چگونگی تبیین هدفهای آموزشی ، مسئولیت طرح ریزیهای آموزشی و حدود وظایف و اختیارات آنها ، روش های آموزش ، انواع آموزشهای مورد نیاز و درجه تاکید بر آنها ، اولویت و ارجحیت آموزش از نظر نوع و رده سازمانی محل و زمان ارائه آموزشها ، امتییازاتیکه به دوره های آموزشی داده می شود ، تداوم با تناوب آموزشها ، نحوه ارتباط و استفاده از موسسات خارج از سازمان مثل دانشگاه ها ، موسسات حرفه ای و غیره و حدود هزینه های قابل قبول .
شایان توجه است که خط مشیهای آموزش بعد از اهداف کلی آموزش بیان می شود . در اینجا با توجه به آنکه اهداف در سطوح مختلفی تعریف گردیده و در پی هم آمده اند ، خط مشی قبل از آن بیان گردیده است .

۲-۱-۱-۷- اهداف آموزش

بر مبنای اطلاعات و داده های حاصل از عملیات نیاز سنجی ، اهداف آموزشی تعیین می شود . در این مرحله باید ، عملکرد کارگزاران واحد آموزش ، مطابقت زیادی با سیاستها و مقررات سازمانی داشته باشد . از طرف دیگر ، دلیل وجودی هر نظام آموزشی ، تحقق بخشیدن به اهداف آن نظام است . اگر اهداف دلخواه به درستی تحلیل و اولویتهای آن به روشنی تعیین و تصریح نشده باشد ، امکان حرکت و فعالیت صحیح و در نهایت ، تحقق اهداف آموزشی در درون آن نظام غیر ممکن خواهد بود ، زیرا براساس اهداف آموزشی است که برنامه ریزی آموزشی و فعالیت درون نظامهای آموزشی شکل می گیرد . اگر اهداف دلخواه مبهم باشند یا به صراحت تعیین نشده باشند . اساس قابل قبولی برای ارزشیبابی نتیجه کار نظام آموزشی یا برنامه ریزی آینده آن در دست نخواهد بود .
دانستن شناختن اهداف یک واحد آموزشی از مسائل بسیار مهم مدیریت آموزشی است . شاید تعجب آور باشد که بعضی از مدیران نظر روشن و قاطعی درباره اهداف سازمان خویش ندارند و عده ای از آنها از چنین اهدافی بی اطلاع هستند . این مدیران در حالی که نمی دانند وظیفه و کارشان در واحد آموزش چیست ، فکر می کنند به اندازه کافی از آموزش و اهداف آن اطلاع دارند (میرصنایع ، ۱۳۷۷) . مدیران همواره باید اهداف دقیق را برای خود و کارکنانشان معین کنند . اهداف دقیق و مشخص موجب شکل گیری عالی ترین عملکرد ها می شود . باید توجه داشت که مدیران که نمی دانند چه انتظاری از انان می رود ، بارها اهداف گسترده یا سهل برای خود تعیین می کنند . هدفهای غایتهای مطلوبی را تشکیل می دهند که فعالیتها برای رسیدن به آنها هدایت می شوند . این غایتها نه تنها موضوع برنامه ریزی قرار می گیرند ، بلک در سایر وظایف مدیریت نیز ملحوظ می شوند. در واحد آموزش در چهار سطح هدف گذاری انجام می شود که عبارت اند از :

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

۲-۱-۱-۷-۱- اهداف سطح یک ( هدفهای کلی آموزش )

فرهنگ سازمانی امروزی ، آموزش کارکنان را سرمایه گذاری نام نهاده است . آموزش کارکنان همواره وسیله ای برای بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات سازمانی بوده است و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمانی را تشکیل می دهد .
تعیین هدف مبنای انجام هر فعالیتی است ، به عبارت دیگر انجام هر کاری بدون هدف همانند مسیری بی پایان و بی انتهاست . بنابراین قبل از شروع هر فعالیتی مشخص کردن هدف به برنامه ریز کمک می کند تا بدون اینکه از مسیر اصلی خود منحرف شود ، وی را به سوی مقصد هدایت کند .( جولا و صباغیان ، ۱۳۸۵ ) ، هدفهای کلی آموزش باید در ارتباط کامل و متناسب با وظایف و مسئولیتهای سازمان باشد و جهت گیری کلی برای فعالیتهای آموزشی سازمان و هدفهای ویژ ه آموزش را ارائه دهد . سازمان ملل هدف آموزش کارکنان را « توسعه مهارتها و توانایی های انجام کار ، درک دانش و اطلاعات لازم به وسیله سطوح گوناگون نیروی انسانی برای ایجاد پیشرفت در تولید » می داند (سازمان ملل[۱۹]، ۱۹۶۶: ۷۱) اهداف آموزش کارکنان برگرفته از نظام توسعه منابع انسانی سازمان است . هدفهای کلی آموزش در یک سازمان در چهارچوب برنامه و سیاستهای کلی دولت ، و با توجه به شناخت و تجزیه و تحلیل خطوط اساسی برنامه و راهبردهای سازمان تعیین می شود .
در تعیین هدفهای آموزشی باید به سه منبع اصلی یعنی ماهیت دانش موجود ، ماهیت جامعه و ماهیت فراگیر ( نیازهاو انگیزه های موثر ) توجه کافی مبذول داشت ( صالح زاده و صباغیان ، ۱۳۷۶ ، ص ۱۳۷۶ ).
توسعه و بالندگی توسعه و بالندگی سازمانی
توسعه جامعه
شکل ۲-۱- نمودار نمودار اهداف سه بعدی آموزش کارکنان
با توجه به انچه گفته شد . اهداف کلی برنامه های آموزش کارکنان را به طور خلاصه ، به شرح زیر می توان عنوان کرد .

رشد شخصیت ؛ ارزشها و خلاقیت برای رسیدن به یک نظام مطلوب .

توسعه مهارتها و توانایی های فردی برای بهبود عملکرد شغلی .

آشناسازی کارکنان با نظامها ، رویه ها و روش های کاری جدید .

کمک به کارکنان و تازه کاران تا با وظایف ویزه شغل و سازمان آشنا شوند .

بهبود عملکرد کارکنان

بروز و شکوفایی مهارتهای کارکنان

ارتقای سطح دانش و معلومات شغلی و حرفه ای برای افزایش توانایی های شغلی .

حل مشکلات و مسائل شغلی

آماده سازی برای ارتقاء و پیشرفت .

راهنمایی برای کارمندان جدید .

همگام شدن با تغییرات کیفی ودر نیروی انسانی

مطلع کردن افراد از وظایف و مسئولیتها

ایجاد تغییرات کیفی در نیروی انسانی

افزایش قدرت تصمیم گیری

در حقیقت ، اهداف آموزشی کارکنان در سه حوزه دانش ، مهارت و بیننش به دنبال تامین هدفهای اجتماعی ، هدفهای سازمانی، و هدفهای کارکنان است .
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

۲-۱-۱-۷-۲- اهداف سطح دو ( هدفهای دوره های آموزشی )

هدفهای برنامه آموزش و بهسازی باید معطوف به نیازهای آموزش شناسایی شده در تجزیه و تحلیل نیازها باشد . به نظر میجر ( ۱۹۷۸ ) بعد از تعیین نیازهای آموزشی ، اهداف آموزشی باید معین گردند . هدف از برگزاری هر دوره آموزشی در نهایت افزایش کارایی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل در آن است . بنابراین ، اهداف دوره های آموزشی معمولاًٌ بر حسب رفتار و عملکردی که کارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهد . معین می گردند . اهداف سطح دو در چهارچوب هدفهای کلی سازمان و با توجه به نیازهای آموزشی معین می گردد ؛ چرا که در تنظیم و اجرای برنامه های آموزشی ، اهداف دورهن هایث آموزشی از اصول مهم و اساسی به حساب می آیند . اهداف دوره های آموزشی ، با توجه به کمیت و کیفیت نیازهای افراد باید چنان برگزیده و انتخاب شوند که مشکلات و نیازهای آموزشی آنان را در بر گیرد و پس از پایان دوره ، نیاز آموزشی را به شکل محسوسی برطرف نمایند این سطح از اهداف در بر گیرنده ، مجموعه ای است از انچه باید فرا گرفته شود یعنی باید براساس شایستگی مورد نیاز و بر مبنای نیازهای آموزشی تنظیم شود تا تبادل اطلاعات روشن و آزادی را میسر سازد و از ارائه آموزش اثر بخش اطمینان حاصل شود . به عبارتی دیگر هر دوره آموزشی باید از بیانیه اهداف روشنی برخوردار باشد . به طوری که مفاهیمی را که در طی دوره آموزشی ارائه می شود . معرفی نماید . یعنی ، باید به این پرسش پاسخ دهد که « چرا این آموزش برگزار می شود ؟.
در تعیین اهداف سطح دو به موارد زیر باید توجه شود : ۱) الزامات و اهداف سازمان ۲) مشخصات نیازهای مربوط به آموزش . ۳) اهداف کلی آموزش فراگیران ( کارکنان مورد نظر ) ، ۴ ) زمانبندی مربوط به الزامات از قبیل مدت دوره ، ۵) تاریخها و مقاطع زمانی ، ۶ ) الزامات مربوط به منابع از قبیل مواد آموزشی و افراد آموزش دهنده ، ۷) الزامات مالی ، ۸ ) معیارها و روش های تعیین شده سال (ISO10015) . این اهداف بیان کننده شرایط مورد نیاز برنامه های آموزشی و معیاری برای سنجش برنامه های آموزشی و محتوای آن است . روشن نمودن این هدفها به فرایند انتخاب محتوا و ساختار مناسب برای هر دوره کمک می کند . با بهره گرفتن از فرایندهای هدف گذاری نوع دوره و سرفصل آموزشی مشخص می شود . فرایند هدف گذاری در این سطح شامل ، فرایند شناختی ( کسب دانش یا درک مطلب ) ، شناخت همراه با فعالیت ( کسب مهارت ، یادگیری نحوه انجام کار ) ، فرایند فعالیتی ( ارتقای مهارت ، یادگیری از طریق انجام کار ) ، فرایند تولیدی ( تمرین مهارت تولید فرآورده ) ، فرایند عملکردی ( توسعه مهارت یا استعداد ) و فرایند مشارکتی (مشارکت در فعالیتهای گروهی ، توسعه توانیهای گروهی ) است ( صباغیان ، ۱۳۷۲ ، ص ۲۲).
بنابراین یک مرحله در توسعه برنامه آموزشی ، معرفی اهداف دوره آموزشی است . اهداف دوره آموزشی می باید بر مبنای بیانیه اهداف کلی باشد . ارزشیابی موفقیت برنامه آموزشی باید با گزاره های اهداف تعیین شده اندازه گیری شود .
تعیین هدفهای آموزش می تواند در هر حوزه با بهره گرفتن از یکی از ابعادی که در پی می آید صورت گیرد .
-کمیت کار[۲۰]: در نتیجه آموزش ، برای مثال تعداد واژگان حروفچینی شده در دقیقه ؛ با تعداد تقاضای انجام شده در روز .
– کیفیت کار[۲۱]: بعد از آموزش ، برای مثال پولهای صرف شده برای دورباره کاری ، کاهش ضایعات یا خطاها
– کار بهنگام[۲۲]: بعد از آموزش ، برای مثال ارسال گزارشهای بودجه یا تنظیم ملاقاتها در سر وقت خود .
– صرفه جویی هزینه ای[۲۳]: ناشی از آموزش ، که مثلاً در هزینه فروش ، هزینه جاری، یا تغییر سایر اقلام بودجه صورت می گیرد . (اسکولر[۲۴]، ۱۹۹۵: ۱۷) .
هدفهای دوره آموزشی باید : با نیازهای فراگیران و با هدفهای کلی یادگیری در ارتباط باشد ، در حیطه دانش و مهارتهای مدرس و به صورت هدفهای رفتاری بیان شود ، به صورت روشن و واضح بیان شود ، کوتاه مدت ، مشخص و قابل اندازه گیری باشد ، در محدوده زمانی آموزش و در حیطه منابع یادگیری دست یافتنی باشد ، با فنون آموزشی تعاملی قابل ارائه داشته باشد ( برای اطمینان از درگیر شدن فعالانه فراگیران بهتر است فنون آموزشی استفاده شده در طول دوره تغییر کنند ) ، انعطاف آموزش و مطابقت آن را با ویژگیهای فراگیران نشان دهد ، برای ارزشیابی نتایج یادگیری مناسب باشد .

۲-۱-۱-۷-۳- اهداف سطح سه ( اهداف رفتاری دوره )

اهداف آموزشی باید برای فراگیران آموختنی باشند و همچنین قابلیت انتقال به موقعیت رجعی ( موقعیت رجعی : شرایط یا موقعیتی است که براگیر باید آموخته های خود را در آن عملکی کند ( احدیان و آقازاده ، ۱۳۷۸ ، ص ۱۲). هر برنامه آموزشی اصولاً مخاطبان خاصی دارد . لذا در جریان هدف گذاری باید به ویژگیهای شخصیتی ، سطح تحصیلات ، نوع تحصیلات افراد توجه شود . به علاوه افراد برحسب نیازهای آموزشی گوناگون در گروه های مختلف قرار می گیرند ( جباری و صباعیان ، ۱۳۷۹ ، ص ۶۱-۶۴).
هدفهای رفتاری نتایج اندازه گیری شده آموزشها ست که کارکنان بعد از آموزش از خود بروز می دهند . هدفهای رفتاری دوره براساس عنوانهای آموزشی دوره نوشته می شود . هرچه هدفها بر فراگیری آنی تر استوار باشد . موفقیت در یادگیری بیشتر است . البته آموزشگران باید اهداف رفتاری را قبل از شروع آموزش هر مطلب به فراگیران تفهیم کنند ( فروغی نیا ، ۱۳۷۹ ، ص ۶۱ ) . همچنین آنها باید اهداف را در مرکز توجه خود قرار دهند و برای شرکت کنندگان به وضوح بیان کنند .
این اهداف باید چنان تهیه و تصریح گردند که هم برای فراگیران و هم برای مدرسان روشن و واضح باشند . در چنین حالتی فراگیران با علاقه و انگیزه بیشتر در فرایند یادگیری شرکت خواهند نمود و دقیقاً ، آنچه را که مورد نظر برنامه ریز آموزشی است به آنها انتقال خواهند داد ( موفقی ، ۱۳۷۵ ، ص ۷۹ ) . برای این کار باید اهداف را به صورت عملیاتی تعریف کنیم ، یعنی ، هر هدف آموزشی را به اهداف جزئی تر تقسیم و تحلیل کنیم ( درویشی و صباغیان ، ۱۳۷۹ ، ص ۳۵). برای نوشتن هدفهای رفتاری بهتر است به پرسشهای زیر پاسخ داده شود .
۱-تغییر رفتار دلخواه در چه زمینه ای و چه سطحی است ؟ ( ساده یا پیچیده )
۲-دوره آموزشی توانایی های ذهنی و مهارتهای عقلانی فرد را در چه سطح شناختی تغییر می دهد ؟ ( ساده یا پیچیده )
۳- دوره آموزشی در چه سطح عاطفی باعث تغییر نگرش می شود ؟ ( ساده یا پیچیده )
۴-دوره آموزشی مهارتهای انجام کار را در چه سطح روانی – حرکتی تغییر می دهد ؟ ( ساده یا پیچیده )
۵- دوره آموزشی چه طبقه شناختی را تغییر می دهد ؟ دانش ، درک ، کاربرد ، تجزیه و تحلیل ، ترکیب ، ارزشیابی .
۶-دوره آموزشی چه طبقه عاطفی را تغییر می دهد ؟ دریافت و توجه کردن ، پاسخ دادن ، ارزش گذاری کردن ، سازماندهی کردن ، متصف به صفتی شدن ( تغییر نگرشی که به تغییر رفتار منجر می شود ) .
۷-دوره آموزشی چه طبقه روانی – حرکتی را تغییر می دهد ؟ مشاهده ، تقلید ، تمرین یا تسلط (اکبری ،۱۳۸۲).
پرسشهای فوق «هدف یادگیری»[۲۵] را مد نظر قرار میدهد ، اما «هدف یادگیری » چیست ؟ هدف یادگیری همان پاسخی است که انتظار می رود فراگیران آن را ارائه دهند . این نوع بیانیه اهداف نه عنوان درس است و نه آنچه مدرس قصد انجام آن را دارد بیان می کند ، بلکه این گونه اهداف ، رفتارهایی را که کارکنان پس از آموزش باید از خود بروز دهند مشخص می کند (تولد[۲۶]، ۲۰۰۳: ۲) .

۲-۱-۱-۷-۴- اهداف سطح چهار ( اهداف ارزشیابی عملکرد )

بسیاری از اشکالات عملکردی افراد می تواند ناشی از دو مورد : هدف گذاری نامناسب یا انتخاب مسیر اشتباه برای تحقق هدف باشد . در این باره باید بیان داشت که تمامی عملکردهای خوب با هدفهای روشن آغاز شوند . لازمه عملکرد خوب اطمینان از این است که همه کارکنان درباره اینکه چه کاری از آنان خواسته شده است ( در چه زمینه هایی باید پاسخگو باشند ) و عملکرد خوب چگونه است . ( استانداردهای عملکرد کدام اند ) ابهامی نداشته باشند . این دو شرط ممکن است ساده به نظر برسد ، اما اغلب سازمانها از آن بی بهره اند ( میر صنایع ، ۱۳۷۷ ، ص ۴۲) .
کارکنان باید به طور دقیق بدانند که از آنها چه انتظاراتی می رود . در نظریه هدف نیز لاک و همکاران او (۱۹۶۸ ) بر اهمیت مشخص کردن و ابلاغ چیزی که باید انجام شود ؛ تاکید دارند . طبق این نظریه تعیین اهداف به دو طریق موجب افزایش یا بهبود عملکرد می شود . نخست آنکه هدف گذاری انرژی را به سمت اهداف هدایت می کند و افراد می توانند عملیات و اقدامات خود را روی نتایج مهم متمرکز کنند . دوم اینکه تعیین اهداف و جهت دهی به تلاشها ، انرژی زاست . کارکنان وقتی بدانند تلاش خود را به چیزی باید معطوف کنند بیشتر درگیر کار شده و مجذوب آن می شوند . جنبه دیگر این نظریه ارائه بازخورد درباره نتایج است . بازخورد فرد را قادر به تعیین اهداف جدید می کند . بازخورد باید به گونه ای باشد که دست نیافتن به هدف موجب دلسری و کاهش تلاش نشود ، بلکه انرژی تازه ای برای انجام کار فراهم کند .
اهداف سطح چهار ، فرایند آموزش را وارد مرحله اجرا می کند . بدین معنی که تا مرحله اهداف سطح سه ، عمدتاً نگاه واحد آموزش بیشتر به اثر بخشی و مطلوبیتها گرایش دارد ، اما در مرحله ای باید آنچه مطلوب است جنبه کاربردی پیدا کرده ، به مرحله اجرا گذارده شود . تدوین اهداف سطح چهار این ویژگی را دارد .

۲-۱-۲- انواع دوره های آموزش کارکنان

دوره های آموزش کارکنان انواع مختلفی دارد که عبارت انداز : آموزشهای قبل از خدمت ، آموزشهای بدو خدمت (توجیهی ) ، آموزشهای ضمن خدمت ( بعد از ورود به خدمت ).
آموزش ضمن خدمت خود به آموزش شغلی ( عمومی شغل – تخصصی شغل) آموزش تکمیلی ، آموزش ارتقایی ، آموزش برای آمادگی دوران بازنشستگی و آموزش مدیران و کارکنان تقسیم می شود.

۲-۱-۲-۱- آموزشهای قبل از خدمت :

این آموزشها ، معمولاً بیرون از مدارس ، در موسسات فنی –حرفه ای یا در دانشگاه ها ، ارائه می شود یا خود سازمان اقدام به احداث موسسات آموزشی مرتبط با رشته های دلخواه خود به صورت پودمانی می نماید . در این آموزشها تخصصهای کلی و عمومی مربوط به محیط کار آموزش داده می شود .میزان اهمیت و ارزشی که هر سازمان برای این نوع آموزش قائل می شود ، در نحوه اجرا و مدت آن تاثیر فراوانی دارد ( صالح زداده وصباغیان ، ۱۳۷۶ ).
این دوره ها ممکن است به مدت سه ماه تا یک سال باشد ، به اهداف کلی سازمان آموزشی و اصولی که باید هنگام کار رعایت شود ، می پردازد .

۲-۱-۲-۲- آموزشهای بدو خدمت ( توجیهی )[۲۷]:

این آموزش بر حسب شغل و ضرورتهای آن ، در شروع خدمت کارمند در یک سازمان ، برای آشنایی کلی کارمند با کار و محیط کار که گاهی حالت دوره های توجیهی را دارد ، انجام می شود . البته هدف اصلی دوره مذکور ، آشنایی کارمند با شغلی است که به او محول خواهد شد و همچنین مربوط به محلی است که در آن کار خواهد کرد ، به طورب که پس از پایان آن دوره به خوبی بتواند از عهده انجام وظایف خود برآید (کاظمی ، ۱۳۸۰ ، ص ۳۰۶ ) . در این دوره کارمندان با محیط کار ، وظایف، مسئولیتها و حقوق خو و به طور کلی ، با نحوه پایه گذاری ارتباط سالم کارمند با موسسه مذکور آشنا می شود . مدت این دوره با توجه به سطح شغلی فرد مشخص می شود . این دوره ها الزامی و مدت آن معمولاً ۶۰ ساعت در نظر گرفته شده است .
به وسیله آموزش توجیهی ، کارکنان تازه استخدام می توانند اطلاعاتی درباره اهداف سازمان ، وظایف شغلی ، خط مشی و مقررات مربوط کسب کنند این گونه آموزشها سبب خواهد شد که کارکنان خود را عضو سازمان احساس نمایند . در بسیاری از سازمان های امریکایی در سه تا شش ماه اول به کارگیری کارمند معمولاً یک برنامه آموزشی تمام وقت اجرا می شود که درباره تخصصهای بالای سازمان ، رهبری دانش روز ، بازارهای مالی و اجرایی سازمان و عمل به مطالعات موردی و شبیه سازیهای تجاری است . کارکنان بسته به عملکردشان برخی مواقع مجبور می شوند پس از این دوره آموزشی و ارزیابیهای به عمل آمده سازمان را ترک کنند[۲۸].
این آموزشها معمولاً شامل مطالب زیر است :
۱- ارائه مطالب نظری و تمرینهای عملی برای افزایش مهارتها و توانایی های شغلی و حرفه ای .
۲- تشریح سیاست کلی سازمان و ارتباط آن با سایر سازمانها و موسسات .
۳- تشکیلات و وظایف سازمان در واحدهای سازمانی
۴- مقررات مربوط به مرخصی سالانه ، اضافات ، ترفیعات و سایر مقررات سازمانی