۲- ۱۶ پیشینه های پژوهش
۲-۱۶- ۱ پیشینه پژوهش در داخل ایران
نامدار (۱۳۸۴) پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه مدیریت تغییر و عملکرد دبیران” با هدف بررسی رابطه مدیریت تغییر و عملکرد انجام داد. نتایج نشان داد که عملکرد دبیرانی که مدیران آن ها از مدیریت تغییر استفاده نموده اند ۸۰ درصد بهتر از عملکرد دبیرانی است که مدیران‌شان از مدیریت تغییر استفاده نمی‌کرده‌اند.
صالحی، فلاح و قصابی (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان “تاثیر فناو.ری اطلاعات و ارتباطات بر مدیریت تغییر” به بررسی اثرات فناوری اطلاعات و ارتباطات بر مدیریت تغییر در اداره سازمان جهاد کشاورزی ساری پرداختند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین فناوری اطلاعات و ارتباطات و تغییر ساختار سازمان، تغییر خط مشی سازمان و تغییر عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
ناخدا (۱۳۸۹) در رساله ی دکتری خود به طراحی مدل مدیریت تغییر در کتابخانه های دانشگاهی پرداخته و موفق به طراحی این مدل شده است. این مدل شامل پنج مرحله به این شرح می باشد: ۱- مرور وضعیت کنونی ۲- تحلیل و شناخت کاربران ۳- برنامه ریزی ۴- اجرای تغییر ۵- حفظ دستاوردهای تغییر. وی بیان نمود که آشنا ساختن مدیران کتابخانه های دانشگاهی و کتابداران با مفاهیم مدیریت تغییر و تشویق به استفاده از این رویکرد در کتابخانه های دانشگاهی، راهکاری است که می تواند به بهبود اجرای تغییرات در کتابخانه های دانشگاهی و کاستن از هزینه ها و دوباره کاری ها منجر شود.
حضرتی ویری (۱۳۸۹) در پایان نامه کارشناسی ارشد که با عنوان ” بررسی رابطه یادگیری سازمانی با تعهد سازمانی و آمادگی برای تغییر در معاونت اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران در سال ۱۳۸۹” انجام شد به بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی با آمادگی برای تغییر و تعهد سازمانی پرداخت. نتایج حاصل از این پژوهش رابطه میان یادگیری سازمانی با آمادگی برای تغییر را نشان داد. میان یادگیری سازمانی و آمادگی برای تغییر رابطه ی مثبت نستاً معناداری به دست آمد. اما ارتباط موجود میان یادگیری سازمانی و آمادگی برای تغییر بسیار ضعیف بود. یافته های این پژوهش وجود رابطه میان یادگیری سازمانی با تعهد عاطفی را تایید کرد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ابیانه (۱۳۸۹) در پایانامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “رابطه میان یادگیری سازمانی و آمادگی کارکنان برای تغییر در شرکت های بیمه” به بررسی رابطه میان این دو متغیر در شرکت های خصوصی بیمه در ایران پرداخت و در نهایت به این نتیجه رسیدکه ارتباط بین یادگیری سازمانی و آمادگی برای تغییر در شرکت های بیمه خصوصی در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. رابطه بقیه متغیرها که عبارتند از عکس العمل احساسی و تمایلات رفتاری تأیید شد. هم چنین با توجه به یافته های بدست آمده از تحقیق، بین متغیر عکس العمل شناختی و آمادگی برای تغییر در شرکت های بیمه خصوصی رابطه وجود ندارد.
لگزیان و ملک زاده (۱۳۹۰)، در پژوهشی به بررسی “رابطه میان ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر توسط کارکنان” پرداختند. یافته های این پژوهش نشان داد که رابطه معنادار و مثبتی بین یادگیری سازمانی و آمادگی برای تغییر وجود دارد.
پاک نژاد (۱۳۹۰)، در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “رابطه میان سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران” به با بررسی ارتباط میان برخورداری از ویژگی‌های سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، از نگاه کارشناسان ستادی این سازمان انجام شده است. وی به این نتیجه رسید که میان سازمان یادگیرنده و آمادگی سازمان برای تغییر، همبستگی معناداری و مثبتی وجود دارد و توجه بیشتر به مقوله یادگیری در سازمان تربیت بدنی، آمادگی بیشتر این سازمان را برای تغییر در پی دارد.
خاچیان و همکاران (۱۳۹۱) پژوهشی با عنوان “چالش های مدیریت تغییر، تجارب مدیران در دانشکده پرستاری و مامایی: مطالعه ی کیفی” و با هدف بررسی تجارب مدیران پرستاری در مورد چالش های مدیریت تغییر در دانشکده ی پرستاری و مامایی تیپ یک انجام دادند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که مدیران، درجه تمرکز در مدیریت، نقش و ویژگی های مدیر و تغییر نگرش متناسب در کارکنان را از چالش های مهم مدیریت تغییر دانسته و همچنین نتایج این پژوهش نشان داد که افراد با درک مثبت از مدیر و احساس حمایت از طرف او و درک مثبت از تغییر، دارای سازگاری فردی بهتری با تغییر در سازمان بودند و متغیرهای محیطی تاثیر مستقیم و غیرمستقیم داشتند.
