اهداف تغییر

ضرورت تغییر

آمادگی برای تغییر

مقاومت در برابر تغییر

مکتب های مدیریت تغییر

واکنش به تغییر

مدل های مدیریت تغییر

نگرش

کتابخانه

خدمات کتابخانه ها

کتابخانه دانشگاهی

تغییر در کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی

واکنش کتابداران دربرابر تغییر

پیشینه های پژوهش

خلاصه پیشینه های پژوهش

۲-۱ مقدمه
در این فصل ابتدا مطالب نظری مرتبط با پژوهش از قبیل مقدمه، مفهوم تغییر، انواع تغییر، اهداف تغییر، ضرورت تغییر، آمادگی برای تغییر، مقاومت در برابر تغییر ، مکتب های مدیریت تغییر، واکنش به تغییر، مدل های مدیریت تغییر، نگرش، کتابخانه، خدمات کتابخانه ها، کتابخانه دانشگاهی، تغییر در کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی، واکنش کتابداران دربرابر تغییر، سپس پیشینه های پژوهش و خلاصه پیشینه های پژوهش ذکر شده است.
۲-۲ مفهوم تغییر
یونانیان باستان اولین ملتی بودند که از تغییر سخن گفتند و آن را تنها پدیده ای می دانستند که کمک می‌کرد با برنامه‌ریزی از طریق به کارگیری منابع اثربخش بتوانند به نابودی دشمنان خود بپردازند. کاربرد واژه تغییر تا پیش از قرن نوزدهم، در مورد موفقیت در جنگ و مفاهیم مربوط به آن بود و از آن زمان به بعد به تدریج در متون اقتصاد و مدیریت نیز به کار رفت. به عبارت ساده تغییر یعنی اصلاح یا به هم خوردن وضع موجود هر سیستم، اما از دیدگاه مدیریت تغییر، حرکت در جهت بهبود ساختار سازمانی است. ریچارد دفت[۶] معتقد است که هر تغییر سازمانی قابل قبول یک فکر یا ایده جدید یا رفتار در سازمان است. وی می گوید که نوآوری سازمانی پذیرش یک ایده یا رفتار سازمانی است که برای صنعت، بازار یا محیط عمومی سازمان تازگی دارد. ( نجف بیگی،۱۳۸۸).
عکس مرتبط با اقتصاد
مدیریت تغییر، تغییر دارای تعاریف گوناگونی است. معنای واژه فرانسوی “changer“، عوض شدن یا تغییر جهت دادن است، مثل درختی که به دنبال نور خورشید تغییر جهت می دهد. این ایده که تنها چیز ثابت، تغییر است، دست کم از زمان هرالیک در ۵۰۰ سال قبل از میلاد مطرح بوده است. (سنگه، ۱۳۷۷). دانهام[۷] و همکاران (۱۹۸۹) دیدگاه خود را در مورد تغییر اینگونه بیان کرده اند: دیدگاه در برابر تغییر بصورت کلی شامل شناخت های فرد در مورد تغییر، عکس العمل های احساسی در برابر تغییر و تمایلات رفتاری در برابر تغییر است. دیدگاه نسبت به تغییر مشخص شامل شناخت فرد، عکس العمل های احساسی و تمایلات رفتاری در برابر تغییر می شود. شاید متداول ترین و روشن ترین تعریف برای مدیریت تغییر این تعریف باشد: مدیریت تغییر عبارت است از فرایند، ابزارها و تکنیک هایی که به منظور اداره‌ی نیروی انسانی در کسب وکار در حال تغییر، برای نیل به نتایج مورد نظر به کار می رود و نیز اینکه کسب و کار به طور اثربخش با توجه به زیرساخت اجتماعی محیط کار انجام گیرد (اندرسون و اکرمان، ۲۰۰۱).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲-۳ انواع تغییر
دفت[۸] (۱۹۸۴) در کتاب تئوری سازمانی و طراحی ساختار به تشریح آن پرداخته است. او این تغییرات را چنین بر می شمارد: تغییر در محصولات، تغییر در ساختار و سیستم ها، تغییر در انسان و تغییر در تکنولوژی (دفت،۱۳۷۴).
اکرمان[۹] (۱۹۸۶) راهی سودمند برای طبقه بندی کلی از تغییرات سازمانی را ارائه کرد. اولین شیوه پیشنهادی آکرامان (( تغییر توسعه ای[۱۰])) است که عبارت است از : ارتقاء یک مهارت، شیوه یا وضعیت بهتر برای انجام امور یا تلاش بیشتر از آن چیزی که هست. این روند با بهره گرفتن از فرایند تغییر، باعث بالندگی سازمان می‌گردد. مدیریت چنین تغییری ترسیم جریانی مستقیم از نقطه A به نقطه B است که مبدأ تغییر و هدف پایانی آن به خوبی درک گردیده و تا حدود زیادی عاری از پراکندگی است.
دو شیوه دیگر طبقه بندی پیشنهادی اکرمان داری پتانسیل بیشتری است و از قابلیت کارایی بیشتری برای مدیران برخوردار است. تغییر انتقالی[۱۱]، شیوه ای از تغییر است که سازمان به آرامی رو به تکامل می گذارد. شیوه های جدید، جانشین شیوه های جاری انجام امور می شود و مواردی از جمله سازماندهی مجدد[۱۲]، ادغام، ارائه خدمات، فرایندها، نظام ها، فناوری های جدید و غیره را در بر دارد. این نوع تغییر درحالی که سازمان در وضعیت قدیمی نیست لیکن هنوز به وضعیت جدید نائل نگردیده است، شامل گام های تحولی بسیاری است. این گام ها شامل نظم موقتی سازمانی، راهنماها، و مراحل درون عملیاتی می باشد. وظیفه مدیر بسیار پیچیده تر است و اغلب شامل به کارگیری یک باره چندین فرایند جدید، تحلیل بحران و مدیریت محیط بی ثبات و ناپایدار و جستجوی نیازمندی های حاصل تغییرات دریافت شده است. در مدل انتقالی، تصویر جدید سازمان به سهولت و آرامی شکل می گیرد. نوع سوم تغییر، تغییر تبدیلی است. اساسی ترین مدلی که اکرمان ارائه می کند، تغییر تبدیلی است. در این مدل تغییر با تغییر در عقاید و آگاهی درباره امکانات و نیازمندی های سازمانی همراه است. این مدل، چیزی شبیه به رفتن به یک مارپیچ فرضی است که تغییرات آن همانند مدل تغییر انتقالی می باشد، وضعیت جدید تا شکل گیری کامل، ناشناخته است، اغلب متغیرها تحت کنترل نمی باشند، به طور ناگهانی یا مدار کوتاه[۱۳] است (آکرامان، ۱۹۸۶).
به طور کلی، تغییرات سازمانی در سه مرحله که عبارت اند از : دگرگونی شرایط، حرکت به سوی وضعیت جدید و تثبیت تغییرات به عمل آمده، تحقق پیدا می کند. یک تغییر موفقیت آمیز دارای نشانه های مختلفی است. از نظر رابینز[۱۴] تغییری موفقیت آمیز است که به بهبود عملکرد سازمانی منتهی شود. از جمله معرف های بهبود عملکرد می توان به کیفیت برتر، تولید محصول بهتر، کاهش هزینه و افزایش کارایی، رضایتمندی اعضاء، سازگاری و انعطاف پذیری بیشتر در برابر شرایط محیط اشاره کرد. برای آنکه تغییر سازمانی به طور موفقیت آمیز اجرا شود و ثمرات یاد شده را به همراه آورد، وجود شرایط زیر ضروری است: لازم است که مدیریت و تمام افراد مرتبط با آن، تعهد آشکار و زیادی نسبت به امر تغییر داشته باشند. افرادی که تغییر به آنها مربوط می‌شود، باید از قبل در جریان قرار گیرند تا مطلع شوند که چه اتفاقی رخ خواهد داد و چرا باید آنچه را از آنها خواسته شده انجام دهند. فعالیت های بعمل آمده (خصوصاً نظام ارزیابی و پاداش) باید با سایر بخش های برنامه مرتبط باشد. تغییر باید مبتنی بر تشخیص صحیح باشد و با شرایط سازمان هماهنگ باشد. ضروری است مدیر نسبت به تمامی مراحل تغییر، از تشخیص تا اجرا و ارزیابی متعهد باشد. ارزیابی، موضوعی اساسی است. باید به اینکه اعضاء چه حسی درباره تغییر دارند توجه شود. لازم است رابطه میان تغییرات به عمل آمده و رسالت و اهداف سازمان برای اعضاء روشن باشد. عامل اجرا کننده تغییر، باید از شایستگی کافی برخوردار باشد (گیبسون و گارث، ۱۹۷۹).
برخی از نظریه پردازان، علاوه بر معیارهای یاد شده، به شیوه اجرای تغییرات هم توجه کرده اند. به عنوان نمونه گرینر[۱۵] معتقد است: “موفقیت آمیز بودن تغییر در این است که به توزیع مجدد قدرت بینجامد”. تغییر در صورتی بیشترین نتیجه موفقیت آمیز را دربر دارد که از طریق فرایند تصمیم گیری و حل مسأله به صورتی گروهی شکل گرفته باشد. این شیوه تغییر موجب می شود دگرگونی مورد نظر توسط اعضاء پذیرفته و درونی شود (چمپیون[۱۶]، ۱۹۷۵). ادرواردز دمینگ[۱۷] می گوید: “بدون تحول کارکنان، در عمل هیچ تغییری اتفاق نمی افتد” (سنگه، ۱۳۷۷).
۲-۴ اهداف تغییر
تعیین اهداف و مقاصد، چارچوبی را که تغییر می تواند به آن دست یابد فراهم می کند. تلاش های پیچیده تغییر به هدفگذاری دقیق نیاز دارد، برخی مدیران معتقدند که، تعیین یک هدف ویژه، توانایی شان در به پاسخ دادن به وقایع را همان طوری که اتفاق می افتد منحصر و محدود می کند. واقعیت این است که هدف گذاری، نیازهای موقعیت های سازمان را روشن می کند و دقت و درستی عکس العمل های مدیران در برخورد با موقعیت ها و شرایط را افزایش می دهد. مدیرانی که به تمامی نیازمندی های ضروری آگاهی دارند، در مدیریت تغییر و تحول، انعطاف پذیری بیشتری دارند. اهداف روشن، تصمیمات را درباره آنچه باید انجام شود، هدایت و راهنمایی می کنند. برنامه ریزی در دستیابی به اهداف ویژه، زمان و کوشش را به حداقل می رساند. بنابراین، کلیه سازمان ها در جهت دستیابی به دو هدف و منظور “بقا و توسعه”، دست به تغییر و تحول در ساختار، فناوری، نیروی انسانی و وظایف خود، می زنند. اگر سازمانی در این محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقاء، در این محیط رقابتی، رشد و توسعه در جنبه های مختلف داشته باشد، ضرورت دارد که نسبت به شرایط با اطمینان جهت برنامه ریزی و تصمیم گیری، افزایش یکپارچگی و هماهنگی در سازمان، افزایش قدرت مالی سازمان، افزایش قدرت پیش بینی، تنوع بخشیدن به تعداد و نوع محصولات و خدمات (تیمورنژاد ۱۳۸۴).
۵-۲ ضرورت تغییر