اگر اثربخشی را به خیمه ای تشبیه كنیم بی تردید «ستون» و عمود آن، چیزی جز افراد مؤثر نخواهد بود و اگر آن را مثلث یا هرم اثربخشی بنامیم مطمئنا قاعده آن افراد مؤثر خواهند بود.
در تعریفی از اثربخشی آمده است: اثربخشی عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد كه تا چه میزان از تلاش های انجام شده، نتایج موردانتظار حاصل شده است (كاظمی و ابطحی، 1379: 10-9).
پیتر دراكر معتقد است اثربخشی یعنی انجام دادن كارهای درست. از نگاه دراكر؛ اثربخشی كلید موفقیت سازمان محســــوب می شود (علاقه بند، 1375 : 17-16) .
ما زمانی می توانیم به اثر بخش بودن دوره های آموزشی خود مطمئن باشیم كه این نیازها در راستای تحقق نیازهای واقعی سازمان باشد. و لذا برای جهت دار نمودن آموزش، تعیین میزان اثر بخشی دوره های آموزشی ضرورتی بزرگ محسوب می شود. تعابیری كه با توجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از:

تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی؛
تعیین نتایج قابل مشاهده از كارآموزان در آموزش های اجراشده؛
تعیین میزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛
تعیین میزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است؛
تعیین میزان توانایی ایجادشده در اثر آموزش ها برای دستیابی به اهداف؛
تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی؛
تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت كسب و كار؛
مفهوم اثربخشی آموزشی؛
بیان یک تعریف مشخص از مفهوم اثربخشی سازمانی در قالب رویکردها یا روش های پنجگانه (شامل رویکردهای نیل به اهداف، تأمین منابع، فرایندهای درونی، رضایت عوامل ذینفع و ارزش های رقابتی) مورد بحث قرار می گیرد و لذا می توان از این رویکردها «اثربخشی برنامه های آموزشی»، برای تبیین مفهوم ارزشیابی بهره جست. ضمناً ارزشیابی کیفیت فعالیت ها، یکپارچگی و اثرات برنامه های آموزشی مطابق هر یک از رویکردهای مطروحه در خصوص اثربخشی سازمانی، می تواند بینش ها و اطلاعات خاصی را در اختیار متولیان امور قرار دهد. عملکرد فلان واحد یا به طور عام، تعیین اثربخشی آموزش در پی پاسخ به این سوالها است (برزگر ،1384 ).
به طور کلی مفهوم اثربخشی آموزش را می توان میزان انطباق رفتار دانش پژوهان با انتظارات، خواسته ها، اهداف، انجام درست کارها، میزان مهارت، دانش و نگرش کسب شده در اثر آموزش تعریف نمود. انتظارات سازمان از آموزش تحت مفاهیم اثربخشی ارائه می گردید (سلطانی،1380).
2-13-5- سنجش اثربخشی دوره های آموزشی
جمعی از صاحب نظران دلایل سنجش اثربخشی دوره های آموزشی را در موارد زیر خلاصه کرده اند:
الف) بررسی عملکرد و بیان ضرورت فعالیت های آموزشی پیش از تصمیم گیری، درباره برگزاری هر دوره آموزشی بایستی مسئله عملکرد را مورد بررسی قرار داد و دقیقاً روشن ساخت که آیا آموزش بهترین راهکار برای کاهش شکاف به وجود آمده در عملکرد (وضعیت موجود و مطلوب) است یا خیر؟ حقیقت آن است که گاهی برخی از مدیران تصور می‌کنند که آموزش نوشداروی تمامی مشکلات سازمانی بوده، از راه فرستادن کارکنان به دوره های آموزشی تلاش می‌کنند تا فاصله‌های عملکردی را کاهش دهند. این اقدام نتیجه ای جز از بین بردن اعتماد به فعالیت های آموزشی و نیز صرف هزینه‌های کلان برای سازمان‌ها، ندارد. بنابراین در تحلیلی که پیش از اقدام برای آموزش انجام می دهیم باید مشخص کنیم که شکاف عملکردی موجود به چه عواملی بر می گردد؟ و درصورتی تشخیص دادیم که این شکاف بر اثر ضعف توانمندی است، باید به طراحی فعالیت های آموزشی بپردازیم.
ب) نیازسنجی آموزشی: تعیین نیازهای آموزشی، نقطه آغاز هر گونه فعالیت آموزشی است که نقش و تأثیر فراوانی در اثربخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم‌گیری در زمینه‌های مختلف آموزشی دارد.‌ در فرایند آموزش و بهسازی نیروی انسانی هیچ وظیفه‌ای مهمتر از انجام نیازسنجی آموزشی دقیق وجود ندارد. نیازسنجی به یک فرایند یا جریان، اشاره دارد که نتیجه آن عبارت است از مجموعه ای از نیازها که بر اساس اولویت تنظیم شده اند و باید برای کاهش یا برطرف کردن آنها اقدامات اساسی صورت پذیرد. (فتحی واجارگاه، 1381 : 44-41 )
ج) برنامه ریزی و اجرا برنامه‌ریزی آموزشی؛ در سازمان های امروزی از جایگاه ویژه ای برخوردار شده است و این به خاطر آن است که با برنامه های مدون آموزشی می توان یادگیری را در سازمان نهادینه کرد. در این مرحله کارشناسان آموزش سازمان، بعد از شناسایی نیازها و هدف های مورد انتظار، منابع مورد نیاز برای تحقق هدف های برنامه را مشخص می کنند . به طور معمول منابع مورد نیاز برنامه های آموزشی را می توان به دو دسته منابع انسانی و منابع مادی، تقسیم کرد. منابع انسانی، شامل نیروهای آموزشی مانند: استادان، استادکارها، مربیان و کادر اجرایی می باشد. منابع مادی را نیز می توان در دو گروه:

