لئون فسیتگر نظریه ی ناهمسانی شناختی را ارائه کرد در این نظریه سعی می شود تا رابطه بین نگرش و رفتار تعیین و توجیه گردد. ناهمسانی یعنی نداشتن ثبات رویه در رفتار. ناهمسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری اطلاق می شود که امکان دارد یک نفر بین دو یا چند نگرش خود داشته باشد. محقق چنین استدلال می کند که هر نوع ناهمسانی یا نداشتن ثبات رویه در رفتار ناخوشایند است و فرد همواره می کوشد تا این ناهمسازی را کاهش دهد. بنابراین، در هرکجا، امکان پذیر باشد افرادی می کوشند تا در رفتار خود دارای نوعی ثبات رویه باشند(فلاح مهنه و اسدیان، ۱۳۸۴).
۲-۴-۳-۶- نظریه برابری
احساسات و عکسل عملهای کارکنان را به سیستم پاداشی سازمان ربط می دهد. بر طبق این نظریه کارکنان علاقه دارند که دریافتهای خودشان را در برابر کارهایی که برای سازمان انجام داده اند. با دریافتها و فعالیتهایی که دیگر همکارانشان در سازمان انجام داده اند بر اساس عدالت و انصاف داوری کنند(لاتهام[۶۶]، ۲۰۰۷).
۲-۴-۳-۷- نظریه گروه مرجع
این نظریه به جای در نظرگرفتن خواستها، علائق و نیازهای افراد، دیدگاه ها و علایق گروه را مد نظر قرار می دهد .گروه مرجع دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز از چگونگی ارزشیابی او از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می کند. بنابراین نظریه میتوان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق، خواستها و شرایط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند، به آن علاقه ای ندارد(نجفی وهمکاران، ۱۳۸۹).
۲-۴-۳-۸- نظریه X و نظریه Y
داگلاس مک گریگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریهX نامید و دیگری که در اصل مثبت است و آن را نظریه Y نام نهاد. با توجه به نظریه X مدیران رفتار خود را بر چهار فرضیه ذیل بنا می نماید:
۱- کارکنان به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از هر فرصتی که پیش می آید استفاده می کنند تا از زیر کار شانه خالی می کنند.
۲- از آنجا که کارکنان از کار بدشان می آید پس باید آنها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدفهای سازمان دست یافت.
۳- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و هرگاه امکان پذیر باشددستورات و راهنماییهای مستقیم درخواست می نمایند.
۴- بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.
مک گریگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن را نظریه ی Y نامید این چهار فرض دیدگاه مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند و عبارتند از:
۱- کارکنان می توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی تلقی کنند.
۲- اگر کسی خود را به تامین هدفی متعهد بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و خود کنترل کننده است.
۳- عموم مردم می توانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند و حتی در پی پذیرش آن برآیند.
۴- توانایی های مربوط به نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده است و الزاماً در انحصار مقامات بالای سازمان نیست(فلاح مهنه و اسدیان، ۱۳۸۴)
۲-۴-۳-۹- نظریه فرات و استارک
فرات و استارک در سال ۱۹۷۷ مدلی از فرایند رضایت مندی شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه کردند طرح شماتیک این مدل در شکل نشان داده شده است. نقطه شروع آن “ساختار نیاز مستخدم” است که یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید، که به نوبه خود بر پاداشتها تأثیر می کند، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل “دیگر تعیین کننده ها” قرار دارند. که با عامل علی مقدم بطور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بار آوری است ، اما تنها عامل نیست. پاداشهایی که کارگر دریافت می کند نیز در موقعیت کاری،تعیین کننده ارضای نیازها است. اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند، لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین طور، ارضای نیاز در شغل ، تنها تعیین کننده رضامندی شغلی نیست(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).
( شکل ۲-۸) : مدل فرت و استارک از رضامندی شغلی(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷)
۲-۴-۳-۱۰- نظریه برابری و انتظار
نظریه برابری نخستین بار، توسط آدامز ارائه شد. به اعتقاد او، انسان همواره خواهان برخورد منصفانه با خود است. به عبارت بهتر، برابری باور به این نکته است که در مقایسه با دیگران، با ما منصفانه برخورد شده و نابرابری باور به این نکته است که درمقایسه با دیگران، با ما غیرمنصفانه برخورد شده است. براساس این نظریه، فرایند مقایسه برابری بر مبنای نسبت ورودی به خروجی انجام می پذیرد. ورودی آورده های فرد مانند سطح تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری به سازمان و نتایج چیزهایی است که فرد از سازمان دریافت م یکند، مانند حقوق، روابط اجتماعی، شناسایی و پاداش درونی در ازای آورده هایش.کارکنان سازمان نخست نحوه برخورد سازمان با خودشان در مقایسه با دیگران را می سنجند. فرد با این ارزیابی، احساس برخورد عادلانه یا ناعادلانه را درک می کند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
بنا به نظر آدامز، نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده فردی هر فرد به دروندادها، و نسبت بازده به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گیرد و کمتر از آنها برآورد شود. از این رو تنها زمانی می توان حالت برابری ایجاد کرد که:
۱- دروندادها و بروندادها تغییر یابد؛
۲- از نظر شناختی تحریف شود؛
۳- دروندادها و بروندادهای دیگران تغییر یابد
نظریه انتظار برمبنای تعبیرات وروم(۱۹۶۴) از علم سازمانی پایه گذاری شده است. نظریه انتظار به مسائل مطرح شده در مکتب لذت جویی بر می گردد که در دهه ۱۹۳۰ مطرح شد و به منظور انگیزش کاری، مورد استفاده قرار گرفت. این نظریه بیان می کند که مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است، می نگرند(مانند آمدن بر سرکار در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معین، مانند اینکه فرد چه حرف های را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش خواهد کرد و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین می کند که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد. وروم عقیده دارد نگرش مردم در انجام دادن کار به ارزشی که آنها به نتیجه و بهره تلاش خود(مثبت یا منفی) می دهند، ضربدر حد اعتماد آنها به اینکه در عمل، تلاش و کوشش آنها به کامیابی در رسیدن به اهداف می انجامد، بستگی دارد. به عبارت دیگر، انگیزش، دستاورد ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی است که او برای رسیدن به هدف قائل است. یکی از مهم ترین جاذبه های او این است که اهمیت نیازها و انگیزه های مختلف فرد را مورد شناسایی قرار می دهد. این نظریه با واقع بینی بیشتر، برخی ساده انگاری هایی را که در روش مزلو و هرزبرگ لحاظ شده، ندارد و به گونه کامل با روش مدیریت بر پایه هدف در یک راستا قرار دارد.
