مؤلفه‌های مؤثر برافزایش بهرهوری منابع انسانی
سازمانها از دو طریق می‌توانند به بهرهوری بیشتری دست پیدا کنند، عومل داخلی و عوامل خارجی.
عوامل خارجی: شامل بهرهوری از مواد، تجهیزات و امکانات که حد و سطحی معین دارد و به سهم خود در شکل‌گیری بهرهوری سازمانی نقش دارد
عوامل داخلی: شامل مهارتهای انسانی در جهت شناخت کامل کارکنان و آشنایی با فنون و شیوههای مؤثر کار با آنان. مهمترین مطلب در بحثهای مهارت انسانی، استعداد نفوذ در دیگران و رهبری صحیح انسانها و ایجاد زمینه‌سازی است تا آن ها بتوانند تواناییهای خود را به‌کارگیرند. بسیاری از سازمانهای پیشرفته امروزی برای آنکه بخواهند درصحنه رقابت جهانی به بهرهوری مناسب و مطلوب و مزیت رقابتی دست پیدا کنند به بهرهوری سرمایه انسانی توجه اساسی دارند (باقی نصرآباد،۱۳۸۹).
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
شاخص های تأثیرگذار در بهرهوری منابع انسانی
مؤلفه‌های تأثیرگذار در مهارت انسانی که مدیران بایستی جهت بهرهوری بیشتر در سازمان خود به آن توجه داشته باشند شامل موارد زیر می‌شود.
۱- آموزش و بهرهوری کارکنان: یکی از خصایل انسانی لذت بی‌انتهایی است که از حاصل کار خود به دست میآورد و این در جهت ارضا تمایلات فردی و شخصی نقش پراهمیتی را ایفا مینماید. برای به دست آوردن حاصل خوب و مطلوب، نیاز به آن است که تسلط کامل بر محیط کار فراهم باشد و این امر نیازمند آموزش لازم و کافی در عرصه سازوکارهای سازمانی می‌باشد تا فرد بتواند همگام با تغییرات بوده و با شناخت و درک ضرورت‌های سازمان، آگاهانه در جهت دستیابی به اهداف گام بردارد. آموزش برای ایجاد انگیزه و کمیت و کیفیت کار نقش بسزایی ایفا میکند. آموزش پل ارتباطی قوی بین ندانستهها و نیازمندیهای اجتماعی می‌باشد که با ایجاد روابط و مناسبات غنی و آگاهی لازم از عوامل محیطی و پیرامونی در راستای تأمین منافع اجتماعی گامهای لازم را برمی‌دارد چراکه انسان آگاه هدفمند و مسلط بر روند سازوکارهای سازمان به‌سوی آرمان‌های متعالی خود به حرکت درمی‌آید و تلاش میکند تا مطابق امیال و آرمان‌های خود به‌سوی آیندهای مطمئن و مطلوب حرکت کند. آموزش تغییرات اساسی را در نگرشها و طرز تلقیهای افراد به وجود میآورد که اثربخشی آن در بهرهوری و بهرهگیری از امکانات موجود افزایش و در پیشبرد اهداف سازمان نقش مهمی را ایفا میکند و به افرد قدرت و توان اظهارنظر و ارائه ارزش‌های خود را می‌دهد، چراکه آموزش، آگاهی آنان را بیشتر و قدرت درک و تحلیل آن ها را نسبت به مسائل محیطی افزایش می‌دهد که این امر خود تواناییهای آنان را برای مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری بالا میبرد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲- بکارگیری نظامهای مدیریت مشارکتی و اجرای سیستم پیشنهاد‌ها در ارتقا بهرهوری منابع انسانی: برای بهبود در بهرهوری باید برنامه‌ریزی کافی صورت گیرد. لازم است به تمام کارکنان فرصت مشارکت در برنامههای طراحی شده توسط مدیران داده شود. باید آن ها را تشویق کرد تا نظر خود را در مورد روشهای بهتر اجرای کارها ارائه دهند. از سوی دیگر باید رهبری شایسته و درخور را در تمام سطوح سلسله‌مراتب گسترش داد. لازم است به هریک از کارکنان آگاهیها و شناخت لازم در مورد کیفیت کار و کمکی که آنان می‌توانند برای بهبود و افزایش بهرهوری و کیفیت بکنند داده شود و زمینه گسترش این آگاهی نیز فراهم گردد. تمام این موارد یک بخش عمده از فرایند تغییر و دگرگونی برنامه‌ریزی‌شده را تشکیل می‌دهد. امروزه فلسفه مدیریت مشارکتی بر مبنای همکاری مدیر و کارکنان و تشریک‌مساعی آن ها در نیل به هدف‌های سازمانی در یک محیط صمیمی و پر تفاهم و به‌صورت تصمیم‌گیری گروهی قرار دارد.
۳- احترام و ارزش نهادن به انسان: برقراری روابط صحیح انسانی، سازمانی موفق با نیروی انسانی کارآمد را در پی خواهد داشت. هرگاه سازمان به افراد خود و شخصیت آن ها احترام و اعتبار بدهد، استعدادها و تواناییهای آن ها پرورش خواهد یافت؛ زیرا فقط به این واسطه هست که می‌توان دل انسانها را تسخیر کرد.
۴- مهربانی به افراد:رابطه مدیر با افراد در سازمان باید مانند رابطه پدر با فرزند باشد. همان‌طور که رفتار اعضای خانواده با یکدیگر صمیمی و عاطفی است، روابط افراد و مدیران نیز در سازمان باید چنین باشد.
۵- معاشرت با افراد در سازمان: برقراری روابط نزدیک میان مدیر و کارکنان یک سازمان از خصوصیات اخلاقی و ضرورت‌های اساسی مدیریت است. از فواید برقراری ارتباط میان مدیر و افراد سازمان، دلگرمی بیشتر افراد به کار و سازمان و افزایش وابستگی افراد به مدیر و سازمان و در یک‌کلام تعهد سازمانی است.
۶- جلب رضایت کارکنان: وجود اشتیاق بهترین انگیزه برای شروع هر کار است. اگر انسان سازمان و کار خودش را دوست داشته باشد در آن موفق است و روی دیگران نیز اثر مثبت می‌گذارد. در این حالت است که حس تعلق و تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان محقق می‌شود.
۷- ایجاد محیط سالم در سازمان: محیط سازمان باید ازهرجهت به‌طور کامل سالم باشد؛ عدم سلامت رفتاری و اخلاقی در سازمان، میزان کارایی، اثربخشی و موفقیت فرد در سازمان را کاهش می‌دهد.
۸-تقویت روحیه کارکنان: یکی از راه‌های ایجاد انگیزه در سازمان به‌منظور کارآمدی و اثربخشی بیشتر، تقویت روحیه کارکنان در سازمان است. روحیه عبارت است از بینش و احساس خوب نسبت به خود و محیط کار و علاقه و آمادگی‌های جسمانی، روحی و فکری برای انجام دستورات به نحو مطلوب (اثربخش) است.
۹- تشویق: یکی دیگر از راه‌های ایجاد انگیزه،تشویق است. تشویق، یکی از راه حل ها و زمینه‌های مؤثر برای بازدهی بیشتر و کار بهتر است.
۱۰- از بین بردن محیط ترس و جایگزینی محیط اعتماد به افراد: اگر فرمان‌برداری کارکنان از مدیر در سازمان بر اساس ترس باشد، تا زمانی که وحشت بر محیط حاکم است دستورات اجرا می‌شود؛ ولی با از بین رفتن عامل ترس سستی و کاهلی در عزم و اراده نیروها جای تلاش و پویایی را می‌گیرد. جایگزین ساختن شوق به انجام کار و اعتماد به سازمان و مراتب فرماندهی، علاقهمندی به کار را افزایش داده و توفیق و نتایج حاصل از کار در سازمان بیشتر می‌شود (باقی نصرآباد،۱۳۸۹).
