﺮﻋﯽ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، ﻫﻤﻪ ﻋﻠﻞ و ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺒﺎت ﺑﺮﻗﺮاری، ﺗﻨﻈﯿﻢ و واﮐﻨﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ و ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی اﺻﻠﯽﺗﺮ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽآورﻧﺪ، زﻣﯿﻨﻪ ﯾﺎﻣﺤﯿﻂ ﻧﺎﻣﯿﺪه ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، آﺳﯿﺒﻬﺎی زﻣﯿﻨﻪای ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻄﯽ آﺳﯿﺒﻬﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ راﺑﻄﻪ و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ و درﺳﺖ و ﯾﺎ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ، واﮐﻨﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ و درﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﻫﻤﺠﻮار ﻣﺤﯿﻄﯽاش ﺑﺮﻫﻢ زده و در اﯾﻦ رواﺑﻂ اﯾﺠﺎد ﺑﺤﺮان ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﻨﺪ.
۲-۱۹- پیشینه موضوع
شزنگ اِی­آی^[۴۸] و همکارانش (۲۰۱۱) در پژوهش خود به بررسی دو عامل داخلی تیم تأمین‌کننده فناوری اطلاعات (مهارت و ارتباط با گروه مشتری) و دو عامل وابسته به درک تیم تأمین‌کننده (فرهنگ مشتری و همکاری با مشتری) با فرایندهای دانش و عملکرد سازمان پرداختند. به منظور جمع­آوری اطلاعات با مدیران ارشد و میانی ۱۳ شرکت مصاحبه نیمه ­ساختار یافته صورت گرفت و ۲۰۰ پرسشنامه از کارمندان این شرکت­ها جمع­آوری شد. نتایج این پژوهش نشان می­دهد که درک فرهنگی از فرهنگ مشتری و همکاری با مشتریان، با فرایندهای دانش، عملکرد سازمان و نیز اشتراک­گذاری دانش ارتباط مثبتی دارد (Shizhong,2011).
لیندلر، و والد^[۴۹] (۲۰۱۱) در مقاله «عوامل موفقیت مدیریت­دانش در سازمان های موقت» به منظور تعیین عوامل موفقیت مدیریت­دانش با مطالعه ادبیات موضوعی مرتبط در حوزه سازمان های موقت، عوامل موفقیت مدیریت­دانش را شناسایی و انتخاب کردند و با آزمون آن‌ها با بهره گرفتن از یک پرسشنامه بین ۸۰۰۰ عضو مشترک از مدیران، رهبران، کارگران و کارکنان پروژه وابسته به یک انجمن آلمانی برای انجام پروژه مدیریت^[۵۰] (GPM) و یک سازمان بین ­المللی انجمن مدیریت پروژه مشخص شد که عوامل فرهنگ، تعهد مدیریت، فرایند سیستماتیک، سازماندهی، سیستم های تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات (ICT) بر فرایند مدیریت­دانش مؤثر هستند. همچنین در این پژوهش عواملی دیگر نیز ذکر شده است که به صورت غیرمستقیم بر فرایند مدیریت ­دانش تأثیر دارند
(Lindner, Wald, 2011).
خطیبیان^[۵۱] و همکارانش در سال ۲۰۱۰ به منظور ارائه یک مدل بلوغ توسعه یافته مدیریت­دانش جهت سنجش سطح بلوغ مدیریت­دانش در سازمان عوامل کلیدی موفقیت و شاخص­ های مؤثر بر بلوغ مدیریت­دانش را شناسایی کرده و پس از اولویت­ بندی و وزن دهی هر شاخص با بهره گرفتن از پرسشنامه­هایی که از خبرگان جمع­آوری شده­است، و نیز مقایسه و ارزیابی مدل­های بلوغ موجود، مدلی را ارائه داده­اند که نقاط قوت و ضعف سازمان نسبت به حالت ایده­آل و مطلوب در هر عامل و شاخص را بیان می­ کند و سطح بلوغ مدیریت­دانش را تعیین می­نماید. در این پژوهش عوامل کلیدی موفقیت شناخته شده عبارتند از: استراتژی، رهبری، ساختار سازمانی، فناوری اطلاعات، فرهنگ، ارزیابی، فرایند دانش، منابع انسانی (خطیبیان،۱۳۸۹).