۱-آموزش استعداها
۲-پیشرفت مسیر شغل
۳-برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
۴-جانشین پروری
۱-سیستم جبران خدمات ویژه
۲-سبک تفویضی رهبری
۱-تناسب شغل با شاغل
۲-تناسب شاغل با شغل
استعداد خواهی
فرایند مدیریت
نتایج
شکل (۲-۴): مدل تئوری مدیریت استعداد رضائیان و سلطانی
۲-۱۰) مزایای مدیریت استعداد
مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می‌آورد که هر یک از کارکنان، بااستعدادها و مهارت‌های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته‌اند، به‌علاوه مزایای جبران خدمات، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آنان شفاف است و به‌عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت‌های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می‌کند. مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می‌آورد. از این راه آن‌ها درمی‌یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند که این امر موجب بهبود روابط کاری می‌شود. درنتیجه سازمان با سرمایه‌گذاری در مدیریت استعداد از یک‌سو، از نرخ بازگشت سرمایه‌ی بالا برخوردار می‌شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و باانگیزه بهره می‌برد که این خود بهره‌وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت (معالی‌تفتی و تاج‌الدین، ۱۳۸۷). همچنین استعداد ظاهر و بیرون سرمایه‌ی انسانی می‌باشد که در فرایندهای سازمانی تغییر و تحول ایجاد می‌کند و منجر به بهبود عملکرد و بالطبع تعهد آنان در سازمان از طریق قابلیت‌های انسان‌ها می‌گردد. استعداد به‌عنوان ابزار عملکرد برتر و منبع ایجاد مزیت رقابتی محسوب می‌شود.

بخش دوم
تعهد سازمانی
۲-۱۱) تعاریف مختلف تعهد سازمانی
ایده‌های مختلفی برای تعریف مفهوم تعهد وجود دارد که توسط محققان پیشنهادشده است. مفهوم تعهد پس از مطالعه‌ی کانتر^[۲۲] در سال ۱۹۷۰ ارائه شد (Vural et al., 2012).
کانتر تعهد سازمانی را تمایل به زندگی اجتماعی و اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند. شلدون^[۲۳] تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: نگرش یا جهان‌بینی که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند (ساروقی، ۱۳۷۵).
وینر^[۲۴] (۱۹۸۲) تعهد را به‌عنوان مجموعه‌ای از فشارهای هنجاری درونی که در راه اهداف و منافع سازمان عمل می‌کند تعریف کرده است و آن صرفاً رفتار افراد را نشان می‌دهد (Wiener, 1982).
تعهد یک مفهوم چندبعدی است (Reichers, 1985). یک فرد می‌تواند به بسیاری از حوزه‌های مختلف زندگی خود مانند خانواده، مذهب، گروه‌های مدنی، سرگرمی، شغل و محل کار متعهد باشد. زمانی که نگرش و رفتار کارکنان موردبررسی قرار می‌گیرد محققان اغلب تعهد را با نام تعهد به استخدام سازمان و یا تعهد سازمانی اندازه‌گیری می‌کنند (Mathieu & Zajac, 1990).
تعهد سازمانی به قدرت نسبی شناسایی فرد و یا درگیری در یک سازمان خاص اشاره دارد (Porter & Smith, 1970).
استیرز^[۲۵] (۱۹۷۷) تعهد سازمانی را به‌عنوان قدرت دخالت کارکنان و شناسایی در سازمان توصیف کرده است. سازمان‌ها نیازمند این هستند که تعهد خود را از کارکنانشان دریافت کنند زیرا کارکنان متعهد، تلاش بیشتری را اعمال می‌کنند (Mowday, Porter & Dubin, 1974; Scholl, 1981).
بنابراین تعهد سازمانی یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تمایل به تلاش قابل‌توجهی در جهت اهداف و ارزش‌های سازمان و یک تمایل قوی برای حفظ عضویت در سازمان است (Mowday et al., 1982; Porter et al., 1974).
نکته‌ی مهم اینکه تعهد سازمانی، یک پیش‌بینی کننده‌ی قوی از قصد و نیت فرد برای ماندن در سازمان است (Bishop, Goldsby & Neck, 2002; Cohen, 1993).
مطابق با اظهارنظر ریچرز^[۲۶] (۱۹۸۵) کارکنان در یک سازمان ممکن است تعدادی از کانون‌های تعهد که رفتار و نگرش آنان را در محل کار تحت تأثیر قرار می‌دهد مانند تعهد به سازمان، به اشتغال، به اتحادیه، به کارگروه و به کار داشته باشند؛ بنابراین در یک محل کار، رفتار کاری کارکنان تحت تأثیر دیدگاه چندین تعهد وجود دارد.
تعهد سازمانی به‌عنوان تمایل کارکنان به ماندن در سازمان، تلاش در این کار و تصویب اهداف و ارزش‌های سازمان تعریف‌شده است (Morrow, 1983; Randall & Cote, 1991).
تعهد سازمانی شرایط روحی و روانی است که به روابط بین کارکنان و نهادهای آن‌ها شکل می‌دهد و فرد را قادر می‌سازد که در مورد ادامه‌ی کار در این مؤسسه و نهاد تصمیم بگیرد (Wieselsberger, 2004).
بسیاری از مطالعات نظری در مورد تعهد، بر تعهد کارکنان به سازمان متمرکزشده است. مورو^[۲۷] (۱۹۸۳) پیشنهاد کرد که تعهد سازمانی باید از مفاهیم تعهد ازجمله تعهد به کار، اخلاق کسب‌وکار و اعتیاد به زندگی حرفه‌ای جدا شود و باید به‌طور جداگانه از مفاهیم مرتبط با آن درک شود (Morrow, 1983).
۲-۱۲) اهمیت تعهد سازمانی
اندیشه‌ی تعهد موضوع اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازمان‌دهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد. بقا سازمان وابسته به حفظ کارکنان در سازمان است و موجودیت سازمان، به‌عنوان قدرتمندترین سطح تعهد کارکنان به سازمان است. سازمان‌ها از این امر آگاه هستند و سعی می‌کنند برای جلوگیری از ترک خدمت از مشوق‌هایی همچون افزایش دستمزد، افزایش فرصت‌ها، پاداش‌ها و غیره استفاده کنند (bayram, 2005).
لوتانز^[۲۸] اظهار می‌دارد که در متون پژوهشی اخیر نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده‌ی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند، همچنین می‌توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد و گریفین، ۱۳۷۴).
دلایل زیادی وجود دارد که چرا سازمان‌ها باید تعهد سازمانی اعضای خود را افزایش دهند (Porter et al., 1974). اول اینکه تعهد سازمانی یک مفهوم نسبتاً جدید بوده و به‌طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی متفاوت است. دوم اینکه پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی، رابطه‌ی مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه‌ی منفی دارد. تعهد سازمانی می‌تواند پیامدهای مثبت بسیاری داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد بالا هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند (مورهد و گریفین، ۱۳۷۴).
پورتر^[۲۹] در پژوهشی که درباره‌ی عوامل مؤثر بر ترک خدمت انجام داده است، نشان می‌دهد با بررسی تعهد سازمانی با دقت بیشتری می‌توان احتمال استعفا را پیش‌بینی کرد (Porter et al., 1974).
۲-۱۳) طبقه‌بندی تعهد سازمانی
طبقه‌بندی خاصی به‌منظور بررسی تعهد سازمانی ایجادشده است. به‌طورکلی سه بعد تعهد سازمانی در این طبقه‌بندی وجود دارد. در زیر خلاصه‌ای از طبقه‌بندی‌هایی که بیشتر مورداستفاده قرار می‌گیرد ارائه‌شده است: اتزیونی^[۳۰] (۱۹۷۵)، آلن و می‌یر^[۳۱] (۱۹۹۱) و اوریلی و چتمن^[۳۲] (۱۹۸۶). این طبقه‌بندی توسط بایرام^[۳۳] (۲۰۰۵)، گل^[۳۴] (۲۰۰۲)، اکتی و گل^[۳۵] (۲۰۰۳) و بالی^[۳۶] (۲۰۰۰) استناد شده است.