نظریه کارکردگرایی پارسونز
جامعه شناسان در بررسی سازمانها به‌طور عام و مدارس، به‌طور خاص، تأکید بر مفهوم نظام اجتماعی دارند. کارکردگرایان در تحلیل نظام اجتماعی، کارکردهای ضروری و حیاتی را موردبررسی قرار داده و لازمهی ادامهی حیات نظام اجتماعی را،تحقق کارکردهای ضروری می‌دانند (زکی،۱۳۸۳). پارسونز چهار کارکرد را برای سیستم اجتماعی تعیین میکند.منظور از کارکرد،مجموعه فعالیتهایی است که برای برآوردن یک نیاز یا نیازهای سیستم اجتماعی انجام می‌گیرد. اجزای یک سیستم اجتماعی طوری به یکدیگر پیوستهاند که نتایج هر یک از آن ها برای دوام و بقای کل سیستم ضروری است. سیستم اجتماعی به‌عنوان یک سیستم باز، خرده سیستمی از یک یا چند سیستم بزرگ‌تر از خود است؛ بنابراین با آن سیستم‌ها وابستگی متقابل دارد و برای ورودیها و خروجی‌های حیاتی به آن وابسته است. الگوی سازمان یافتن یک سیستم اجتماعی از طریق یک فرایند مستمر در تبادل با محیط شکل می‌گیرد، بنابراین کارکرد یک سیستم اجتماعی برای سیستم‌های دیگر مهم است. به نظر پارسونز مفهوم کارکرد در درک همه سیستم‌های زنده مفهوم محوری و عمده است (پارسونز،۱۹۷۷).کارکردهای چهارگانه سیستم اجتماعی ازنظر پارسونز به شرح زیر است:
۱-تطبیق[۴۷]
تطبیق مجموع کنشهایی است که روابط میان سیستم اجتماعی و محیط بیرونی آن را تأمین میکند. محیط بیرونی یک سیستم اجتماعی، یک یا چند سیستم دیگر است. کارکرد تطبیق، اخذ منابع موردنیاز سیستم اجتماعی از سیستم‌های دیگر و در عوض عرضه فراوردههای تولیدی سیستم اجتماعی به آن سیستمهاست. این کارکرد سیستم را با محیط، مقتضیات، تنگناها و محدودیتهای آن یا محیط را با نیازهای سیستم سازگار میکند. سازمان به‌عنوان یک سیستم اجتماعی باید خود را با وضعیتی که در آن فعالیت میکند تطبیق دهد؛ یعنی منابع را از محیط جذب و با محیط مبادله کند. سازمان به شرطی باقی میماند و رشد میکند که قابلیت تطبیق با محیط و شرایط جدید را داشته باشد. نتیجه کارکرد تطبیق کارایی سازمان است.
۲- دستیابی به هدف[۴۸]:
مجموعه کنشهایی هستند که اهداف سیستم اجتماعی را تعیین و برای نیل به آن ها و گرفتن پاداشهای مطلوب،منابع (انرژی، مواد و اطلاعات) را بسیج میکنند. سازوکارهای دستیابی به هدف در سازمان دلالت بر ساختارها و فرایندهای داخلی سازمان دارد. نتیجهی کارکرد دستیابی به هدف، مانند کارکرد تطبیق کارایی سازمان است.
۳-انسجام[۴۹]
در هر سیستم اجتماعی، کار برخی از اجزای کنشی، مراقبت و جلوگیری از کج‌روی و حفظ هماهنگی میان اجزا و دوری از اختلالهای عمیق است. این کارکرد، وحدت، یکپارچگی، یگانگی و انسجام لازم را برای بقای سیستم اجتماعی فراهم میکند. سازوکارهایی که سیستم را با سازمانها و انواع دیگر سیستم‌های اجتماعی هماهنگ میسازند، کارکرد انسجام را انجام میدهند. سازمان باید قدرت تعامل با الگوهای نهادی حاکم در محیط یا وضعیتی را که در آن فعالیت میکند داشته باشد. نقش کارکرد انسجام، ثبات سازمان است. ثبات و دستیابی سازمان به هدف، در ثبات و دستیابی جامعه به هدف (سیستم اجتماعی وسیع‌تر از سازمان) نقش دارد. سازمان در کنار واحدهای اجتماعی دیگر، موجبات انسجام جامعه را فراهم میکند.
پایداری یا حفظ الگو[۵۰]:
مجموعه اجزای کنشی است که در کنشگران (عاملان) سیستم اجتماعی ایجاد انگیزه میکند و کل سیستم اجتماعی را تغذیه مینماید. کارکرد آن انباشتن انرژی به‌صورت انگیزش و پخش کردن آن به‌صورت اطلاعات در سیستم اجتماعی است. مانند کارکرد انسجام، کارکرد حفظ الگو ثبات سازمان است.
پارسونز به دو اعتبار به تحلیل نظام اجتماعی می پردازد: اول آنکه با کارکردها یا مجموعه فعالیتهایی روبرو هستیم که با روابط نظام اجتماعی با محیطش ارتباط دارد (بیرونی) و کارکردهای دیگری مشاهده می‌شود که با نیازهای درونی نظام ارتباط دارد (درونی). دوم آنکه، برای تحقق وظایف و کارکردها، بایستی به تمایز میان هدفها و ابزار توجه داشت که این فرق‌گذاری با کارکردهای مصرفی و ابزاری متناظر می‌باشد. کارکردهای مصرفی برای نیل به هدف‌های نظام اجتماعی لازم‌اند و کارکردهای ابزاری برای جستجو و استفاده از وسایل به کار میرود. دو اعتبار و شیوهی طرح موضوع نیازها و کارکردهای نظام اجتماعی با اصطلاحات، بیرونی/درونی و هدف/وسیله بر یکدیگر منطبق می‌شوند و مکمل یکدیگرند. درنتیجه‌ی استفادهی همزمان از این دو اعتبار و تمایز گذاری، می‌توان تصور نمود که لازمهی حیات نظام اجتماعی، تحقق چهار کارکرد ضروری می باشد.
نمونه‌هایی از تحقیقات انجام‌شده درزمینه بهرهوری منابع انسانی
تحقیقات انجام‌شده در داخل کشور:
الوانی و احمدی (۱۳۸۰) در تحقیقی تخت عنوان طراحی الگو جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی، مدل جامعی را از عوامل مؤثر بر بهرهوری ارائه کرده و مدعی هستند که عوامل انگیزشی، شیوه رهبری، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و آموزش عمومی، روحیه رقابت‌پذیری، ویژگی‌های جمعیت شناختی، سابقه و تجربه کاری و سلامت جسمانی بر بهرهوری تأثیر میگذارند.
مقدس و احمدی (۱۳۸۱) در بررسی جامعه‌شناختی عوامل مؤثر بر بهرهوری کادر اداری سازمانهای دولتی در شیراز، بیان کردند که بین سابقه کار و بهرهوری رابطه معناداری وجود دارد. در رابطه با تحصیلات نیز بیان کردند که : سطح تحصیلات در رده مدیران رابطه معناداری با میزان بهرهوری نداشت. ولی در سطح کارکنان تحصیلات با بهرهوری رابطه مثبت و معناداری نشان می‌دهد. یعنی گروهی که از سطح تحصیلات بالاتری برخوردار بودند، بهرهوری بالاتری نیز داشتند
ساعتچی (۱۳۸۲) در بررسی عوامل و موانع انسانی بهرهوری از دیدگاه مدیران سازمانهای مشمول قانون تأمین اجتماعی به این نتیجه رسید که : مدیران در هر سطح از مدیریت و با هر میزان سابقه کار معتقدند که عوامل درون‌سازمانی اصلی و همچنین عوامل درون‌سازمانی مکمل(شبکههای ارتباطی در سازمان، فشار روانی و فرسودگی شغلی کارکنان، مدیریت زمان، کار پژوهشی، سوانح و حوادث در کار،انگیزش کارکنان، تفاوتهای فردی کارکنان، نگرش کارکنان، بهداشت روانی کارکنان، خلاقیت و نوآوری، فساد اداری، جوسازمانی و سازمانهای غیررسمی) در بهرهوری سازمان مؤثر هستند.
ملکی و همکاران (۱۳۸۴) در بررسی عوامل مرتبط با بهرهوری در بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی مازندران از دیدگاه سطوح مختلف بیمارستان دریافتند که ازنظر افراد تحت بررسی، اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهرهوری در این واحدهای تحت پژوهش به ترتیب اولویت اول تا ششم عبارت‌اند از : عوامل مرتبط با مدیریت، عوامل مرتبط با رضایت شغلی، انگیزش کارکنان، عوامل مرتبط با مشتری مداری، عوامل مرتبط با بهسازی منابع انسانی، عوامل مرتبط با تکنولوژی و تجهیزات بیمارستانی و فرهنگ‌سازمانی.
پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد
حاج کریمی و پیرایش (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای دولتی با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل مسیر بیان می‌دارد که تعهد سازمانی کارکنان بر بهرهوری آن ها تأثیر مستقیم داشته بدین معنا که هرچه تعهد سازمانی کارکنان بیشتر باشد بهرهوری آنان نیز بالاتر خواهد بود.
حقیقت‌جو و فتاح (۱۳۸۶) در تحقیق خود تحت عنوان خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهرهوری کارکنان دانشگاههای علوم پزشکی کشور به این نتیجه رسیدند که بین سلامت سازمانی و بهرهوری رابطه وجود داشت یعنی با بالا رفتن میزان سلامت سازمانی می‌توان منجر به افزایش بهرهوری شد. بین سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه معکوس و جود داشت اما معنادار نبود. یعنی با افزایش میزان سلامت سازمانی از میزان خلاقیت مدیران کاسته شده است. درنتیجه سلامت سازمانی باعث افزایش بهرهوری می‌شود.
رضایی و ساعتچی (۱۳۸۷) در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین نگرش به عوامل انسانی مؤثر در بهرهوری و سبک رهبری سرپرستان با تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه‌های مخابراتی ایران این را بیان میکنند که بر طبق نظر سرپرستان تعهد سازمانی کارکنان می‌تواند عامل مؤثری در بهبود بهرهوری آن ها باشد و رابطه معناداری میان تعهد سازمانی کارکنان و بهرهوری آن ها وجود دارد.
زکی (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی جامعه‌شناختی بهرهوری نیروی انسانی آموزش‌وپرورش به این نتایج دست‌یافت که در راستای مدل پارسونزی، بهرهوری نیروی انسانی مدارس شهر اصفهان، به ترتیب مربوط به مؤلفه‌های نوآوری، سلامت سازمانی و رضایت شغلی بوده و بهرهوری نیروی انسانی درزمینه تعهد سازمانی در کمترین میزان قرارگرفته است. اگرچه تفاوت معناداری در میزان بهرهوری بین معلمان مرد و زن، به نفع معلمان زن مشاهده‌شده، ولیکن تفاوت معناداری در بین سطوح مختلف تحصیلات معلمان و همچنین بین نواحی پنج‌گانه آموزشی شهر اصفهان مشاهده نشده است
شعبانی بهارو همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان تعیین میزان رابطه سلامت سازمانی با بهرهوری حوزه ستادی سازمان تربیت‌بدنی کشور از دیدگاه کارشناسان به این نتیجه دست یافتند که: بین میزان سلامت سازمانی و بهرهوری کارشناسان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و متغیر سلامت سازمانی به‌طور معنی‌داری توانایی پیش‌بینی بهرهوری کارشناسان را دارد به‌عبارت‌دیگر متغیر سلامت سازمانی می‌تواند تغییرات بهرهوری را پیش‌بینی کند.
خسروی پور و عسگریان (۱۳۸۹) در بررسی تجارب مدیریتی و لزوم ایجاد خلاقیت و انگیزه برای بهرهوری از منابع انسانی با تأکید بر اصلاح الگوی مصرف دریافتند که در دنیای پیچیدهی کنونی سازمانهایی در رقابت با سایرین موفقترند که بتوانند از فرصتهای پیش رو به بهترین نحو استفاده کنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان‌پذیر نیست. در حقیقت آن ها به این موضوع دریافتند که نوآوری و خلاقیت رابطه معناداری با بهرهوری منابع انسانی سازمان و همچنین بهرهگیری کیفی از پرسنل دارد که به‌تبع آن الگوی مصرف اصلاح میگردد.
شریفی اصل و همکاران (۱۳۹۰)در تحقیقی با عنوان رابطه تعهد سازمانی با بهرهوری اعضا گروه توان‌بخشی به این نتیجه رسیدند که بین هر سه مؤلفه تعهد سازمانی و شاخصهای بهرهوری، رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد، این امر می‌تواند نشأت‌گرفته از آن باشد که ارتقا شاخصهای بهرهوری، تعهد سازمانی را نیز افزایش می‌دهد؛ یا اینکه افرادی که تعهد سازمانی بالاتری دارند وضعیت مرکز را ازنظر شاخص بهرهوری مثبت‌تر ادراک و ارزیابی میکنند.
بردبار (۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی با بهره گرفتن از تکنیک تصمیم‌گیری چند معیاره بر روی کارکنان بیمارستان شهید صدوقی شهر یزد عوامل مؤثر به بهرهوری کارکنان این بیمارستان را به ترتیب زیر رتبه‌بندی کردهاند عوامل سازمانی و مدیریتی، عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات، عوامل فیزیکی و روانی محیطی، عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور، عوامل فردی، عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری در بیمارستان، عوامل برنامه‌ریزی و هدایت عملکرد کارکنان، عوامل حس تقویت تعهد و وفاداری سازمانی کارکنان. به‌عبارت‌دیگر در تحقیقی که انجام شد این عوامل به ترتیب در بهرهوری کارکنان این بیمارستان مؤثر بودند.
آزاده و پویا (۱۳۹۲) در تحقیقی با عنوان اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک و چشم‌انداز، بر اساس نتایج این تحقیق، اولویت عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی به ترتیب عوامل مرتبط با شغل، عوامل فیزیکی و روانی محیط کار و عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری می‌باشند.
دانیالی و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیق خود با عنوان بررسی و شناخت عوامل موثر بر بهرهوری نیروی انسانی و تعیین اولویت آنها در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه دریافتند که عوامل ساختاری و مدیریتی، عوامل مرتیط با شغل، عوامل روانی و فیزیکی محیط کار، عوامل فردی و عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری (سلامت سازمانی) بر بهرهوری نیروی انسانی دانشگاه تحت مطالعه موثر می‌باشد.
باقی و شادالویی (۱۳۹۳) در تحیق خود با عنوان نقش منابع انسانی در بهرهوری سازمانی در یافتند که امروزه سازمانها از طریق منابع طبیعی کمتر می‌توانند به مزیت رقابتب دسترسی یابند و انچه می‌تواند برای سازمانی مزیت رقابتی تضمین شده ایجاد کند بهرهوری از منابع انسانی آن سازمان است و مهم ترین عامل تاثیر گذار در این میان رضایت شغلی و انگیزش کارکنان است.
ایرانزاده و همکاران (۱۳۹۳) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و بهرهوری کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد تبریز در یافتند که بهرهوری کارکنان این دانشگاه در حد متوسط به بالا بوده و نسبتا مطلوب می باشد. ولی سلامت سازمانی دانشگاه مذکور پایین تر از حد متوسط بوده و به عبارتی نامطلوب می‌باشد. همچنین بین مولفههای سلامت سازمانی (یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، پشتیبانی و حمایت منابع ، روحیه و تاکید علمی،) و بهرهوری کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد تبریز نیز رابطه وجود دارد.
عالی و بافنده زنده (۱۳۹۳) در تحقیق خود با عنوان بررسی موتنع ارتقای بهرهوری در بخش دولتی به این نتیجه رسیدند که بخش دولتی کشور با موانع متعددی در ارتقا بهرهوری مواجه است که بخش عمده آن به ویژگی‌های شخصیتی نگرش و مهارتهای رهبری مدیران دولتی مربوط می‌شود و بخش دیگر آن به مشکلات درون سازمانی و محیطی از قبیل فقدان سیستم مناسب ارزیابی عملکرد (عدم وجود رضایت شغلی) محافظه کاری مفرط و گرایش به حفظ وضع موجود (عدو وجود نوآوری) نبود نظام پاسخگویی، عدم وجود سیستم مناسب حسابرسی هزینه، وجود فشارهای سیاسی، کمبود کارکنان تحلیلگر، عدم وجود فشارهای رقابتی بازار و فرایند بیهوده بروکراسی مربوط می‌شود.
تحقیقات انجام‌شده در خارج کشور:
موضوعات: بدون موضوع
[چهارشنبه 1400-01-25] [ 08:13:00 ق.ظ ]
