رهبر معنوی رفاه معنوی را در سازمان رشد و پرورش می‌دهد و در پی آن بر رضایت کارکنان از زندگی و شغل شان‌، مسئولیت پذیری سازمانی‌، تعهد سازمانی‌، بهره وری و عملکرد مالی سازمان اثر مثبت می‌گذارد (Fry & matherly & ouimet, 2010‌).
پژوهشاتی که در این زمینه انجام گرفته‌، نشان داده است که هویت یابی سازمانی یک گمشده بزرگ در مطالعه رهبری معنوی است (al arkoubi, 2008‌). هر سازمان مانند انسان‌ها یک هویت دارد که خود را با آن می‌شناساند. هویت مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که آن را از دیگران متمایز می‌سازد. اما به هر شکل‌، هویت سازمانی توسط این حقیقت که می‌تواند به عنوان ابزاری استراتژیک در فرایند دستیابی یه اهداف و دیدگاه سازمان استفاده شود‌، مورد توجه است (مرادی و موسوی حجازی‌، ۱۳۸۷).
رهبران معنوی اشخاص اثرگذاری هستند که به تغییر روش هایی که دیگران می‌نگرند و کارهایی که انجام می‌دهند‌، توانایی دارند. آن‌ ها بر نگرش‌ها و اعمال دیگران به منظور دستیابی به یک هدف مشترک که در نهایت به نفع کل گروه می‌باشد‌، اثر می‌گذارند (Crossman, 2010‌).
رهبری معنوی کارکنانی با دانش برای مشارکت در سازمان و با قدرت برای تصمیم گیری‌های اساسی سازمانی فراهم می‌کند و نیز زمینه‌ای برای کارکنان برای دریافت عشق به نوع دوستی شکل داده که به نوبه خود اساسی برای انگیزش باطنی از راه امید و ایمان در چشم انداز سازمان است (Fry et all, 2010‌).
هویت سازمانی متغیری شناختی است که دارای اهمیتی بسیار است و نه تنها بر احساس عضویت فرد در سازمان اثرگذار است‌، بلکه تعیین کننده رفتار افراد در محیط سازمانی نیز می‌باشد (prati et all, 2009‌).
رهبر معنوی کسی است که با بهره گرفتن از ارزش ها‌، نگرش‌ها و رفتارهایی که لازمه انگیزش باطنی خود و سارین است‌، بقای معنوی افراد را در سازمان فراهم می‌کند. رهبر معنوی این امر را در دو گام ذیل انجام می‌دهد:

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

در حالی که هر یک از رهبران و پیروان سازمان از راه دیگر همکاران را احساس می‌کنند که دارای شغل با اهمیت و معنادار می‌باشند‌، رهبر معنوی اقدام به شکل دادن چشم اندازی مشترک می‌کند.

رهبر معنوی با استقرار فرهنگ سازمانی‌، اجتماعی بر طبق ارزش‌های انسانی باعث می‌شود که افراد در سازمان علاقه ویژه‌ای به خود و دیگران نشان دهند و این حس در آنان به وجود می‌آید که دیگران هم دارای اهمیت می‌باشند و باید از آنان به علت شغلشان قدردانی شود (ضیائی و دیگران‌،۱۳۸۷).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