امکانات فیزیکی مثل کلاس درس‌، آزمایشگاه، کارگاه، کتاب، جزوه، رایانه و اینترنت
منابع مالی شامل هزینه های جاری و سرمایه ای، تقسیم بندی کرد. (سلطانی، 1385 :105 )
د) ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی؛ برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی تعاریف گوناگونی ارائه شده است. میزان تحقق هدف های آموزشی، میزان تحقق هدف های شغلی کارآموزان پس از گذرانیدن دوره های آموزشی، بدین‌گونه مورد ارزیابی قرا

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
ر می‌گیرد: تعیین میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارهای مدیران و سرپرستان، تعیین میزان اجرای درست کار، تعیین میزان مهارت های ایجاد شده در اثر آموزش ها برای دستیابی به هدف های، تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی، تعیین میزان بهبود شاخص های موقیت کسب و کار.
در حقیقت، ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تا اندازه‌ای تعیین کنیم، آموزش های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت های مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است. در همین رابطه برخی از دلایل سنجش اثربخشی دوره های آموزشی را بدین‌گونه یادآور می‌شویم:

وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمان فرصتی را فراهم می آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده قرار گیرند. بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی، بیش از قضاوت های ذهنی است.
الزامات ناشی از مقرارات و آیین‌نامه‌های سازمانی نظام های مدیریت کیفیت، سازمان ها را مقید می سازند که به فعالیت های آموزشی و نتایج حاصل از آنها بی اعتنا نباشند و نتایج حاصل از آن را مورد پیگیری قرار دهند جهت دار کردن برنامه‌های آموزشی سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت وضعف آنها در ارزشیابی ها.
به حداقل رسانیدن هزینه های آموزشی‌.
تطبیق هر چه بیشتر نیازهای دانشی، مهارتی و رفتاری کارکنان، با دوره های آموزشی موجود در سازمان .
ارزشیابی بخش نهایی تقریباً همه سیستم‌های توسعه آموزشی است. زیرا تکنیک ها و متدلوژی هایی را برای تعیین اثربخشی و راه هایی را برای بهبود مداخلات آموزشی فراهم می آورد. هدف نهایی آموزش کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است، بنابراین بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزش، لازمه فرایند آموزش است و با این کار است که حلقه آموزشی تکمیل می‌شود. در حقیقت ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی از یک سو، آیینه ای فراهم می آورد تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیت های آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می سازد تا نسبت به جنبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامه‌ها و فعالیت های آموزشی نیروی انسانی یاری برسانند.
ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از كارآموزان در اثر آموزش های اجرا شده، تعیین میزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است، تعیین میزان توانایی های ایجاد شده در اثر آموزش ها برای دستیابی به هدف ها. با توجه به مباحث بالا باید گفت كه اثربخشی آموزش از طریق بررسی كارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم كارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمان ها را اصلاح كنیم، تقریباً اثربخشی آموزش تضمین می شود (ایرج سلطانی، تدبیر).
علی رغم محدودیتها و عوامل بازدارنده ای که ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی را محدود می سازند دلایل منطقی و قابل قبول دیگری نیز وجود دارد که اجرای برنامه های ارزیابی آموزشی در سازمان ها را ضروری ساخته است که ذکر چند نمونه از آنها خالی از لطف نیست.

تلقی آموزش به عنوان یک امر ارزشمند به جای تلقی آن به عنوان یک هزینه؛
انسانها اساساً موجوداتی ارزیاب هستند که پیوسته در مورد پدیده های پیرامون خود ارزشیابی می کنند. کلیه فعالیتهای موجود در سازمان در معرض ارزشیابی می باشند خواه برنامه ارزیابی در اختیار باشد و یا نباشد. اما وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمان فرصتی را فراهم می آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده قرار می گیرند. بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی بیش از قضاوت های ذهنی است؛
الزامات ناشی از مقررات و آئین نامه های سازمانی، سیستم های مدیریت کیفیت که سازمان ها را مقید می سازند نسبت به فعالیت های آموزشی و نتایج حاصل از آنها بی تفاوت نبوده و نتایج حاصل از آن را مورد پیگیری قرار دهند؛
جهت دار نمودن برنامه های آموزشی سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن؛
به حداقل رسانیدن هزینه های زائد آموزشی؛
تطبیق هر چه بیشتر نیازهای دانشی، مهارتی و رفتاری کارکنان با دوره های آموزشی موجود در سازمان (ابطحی و پیدایی، 1382).
کرك پاتریک[36] (1998): دلایل اصلی ارزیابی اثربخشی آموزش ضمن خدمت را چنین بیان می کند:

توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالت های سازمان؛
تصمیم گیری لازم در خصوص تداوم داشتن یا تداوم نداشتن یک برنامه آموزشی؛
کسب اطلاعات در مورد اینکه چگونه می توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود داد.
یک اصل کلی و قدیمی در بین بزرگان امر آموزش وجود دارد مبنی بر اینکه هر وقت در یک سازمان بخواهند تعدیل نیرو انجام دهند یا سازمان خود بخواهد سیاست کوچک سازی را در پیش بگیرد، ابتدا به دنبال واحدهایی می رود که با حذف آنها، کمترین ضرر ممکن به سازمان برسد (ابطحی، 1383 : 168-167) و(kirck patrik,1998).
اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف نمائیم. اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی كه سازمان به هدف های مورد نظر خود نائل می آید (ریچارد د
فت، 1377).
پیتر دراكر اثر بخشی را انجام كار درست تعریف كرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، كسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزش های سازمانی، تفكر گروهی، مشاركت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند كه در مدیریت معادل با اثربخشی بكار می روند. (سلطانی،1380)

2-14- الگوها و رویکردهای اثربخشی آموزش
در ارزشیابی الگوهای متعددی وجود دارد. این الگوها بر اساس دیدگاه های خاصی که در تعریف ارزشیابی وجود دارد شکل گرفته اند. این دیدگاه ها هر یک، جنبه هایی خاص از ارزشیابی را مد نظر قرار داده و الگوی خاصی را تنظیم کرده اند. برخی از الگوها توجه خود را به ارزشیابی رفتار یادگیرنده، مواد آموزشی یا شیوه های مربوط به آن معطوف کرده اند. گروه دیگری از الگوها، بر اهمیت نقش ارزشیابی در برنامه ریزی های آموزشی تأکید کرده و در این رابطه کوشیده اند تا با بهره گرفتن از الگوهای متعدد نسبت به اصلاح برنامه ریزی آموزشی اقدام کنند و دسته دیگری از الگوها بر اهمیت گردآوری اطلاعات برای تصمیم گیری تأکید دارند .تعدد در رویکرد و مدل های ارزیابی می تواند دلایل چندگانه ای به شرح زیر داشته باشد: