استیریتزر و پورتر (۲۰۰۳) تعدادی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت الگوی زیر مطرح کرده اند.
۱– عوامل شخصیتی[۵۴]:
اصلی ترین عامل شخصی مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که فرد در اولین روز کاری خود به سازمان می آورد افرادی که در اولین روزهای کاری شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در بدو ورود به سازمان خیلی متعهد می باشند احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خود را با سازمان ادامه خواهند داد.
۲– عوامل سازمانی[۵۵]:
عوامل سازمانی چون حیطه شغلی بازخورد استقلال و خود مختاری در کار چالش شغلی و اهمیت شغل درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر می باشد.
۳– عوامل غیر سازمانی[۵۶]:
عوامل غیر سازمانی مهم که تعهد را افزایش می دهد قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می باشد بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:
۱- توجیه خارجی ضعیف برای انتخاب آنها وجود دارد.
۲- انتخاب اولیه را قطعی و غیر قابل تغییر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تقسیم اولیه خود ندارند.
عوامل شخصیتی
عوامل سازمانی
عوامل غیر سازمانی
دسترسی به
مشاغل
جایگزین
تجربیات اولیه کار
حیطه شغلی
چالشهای شغلی
سرپرستی
سازگاری هدف با گروه کاری و سازمان
ویژگیهای سازمان
انتظارات شغلی
قرارداد روانی
عوامل انتخاب شغل
ویژگیهای فردی
تعهد اولیه
احساس تعهد
تعهد طی دوره اولیه استخدام
نمودار ۲-۲ عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی پورتر، استیزر و مودی (۱۹۷۴)
منبع: دولتخواهان (۱۳۸۰، ۳۳و ۳۴)
عوامل موثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند. (رنجبریان, ۱۳۷۵)
الف) ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است: اغلب محققان بر این باورند که سن، تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند. دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود متعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند اگر چه این تفاوت جزئی است دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی، تحصیلات ضعیف و منفی است این رابطه بیشتر مثبتی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست.
ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد اما چین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
سابقه در سازمان و سمت مالی
به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شد اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی های شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند. انتظارات بیشتری خواهند داشت.
رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
تواناییها: افراد با مهارتهای بالا برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود تعهد نگرشی را افزایش می دهد بدین ترتیب دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت نتایج متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.(رنجبریان،۱۳۷۵)
ب) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست اغلب مطالعات اشاره به کار (الدهام و هاک من) دارند تحقیق ماتیو و زاجاک (۲۰۰۱) هم تایید می کند. که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود، خصوصیات بدست آمده از تحقیقات شامل مهارت استقلال، چالش و دامنه شغلی است:
تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند.
مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج) تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
۱- انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر رابطه این دو را منفی داشته اند البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
۲- وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد مثبت و متوسط گزارش شده است.
۳- ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران:
هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارد البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.
۴- ارتباطات رهبر:
چگونگی ارتباط رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی مثبت و قوی دارد رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیر قابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
۵- ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی:
در تعدادی از مطالعات میان اندازه ها زمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معناداری ملاحظه شده است.
۶- وضعیت نقش و تعهد سازمانی:
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. براساس مطالعات مودی و همکاران (۱۹۸۲) وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک (۲۰۰۱) نیز این مساله را تایید می کند.
مدلهای تعهد سازمانی
در تحلیل عوامل موثر بر تعهد سازمانی و همچنین اثرات و پیامدهای آن به طور خاص از دو مدل نظری می توان بهره گرفت.
الگوی عوامل مؤثر ونتایج ناشی از تعهد سازمانی مودی وهمکاران (۱۹۸۲)
مودی[۵۷] و همکاران (۱۹۸۲) در مدل نظری خود ۴ دسته و گروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی را بیان نموده اند.
الف) ویژگی های شخصی و فردی همچون سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه خدمت، تأنی قابل توجه ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد.
ب) ویژگی های مرتبط با نقش هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شود.
ج) ویژگی های ساختاری همچون بعد و اندازه سازمان میزان تمرکز و رسمیت سازمانی حیطه کنترل و نظارت معرف عوامل موثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند.
د) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد. به عنوان عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کاری به سازمان مهم می باشند.
وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند. به همان نسبت بر میزان تعهد سازمان پرسنل افزوده می شود.
براساس مدل فوق رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد. در حالیکه تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.