رهبر معنوی شخصی است که هنگامی که افراد به کسی برای پیروی از او نیاز دارند‌، پیشاپیش دیگران و زمانی که افراد به تشویق نیاز دارند‌، پشت سرشان و وقتی که به دوست و همدل نیاز دارند در کنار آن‌ ها خواهند بود (Fry et all, 2010‌).
معنویت بایستی به عنوان عضوی جدایی ناپذیر از رهبری در سازمان‌های معاصر در نظر گرفته شود. این جدایی ناپذیری‌، عاملی مهم برای توسعه در راستای دستیابی به سطوح بالاتری از موفقیت‌های درونی و بیرونی است. رهبری معنوی با جستجوگری‌، تفکر‌، ادراک و فعالیت‌های تیمی اعضای جامعه در مقابل عمل فردی آن‌ ها مرتبط می‌گردد و این بدین معناست که کار تیمی در رهبری معنوی بیشتر از کار فردی مورد تایید قرار می‌گیرد. معنویت از راه آگاهی عمومی‌، ادراک درونی والایی را فراهم می‌کند. معنویت به بینشی عمیق تر و کاربردی برانگیخته نیازمند است. رهبران معنوی میان حکمت و مهربانی تعادل ایجاد می‌کنند و پیروان خود را با تمایل بیشتری در مسئولیت‌ها مشارکت می‌دهند (aydin & ceylan, 2009‌).
رهبری معنوی تصویری از آینده سازمان ایجاد کرده و به طوری در افراد نفوذ می‌کند که به تحقق اهداف عالی سازمان ایمان بیاورند و به آن امیدوار باشند. به همین صورت انگیزه کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان افزایش می‌یابد. با رواج فرهنگ نوع دوستی در سازمان‌، کارکنان توجه زیادی به خود و زندگی خویش پیدا کرده و روابط مطلوبی با همکاران خود برقرار می‌کنند. رهبر معنوی شخصی است که با بهره گرفتن از ارزش‌ها و رفتارهایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است‌، بقای معنوی کارکنان و مدیران سازمان را فراهم می‌کند. در حالی که هر یک از رهبران و پیروان سازمان احساس می‌کنند که داری کاری مهم و معنا دار هستند‌، رهبر معنوی اقدام به ایجاد چشم انداز مشترکی می‌کند. همینطور رهبر معنوی با ایجاد فرهنگ سازمانی/ اجتماعی طبق ارزش‌های بشر دوستانه‌، باعث می‌گردد که افراد علاقه وافری به خود و دیگران نشان دهند و اینگونه حس کنند که دیگران نیز در سازمان مهم هستند.
زندگی درونی به عنوان سرچشمه اساسی الهام و بصیرت است که به طور مثبت بر روی رشد‌، ایمان‌، بینش و بصیرت‌، خدمت به همنوعان و عشق به نوع دوستی اثر می‌گذارد. نیاز به معنویت هم مانند نیازهای دیگر انسان از مقوله‌های مهم و اساسی به شمار می‌آید. شخص تمام این نیازها را با خود به محیط کار می‌آورد. ریشه ارتباط بین معنویت و رهبری‌، شناخت این مساله است که همه افراد دارای صدایی درونی هستند که منبع پایانی در حل مسائل فردی و کاری و رویارویی با مشکلات می‌باشد (فرای و کوهن[۱۱]‌،۲۰۰۸).
در فرایند رهبری معنوی چیزی که از بیشترین اهمیت برخوردار است‌، بینش و بصیرت از مقصدی است که سازمان می‌خواهد در آینده‌ای نزدیک به آن برسد. واژه بینش و بصیرت تا دهه ۱۹۸۰ به ندرت در تئوری‌های مدیریت و رهبری مورد استفاده قرار می‌گرفت. از آن به بعد که رهبران سازمانی به واسطه رقابت روزافزون جهانی‌، کوتاه شدن چرخه‌های تولید و تکنولوژی و قدیمی شدن راهبردها به آینده سازمان توجه بیشتری داشتند (conger & kanungo, 1998‌). بینش به تصویری از آینده اشاره دارد که تلاش افراد را برای خلق چنین آینده‌ای روشن می‌سازد (kotter, 1996‌). رهبری معنوی در این باب سه وظیفه عمده در دست دارد که شامل روشن کردن جهت کلی تغییر‌، آسان سازی تصمیمات جزئی و پیچیده بی شمار و کمک به هماهنگی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف می‌شود. بینش مسیر حرکت سازمان و اینکه چرا رهبران معنوی و پیروان باید در این راه حرکت کنند را وصف می‌کنند. این بینش باید به افراد توانایی ببخشد‌، به کارشان معنا ببخشد و تعهد را در آنان بالا ببرد. مقصد و مسیر را تعیین کند و استانداردهای متعالی را شکل دهد و ایمان و امید را تقویت نماید (Daft & Lengal, 1998‌).
یکی دیگر از مقوله هایی که رهبر معنوی می‌تواند در خود داشته باشد‌، عشق به نوع دوستی و علاقه به سایرین است. احساس عشق به نوع دوستی می‌تواند احساسات مخربی چون ترس‌، عصبانیت‌، حس شکست و غرور را از بین ببرد. همه این احساسات مخرب از ترس از دست دادن چیزی که برای فرد مهم است شکل می‌گیرد. در این راستا عشق مبنایی را برای از میان بردن ترس فراهم می‌آورد و پایه‌ای را جهت التیام بخشیدن به عواطف انسانی فراهم می‌کند. رهبر معنوی می‌تواند به وسیله عشق و توجه به دیگران باعث وفاداری و تعهد به افراد و شبکه اجتماعی شود. عشق به نوع دوستی خود موجب بقای معنوی و آرامش و صلح می‌شود که با خود تعهد و بهره وری بالای سازمانی و کاهش استرس را به دنبال دارد (Romain, 1997‌).