۲-۱۳-۱) طبقه‌بندی اتزیونی
در طبقه‌بندی اتزیونی (۱۹۷۵) تعهد سازمانی در سه بعد اخلاقی، حسابگرانه / ابزاری و تعهد توأم بااحساس بیگانگی موردبررسی قرارگرفته است. طبقه‌بندی اتزیونی در برخی از مطالعات مورداستفاده قرارگرفته است (Jernigan III, Beggs & Kohut, 2002; Penley & Gould, 1988). این طبقه‌بندی بر اساس یک مدل خطی / زنجیری است. تعهد اخلاقی در نقطه‌ی مثبت قرار می‌گیرد؛ تعهد توأم بااحساس بیگانگی در نقطه‌ی منفی قرار می‌گیرد و تعهد حسابگرانه / ابزاری در نقطه‌ی وسط یا بی‌طرفانه قرار می‌گیرد. اگر یک کارمند احساس خود را تحت‌فشار سازمانی و ادراکات خود را در تضاد با اهداف سازمانی ببیند تعهد توأم بااحساس بیگانگی رخ‌داده است. به‌عنوان یک کارمند که محرکه‌هایش ارضا شده او احساس تعهد حسابگرانه / ابزاری در سازمان دارد. در مورد تعهد اخلاقی، کارمند استانداردها و ارزش‌های سازمان را درونی می‌کند (Balay, 2000).
۲-۱۳-۲) طبقه‌بندی آلن و می‌یر
در طبقه‌بندی آلن و می‌یر (۱۹۹۱) نیز ابعاد تعهد سازمانی سه مورد هستند: تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری. آلن و می‌یر تعهد سازمانی را به‌عنوان یک وضعیت روحی روانی (روان‌شناختی) که منعکس‌کننده‌ی خواسته‌ها، نیازها و تعهدات کارکنان است توصیف کردند. تعهد عاطفی به‌عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن تعریف می‌شود. آلن و می‌یر تعهد مستمر را صورتی از دل‌بستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می‌شود و تعهد هنجاری نشان‌دهنده‌ی یک نوع احساس تکلیف برای ادامه‌ی همکاری با سازمان است. در تعریف آلن و می‌یر، به ترتیب تمایل، نیاز و وظیفه‌ی عاطفی، تداوم و ابعاد تعهد سازمانی است. آلن و می‌یر این ابعاد را به‌عنوان اجزای تعهد سازمانی تصور کردند. آن‌ها استدلال می‌کنند که یک کارمند می‌تواند هر یک از این ابعاد را در درجات مختلف تجربه نماید (Meyer & Allen, 1991).
۲-۱۳-۳) طبقه‌بندی اوریلی و چتمن
در طبقه‌بندی ایجادشده توسط اوریلی و چتمن (۱۹۸۶) تعهد سازمانی در سه سطح انطباق، شناسایی و درونی موردبررسی قرارگرفته است (Balay, 2000; O’Reilly III, 1989). در سطح انطباق، هدف کارکنان رسیدن به پاداش خاص است. در این سطح منافع بالقوه و ضمانت‌های اجرایی، نگرش و رفتار کارکنان در سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در سطح شناسایی، کارکنان ارزش‌های سازمانی را به اشتراک می‌گذارند و ارزش ذاتی پاداش و سازگار باارزش‌های خود را پیدا می‌کنند. در سطح درونی، کارکنان ارزش و هنجارهای سازمانی را به‌عنوان ارزش‌ها و هنجارهای خود می‌پذیرند (O’Reilly III, 1989).
۲-۱۴) انواع تعهد سازمانی
مؤثرترین مدیران در مجموعه‌ای از تعهدات زیر اتفاق‌نظر دارند (رضائیان، ۱۳۷۴):

1. 1. تعهد نسبت به مشتری یا ارباب‌رجوع

1. تعهد نسبت به سازمان