توسعه شخصی
شامل تمام مراحلی
که در آن کارمندان به صورت داوطلبانه دانش و مهارتشان را به منظور توانایی بهتر در مشارکت سازمانی &بهبود می بخشند

داده های جدول فوق در قالب ٧ دسته از رفتارهای قابل طبقه بندی کردن است.
١(رفتارهای کمک‌کننده[۱۲۶]
٢( جوانمردی[۱۲۷]
٣( وفاداری سازمانی[۱۲۸]
۴( اطاعت سازمانی[۱۲۹]
۵( ابتکارات فردی[۱۳۰]
۶( رفتارمدنی[۱۳۱]
٧( توسعه شخصی[۱۳۲]
*رفتارهای کمک کننده به عنوان یک گونه مهم از رفتارشهروندی سازمانی شناسایی شده است.
بطور مفهومی رفتارهای کمک کننده شامل کمک‌کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد.
قسمت اول این تعریف ) کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار ( شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که بوسیله اورگان ) ١٩٨٨ ( بیان شد.
مفهوم کمک های بین فردی گراهام ) ١٩٨٩ ( و ویلیامز و اندرسون ) ١٩٩١ ( مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو ) ١٩٨۶ ( و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز) ١٩٩٢ ( و (١٩٩٧ ) همگی بیانگر این رفتار هستند.
*قسمت دوم این تعریف کمک‌کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای دیگران تبیین می کند (پودساکوف و همکارانش ، ٢٠٠٠).
جوانمردی نوعی از رفتارشهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. اورگان ( ١٩٩٠ ( جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (کاسترو و همکارانش ، ٢٠٠۴ ).
جوانمردی را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایط که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف نمود (رایان ، ٢٠٠٢ )تحقیقات تجربی مک کنزی[۱۳۳] (۱۹۹۳) و پودساکوف (۱۹۹۰) که از این برساخته استفاده کردند تمایز در مرجعیت و عواقب این نوع رفتار را از سایر گونه‌های رفتاری رفتارشهروندی سازمانی نشان داد.
وفاداری سازمانی شامل مفهوم طرفداری صادقانه گراهام ) ١٩٨٩ ( مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ[۱۳۴] ١٩٩٧ و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمان بورمن و موتورویلدو (۱۹۹۳) است.
* وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. بلیک لی[۱۳۵] و مورمن[۱۳۶] نشان دادند که اینگونه از رفتار متمایز از سایر گونه های رفتارشهروندی سازمانی است.
* اطاعت سازمانی دارای سابقه‌ای قدیمی درزمینه تحقیقات رفتارشهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که بوسیله گراهام ) ١٩٩١ ( بیان شد. و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بوسیله موتوویلدو و بورمن(۱۹۹۳) بیان شد همگی نشان دهنده این برساخته می‌باشد. و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی مقررات و رویه‌ها است حتی در حالت عدم وجود نظارت . دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع رفتارشهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هرکسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند. بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعملها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می آیند (پودساکوف ، ٢٠٠٠) .
* بعد دیگری که چندین متخصص مشخص کرده اند نوعی از رفتارشهروندی سازمانی تحت عنوان ابتکار شخصی است. این نوع از رفتارشهروندی سازمانی ،رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار قرار دارد )رایان، ٢٠٠٢ ( نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن) ١٩٩٣ ( انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این برساخته بیان کردند)پودساکوف ، ٢٠٠٠ .( به هرحال اورگان ١٩٨٨ ) نشان داد که تمایز رایج این گونه از رفتارها و رفتارهای در نقش بسیار مشکل است (بخاطر اینکه تفاوت ها بیشتر در درجه هستند تا در نوع آن‌ ها و بنابراین شاید اینکه برخی از متخصصان این بعد را در مطالعاتشان بر روی رفتارشهروندی سازمانی در نظر نگرفته اند، تعجب آور نباشد.
* بعد دیگری که از مباحث گراهام) ١٩٩١ ( در مورد مسئولیت‌پذیری ناشی می‌شود رفتار مدنی در سازمان است.
رفتار مدنی بعنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان بعنوان یک کل است که در تمایل به مشارکت در فعالیتهای حکومت که به عنوان یکی از مفاهیم اصلی شهروندی در نظر گرفته شده است، ریشه دارد )مکنزی و همکاران ، ١٩٩٣ . ( نظارت ذیربط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات در نظر گرفتن تغییرات صفت از جهت تأثیرات آن بر سازمان حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست.
این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه مسئولیت هایی را می‌پذیرند. او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان به عهده دارد )پودساکوف ، ٢٠٠٠ .( رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می‌شود (ویج، ۲۰۰۲). این بعد در مطالعات اورگان) ١٩٩٨ ( به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام ) ١٩٩١ ( به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته می‌شود.
نوع نهایی از رفتارشهروندی سازمانی ، توسعه شخصی است که در مطالعات کاتز ) ١٩٨۴ (و گئورگ وبریف ) ١٩٩٢ ) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بعد کلیدی رفتارشهروندی سازمانی معرفی گردید.
توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و توانایی هاشان می‌باشد، ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعۀ جدیدی از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد)مکنزی ، ١٩٩٣ .(به هرحال این بعد از رفتارشهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار گرفته است، با این وجود به نظر می رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتارشهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می‌رود به منظور بهبود اثر بخشی سازمان بایستی از مکانیزم های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها، در این مورد بهره برد.با مطالعه ادبیات موضوع می‌توان به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات رفتارشهروندی سازمانی بوسیله مقاله کاتز ) ١٩۶۴ (تحت تأثیر قرار گرفته است و شاید جای تعجب نباشد که به یک تشابه قوی میان انواع رفتارشهروندی سازمانی , ابعاد رفتارهای خود جوشانه و نوآورانه دارند ) که کاتز در مقاله خود به بررسی اعضاء پرداخته است ( دست بیابیم. با بیان ابعاد مورد نظر کاتز به صورت زیر میتوان این تشابه را مشاهده کرد؛
١( همکاری با دیگران
٢( حمایت از سازمان
٣( ایده های داوطلبانه و سازنده
۴( خود آموزشی
۵( داشتن نگرش مطلوب به سازمان
بطور مثال همکاری با دیگران منعکس کننده ابعاد کمک به دیگران و جوانمردی است. حمایت از سازمان منعکس کننده ابعاد رفتار مدنی و وفاداری به سازمان است. ایده‌های داوطلبانه و سازنده منعکس کننده بعد ابتکارات شخصی است. خود آموزشی منعکس کننده بعد توسعه شخصی است. و در نهایت داشتن (نگرش) مطلوب نسبت به سازمان منعکس کننده وفاداری و شاید هم جوانمردی باشد (پودساکوف، ٢٠٠٠). شمار مطالعاتی که این موضوع را مورد تحقیق قرار می دهد، به طور چشمگیری روبه افزایش است. با اینحال هنوز کمبودهایی در زمینه اجماع در مورد ابعاد سازنده رفتارشهروندی سازمانی وجود دارد.
(لی پین[۱۳۷] و همکاران، ۲۰۰۲) نتمه یر[۱۳۸] نیز ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار حلقه دسته بندی شده استفاده کرده است که عبارتند از:
١) جوانمردی
٢) رفتار مدنی
٣) با وجدان بودن
۴) نوع دوستی
با وجدان بودن رفتاری که از نیازهای ایجاد شده به وسیله سازمان در محیط کار فراتر می رود.
به عنوان مثال، کار بعد از ساعت بررسی سودآوری شرکت. نوع دوستی همانطور که ذکر شد کمک به همکاران در انجام وظایفشان است. نوع دوستی و با وجدان بودن بوسیله برخی محققان با هم ترکیب شدند که به آن‌ ها به عنوان رفتارهای کمک کننده اشاره می‌شود (مکنزی ، ١٩٩٣ )به هرحال این رفتارها به مبنای تعریف اورگان از رفتارشهروندی سازمانی طبقه بندی می شوند.
بریف و گئورگ ( ١٩٩٢ ( عنوان کردند که با وجدان بودن به آسانی درنقش افراد قابل تعبیر است. آن‌ ها یادآور شدند که تمرکز با وجدان بودن روی وفاداری به قانون است. با وجود این باید دنبال بینش جدیدی برای این موضوع باشیم، بینشی که ارتباطات عمیق میان ابعاد رفتارشهروندی سازمانی را بر ما نشان دهد. به عنوان مثال با وجدان بودن یا نوع دوستی می توانند به منظورتأثیر گذاشتن بر مدیریت شکل داده شوند ( کامیو[۱۳۹] و همکارانش ، ٢٠٠۵ ).
در این تحقیق سعی شده است طبق نظریه کرنودل به بررسی و ارزیابی مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شود.
در جدول زیر مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی طبق نظریه کرنودل با رسم شکل نشان داده شده است.

نمودار۵ : مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کرنودل
۳
فصل سوم
روش اجرای پژوهش
۳-۱- مقدمه
در این فصل ابتدا روش پژوهش، جامعه آماری، روش نمونه گیری وحجم نمونه بیان می گردد. سپس ابزار گردآوری داده ها مشخص شده و پس از معرفی ابزار گردآوری داده ها، به پایایی و روایی ابزارها اشاره خواهد شد. در نهایت روش گردآوری اطلاعات وروش تجزیه و تحلیل در پژوهش شرح داده خواهد شد.
۳-۲- روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اجراء توصیفی- پیمایشی می باشد.
۳-۳- جامعه آماری
با توجه به اینکه واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۱۰ کشور از لحاظ وسعت یکی از بزرگترین مناطق بوده و از لحاظ فرهنگی و بومی بیشترین تنوع را داراست، در نتیجه از بین تمام مناطق ده گانه، در این پژوهش واحدهای منطقه ۱۰ دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان جامعه آماری انتخاب گردیدند.
۴-۳- نحوه تعیین حجم نمونه
با توجه به بزرگی و تعداد بالای اساتید و کارکنان منطقه ۱۰ دانشگاه آزاد اسلامی کشور تعداد ۳۷۵ نفر به صورت تصادفی خوشه ای و تصادفی ساده انتخاب گردیدند. حجم جامعه مورد بررسی ۲۶۸۱ نفر می باشد.
برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده گردیده است که به منظور افزایش دقت و از بین بردن احتمال وجود پرسشنامه های بی پاسخ مقدار ۱۰درصد به نمونه آماری اضافه گردیده است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده. کلیه حقوق محفو