– فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
– ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
– بی کفایتی سرپرست (ضعف مدیریت)
– بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
– تورم نیروی انسانی (ضعف مدیریت)
تقریباً تمامی عوامل کاهش بهر هوری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیر موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید براساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان بتدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید(ابطحی ، ۱۳۸۳: ۲۹).

ارکان اصلی دانش بهره وری

اصول بنیادینی وجود دارند که ارکان اصلی دانش بهره وری را تشکیل می دهند.
۱- باور بداریم که فعالیت های سازمان یافته بشر به صورت مداوم و بی پایان، قابل گسترش و بهبود است و تحقیقات و تجربیات در فراگردهای بهبود عملکرد به نفع عالم بشری می باشد.
۲- باور بداریم که این پیشرفت ها (بهبودها) با این کار شروع می شود که تشخیص دهیم چه تولید کنیم و چه چیز را تأمین نماییم (اثربخشی) چگونه باید تولید و تأمین کنیم (کارایی) و تولید و تأمین کالاها و خدمتها باید بدون وقفه (اشتغال) صورت پذیرد.
۳- باور بداریم که اثربخشی هنگامی به وجود می آید که فعالیت های سازمان یافته بشری به سوی پاسخگویی به نیازمندی های اجتماعی و خواسته های اصیل افراد چه در داخل و چه در خارج از سازمان جهت یابد؛ و نیز اثربخشی به مفهوم کیفیت، به معنای متغیری از پذیرش رضایتمندانه کالاها و خدمت ها، اشراف و تأکید دارد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۴- باور بداریم که کارایی هنگامی وجود دارد که فعالیت های سازمان یافته به نحوی انجام پذیرد که برای تولید و تأمین کالاها و خدمت ها با کیفیت بالا، مقادیر منابع مصرف شده، بیش از حد نیاز نباشد.
۵- باور بداریم که اشتغال هنگامی است که فعالیت مؤثر و کارآمد انسانی وقتی که شروع شد، به صورت مداوم و بدون وقفه باید ادامه یابد.
۶- باور بداریم هنگامی که فعالی تهای انسانی به صورت فزایند های مؤثر و کارآمد باشد، انسا نها با افزایش استاندارد زندگی، از امکانات بیشتر برای توسعه و تولید و فرصت های گسترده برای بازیابی و حل و اصلاح مشکلاتی که جهان با آن مواجه است، بهره مند خواهند شد.
۷- خودمان را وقف به وجود آمدن اصول علمی، منطقی، تجربی و قابل آفرینش در جهت آموختن هرچه بیشتر از دستاوردها و تجربه های دیگران، به منظور تأثیر گذاردن در روند افزایش اثربخشی، کارایی و اشتغال کلیه فعالیت های مثبت و سازنده بشری می کنیم و خود را به آن موظف می دانیم که یافته های خویش را به کنگره جهانی بهره وری و به دنیا گزارش دهیم تا در تشویق به افزایش بهره وری و بهبود کیفیت زندگی نقش داشته باشیم (آسترکی، ۱۳۸۹: ۷۰).

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

مشکلات بهره وری

بسیاری از عوامل که برای بهر هوری نامطلوب شناخته شده است (ماشین آلات کهنه، طراحی نامناسب شغل، آموزش غیراثربخش یا ناکافی کارکنان، افزایش غیرمنتظره حجم کار) خارج از کنترل واحد تولید یک سازمان هستند این فرض مطرح است که بزرگترین مشکلات موجود در راه افزایش بهره وری ناتوانی کارکنان و انگیخته نشدن آنان برای کار اثربخش است. بعضی از صاحبنظران معتقدند که مواد اولیه ناقص، طراحی ناقص تولید، اشتباهات مدیریت بیشترین سهم را در کاهش بهره وری سازمان دارند.

محور بهره وری

از آنجا که انسان خود مولد و مصر فکننده تکنولوژی است،درک این نکته مشکل نخواهد بود که چرا نیروی انسانی مهم ترین عامل توسعه اقتصادی- صنعتی به شمار می رود؟ و اصولاً چرا نقش کلیدی و محوری را در ارتقای بهره وری برای انسان قایل شده اند؟ علت این امر آن است که تنها انسان است که م یتواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقا دهد، طرح های جدید ارائه دهد و با خلاقیت خود مشکلات خود را از پیش راه بردارد، بر نیروی کار خود بیفزاید و راه های کاهش هزینه ها را بیابد و در حقیقت تنها عاملی است که می تواند تغییراتی در خود و محیط اطراف خود به وجود آورد. از طرف دیگر چون انسان نه تنها عامل، بلکه هدف بهره وری نیز می باشد، بنابراین اهمیت توجه به انسان نیز به این خاطر دوچندان می گردد.
عکس مرتبط با اقتصاد
بدیهی است که رشد انسان و بهره وری او در گرو یکپارچگی شخصیت و جریان زندگی او خواهد بود و این نیز مرهون حاکمیت اصول وحدت بخش بر تمام بنیادهای اجتماعی است. اصولی که در هماهنگ با نظام هستی و نظرات انسا نهاست و این امر نه تنها در سایه اندیشه « خدامحور» قابل شکل گیری است (جلالی ، نوری، وکیلی ، ۱۳۸۷: ۹).

تأثیر بهره وری در نظام اجتماعی

در حال حاضر تقریباً تمام کشورهای در حال توسعه، بر این مطلب اذعان دارند که بهبود بهره وری منشأ اصلی رشد اقتصادی و رفاه ملی می باشد. اگر بهر هوری تولید و خدمات در کشوری بالا رود همه از آن سود خواهند برد. امروزه در اکثر کشورهای جهان این باور شکل گرفته یا در حال شکل گرفتن است که برای افزایش تولید ناخالص ملی، استفاده وسیع از نیروی کار و یا سرمایه به تنهایی کافی نیست، بلکه از آن مهمتر بالا بردن بهره وری است. اگر بهره وری بالا رود تولید ناخالص ملی سریع تر از نهاده ها رشد خواهد کرد و اگر منابع حاصله نیز عادلانه توزیع شوند سطح زندگی مردم بالاتر رفته و توسعه اقتصادی- اجتماعی سریع تر تحقق می یابد.
با پیدایش نظریه سیستم ها موضوع تجزیه و تحلیل نظام ها در سطح کلان مطرح شد و بهره وری به عنوان یکی از معیارهای سنجش موفقیت نظام ها معرفی گردید زیرا بدون چنین معیاری قضاوت در خصوص عملکرد در هر نظام چه به صورت عملی، یا اجرایی، امکان پذیر نیست.
حدود پنجاه سال است که موضوع بهره وری در سیستم های مختلف بصورت جدی مطرح است و نقش اصلی در مدیریت و برنامه ریزی نظام اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و آموزشی جهان ایفا می کند.
موضوع بهره وری، استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود را ترویج م یدهد و بحث آن منحصر به سیستم های تولید کالا نیست بلکه در هر سیستمی که نوعی کالا یا خدمات تولیدی را ارائه می دهد مطرح است. به عبارت روشن تر بهره وری هم در سیستم های تولیدی کالا و هم در سیستم های تولید خدمات مطرح می باشد. بهره وری نشان دهنده نتایج حاصل از کار یک سیستم تولیدی یا خدماتی در قبال استفاده از منابع و امکانات در دسترس است (اسچرنس[۳۵]،۲۰۰۰)

نقش منابع انسانی

بدون احساس تعهد و مشارکت کارکنان در کلیه سطوح سازمان، دستیابی به یک فرایند مؤثر مدیریت بهر هوری، به سادگی میسر نیست. صرف نظر از این مسأله، هنگامی که بخش اعظم نیروی کار، نه در قبال بهبود بهر هوری احساس مسئولیت و تعهد می کند و نه در آن مشارکت می ورزد، چگونه می توان انتظار داشت که فرهنگی عملگرا در سازمان ایجاد گردد.
در برنامه های بهره وری، اغلب به سهم عظیم و بالقوه نیروی کار توجه اندکی می شود و در مقابل، برای دستیابی به سطوح بالاتر بهره وری، بیشتر بر کارکنان مدیریت تکیه می گردد. از آنجا که در این برنامه ها، کارکنان حداقل نقش را دارند، نتایج، قابل پیش بینی است: بی تفاوتی، بی اعتمادی و مقاومت.
هنگامی که مدیریت مجبور است که یک سازمان بی علاقه و بی تحرک را، علی رغم میل آن به سوی سطوح بالاتری از عملکرد بکشاند، بهبود بهره وری، به دشواری حاصل می شود. در چنین محیطی، مفهوم فرایند مدیریت بهره وری، بی معناست.
آن دسته از سازمان هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی و بهبود بهره وری پی برده اند، ارزش قدرت نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، لذا منابع مهم و انرژ یهای فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند (هوی و ولفولک[۳۶]،۱۹۹۹).
وظیفه اصلی هر مدیری توسعه منابع انسانی است چراکه مدیران مسئول محل کار خویش هستند. متخصص آموزش یا پرسنل م یتواند به عنوان یک تسهی لکننده، عمل کند و همانند کاتالیزور تجارب را تا آنجا که لازم است ارائه نماید. اما مدیر مستقیماً مسئول عمل در محل کار است و بنابراین این مدیر است که باید مستقیماً مسئول بهترین نحوه به کارگیری تمام منابع از جمله منابع انسانی باشد که عملکرد را ممکن می سازد.
مدیران کانون معنی دارترین و با اراده ترین تجارب کاری همکاران خویش هستند. بنابراین مدیر است که می تواند تصمیم بگیرد که چگونه این تجارب کاری را در راهی بکار ببرد که به کارکنان کمک کند تا در طیف وسیعتری از وظایف شغلی و موقعیت ها، ماهرتر، منعطف تر و دارای دانش بیشتر باشند و بتوانند عملکرد خود را بطور مستمر بهبود بخشند و قابلیت های خود را افزایش دهند.
مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزایی دارد. مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان، طراحی یک سیستم مناسب پرداخت براساس عملکرد، شایستگی و مهارت فردی و نگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد (آسترکی ،۱۳۸۹: ۵۵).
عکس مرتبط با منابع انسانی

راه های ارتقاء بهره وری نیروی انسانی

برای افزایش بهره وری در سازمان نیاز به تأمین شرایط متعدد هستیم که مهمترین آن عامل انسانی است. نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام وظایف خود مهم ترین عامل بهره وری است و انگیزش کارکنان نیز با افزایش سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان فراهم می آید. اما برای افزایش روحیه و رضایت کارکنان لازم است به ارضای نیازهای آنها در محیط کار توجه کنیم. تنها سازمان هایی می توانند موجبات ارضای نیازهای مراتب بالای کارکنان خود را فرام سازند که فضای روانی مناسب را در درون سازمان بوجود آورده باشند. مدیران باید رفتار افراد تحت نظارت خود را کنترل و هدایت کارکنان است. مدیران « رفتار » کنند. اما باید توجه داشت که این گونه کنترل و هدایت فقط متوجه نمی توانند فقط در سطح رفتار افراد تحت نظارت خود عمل کنند. از عوامل مؤثر دیگر اثربخشی، کارایی، بهره وری، دلایل عدم رضایت کارکنان از کار خود، مقاومت منفی و بالاخره انگیزش که تعیین کننده رفتار افراد سازمان است بی اطلاع بمانند.
Job Satisfaction - رضایت شغلی
مدیران می توانند بر افکار، احساسات و آرزوی کارکنان تحت نظارت خود اثر بگذارند. همین افکار و احساسات و آرزوها موجبات انگیزش و هدایت رفتار می گردد. برای اینکه یک مدیر بتواند در کار خود به بهره وری برسد لازم است عوامل روانی مهم در محیط کار خود را بشناسد و این ، عوامل را با روش های علمی و انسانی در جهت منافع سازمان کنترل کند (عسگریان ، باقری، ۱۳۹۱: ۱۸).

عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری

در حال حاضر قریب به اتفاق صاحب نظران علوم مدیریت و مهندسی صنایع معتقدند که عوامل بسیاری می توانند در ارتقاء بهره وری یک سازمان نقش داشته باشند اما باید به این نکته توجه داشت که افزایش بهره وری انجام بهتر کارها نیست بلکه مهمتر از آن انجام بهتر کارهای درست است. مع الوصف بیشترین عوامل مربوط به ارتقاء بهره وری به شرایط اقتصادی، اجتماعی، جمعیتی است. یکی از تقسی مبندی های نسبتاً جامع در خصوص عوامل مؤثر بر بهره وری توسط سازمان بین المللی کار انجام شده است که این عوامل به شرح زیر تقسیم بندی می شوند (خاکی، ۱۳۸۶: ۲۰).
الف- عوامل داخلی ب- عوامل خارجی
الف: عوامل داخلی که شامل دو دسته می شوند:
۱٫ عوامل نرم افزاری (نیروی انسانی، سازمان ها و سیاست ها، روش های کار، شیوه های مدیریت)
۲٫ عوامل سخت افزاری (تولید ماشین آلات، تجهیزات تکنولوژی، مواد و انرژی)
ب: عوامل خارجی بهره وری به سه دسته تقسیم می شوند:
۱٫ عوامل ساختاری ۲٫ منابع طبیعی ۳٫ دولت و مقررات (مکانیزم های اداری و سیاست ها و استراتژی ها- سازمان های دولتی- شوراهای کارگری).
سازمان بین المللی کار در زمینه عوامل مؤثر بر بهر هوری کار فیزیکی تقسی مبندی دیگری دارد بطور کلی عوامل مؤثر بر بهر هوری نیروی کار از دید سازمان بی نالمللی کار به سه دسته تقسیم می شوند(خاکی، ۱۳۸۶: ۲۱).
الف: عوامل عمومی شامل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام، سیاس تهای مالی و اعتباری، سازمان عمومی بازار کار، نیروی کار به کل جمعیت، میزان بیکاری، درجه کمبود نیروی کار مراکز و اطلاعات فنی مربوط به فنون نوین.
ب: عوامل سازمانی تکنیکی: این عوامل شامل درجه ظرفیت مورد استفاده و ثبات تولید، کیفیت مواد اولیه، اجزا و ارکان عملیات، تدابیر کنترل خدمات نگهداری و مهندسی، توزیع ساعات کار، میزان ماشین آلات نسبت به کارگر و غیره.
ج: عوامل انسانی: شامل روابط کارگران با مدیران و سرپرستان، شرایط اجتماعی و روش کار، پرداخت های تشویقی، انطباق و ارتباط کار بدنی و درجه سختی کار، ترکیب نیروی کار از نظر سنی، جنسی، مهارت و آموزش، رویه و رضایت شغلی. از آنجائیکه تحقیق حاضر در خصوص تبیین عوامل اثرگذار در ارتقاء بهر هوری نیروی انسانی می باشد و کاو شهای اخیر محققان مبین این حقیقت است که جوهر ارتقاء بهر هوری، تکنولوژی، ماشین، ابزار و یا روش نیست بلکه انسان است لذا این تحقیق به عوامل اثرگذار بر ارتقای بهره وری عامل انسانی می پردازد.
بدیهی است استفاده بهینه از منابع گوناگون اعم از ماشین آلات، مواد، انرژی و… تعریف سقفی دارد و تحت هیچ شرایطی نمی توان از سقف آن تجاوز نمود. برای مثال، سقف استفاده از مواد به صفر رساندن ضایعات و بهره گیری درست و بجا از آن ها است، لیکن انسان تنها عامل تولید است که عملکرد وی هیچگونه محدودیتی ندارد. لذا در تحقیق حاضر به بحث و تفسیر عوامل مؤثر بر از الگوهای بهره وری نیروی انسانی «Achieve» بهره وری نیروی انسانی و تجزیه و تحلیل ارگونومی پرداخته می شود.