در تحلیل نظریه انتظار، عناصر مهمی وجود دارد: نخست اینکه پیش بینی (انتظار) آنچه روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه، دربرگیرنده دو عامل اصلی است: انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد، و ارزش رضای تبخش پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).
۲-۴-۳-۱۱- مدل نظری رضایت شغلی

رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

کی نیکی و همکاران(۲۰۰۲)، با بهره گرفتن از تکنیک “فراتحلیل” به بررسی منظم ۲۶۷ مقاله ی منتشره در مجلات پنج گانه ی روان شناسی صنعتی- سازمانی شامل: مجله ی مدیریت، فصلنامه ی علوم اداری، مجله ی روا نشناسی کاربردی-روان شناسی پرسنلی و رفتارسازمانی و فرایند تصمیم گیری بشری در طی سالهای ۹۹- ۱۹۷۵ میلادی پرداخته اند که مقالات مورد نظر با بهره گرفتن از “شاخص توصیفی شغل ” انجام شده اند. کی نیکی و همکاران با بررسی تحقیقات مذکور به ارائه ی مدلی جامع در تحلیل نظری رضایت شغلی می پردازند. در نزد آنان عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته ی کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هرکدام از آن ها دربردارنده ی عواملی فرعی می باشند:
الف) عوامل پیش نیاز (ضروری و مؤثر) در شکل گیری رضایت شغلی.
چهار دسته عوامل فرعی، در شکل گیری رضایت شغلی نقش ایفا می کنند. در این وضعیت ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چها ر دسته عوامل تأثیر می پذیرد.
مشخصات شغلی (تنوع، هویت، اهمیت وظایف، خودمختاری، بازخورد و اغنای شغلی)، ویژگی های مرتبط با نقش (تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهی و سازمانی (انسجام و همبستگی گروهی ، کیفیت اجتماع، التزام به مشارکت در امور، فشارهای کار، نابرابری محیط کار، ساخت سازمانی، عدالت سازمانی، جو سازمانی و حمایت سازمانی)، چگونگی روابط با رهبر (ساختار صمیمیت رهبری ، ملاحظات رهبری ، بهره وری رهبری، رفتارهای مجازات گونه و تشویقی رهبری، روابط مبادله میان اعضا و رهبری).
ب) عوامل همبسته ی رضایت شغلی.
برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل: تعهد سازمانی، رضایت اززندگی، استرس و فشار شغلی، التزام و درگیری شغلی، نگرش های شغلی.
ج) اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی.
در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نا یل آمد . شامل سه دسته کلی :
انگیزش، رفتار مدنی (شهروندی) سازمانی و رفتارهای تأخیری(شامل غیبت، ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، تأخیر) و عملکرد. عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی (شامل دو حوز ه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکردِ مورد ارزیابی فرد) و عملکرد ذهنی (شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار) می باشد(زکی، ۱۳۸۷).
عوامل ضروری و مؤثر:
۱-مشخصات گروهی و
سازمانی: انسجام گروهی،
همبستگی گروهی، التزام
مشارکت گونه، فشارهای کار ،
ساخت سازمانی، جو
سازمانی و حمایت سازمانی
و عدالت سازمانی
۲- مشخصات شغلی: تنوع
شناسایی،خودمختاری،
بازخورد، اهمیت وظایف و
اغنای شغلی
۳- ویژگی های نقش: ابهام و
تضاد نقش
۴- روابط با رهبری: ملاحظات،
بهره وری و ساختار صمیمیت
رهبری، رفتارتنبیهی و
پاداش گونه ی رهبری ، روابط
مبادله گونه ی اعضا و رهبری.
اثرات وپیآمدها:
۱- انگیزش و رفتار شهروندی
سازمانی
۲-رفتارهای تأخیری:
غیبت، تاخیر، ترک خدمت
و تمایل به ترک خدمت
۳-عملکردشغلی:
الف) عملکردعینی:
از نظر سرپرست
از نظر خود
ب) عملکرد ذهنی:
ترفیعات
میزان سختی کار
عوامل همبسته:
رضایت از زندگی