کاملی و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی که با عنوان ” بررسی الگوهای رفتاری کارکنان در مقابل تغییر” انجام دادند، به بررسی الگوهای رفتاری کارکنان شرکت ملی صنایع مس ایران در مقابل تغییرات سازمانی پرداختند. از بین الگوهای رفتاری سه گانه: مقاومت در مقابل تغییر، پذیرش تغییر و بی تفاوتی نسبت به تغییر متغییر های وابسته و از تغییرات نیز سه نوع تغییر توسعه ای، انتقالی و دگرگون ساز (متغیرهای مستقل) مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. نتایج این پژوهش مبین آن است که کارکنان تغییرات توسعه ای و تغییرات انتقالی را پذیرفته و نسبت به آن بی تفاوت نبوده و در مقابل آنها مقاومتی از خود نشان نمی دهند، اما تغییرات دگرگون ساز را نپذیرفته و نسبت به آنها مقاومت نشان می دهند..
۲- ۱۹- ۲ پیشینه پژوهش در خارج ایران
اسمیت[۴۸] (۲۰۰۵) در مقاله ای تحت عنوان “دستیابی به آمادگی برای تغییر سازمانی” به اهمیت دستیابی به آمادگی تغییر در سازمان ها و راه های دستیابی به آن می پردازد. وی در این پژوهش راه های تشخیص آمادگی برای تغییر را نیز مورد بررسی قرار داده است. به نظر نگارنده دست یافتن به تغییر سازمانی مطلوب و ابقاء آن ضروری است و افراد و کارکنان عاملی مهم و اصلی در فرایند تغییر سازمانی هستند که می توانند تغییرات سازمانی را بپذیرند و یا از طرف دیگر در برابر آن مقاومت کنند. نویسنده سه راه برای امادگی تغییر پیشنهاد میکند. اولین و مهمترین راه ایجاد حس نیاز و ضرورت برای تغییر در سازمان است. دومین راه دستیابی به آمادگی برای تغییر، انتقال پیام تغییر و اطمینان از مشارکت و دخالت افراد در فرایند تغییر است. سومین راه، درست کردن یک پایه و مبنا برای دستیابی به آمادگی برای تغییر است. با کمک به افراد در جهت درک نقش خود در روند جدید و توسعه درک افراد از ماهیت و دلایل تغییر در مراحل اولیه، می‌توان پایه و اساس صحیحی را برای تغییرات بعد ایجاد کرد.
مالهان[۴۹] (۲۰۰۶) در پژوهشی با عنوان ” گسترش فرهنگ سازمانی در کتابخانه های دانشگاهی هند- مشکلات و چالش های مدیریت تغییر” به مشکلات و چالش های مدیریت تغییر در کتابخانه های دانشگاهی می پردازد و توسعه فرهنگ سازمانی در کتابخانه های دانشگاهی را توصیف و راه هایی را که کتابخانه های دانشگاهی می توانند تغییرات را مدیریت کنند، جستجو می کند. مطالعه موردی این پژوهش، مدیریت تغییر در کتابخانه دانشگاهی جامو[۵۰] است. یافته های حاصل از این پژوهش پیچیدگی مدیریت تغییر در کتابخانه دانشگاهی و نقش کلیدی مدیر دانشگاه، مدیر کتابخانه و کارکنان حرفه ای در تغییرات کتابخانه های دانشگاهی را نشان می دهد. همچنین به این نکته اساسی اشاره دارد که مدیریت تغییر و پیشرفت کارکنان بسیار وابسته بوده و پا به پای هم حرکت می کنند. نگارنده معتقد است که کتابخانه دانشگاهی ممکن است فرهنگ سازمانی را برای ساخت مجموعه، مدیریت بودجه، آموزش کارکنان، روزآمدسازی تکنولوزی و اصلاح عملیات بپذیرند اما کتابخانه های دانشگاهی برای ارائه خدمات به کاربران باید مسائل انسانی را در نظر گرفته، اصول اخلاقی را در جهت کاهش مشکلات کاربران رعایت کرده و در ارائه خدمات کتابخانه، نوع دوستی را مدنظر قرار دهند.
ولز[۵۱] (۲۰۰۷) در پژ وهشی با عنوان “الگویی برای کتابخانه های قرن۲۱: مطالعه موردی تغییر در کتابخانه دانشگاه نیوساوت ولز[۵۲] ” با به کارگیری تکنیک های مدل سناریویی به مطالعه موردی تغییر سازمانی در یک کتابخانه دانشگاهی می پردازد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که تکنیک های مدل سناریویی در توسعه درک مشترک از مسیر آینده سازمان بسیار موثر بود و همچنین سبب شناسایی مفاهیم درگیر در پیاده سازی تغییر سازمانی به منظور دست یافتن به آینده ترسیم شده برای سازمان در سناریو است. مقاله مذکور به توصیف فرایند تغییر در این کتابخانه می پردازد و اشاره می کند که بسیار زود است که موفقیت تغییر سازمانی را قطعی تلقی کنیم.
فرگوسن[۵۳] (۲۰۰۷) کتابدار کتابخانه هنگ کنگ در مقاله ای تحت عنوان ” مدیریت تغییر در میحط کتابخانه هنگ کنگ” به چگونگی مدیریت تغییر و توضیح تجربیاتش در رابطه با تغییر در کتابخانه های دانشگاهی هنگ کنگ می پردازد. در این پژوهش او سیاهه ای از پنج اصول اساسی مدیریت تغییر که توسط “گروه فن آوری ” پیشنهاد شده بود در کتابخانه به کار گرفت تا تأثیر آنها را بسنجد. وی معتقد بود کسانی که در پی تغییر در سازمان هستند باید بدانند ایجاد تغییرات کار سخت و دشواری است و برای اینکه تغییرات به طور موفقیت آمیزی انجام گیرد باید افرادی که در سازمان هستند نیز تغییر کنند.

برای