همینطور رهبر معنوی می‌تواند با خود حس امید و شوق به هدف را در سازمان به همراه داشته باشد. ایمان به امید حقیقت می‌بخشد. کارکنان دارای ایمان و امید از راهی که به سمت هدف در حال حرکت هستند‌، نسبت به آن بینش درونی دارند و جهت رسیدن به اهدافشان دوست دارند که با سختی‌ها و مشکلات رو به رو شوند (Deci & Ryan, 2000‌).
رهبری معنوی از طریق بینش و بصیرت‌، ایمان و امید و عشق به نوع دوستی اساسی را برای انگیزه درونی از طریق مشارکت شغلی و شناخت هدف‌ها فراهم می‌کند‌، زیرا موجب تحقق نیازهای سطح بالای افراد همچون احساس استقلال‌، شایستگی و حس اجتماعی بودن را در کارکنان به وجود می‌آورد (Deci & Ryan, 2000‌).
رهبری معنوی به عنوان ضرورتی برای موفقیت سازمان‌های در حال رشد و یادگیرنده در محیط پر از آشوب و غیر قابل پیش بینی معاصر می‌باشد. کارکنان و مدیران نیاز به رهبری دارند که به آن اعتقاد قلبی داشته باشند و او نیز به آن آنان اعتقاد داشته باشد(Fry, 2005).
یکی از اهداف رهبری معنوی این است که نیازهای فرا زمینی کارکنان را در جهت بقای معنویت و رسیدن به سعادت در سازمان بر آورده سازد. این امر از راه احساس معنا و مفید بودن در شغل در جهت خلق بصیرت و بینش ارزشی در طبقات مختلف سازمانی به وجود می‌آید. در این راستا رهبر معنوی می‌تواند موجبات احساسات روانی مثبت را در کارکنان ایجاد کند و تعهد سازمانی را در آن‌ ها افزایش دهد و به دنبال آن اهداف و ارزش‌های سازمانی را تحقق دهد (Fry, 2005).
ماکس دی پری[۱۲] در ارتباط با رهبری معنوی اینگونه می‌گوید که اولین مسئولیت رهبر معنوی‌، توصیف واقعیت است و آخرین وظیفه اش تقدیر از پیروان است که در این میان‌، رهبر باید یک خدمتگزار باشد. در حقیقت جنبش رهبری معنوی مشمول الگوهای خدمتگزاری رهبری‌، مشارکت دادن کارکنان و توانمندسازی افراد است و بر اساس بینش رهبری خدمتگزار بنیان نهاده شده است. رهبری معنوی نسبت به دیگران دیدگاهی خدمتگزار‌، نسبت به کار دیدی جامع و نیز تاکید بر توسعه فردی و تصمیم گیری مشترک دارد. در حقیقت رهبران معنوی ایمان و شوق نتایج کار خودشان را بروز می‌دهند که جان وسلی از این‌ها تحت عنوان نماد رهبری معنوی نام می‌برد (bishop & school, 2001‌).
یکی از دانشمندان حوزه رهبری (بای شاپ[۱۳]، ۲۰۰۱) معتقد است که اولین مسئولیت رهبر، توصیف و تبیین واقعیت و آخرین آن، سپاس از پیروان است که در میان این دو، رهبر باید خدمتگزار و وامدار باشد و این یعنی «رهبری معنوی» نوعی رهبری که بر خدمت به دیگران، دیدگاه کل نگر نسبت به کار، توسعه فردی و تصمیم گیری مشترک، تأکید دارد. در واقع رهبران معنوی ایمان، اشتیاق و نتایج کار خودشان را بروز میدهند. اولین مسئولیت رهبر، توصیف وتبیین واقعیت است و آخرین آن سپاس از پیروان است که در میان این دو رهبر باید یک خدمتگزار و وامدار باشد که ماکس دی پری این را تحت عنوان رهبری معنوی بیان می‌کند (bishop & school, 2001‌). رهبر معنوی کسی است که با بهره گرفتن از ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و رفتار هایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است، بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم کند.
۲-۳-۵٫ دلایل روی آوردن به رهبری معنوی
با توجه به شرایط دشوار سازمان‌های امروزی در خصوص به کارگیری نیروهای انسانی ناهمگون از لحاظ مغایرت‌های فرهنگی، نژادی و جنسیتی، عنصر معنویت می‌تواند روح منسجمی را در سازمان بوجود بیاورد و هزینه­ کنترل و نظارت را کاهش دهد. همچنین برای کارکنان سازمان رضایت درونی، تعهد عاطفی و هنجاری قوی، بالا بردن روحیه کار تیمی و همکاری و سایر مواردی که در ادامه ذکر می‌گردد را به دنبال داشته باشد. خودکنترلی عاملی است که سلامت کشتی سازمان را در اقیانوس قرمز رقابتی امروزه تضمین می‌کند و این خودکنترلی و انجام درست کارها توسط کارکنان یکی از رازهای موفقیت سازمان های بزرگ است. از این رو، رهبران معنوی از بازیگران مهم تاثیرگذار در این میان بوده که توجه بسیاری از محققین سازمانی و مدیریتی را به سوی خود کشانده است.
(اشمس و دوچن[۱۴] ۲۰۰۰، ص ۱۳۶) علل رشد و علاقه مردم به موضوع رهبری معنوی و معنویت در محیط کار بخصوص در ایالات متحده را چنین بیان می­ کنند:

کوچک­سازی، مهندسی مجدد، وتعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود؛

این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده­ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می­ شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه­ها، مراکز مذهبی و گروه­های مدنی می­باشد؛

دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه­ها، فرهنگ­ها، و آیین­های شرق آسیا، مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق می­ کنند و بر ارزش­هایی ­از قبیل وفاداری گروهی، جست­وجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند؛

افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیش­تر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیش­تر درباره معنای زندگی؛

افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است تا رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.

و از دیگر دلایلی که می­توان ذکر نمود عبارتند از:
ورود به هزاره جدید، افزایش جست­وجو برای معناخواهی در کار، جست­وجوی ثبات در دنیای بی­ثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کل­گرا، مشارکت بیش­تر زنان در محیط­های کاری، حرکت کشورهای توسعه­یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و…(Marques et al. 2005؛ فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۵).
۲-۳-۶٫ مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کاری
مفهوم اساسی رهبری معنوی در محیط کار معنابخشی به کار و در امتداد آن معنابخشی به زندگی فردی و اجتماعی کارکنان است. از این روست که کارکنان باید خود را جزئی از یک کل بدانند و وجود خود را برای رسیدن به اهداف سازمان لازم ببینند.
ففر[۱۵](۲۰۰۳) چهار بعد اساسی را که افراد در محیط کاری به دنبال آن هستند را به صورت زیر بیان می کند که می­توان با توجه به آن به مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کار اشاره کرد:

کار جالب که زمینه یادگیری، توسعه و حس داشتن صلاحیت و شایستگی را برای آنان فراهم می‌آورد.

کار بامعنا که به فرد حس هدفمندی می­بخشد.

احساس ارتباط و روابط اجتماعی مثبت با همکارانش

توانایی زندگی به صورت یکپارچه و مکمل به گونه­ ای که نقش کاری فرد، با دیگر نقش­های او و با ماهیت و طبیعت وجودی­اش در تضاد نباشد.

با توجه به چهار بعد بالا می­توان به کاری که توسط (Miliman et.al, 2003)برای مفهوم­سازی رهبری معنوی و تحقق معنویت صورت پذیرفته اشاره نمود. آن‌ ها برای تحقیق خود سه بعد از هفت بعد تحقق معنویت در سازمان‌ها را که (Ashmos and Duchon, 2000‌) برای سنجش مطرح کرده بودند، انتخاب کردند. این سه بعد متناظر با سه سطح فردی، گروهی و سازمانی می­باشد. و عبارتند از: کار با معنا در سطح فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی، و همسویی با ارزش های سازمان در سطح سازمانی. شکل زیر این مفهوم سازی را نمایش می­دهد.

شکل شماره ۱: مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کار(Milliman et al. 2003‌، p. 428؛ فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۵)
کار با معنا: یک جنبه اساسی رهبری معنوی شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می­ کند که چگونه کارکنان در کار روزمره­شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان رهبری معنوی در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت­هایی دارد که معنای بیش­تری به زندگی خودش و دیگران می­بخشد (Ashmos and Duchon, 2000‌).
احساس همبستگی: یک بعد اساسی دیگر از معنویت که رهبری معنوی به دنبال تحقق آن در سازمان هاست، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است (Ashmos and Duchon, 2000‌). این بعد از معنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می­دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می­دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد(Milliman et al. 2003‌، P. 428) این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه­های کاری می­باشد (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۵).
هم­سویی ارزش­ها: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم­سویی بین ارزش­های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش­های سازمان است. رهبران معنوی در سازمان‌ها بایستی این بعد از معنویت را به صورت تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ تر برآورده سازند. (Mitroff and Denton‌، ۱۹۹۹). هم­سویی با ارزش­های سازمان به این معناست که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش­های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (Ashmos and Duchon, 2000‌).
۲-۳-۷٫ مدل رهبری معنوی
تئوری رهبری معنوی یک تئوری علی برای تغییر وتحول سازمانی بوده و برای ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی بوجود می­آید. با توجه به تئوری رهبری تحول آفرین، این نظریه نیز توانایی رهبران را در به کارگیری قابلیت­های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملاً همساز نموده و به رهبری از دیدی تازه نگاه می­ کند. تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم­انداز[۱۶]، ایمان به تحقق هدف[۱۷]، عشق به نوعدوستی[۱۸]، معناداری در کار[۱۹]، عضویت[۲۰]، تعهدسازمانی[۲۱] و بازخورد عملکرد[۲۲] رهبر می­باشد(Fry‌،۲۰۰۳؛ ضیائی و همکاران،۱۳۸۷).
تا به اکنون جامع ترین مدلی که در زمینه رهبری معنوی ارائه شده توسط (Fry, 2003) بوده است. پس از تحقیقات متعددی که در زمینه موضوع رهبری معنوی و معنویت در محیط کاری و سازمان‌ها به عمل آمده، فرای، تنها محققی بود که جامع ترین مدل را برای معرفی ابعاد رهبری معنوی در سازمان‌ها ارائه داده که تا به اکنون در تمامی تحقیقاتی که در زمینه رهبری معنوی صورت گرفته است از این مدل استفاده به عمل آمده است. از دیدگاه فرای‌، هفت بعد برای رهبری معنوی شناسایی شده است که به شرح ذیل می‌باشد:

چشم انداز: این بعد در دهه‌ های اخیر به عنوان مقوله‌ای اساسی در ادبیات رهبری شناسایی شده است‌، چرا که رهبران به علت رقابت روزافزون جهانی‌، کاسته شدن چرخه‌های توسعه تکنولوژی و استراتژی‌هایی که به واسطه رقابت به سرعت در حال منسوخ شدن هستند‌، ملزم به توجه بیشتر به آینده سازمان‌ها هستند. چشم انداز اهداف واحد‌ها و آرمان‌های آن‌ ها را مشخص می‌کند‌، به فعالیت‌ها معنا می‌بخشد و امید و ایمان را مورد ستایش قرار می‌دهد. چشم انداز به تصویری از آینده همراه با تفسیری واضح از چرایی کوشش کارکنان جهت خلق آن اشاره می‌کند (Fry et all, 2011‌). درواقع، رهبر معنوی با ویژگی­های منحصربفرد خود چشم­اندازی از آینده سازمان ایجاد کرده و به گونه­ ای در کارکنان نفوذ می­ کند که آنان به تحقق چشم­انداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند. به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیش­تر افزایش می‌دهند. بنابراین رهبران معنوی با ایجاد چشم­انداز و ارزش­های مشترک برای کارکنان موجبات توانمندی فردی، تیمی و سازمانی آنان­را فراهم کرده که در نهایت سطح رفاه زیستی و سلامتی و تندرستی کارکنان افزایش خواهد یافت (ضیائی و همکاران،۱۳۸۷).

عشق به همنوعان: لغتی است که بیشتر با نیکوکاری مترادف است و از راه ارزش‌هایی چون وفاداری‌، نیک خواهی و قدردانی از خود و سایرین آشکار می‌گردد. در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی شامل حس تمامیت‌، هماهنگی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبت‌، دلواپسی و تقدیر از خود و دیگران است. عشق به همنوع یا نوع دوستی جموعه‌ای از ارزش ها‌، مفروضات و راه‌های تفکر از نظر اخلاقی صحیح می‌باشد که به وسیله اعضای گروه تسهیم شده و به افراد نو آموزش داده می‌شود (Fry et all, 2011‌). در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی عبارتست از حس تمامیت، هماهنگی و بهروزی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبه، دلواپسی و قدردانی ازخود و دیگران (نورعلیزاده، ۱۳۸۹) این مؤلفه شامل اجزایی چون: گذشت، مهربانی، یکپارچگی، همدلی/ شفقت، صداقت، شکیبایی، رشادت، اعتماد/ وفاداری و فروتنی می­باشد(Fry, 2003). رهبر معنوی با رواج فرهنگ نوع دوستی در درون سازمان موجب می­گردد که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند؛ که این امر موجب می­ شود که شبکه­ های ارتباطی بین افراد شکل گیرد، رهبران به نیازها و علائق کارکنان خود و در نهایت به رشد و توسعه آنان جهت واگذاری اختیار و مسئولیت توجه نمایند(ضیائی و همکاران،۱۳۸۷) .

امید و ایمان: اطمینان به چیزهایی که آروزیش را داریم و اعتماد به چیزهایی که قابل مشاهده نیستند‌، می‌باشد. در واقع ایمان‌، اعتقاد به چیزی است که برای اثباتش دلیلی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را اثبات نکرده است. امید نیز شوق به امری است که انتظار داریم تحقق یابد. ایمان به امید حقیقت می‌بخشد. افراد دارای ایمان و امید از هدفی که به سوی آن در حال حرکت هستند و شیوه رسیدن به آن بینش آشکاری دارند و جهت دستیبای به اهدافشان دوست دارند که با سختی‌ها رو به رو شوند. می‌توان گفت که امید و ایمان سرچشمه این باور است که چشم انداز‌، اهداف و ماموریت‌های سازمان با موفقیت به هدف خواهد رسید (Fry et all, 2011‌). فرهنگ لغت وبستر ایمان را بدین صورت تعریف کرده است: «اطمینان و یقین به چیزهایی که آرزویش را داریم و اعتماد به چیزهایی که دیده نمی­شوند». درحقیقت ایمان، اعتقاد و باور راسخ به چیزی است که برای اثباتش برهانی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را ثابت نکرده است(Fry, 2003). رهبری معنوی در سازمان باعث شکل­ گیری اعتقادات معنوی و ایمان به کار در کارکنان می­گردد و این امر به­عنوان یک محرک درونی در کارکنان باعث توسعه خود، اینکه وظایف خود را به بهترین نحو انجام دهند و در نهایت باعث افزایش مسئولیت­ پذیری درکارکنان می­ شود(ضیائی و همکاران،۱۳۸۷). و شامل موارد زیر می­باشد: تحمل، پشتکار، اهداف ممتد و انتظار پاداش/ پیروزی(Fry, 2003).

عضویت: عضویت شامل ساختارهای فرهنگی و اجتماعی است که ما در آن سیر می‌کنیم. یک حس درک و تقدیر است که تا حد بالایی از روابط متقابل و ارتباطات از طریق تعامل اجتماعی و عضویت در سازمان‌ها و گروه‌های آن ناشی می‌شود (Fry et all, 2011‌). جایی که در آن افراد درک و فهمیده می­شوند و مورد تشویق قرار می­گیرند و به گونه­ ای است که افراد تمام تلاش خود را به کار می­گیرند تا شناخته شوند(Fry, 2003). و یا در تعریفی دیگر توسط فرای، عضویت شامل «ایجاد فرهنگی اجتماعی/ سازمانی مبتنی بر عشق به نوع­دوستی است که بدان وسیله رهبران و پیروان توجه و نگرانی حقیقی نسبت به یکدیگر و دیگران داشته و قدر یکدیگر را نیز می­دانند و به­موجب آن است که احساسی از عضویت و قابل درک شدن به­وجود می­آید»(Reave 2005). وجود رهبری معنوی درسازمان به کارکنان این احساس را می­دهدکه شغلشان از نظر سازمان وسایر همکاران نیز دارای اهمیت است(عضویت)؛ یعنی احساس داشتن کاری مهم از نظر سازمان و سایر همکاران باعث می­ شودکه کارکنان جو اعتماد و صمیمیت را بین خود و سایر همکاران تقویت و توسعه دهند، روابط بین رهبران وکارکنان تسهیل شود و در نهایت کارکنان خود را در فرایند تصمیم‌گیری‌های سازمان شریک و مسئول احساس کنند و به رهبران و سایر همکاران خود در سازمان کمک نمایند (ضیائی و همکاران،۱۳۸۷).

معناداری و هویت: اشاره به تجربه متعالی یا آنکه چگونه یک تفاوت از راه خدمت به دیگران ایجاد شود و بدین راه معنا و هدف در زندگی شکل می‌گیرد. مردم نه تنها شایستگی و کاردانی از طریق کارشان را جستجو می‌کنند‌، بلکه این حس که کار‌، معنا یا ارزش اجتماعی دارد را نیز بررسی می‌کند (Fry et all, 2011‌). چنین رهبری­ای موجب می­گردد که کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کرده و برای شغلی که دارند اهمیت قائل شوند(معناداری)؛ یعنی اهمیت و معناداری کار از دید کارکنان باعث می­ شود که شناخت بیش­تری نسبت به شغل خود داشته باشند، قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش دهند و در نهایت برای پذیرش مسئولیت­های بالاتر آمادگی بیش­تری داشته باشند(ضیائی و همکاران،۱۳۸۷).

تعهد سازمانی: نگرش و حالتی روانی است که نشان دهنده تمایل‌، نیاز و لازمه جهت فعالیت در یک سازمان است (باقری و تولایی‌، ۱۳۸۹). وفاداری به ارزش‌ها و اهداف سازمان و نیز احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می‌خوانند. در تعهد سازمانی‌، افراد با حس معناداری و عضویت به یکدیگر ارتباط یافته و به سازمان وفادار می‌مانند و قصد دارند در سازمان هایی که فرهنگ هایی مبتنی بر ارزش‌ها و عشق به نوع دوستی دارند‌، زندگی کنند (Fry, 2003). تعهد باعث به­وجود آمدن محیطی از اعتماد و احترام دوجانبه بین رهبر و پیروان می­ شود به گونه­ ای که برای کارکنان ثابت می­ شود که صدای آن­ها در سازمان شنیده شده و نیازهای آنان نیز برآورده می­گردد( Fry et al. 2007). در حقیقت، رهبری معنوی با ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان باعث احساس هویت، وفاداری و وابستگی آنان به سازمان می­ شود و حالتی در فرد بوجود می­آورد که فرد، سازمان را معرف خود می­داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. لذا، این امر باعث می­ شودکه کارکنان مشکل سازمان را مشکل خود بدانند و در جهت حل مشکلات سازمان گام بردارند و در نهایت اگر مدیران به آن­ها اعتماد داشته باشند، از این طریق باعث افزایش مشارکت کارکنان در سازمان می­شوند(ضیائی و همکاران،۱۳۸۷) .

بازخورد عملکرد: رهبری معنوی با ارائه غیررسمی عملکرد روزانه کارکنان به آن­ها و همچنین بازدیدهای رسمی دوره­ای، بازخورد عملکرد آنان را فراهم می­آورد. لذا ازاین­رو، بازخورد عملکرد باعث می­ شود که کارکنان در جریان چندوچون کارشان بر یک مبنای منظم قرارگیرند، از ضعف­های عملکرد خود آگاهی یابند، نقاط قوت عملکرد خود را تقویت نمایند، به کیفیت کار خویش توجه نمایند و در نهایت از طریق اطلاعات کسب شده از سوی رهبران در جهت اصلاح و بهبود سازمان گام بردارند(ضیائی و همکاران،۱۳۸۷). این مقوله به کار هوشمندانه تشبیه شده است و بیانگر آنست که کافی است سازمان‌ها هوشمندانه عمل کنند و از منابع به طور بهینه سود ببرند. بازخورد عملکرد به این معناست که نتیجه فعالیت‌های درون سازمان و نیز تاثیرات تلاش‌های کارکنان در جهت پیشبرد اهداف سازمانی را به آن‌ ها بازخورد دهیم. بازخورد عملکرد موجب شده که هر یک از کارکنان نسبت به جایگاه خود در سازمان و سهم تلاش هایش در پیشبردن اهداف سازمان آگاهی یابند. این آگاهی موجب شده که اعضای سازمان اقدامات اصلاحی را در جهت بهبود روزافزون فعالیت‌ها و اقداماتشان در هر نقشی که ایفا می‌کنند، مبذول دارند. بهبود روزافزون یعنی در بهره وری به پایان نمی رسیم و با نوآوری همیشه و در همه جا روش های نو و تازه را جهت بالا بردن بهره وری می‌توان پیدا کرد. این بهترین روش بهبود بهره وری است. بهبود روزافزون یعنی در بهره وری به پایان نمی رسیم و با نوآوری همیشه و در همه جا روش‌های نو و تازه را جهت بالا بردن بهره وری می‌توان پیدا کرد (Fry et all, 2011‌).

۲-۳-۸٫ پیامدهای رهبری معنوی
بسیاری از محققین به این نتیجه رسیده‌اند که رهبران معنوی به دنبال گسترش نقش معنویت در محیط­های کاری هستند، چرا که معتقدند خلق محیط­های کاری معنوی و انسانی، موجب ایجاد موقعیت برد- برد برای کارکنان و سازمان می­ شود. محیط کار معنوی تاثیر مستقیمی بر موفقیت شرکت دارد چرا که موجب افزایش بهره­وری و خلاقیت و کاهش جابجایی کارکنان، استرس، خستگی و غیبت از کار می­­گردد. همچنین کارکنانی که معنویت را در محیط کار تجربه می کنند، نسبت به سازمان وفادارتر هستند و تعهد بیش­تری نسبت به انجام وظایف خود دارند ( یزدانی و همکاران، ۱۳۸۹).
همچنین مطالعاتی دیگر نشان می­دهندکه­ شرکت­های معنوی­تر ۴۰۰ تا ۵۰۰ درصد از دیگر شرکت­های مشابه در افزایش درآمد خالص، بهبود نرخ بازگشت سرمایه و افزایش ارزش سهام سهامداران بهترند (Thompson,2000‌). یکی از حوزه های مدیریت که می ­تواند استفاده زیادی از رهبری معنوی و معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. چرا که پیشنهاد دانش معنوی در این حوزه بدین گونه است که تغییر می ­تواند به صورت «از درون به بیرون» مدیریت شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می­ کنند، می­توانند با روش­های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند. از دیگر مزایای معنویت در محیط کار و رهبری معنوی کارکنان را می­توان به موارد زیر اشاره نمود: افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تکامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش­های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیش­تر (Freshman‌، ۱۹۹۹؛Kumar &Neak‌، ۲۰۰۲؛Milliman‌، ۲۰۰۳؛Fry‌، ۲۰۰۳؛Marques et al. 2005؛ فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۵).

رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

۲-۳-۹٫ عوامل موثر بر رهبری معنوی
در پی مطالعاتی که در زمینه رهبری معنوی و تحقق معنویت در سازمان‌ها صورت گرفته، محققان دریافته‌اند که عوامل متعددی بر روی پیاده سازی معنویت و رهبری معنوی در سازمان‌ها تاثیرگذارند (dillich, 2000)، (Fry, 2003). در ذیل به چند مورد از عوامل موثر بر رهبری معنوی در سازمان‌ها اشاره شده است: