صنعت بیمه ی جهان با رشد حدود ۱۰% از سال ۱۹۵۰ ، به توسعه ی خود ادامه داده است که از میانگین رشد اقتصادی کشورها به طور قابل ملاحظه ای فزونی دارد . (یونکتاد[۵] ،۱۹۹۱).
عکس مرتبط با اقتصاد

 

۲-۱-۱۲) تحلیل تاثیر تورم و تقاضای بیمه عمر

وجود تورم پایدار در اقتصاد ایران منجر به کاهش ارزش سرمایه بیمه گردیده و قدرت خرید آن را می کاهد و لذا قراردادهای بلند مدت بیمه عمر را متزلزل و نااستوار می سازد. (مهدوی، ۱۳۸۸).

 

۲-۱-۱۲-۱) راهکارهای متداول خنثی سازی اثر تورم در بیمه نامه های عمر

تورم از علل اقتصاد موثر بر کاهش مقبولیت قرار دادهای بیمه عمر است . زیرا قدرت خرید سرمایه بیمه عمر را به شدت کاهش می دهد به عنوان مثال یک سرمایه بیمه عمر ۴۰ میلیونی تومانی شاید برای یک قرار داد بیمه عمر در حال حاضر مقبولیت داشته باشد ولی با وجود تورم بالا این رقم برای ۲۰ سال آینده قدرت خرید پایینی خواهد داشت برای مقابله با این مشکل راهکارهای متفاوتی اندیشیده شده است که از آن جمله می توان به افزایش حق بیمه و سرمایه بیمه به طور همزمان با متوسط نرخ تورم و هم چنین استفاده از فلزات قیمتی چون طلا و یا نقره و یا یک ارز قدرتمند خارجی چون دلار در بسیاری از پ‍ژوهش ها اشاره شده است.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

 

صدور بیمه نامه بر حسب طلا

در بعضی از کشورها سرمایه بیمه و هم چنین حق بیمه را بر حسب طلا معین کرده اند می توان گفت اگر افزایش قیمت ها به دلیل کاهش ارزش پول ملی باشد صدور بیمه نامه برحسب ارزش طلا حمایت خوب برای بیمه گذاران خواهد بود ولی با نوسانات قیمت طلا در سال های گذشته نمی توان به این راهکار به صورت کامل اطمینان کرد ( مهدوی ،۱۳۸۸)

 

 

فروش بیمه عمر با سرمایه صعودی

شرکت های بیمه با فرض اینکه در طول قراردادبیمه درصد ثابتی از نرخ تورم وجود دارد متعهد می‎شوند که بدون اینکه حق بیمه ی دریافتی از مشتریان خود را به تدریج اضافه کنند سرمایه بیمه را به طور منظم بر اساس شاخص هزینه های زندگی افزایش دهند البته بیمه گران باید در به کار گیری این روش احتیاط کنند زیرا اگر واقعاً در طول مدت بیمه نرخ تورم کمتر از نرخ در نظر گرفته شده باشد بیمه گر با گذشت زمان دچار مشکل مالی خواهد شد و حتی ممکن است در حالت بر عکس نرخ تورم واقعی از نرخ تورم مفروض بیشتر شود که در این صورت روش به کار گرفته شده بی فایده خواهد بود تا حدودی این طرح درکشور ما توسط شرکت های بیمه در حال اجرا است و توانسته تا حدی رغبت افراد را برای خرید بیمه عمر بیشتر کند ( مهدوی ۱۳۸۸) .

 

 

مشارکت بیمه گذار در منافع حاصل از سرمایه گذارهای شرکت بیمه

یکی از مناسب ترین و معمول ترین روش های مقابله با تورم شرکت دادن بیمه شدگان در سود حاصل از سرمایه گذاری هایی است که توسط شرکت بیمه بر روی حق بیمه های جمع شده صورت می گیرد که این روش تقریبادر تمام کشورهای دنیا متداول است و حتی در برخی از کشورها این مشارکت اجباری نیز می باشد برای این منظور می توان سیستم های متنوع مشارکت اجباری نیز می باشد برای این منظور می توان سیستم های متنوع مشارکت در منافع زیر را پیشنهاد کرد :
الف ) در صد منافعی از سرمایه گذاری به بیمه شدگان تخصیص داده شود .
ب ) مبنای مختلف تقسیم منافع براساس حق بیمه سرمایه بیمه و ذخیره ریاضی باشد .
ج) شیوه های متفاوت پرداخت منافع مثل پرداخت نقدی سرمایه گذاری مجدد منافع برای دوره های
بعد و اضافه شدن بر سرمایه بیمه و تقلیل حق بیمه های سال بعد برای بیمه شدگان صورت گیرد .
در حالت کلی اساس کار تمام این روش ها یکی است ، یعنی قسمت عمده منافع بدست آمده از سرمایه گذاری و مزیت حاصل شده از کم شدن میزان مرگ و میر برای جبران تورم به بیمه گذاران باز گردانده می شود و هر قدر تورم بیشتر باشد این سود نیز باید اضافه تر شود و بیمه گر نیز سود خود را برای تامین هزینه ها حقوق کارمندان و مدیریت و منفعت شرکت از این سرمایه گذاری کنار می گذارد (آل احمدی ،۱۳۹۱).
انتخاب جانشین برای سرمایه :
به دلیل اینکه بعضی از کشورها مردم به برخی از کالاهای خاص علاقه مند هستند بیمه گران ترجیح می‎دهند که به جای تحویل سرمایه برحسب پول نقد آن کالا را جایگزین سرمایه ی مورد نظر نمایند و بدین ترتیب مشتری بیشتری را جذب نمایند به عنوان نمونه می توان طرح بیمه ایران در سال ۱۳۳۸ را ذکر کرد که طی قرار داد بیمه های عمر در ان زمان مقرر شده بود که به عنوان سرمایه ی عمر و به بیمه گذاران در پایان قرارداد منزل مسکونی تحویل داده شود که زمین های آن در حوالی فرحزاد خریداری شده بود اگر چه آن طرح پروژه بسیار خوبی بود و از طرف بیمه گذاران مورد استقبال قرار گرفت بدلیل کارشکنی برخی از بیمه گران و دولت وقت با شکست مواجه شد طرح هایی مثل طرح مذکور برای توسعه بیمه های عمر و جذب مشتری می تواند بسیار مفید باشد اجرای این برنامه نیازمند پر تفوی بسیار بالا از سوی بیمه گران است و مستلزم برنامه ریزی و پیش بینی دقیق از وضعیت بازار مسکن می‎باشد و در استفاده از این روش کاربردی باید با احتیاط عمل کرد (همان منبع).

 

 

صدور بیمه نامه بر حسب سهام شرکت های سرمایه گذاری پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)

 

شرکت های بیمه به جای سرمایه گذاری و خرید اوراق قرضه که دارای سود ثابت و بازده ثابت و بازده
کم می باشند می توانند هم سرمایه عظیم حق بیمه ها را در سهام شرکت ها و کاخانه هایی که مردم اعتماد کافی به آنها دارند به کار بیندازند و هم سرمایه ی بیمه ی بیمه گذاران را بر حسب همین سهام‎ها بازپرداخت نمایند که به موازات افزایش تورم ارزش سهام ها نیز افزوده شود البته برای اجرای چنین طرح های باید بستر مناسب و بازار بورس اوراق بهادار فعال وجود داشته باشد که هم بتواند سرمایه‎های قابل سرمایه گذاری بخش بیمه را جذب کند و هم اینکه درهنگام نیاز به فروش به سرعت فروخته شود.

 

 

مشارکت دادن بیمه گذاران در سرمایه گذاریهای مضاربه ای

شرکت های بیمه برای مقابله با تورم می تواند اندوخته های فنی و ریاضی را در فعالیت های اقتصادی مضاربه ای بکار بسته وبیمه گذاران را به نسبت در سود این سرمایه گذاری ها سهیم نمایند در این صورت بیمه گذاران به خاطر بهره مندی از سود معاملات مضاربه ای با رضایت مندی بیشتر قرار دادهای بیمه ی عمررا امضا ء خواهند نمود .

 

۲-۱-۱۳) تحلیل تاثیر بار تکفل و تقاضای بیمه عمر

شناخت ویژگی های جمعیت و بار تکفل

 

 

بعد خانوار

بعد یا متوسط اندازه خانوار از تقسیم جمعیت کشور به تعداد خانوارهای کشور حاصل میشود.

 

 

بار تکفل:

دراین گزارش این نماگر از تقسیم جمعیت کشور بر تعداد شاغلان کشور بدست آمده است و به
صورت خالص و ناخالص بیان میشود. منظور متوسط تعداد افرادی است که تحت تکفل یک نفر
شاغل ( با احتساب فرد شاغل و یا بدون او ) وجود دارد.
= بار تکفل نا خالص
١- بارتکفل ناخالص =بار تکفل خالص
جدول شماره ۲-۱ نماگرهای جمعیت کشور در سال های ۸۵-۱۳۶۵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده. کلیه حقوق محفو

 

۵/۷۲

 

فوق‌دیپلم

 

۲

 

۵%

 

 

لیسانس

 

۹

 

۵/۲۲

 

همان طور که در جدول ۴-۳ مشاهده می‌شود ۵/۷۲ از آزمودنی‌ها دارای تحصیلات دیپلم، ۵% آن‌ ها دارای تحصیلات فوق‌دیپلم و ۵/۲۲ آن‌ ها دارای تحصیلات لیسانس بودند.

 

۳-۴- ابزار گردآوری داده‏ها

دادها با استفاده ‌از مطالعات کتابخانه‌ای و تکمیل پرسشنامه به دست می‌آید.
پرسشنامه سازگاری بل[۹۲]: این پرسشنامه شامل ۱۶۰ سؤال در ۵ سطح اندازه‌گیری جداگانه سازگاری شخصی و اجتماعی ‌است که در این مطالعه سطح سازگاری اجتماعی با ۳۲ سؤال استفاده شده است.روایی این پرسشنامه از طریق ‌انتخاب هر یک از بخش‌ها در محدوده­ای که اختلاف آن‌ ها بین ۵۰% بالایی و پایینی در توزیع نمرات بزرگ‌سال مشهود بوده‌ به دست آمده است. ضریب اعتباران‌ را در مقیاس اجتماعی بهرامی با اجرا بر روی ۲۰۰ نفر که به صورت تصادفی انتخاب شده ­اند به روش آلفای کرونباخ ۸۹% گزارش کرده است.نمره‌گذاری پرسشنامه بل به راحتی از طریق کلید مربوط به هر یک از زمینه‌های سازگاری به دست می‌آید، جمع نمرات حاصل از کلید سؤالات وضعیت سازگاری فرد را نشان می‌دهد­ (به علامت سؤال نمره‌ای تعلق نمی‌گیرد). ­در زمینه پرسشنامه سازگاری اجتماعی پرسشنامه فوق نمره بالا نشانه دوری و کناره‌گیری از تماس اجتماعی است.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
[۹۳]: این پرسشنامه توسط لازاروس و فولکمن تهیه شده است که شامل ۶۶ ماده است که ۸ روش مقابله‌ای را در نظر می‌گیرد. مقابله‌ی رویارویی­، مجموعه رفتارهای تهاجمی است که توسط افراد جهت‌ مشکل به کار می رود و متضمن درجاتی از ابراز خصومت و بکار بردن ریسک در عملکردهاست. خویشتنداری، مجموعه‌ی عکس‌العمل­ها که واکنش‌های احساساتی افراد را به هنگام برخورد با منبع ایجاد کننده‌ی مشکل و ممانعت از ابراز این عکس‌العمل‌ها توسط افراد را در بر می‌گیرد.دوری گزینی یا فاصله‌گیری: مجموعه‌ی رفتارهای شناختی را ذکر می‌کند که‌ یا گروه در دوری از منبع در جهت کاهش اهمیت آن بکار می‌برند. جستجوی حمایت‌های اجتماعی: تلاش‌های‌ برای کسب حمایت اطلاعاتی و حمایت‌های ملموس حمایت‌های عاطفی را باز گو می کند. مسئولیت‌پذیری: واکنش‌هایی که پذیرش نقش فرد در ایجاد مشکل را از طریق تلاش‌های مداوم او در اصلاح موقعیت موجود نشان می‌دهد. فرار-اجتناب: افکار آرزومندانه یا کوشش‌های رفتاری در جهت فرار یا اجتناب از موقعیت مشکل زا را توصیف می‌کند و شامل گریز از موقعیت است. مشکل‌گشایی برنامه ­ریزی شده: مجموعه‌ی افکار و کوشش‌های سنجیده و متمرکز برخورد با مشکل‌ با به‌کارگیری رویکردهای تحلیل گرایانه برای مشکل‌گشایی می‌باشد. ارزیابی مجدد مثبت: مجموعه‌ی تلاش‌هایی است که در جهت ایجاد مفاهیم مثبت با توجه به درجه تکامل فردی اطلاق می‌گردد. این روش ممکن است ابعاد مذهبی را شامل شود.
این الگوهای هشت‌گانه به دو دسته‌ی روش‌های مسئله مدار­(حمایت اجتماعی، مسئولیت‌پذیری، مشکل‌گشایی برنامه‌ریزی‌شده و ارزیابی مجدد مثبت) و هیجان مدار (رویارویی، دوری گزینی، فرار-اجتناب وخویشتنداری) تقسیم شده است (لازاروس و فولکمن،۱۹۸۵). لازاروس ثبات درونی ۷۹% تا ۶۶% a= را برای ‌هر یک از روش‌های مقابله‌ای گزارش کرده است.
آلفای کرونباخ برای راهبرد مقابله‌ای کل ۸۶%، مقابله‌ی متمرکز بر هیجان ۷۲% و برای متمرکز بر مسئله ۷۹% است (مسلمی، ۲۰۰۴­) پرسشنامه‌های پژوهشی در دو نوبت ‌(اجرای هر پرسشنامه در یک نوبت) و پس از جلب رضایت بیمار اجرا خواهد شد. هر دو آزمون به صورت انفرادی اجرا می‌شود.برای کاهش اثر خستگی دریک گروه از بیماران ابتدا پرسشنامه شخصیتی نئوو در برخی دیگر راهبردهای مقابله‌ای اجرا می‌شود.در مرحله دوم نیز به این پژوهش عمل می‌شود.آزمودنی‌ها در پاسخ به آزمون کاملاً آزاد بوده ‌و هر جا تمایل به ادامه کار نداشت می‌تواند همکاریش را قطع کند.

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

۳-۵- شیوه‌ی اجرای پژوهش

در این پژوهش بعد از مشخص کردن گروه نمونه که به صورت تصادفی صورت گرفته است از همه افراد نمونه که شامل گروه‌ و کنترل می‌باشد پس از توضیحی کوتاه راجع به آزمون‌ها یک پیش آزمون گرفته شده و سپس برای گروه‌ درمان انفرادی صورت گرفته است و پس از اتمام جلسات درمانی از هر دو گروه آزمودنی‌ها پس آزمون گرفته‌شده است.
درمان روانشناختی ‌مورد استفاده در این جلسات روان‌درمانی مبتنی بر طرحواره می‌باشد که شامل ۸ جلسه است که خلاصه جلسات در زیر بیان می‌شود.
جلسه اول:
در این جلسه چون جلسه آغازین می‌باشد برقراری رابطه درمانی که یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌های این مدل درمانی می‌باشد متمرکز است؛ و پس از رابطه درمانی مصاحبه تشخیصی بالینی می‌باشد.
جلسه دوم:
در جلسه‌ دوم ضمن مرور کلی جلسه قبل وارد مرحله‌ی سنجش و آموزش می‌شویم. در مرحله اول، طرحواره درمانگر به بیماران کمک می‌کند تا طرحواره‌های ناسازگار خود را بشناسند و به ریشه‌های تحولی طرحواره ها در دوران کودکی و نوجوانی پی ببرند.
جلسه سوم:
در جلسه سوم که ادامه جلسه قبل می‌باشد به شرح زیر است.
در این مرحله، مدل طرحواره‌ها را به بیماران آموزش می‌دهیم و بیماران یاد می‌گیرند سبک‌های مقابله‌ای ناکارآمد (تسلیم، اجتناب‌ جبران افراطی) خود را بشناسند و ببینند چگونه پاسخ‌های مقابله‌شان باعث تداوم طرحواره‌های آن‌ ها می‌شوند. همچنین، بیماران آشفته، راجع به ذهنیت‌های طرحواره‌ای، مطالبی را یاد می‌گیرند و به آن‌ ها کمک می‌کنیم تا ببینند چگونه ذهنیتی، جایگزین ذهنیت دیگر می‌شود.
جلسه چهارم:
مرحله تغییر می‌باشد؛ که در این مرحله درمانگر بسته به نیازهای بیمار، راهبردهای شناختی، تجربی، رفتاری‌ و غیره فردی را در هر جلسه به گونه انعطاف‌پذیر به کار می‌گیرد؛ که راهبردهای شناختی باعث می‌شود بیماری که اعتقاد به درستی ‌طرحواره‌هایش دارد و این دلیل تغییر نکردن آن است و به همین علت مصرانه دیدگاه تحریف‌شده‌ی خود را حفظ‌میکند، بیمار با بکار گیری تکنیک­های شناختی یاد می‌گیرد، در مقابل طرحواره ها استدلال کند و در سطح منطقی، اعتبار طرحواره ها را زیر سؤال ببرد. بیماران تمام شواهد تأیید کننده ورود کننده‌ی طرحواره‌هایش را به کمک درمانگر فهرست کرده و آن‌ ها را ارزیابی می‌کنند.
جلسه پنجم:
در این جلسه درمانگر با بهره گرفتن از تکنیکهای تجربی بیمار را به مبارزه با طرحواره‌های ناسازگار خود وادار می‌کند. بیماران با بهره گرفتن از تکنیک­های تجربی مثل تصویرسازی ذهنی و برقراری گفتگو، خشم و ناراحتی خود را نسبت به حوادث دوران کودکی‌شان ابراز می‌دارند.
جلسه ششم:
در این جلسه که ادامه جلسه پنجم می‌باشد درمانگر با بهره گرفتن از تکنیک های تجربی به روند درمان ادامه می‌دهند تا جایی که بیمار در سطح مطلوبی از استفاده از طرحواره‌هایش قرار بگیرد یا به نوعی دیگر از طرحواره‌های ناسازگار خویش استفاده نکند و به شناسایی و حل آن‌ ها قبل استفاده مسلط شود
جلسه هفتم:
در این جلسه درمانگر با بهره گرفتن از الگو شکنی رفتاری علاوه بر دو تکنیک قبلی استفاده می‌کند؛ که به شرح زیر می‌باشد
درمانگر به بیمار کمک می‌کند تا برای جایگزین نمودن الگوهای رفتاری سازگار تر و جدیدتر به جای پاسخ‌های مقابله‌ای ناکارآمد، تکالیف خانگی رفتاری را طرح‌ریزی نمایند. بدین ترتیب، بیماران آمادگی این را پیدا می‌کنند که بفهمند‌ به حال چگونه با انتخاب افراد خاصی به عنوان شریک زندگی، دوست، همکار یا از طریق تصمیم‌گیری‌های مهم زندگی، طرحواره‌های خود را تداوم می‌بخشیدند. همچنین یاد می‌گیرند دست به انتخاب‌های سالم تری بزنند تا الگوهای خود -آسیب‌رسان زندگی قدیمی‌شان را بشکند.
جلسه هشتم:
در این جلسه که ادامه جلسه قبل می‌باشد دوباره تمرین رفتاری برای تداوم رفتار سالم صورت می‌گیرد و به طور کلی جمع‌بندی از جلسات قبل صورت می‌گیرد هم به وسیله درمانگر هم به وسیله بیمار؛ و خاتمه جلسات درمانی.
ملاحظات ‌اخلاقی: با توجه به اینکه این پژوهش در مراکز درمانی سرپایی نگه دارنده متادون صورت گرفته است، به تمام آزمودنی‌ها اطمینان داده شده است که اطلاعات هویتی آن‌ ها شامل نام و نام خانوادگی به صورت کاملاً محرمانه باقی می‌ماند و هیچ‌گونه استفاده از اطلاعات آن‌ ها نخواهد شد.

 

۳-۶- روش تجزیه و تحلیل داده‏ها

در این تحقیق از تحلیل مانوا استفاده شده است در این پژوهش متغیرهای مستقل عضویت گروهی در دو سطح آموزش و کنترل الگوهای ارتباطی بوده است. متغیرهای وابسته میانگین نمرات راهبردهای مقابله‌ای و سازگاری‌ اجتماعی بوده متغیرهای کنترل بین آزمون‌های راهبردهای مقابله‌ای و سازگاری اجتماعی بوده است. در این تحلیل نمرات پیش آزمون کنترل گردیده است، یعنی تأثیر آن از روی میانگین‌ها و پس آزمون برداشته شده و سپس‌ تعدیل شده مقایسه گردیدند با توجه به اینکه متغیرهای جمعیت شناختی سن والدین، سن فرزندان، تحصیلات والدین، تعداد اعضای خانواده و طول مدت (ازدواج) رابطه‌ی معنی‌دار با پس آزمون نداشتند، لذا نیازی به کنترل آن‌ ها نبوده است.
داده‌ها علاوه بر استفاده از روش‌های آماری توصیفی شامل: (میانگین، نما، مدو میانه) و با بهره گرفتن از آزمون t تست وابسته و تحلیل مانوا با کمک نرم‌افزار spss تجزیه و تحلیل خواهد شد

 

 

 

 

نظام پاداش باید چندجانبه باشد. از آنجا که افراد متفاوت هستند، مدیران باید انواعی از پاداش‌ها را که بر جنبه‌های مختلف مثل پرداخت حقوق، اضافه کاری، شناخت و ارتقا تمرکز دارند، تهیه کنند. علاوه بر این، مدیران باید روش‌های مختلفی را برای دادن این پاداش‌ها مشخص سازند. یک نظام تشویقی خوب باید بر مبنای اهداف نظام و ارزیابی‌های چند بعدی عملکرد استوار باشد. در یک نظام تشویق مناسب، کارکنان باید در انتخاب نوع پاداش دخالت داده شوند. همچنین پاداش‌ها باید متناسب با عملکرد و توسعه مهارتها باشد (مرتضوی و غنی زاده، ۱۳۷۸).
پاداش‌هایی که با تحسین و قدردانی مدیران عالی همراه هستند، به افراد شخصیت می‏دهند و آنان را بر می‏انگیزند تا از ظرفیت‌های خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند. با توجه به اینکه امروزه تمایل به توانمندسازی کارکنان در حال گسترش است و پاداش نیز نقش مهمی‌را در شکل دهی به رفتار کارکنان دارد، لازم است نظام‌های پرداخت مورد تجدید نظر واقع شوند. زیرا رفتار افراد به میزان زیادی تحت تاثیر شیوه‏ای است که رفتار آنان ارزیابی می‏گردد و یا پاداش داده می‏شود (ابطحی، ۱۳۱:۱۳۸۶).
کانگر و کاننگو نیز معتقدند که فقدان پاداش‌های مبتنی بر ابتکار و نوآوری، پاداش‌های با ارزش انگیزشی کم و نظام‌های پاداش مطلق را که هیچ وقت تغییر نمی‌کنند، از عوامل مهم بالقوه ضعیف ساز نظام پاداش‏دهی اند (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

۲-۱-۹٫راهبردهای مدیریتی

در این بخش به مهمترین عوامل راهبردهای مدیریتی موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی می‏پردازیم:

 

۲-۱-۹-۱٫ فراهم نمودن اطلاعات

یکی از روش‌های مهم توانمندسازی کارکنان، قراردادن اطلاعات بیشتر سازمانی در اختیار آنان می‏باشد (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).
وقتی مدیران اطلاعات بیشتری در اختیار کارکنان بگذارند، آنان احساس توانمندی می‌کنند و با احتمال بیشتری به طور موفقیت‏آمیز و اثر بخش با مدیر هماهنگ می‌شوند. در واقع افراد با اطلاعات بیشتر تمایل دارند که خودمختاری، کنترل شخصی و اعتماد بیشتر را تجربه کنند. بنابراین مدیری که می‌خواهد حس توانمندی کارکنان خود را افزایش دهد، باید همه اطلاعات لازم و اثر بخش را به کارکنان خود برای انجام کارشان بدهد (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).
کانتر[۴۲](۱۹۸۳) پیشنهاد می‏کند که سازمان‏ها برای توانمندسازی کارکنان باید اطلاعات زیادتری را برای تصمیم‏ گیری در دسترس افراد بیشتری در تمام سطوح سازمانی قرار دهند (اسپریتزر، ۱۹۹۶). وی همچنین اطلاعات را یکی از مهمترین ابزار قدرت مدیریتی می‏داند. باون و لاولر (۱۹۹۲) مطرح می‏کنند که اطلاعات می‏توانند شامل داده‌هایی در مورد گردش کار، بهره‏وری، محیط‌های برون سازمانی و استراتژی‌های سازمان باشد. همچنین آنان برای توانمندسازی دو نوع اطلاعات را مهم می‏دانند. الف)اطلاعات در مورد ماموریت سازمانی؛ تا زمانی که کارکنان در مورد اهداف و ماموریت‌های سازمان مطلع نباشند، احساس شایستگی و ابداع نخواهند داشت. دسترسی به اطلاعات، توانمندی فردی را برای تاثیر‏گذاری جهت تصمیمات افزایش می‏دهد. ب) اطلاعات درباره عملکرد سازمانی؛ کارکنان برای تصمیم‏ گیری و تاثیر‏گذاری بر تصمیمات اتخاذ شده باید بدانند که کارشان را چگونه بخوبی انجام دهند تا عملکرد آینده خود را حفظ یا افزایش دهند (باون و لاولر، ۱۹۹۵).
دسترسی کارکنان به اطلاعات سازمان به آنان اجازه می‏دهد “تصویر بزرگ” را ببینند و نقش خود را در عملیات سازمانی بهتر درک کنند. در نظریه شناخت اجتماعی باندورا (۱۹۹۷) آمده است که دسترسی به اطلاعات، خودکارآمدی کارکنان را تسهیل می‏بخشد. بلاک (۱۹۸۷) می‏گوید “برای ایجاد یک سازمان توانا، مدیران باید مطمئن شوند که اطلاعات به صورت آبشاری در سراسر سازمان توزیع می‏شود” (اسپریتزر، ۱۹۹۶).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

۲-۱-۹-۲٫تفویض اختیار

در خصوص نحوه انجام دادن کار باید به کارکنان آزادی عمل داده شود و در مقابل، نتیجه کار آنان مورد ارزیابی قرار گیرد. عوامل مثبت عملکرد افراد، از جمله قوه ابتکار، خلاقیت، حس همکاری، میزان بازدهی و بهره‏وری، کیفیت دقت در کار، قدرت بیان و نفوذ کلام، مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات، قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط محیطی، توانایی برنامه‏ ریزی و اجرای کارها، ویژگی‌های اخلاقی و شخصیتی و وجدان کاری باید در این ارزیابی‌ها مورد استفاده و تقویت قرار گیرد (برهم، ۱۹۶۶).
تفویض اختیار، مهمترین سازوکار توانمندسازی است. تفویض اختیار مدیر به کارکنان مانند آوندی است که در یک درخت جریان دارد و اگر جریان آوند قطع شود درخت نابود خواهد شد. تفویض اختیار، واگذاری وظایف و مسئولیت‌ها به افراد و تیم‌ها است که اگر به درستی اجرا نشود، موجب بروز مشکلاتی برای مدیران خواهد شد (ویلسون، ۱۹۹۶).
توانمندسازی در متون علمی ‌روان‏شناسی سازمانی و صنعتی، به مفاهیم تفویض اختیار و استقلال عمل متکی است. تفویض اختیار فرایندی است که مدیر قدرت تصمیم‏ گیری را به زیردستان انتقال می‏دهد (باج و گراس، ۲۰۰۱).
وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار می‏کنند که بکاربردن ماهرانه تفویض اختیار می‏تواند منافع عمده ای را برای سازمان‏ها، مدیران و افرادی که وظایف به آنها واگذار شده است، دارا باشد. جدول شماره ۲-۴ این مزایا را خلاصه می‏کند:

 

جدول ۲-۴٫ مزایای تفویض اختیار(منبع: رمزدن، ۱۹۹۷، ص۲۱۸)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مزیت توضیح
زمان زمان دلخواه مدیر را افزایش می‏دهد.
رشد حرفه‏ای دانش و قابلیت‌های کسانی که اختیار به آنان تفویض شده است را بهبود می‏بخشد.
اعتماد اطمینان و اعتماد به نمایندگان را نشان می‏دهد.
تعهد تعهد نمایندگان را افزایش می‏دهد.
اطلاعات تصمیم‏ گیری را با اطلاعات بهتر بهبود می‏بخشد.
کارایی کارایی و بهنگام بودن تصمیمات را افزایش می‏دهد.
هماهنگی انسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت می‏کند.

همانطور که در جدول ۲-۴ مشاهده می‏شود زمان، رشد حرفه ای، اعتماد، تعهد، اطلاعات، کارایی و هماهنگی مهمترین مزایای تفویض اختیار می باشند که توضیحات آنها نیز در مقابل مشاهده می‏شود.

 

۲-۱-۹-۳٫استقلال و آزادی عمل کارکنان

استقلال و آزادی عمل در حیطه کاری یکی از عواملی است که با توانمندسازی کارکنان ارتباط دارد (دنتون و همکاران، ۲۰۰۱).
استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم‏گیری‏هایی که روی وظایف او اثر می‌گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت‌های شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد. همچنین استقلال به درجه اعمال کنترل بر روش‌های انجام کار، طرح ریزی انجام شغل و معیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد در انجام وظایف شغلی‏اشاره دارد (دنتون[۴۳] و همکاران، ۲۰۰۱).
رمزدن (۱۹۹۷) استقلال کاری را در توانمندسازی بسیار مهم می‏داند و معتقد است که پیوستگی به ارزش استقلال و خودمختاری می‏تواند به سطح عالی سرافرازی فکری و عقلی بیانجامد (رمزدن، ۱۹۹۷).

 

۲-۱-۹-۴٫مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی نیازمند واگذاری مسئولیت و ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان است. این مهم است که مدیریت به تشخیص توانایی‏های بالقوه کارکنان بپردازد و به شناسایی و انجام اقدامات صحیح در جهت حل مشکل کیفی نائل گردد (استیونز، ۱۹۹۳).
سازمان‌هایی که از طرق مختلف مشارکت کارکنان را در تصمیم‏ گیری فراهم می‏کنند احتمالا کارکنان آنان بیشتر احساس توانمندی می‏کنند (زیمرمن، ۱۹۹۵).در جوهای مشارکتی خلاقیت، قدردانی و آزادی عمل کارکنان زیاد است و در جوهای غیرمشارکتی کنترل، دستور و امور قابل پیش‏بینی مهم هستند (اسپریتزر، ۱۹۹۶).
علاوه بر این، جوهای مشارکتی تاکید بر کمک فردی و ابتکار نسبت به زنجیره فرماندهی و کنترل دارند. چنین جوی به سرمایه انسانی برای موفقیت سازمان و خلاقیت کارکنان و ابتکار برای پاسخگویی سازمانی در قبال محیط خارجی رقابتی تاکید دارد (باون و لاولر، ۱۹۹۵).
از مدیریت مشارکتی در کتابخانه‏ها نیز، می‏توان چنین گفت که مدیریت مشارکتی ساده‏ترین نظام مدیریت در کتابخانه‏ها و مراکز اطلاعاتی است که با اجرای آن کارکنان ضمن تقویت قوه ی خلاقیت به تدریج آمادگی مشارکت در تصمیم‏گیری‌های گروهی کسب و انگیزه‌های لازم در جهت تحولات مثبت سازمانی پیدا می‌کنند. از پژوهش‌های متعددی که در مورد مدیریت مشارکتی در کتابخانه‏ها انجام گرفته است، می‏توان گفت که شمار روز افزون این پژوهش‌ها نشانگر توجه کتابداران به این شیوه‏ی نوین مدیریت است و نمایانگر توجه کتابخانه‏ها به شیوه‌های مختلف مشارکت کارکنان و بهره‌های عملی حاصل از این مشارکت‌ها است (انصاری، ۱۳۸۷).

 

۲-۱-۹-۵٫تشکیل گروه‌های کاری

تشکیل گروه‌ها، تیم‌های کاری خودگردان، حلقه‌های کیفیت یا انجام کار گروهی که بالاترین درجه نمود مدیریت مشارکتی محسوب می‏شود بعنوان رکن اساسی توانمندسازی محسوب می‏شود (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
در خصوص اهمیت گروه بلانچارد و همکارانش (۱۹۹۹) معتقدند که حاصل کار گروه‌های توانمند به مراتب بیش از حاصل کار افراد توانمند است و گروه‌ها منشاء عرضه افکار و تجارب متنوع هستند. آنان همچنین معتقدند که در سازمان‏ها نیز گروه می‏تواند راه‏حل پیچیده معضلات را از قوه به فعل در‏آورد. گروه‌های کارآمد و توانمند دارای ویژگی‌های مهمی ‌هستند از جمله اینکه عزم و قصد مشترک دارند و از توانمندی خود برای بهره‏گیری از استعداد کلیه اعضای گروه استفاده می‌کند، خود را مسئول می‏داند که عملکردی در حد اعلی داشته باشد و از مناسبات و ارتباطات به طور ثمربخش استفاده می‌کند. همچنین روحیه‏ای نیرومند دارد زیرا هم فشارهای مدیریت را حس می‌کند و هم غرور مالکیت دارد (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).
همچنین اسکات و ژافه (۱۹۹۱) اظهار می‏دارند که واحد اساسی بنای یک سازمان توانمند فردی قهرمان نیست، بلکه گروهی از انسان‌های هماهنگ است. انسان‌ها گروهی از افراد نیستند که زیردست فردی معین کار کنند، بلکه یک واحد هماهنگ هستند که مانند یک تیم ورزشی، هرکس سهم خودش را در کار می‏داند و آزاد است تا بدرخشد و دستاورد داشته باشد (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).

 

۲-۱-۱۰٫خودکارآمدی کارکنان

خودکارآمدی[۴۴] از نظریه شناخت اجتماعی [۴۵]آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد.
باندورا (۱۹۹۷) مطرح می‏کند که خودکارآمدی، توان سازنده‏ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه‏ای اثربخش ساماندهی می‏شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش‏بینی کننده‌های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روش های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “(افراد کاملاً می‏دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند”( (باندورا، ۱۹۹۷).
در اینجا مهمترین عوامل منابع خودکارآمدی به عنوان یکی از عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی مطرح می‌گردند:

 

۲-۱-۱۰-۱٫الگوسازی

الگوسازی، یکی از موثرترین روش‌های یادگیری اجتماعی است. در آموزش بزرگسالان این روش بدون رقیب است. افراد به طور طبیعی از محیط اطراف خود الگوگیری و نتایج عملکرد افراد دیگر را در نحوه عملکرد خود منظور کنند. بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی[۴۶]، انسان از طریق محیط اطراف خود، برداشت از اقدامات دیگران و نتایج مترتب بر آنرا (موفقیت و یا عدم موفقیت) یاد می‏گیرد.
ایجاد الگوهای موفق کاری با درجه خود – مدیریتی بالا و ترغیب افراد به فراگیری از آنان، رشد کارکنان را به دنبال خواهد داشت. در یک رویکرد جدید منابع انسانی که از سال ۱۹۹۲ در شرکت اپل اجرا شده است، تیم‌هایی متشکل از مدیران، معاونان ارشد، مهندسان و کارکنان، به طور داوطلبانه از طریق بحث‌های اقناعی، تعیین تشخیص مسائل و راه‏حل‌ها را دنبال می‏کنند. هدف اولیه این است که محیط و شرایطی فراهم آید که در آن توسعه و رشد تیم امکان پذیر گردد. اعضا هم سن و سال باشند و به خاطر علایق مشترک، فرایند رشد و توسعه تقویت شود (لوسان[۴۷]، ۱۹۹۵).

 

۲-۱-۱۰-۲٫حمایت‏های کلامی‌و اجتماعی

حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبکه‌های سازمانی به‌دست می‏آید. شبکه‌های حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیردستان و اعضاء گروه کاری می‏شود (اسپریتزر، ۱۹۸۸). اگر قرار است کارکنان احساس توانمندی بکنند، مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند.
باندورا (۱۹۹۷) دریافت که بخش مهمی‌از احساس کارآمدی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی‌است. مدیرانی که در پی کارآمدکردن زیردستان خود هستند، باید روش هایی را بیابند که پیوسته از عملکرد آنان قدردانی کنند. آنان می‏توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده‌های شان نامه‌ها یا یادداشتهایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مدیران، همچنین می‌‌توانند برای کارکنان خود در مورد توانائیها و شایستگیهای شان بازخورد فراهم آورند. آنان می‏توانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. به طور مرتب مراسم‌هایی برگزار کنند تا در آنها از موفقیتهای کارکنان قدردانی شود و به دیدگاه‏های کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند. بدین ترتیب، مدیران می‏توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می‏آیند و جزء جدایی‏ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند (باندورا، ۱۹۹۷).
تورن دایک (۱۹۱۱) در نظریه قانون اثر[۴۸] به این واقعیت مهم توجه دارد که در بیان واکنش‌ها در یک واقعیت خاص، آنهایی که رضایت فرد را فراهم می‏سازند، احتمال تکرار بیشتری دارند و آنها که سبب ناراحتی وی می‏شوند، احتمال تکرار کمتری دارند. این قانون مبنای موثری برای اصلاح رفتار افراد در محیط کاری به شمار می‏آید. تمجید از افراد به جهت تصمیم‏ گیری صحیح و مستقلی که انجام داده ‏اند، به خصوص اگر در حضور دیگران باشد، یک روش موثر برای افزایش اعتماد به نفس کارکنان و تحکیم تقویت توانمندی شغلی آنان محسوب می‏شود. در برنامه توانبخشی شغلی باید سرفصلی برای بازخوردهای شفاهی[۴۹](لفظی) گشوده شود و در آن ترغیب افراد به خود- مدیریتی هدف قرار گیرد (کاستیلانو[۵۰] و دیگران، ۱۹۸۸).

 

۴-۹۳- توزیع ضریب همبستگی متغیرهای میزان مطالعه‌ی کتاب……………………
در بین جوانان و والدین آن‌ ها

 

 

۱۳۱

 

 

 

۴-۹۴- توزیع ضریب همبستگی متغیرهای میزان مطالعه‌ی روزنامه………………….
در بین جوانان و والدین آن‌ ها

 

 

۱۳۲

 

 

 

۴-۹۵- توزیع ضریب همبستگی متغیرهای میزان مطالعه‌ی مجلات………………….
در بین جوانان و والدین آن‌ ها

 

 

۱۳۲

 

 

 

۴-۹۶- توزیع ضریب همبستگی متغیرهای میزان پرداختن به اعمال مستحبی….
دربین جوانان و والدین آن‌ ها

 

 

۱۳۳

 

 

 

۴-۹۷- توزیع ضریب همبستگی متغیرهای تعداد دفعات رفتن به دید و بازدیدها..
دربین جوانان و والدین آن‌ ها

 

 

۱۳۳

 

 

 

۴-۹۸- توزیع میانگین متغیرهای تعداد دفعات رفتن به دید و بازدیدها…………….
دربین جوانان و والدین آن‌ ها در اوقات فراغت

 

 

۱۳۴

 

 

 

۴-۹۹- توزیع ضریب همبستگی متغیرهای میزان پرداختن به کارهای هنری………
در بین جوانان و والدین آن‌ ها

 

 

۱۳۴

 

 

 

۴-۱۰۰- توزیع ضریب همبستگی متغیرهای میزان پرداختن به رسانه‌ها……………
دربین جوانان و والدین آن‌ ها

 

 

۱۳۵

 

 

 

۴-۱۰۱- توزیع میانگین متغیرهای میزان پرداختن به رسانه‌ها………………………….
دربین جوانان و والدین آن‌ ها در اوقات فراغت

 

 

۱۳۵

 

 

فصل اول

کلیات
۱-۱ مقدمه
در اجتماعات سنتی گذشته، کار و فراغت از یکدیگر تفکیک ناپذیر بودند و چنان با زندگی در هم آمیخته بودند که اعضای آن جوامع اساساً با مسئله‌ای به نام فراغت رو به رو نبوده‌اند. ظهور و پیدایش مفهوم فراغت به شکل علمی و نظام دار را باید در دوره‌ی صنعتی شدن جوامع جستجو کرد (مهدوی و مولایی،۱:۱۳۸۱). زیرا قبل از آن کارِ افراد چه به صورت گروهی و چه انفرادی شکل خلاقی داشت و فرد در حین کار احساس فراغت نیز می‌نمود. به طور مثال بررسی‌های جامعه ‌شناسان نشان داده‌اند که از ۸۷۶۰ ساعت عمر انسان در یک سال ۶۸۳۰ ساعت (۷۸ درصد) آن صرف کار و نیازهای ضروری زندگی ازجمله خوابیدن، غذا خوردن، آمد و رفت، استحمام و غیره می‌شود و ۱۹۳۰ ساعت باقی مانده یعنی حدود ۸۰ شبانه روز (۲۲ درصد) کل وقت انسان یک سال را اوقات فراغت تشکیل می‌دهد، که این رقم در کشور ایران به بیش از ۳ ماه می‌رسد (عصاره،۱۲۰:۱۳۷۳).
دومازیه، در کتاب به سوی یک تمدن اوقات فراغت را چنین تعریف می‌کند، مجموع فعالیت‌هایی که شخص پس از رهایی از تعهدات و تکالیف شغلی، خانوادگی و اجتماعی با میل و اشتیاق به آن‌ ها می‌پردازد و هدف آن استراحت، تفریح یا توسعه‌ی دانش خود یا به کمال رساندن شخصیت خود با ظهور استعدادها، خلاقیت‌ها و بالاخره گسترش مشارکت آزادانه اجتماعی است (کار بخش راوری،۲۶۱:۱۳۸۱).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
اوقات فراغت فرصت‌هایی است که در آن فرد از هرگونه وظیفه‌ای رهاست و به فعالیت‌هایی می‌پردازد که دلخواه او است. آنگاه که ذهن انسان فراغت می‌یابد، امکان خلاقیت فراهم می‌شود.
ویل دورانت در این باره می‌گوید: ‘تمدن، حاصل اوقات فراغت ملت‌هاست. مردمانی که خور و خواب و شکار و غارت همه‌ی شب و روز آن‌ ها را پرکرده بود، هیچ تمدنی نیافریدند. معماری ماندگار، شعر زیبا، ماشین‌ها، کتاب‌ها، ارتباطات، اختراعات، اکتشافات و همه‌ی وسایل رفاهی بشر زاییده اوقات فراغت او هستند’.
اوقات فراغت، از یک سو فرصتی مناسب برای خود یابی، خودسازی، خود شکوفایی، خلوت با خود، راز و نیاز با خالق هستی، بازاندیشی و محاسبه و مراقبه‌ی وجودی، رشد استعدادها، بروز خلاقیت‌ها و نوآوری‌ها و نیز آرامش و خشنودی است و از‌سوی دیگر زمینه‌ساز بسیاری از نابهنجاری‌ها و آسیب‌های فردی و اجتماعی به شمارمی‌آید (آقائی،۲۶۱:۱۳۸۶).
اوقات فراغت را می‌توان مهمترین و دلپذیرترین اوقات بشردانست. این اوقات برای مؤمنان لحظه‌های نیایش با معبود، برای عالمان ساعات توفیق و تفکر و برای هنرمندان زمان ساختن و ابداع است و در عین حال برای عده‌ای این اوقات به جای فراغت، ملال‌آورترین لحظات است (سازمان ملی جوانان،۲۶۲:۱۳۸۱).
در منشور فراغت که در ماه جولای سال ۲۰۰۰ به تصویب هیئت ‌مدیره‌ی جهانی فراغت رسید، چنین آمده است: ‘تأمین فراغت برای کیفیت زندگی همان قدر اهمیت دارد که تأمین سلامت و آموزش’ (روجک،۱۱:۱۳۸۸).
در واقع ازآنجاکه فراغت به عنوان یک پدیده‌ی فرهنگی اجتماعی هم از ساخت اقتصادی اجتماعی جامعه تأثیر می‌گیرد و هم بر آن تأثیر می‌گذارد و از طرفی هم موضوع مشترک میان تمامی اقشار جامعه است.
عکس مرتبط با اقتصاد
بنابراین پژوهش مذکور با هدف بهبود امور اجتماعی و خیر و صلاح عمومی و به مصداق این عبارت جامعه شناس فرانسوی امیل دورکیم که می‌گوید:’اگر معتقد بودم جامعه‌شناسی به درد اصلاح نمی‌خورد، زحمت یک روز تجربه آن را بر خود هموار نمی‌کردم’ انجام می‌گیرد تا شاید قدمی در راه چنین مشکلاتی بر داشته شود زیرا تا زمانی که انسان‌ها مشغول کار و فعالیت‌اند به امور دیگری نمی‌پردازند و زمانی که بیکار می‌شوند، به فکر فرو می‌روند که چه کار کنند و وقت آزادشان را چگونه پُر‌کنند.
۱-۲ طرح مسئله
گرچه اوقات فراغت[۱] پدیده‌ای است که با تمدن صنعتی[۲] پیوند دارد، اما افلاطون و ارسطو، دو فیلسوف بزرگ یونان باستان نیز در آثار خود به این موضوع پرداخته‌اند. اوقات فراغت نیز مانند سایر جنبه‌های زندگی بشر، در طول قرون و اعصار ثابت نمانده و تغییرات عظیمی را در روند تاریخی خود شاهد بوده است. اما مهمترین برهه‌ای که تغییر و تحولی بنیادی در اوقات فراغت پدید آورد، انقلاب صنعتی بود. با پدید آمدن انقلاب صنعتی در قرن هجدهم، در مفهوم اوقات فراغت تغییری ماهوی به وجود آمد. اوقات فراغت به عنوان مفهوم جدیدی که محصول جدایی کار از خانه، پیشرفت‌های فناوری و تقسیم کار اجتماعی است این فرصت را مهیا کرد که انسان از اجبارها و محدودیت‌های نظم اجتماعی مدرن رها شود (کیویستو،۸۰:۱۳۸۰).
بنابراین دیدگاه‌ها و تعاریف متفاوتی پیرامون آن شکل گرفته است که اوقات فراغت را از سه بُعد (زمان، فعالیت و حالتی از بودن) مورد تعریف و مطالعه قرار می‌دهند (تورکیلدسن،۳۱:۱۳۸۲).
چون فرد معمولاً می‌تواند در اوقات فراغت همان چیزی را که می‌پسندد انجام دهد، شخصیت نهایی خود را بازیابد و آن را ابراز کند، بنابراین قابلیت‌های فرد غالباً در عرصه‌ی اوقات فراغت جلوه‌گر می‌شود. از طرف دیگر، فعالیت‌های اوقات فراغت از چنان اهمیتی برخوردار است که از آن به مثابه آیینه‌ی فرهنگ جامعه یاد می‌کنند. در نتیجه چگونگی گذران اوقات فراغت افراد یک جامعه به میزان زیادی معرف خصوصیات فرهنگی آن جامعه است. پی‌پر[۳]، اظهار می‌دارد موجودیت و اصالت فرهنگ در هر جامعه‌ای بر مبنای اوقات فراغت افرادی که در آن جامعه زندگی می‌کنند قرار دارد (سلسله مباحث فرهنگ،۲۵:۱۳۸۳).
ژوفر دومازیه[۴]، جامعه‌شناس فرانسوی، معتقد است که حتی در جوامع کشاورزی که دارای کتابت هم بوده‌اند نمی‌توان از فراغت به معنی امروزی آن سخن گفت. بنابراین، در چنین تمدنی، دو شرط لازم برای پیدایش فراغت تحقق یافته است: نخست، کار از شکل اجبار فرهنگی و اجتماعی به در آمده، شکل مسئولیت آزاد فرد را دارد. شرط دوم، جدا شدن کار از فعالیت‌های دیگر انسان است. از نظر دومازیه این دو شرط ضروری، تنها در زندگی اجتماعی تمدن‌های صنعتی و پس از صنعت وجود دارد و نبود آن‌ ها در تمدن‌های باستانی سنتی به معنای نبود فراغت است (ساروخانی،۷۶۴:۱۳۷۰).
بنابراین آنچه که امروز از آن تحت عنوان فراغت یاد می‌شود با کیفیت یاد شده پدیده‌ای مدرن و متأخر است چرا که در دنیای پیشامدرن به دلیل ماهیت در هم تنیده زندگی و کار اساساً فراغت به معنای امروزی آن معنا نداشت. در واقع در دوره جدید است که با جدایی کار از خانه، ظهور پدیده‌ی ساعت کاری و زمانمند شدن کار و زندگی، اوقات فراغت به عنوان یک بخش از زندگی روزمره بروز یافته و اهمیت پیدا کرده است. جایگاه و اهمیت این پدیده به اندازه‌ای است که چگونگی گذران آن می‌تواند نشانه‌ای از جایگاه طبقاتی افراد دانست و حتی طبقات اجتماعی با مدیریت اوقات فراغت خود تلاش می‌کند خود را از یکدیگر جدا کنند.
اگرچه انحای گذران اوقات فراغت بسته به شرایط اجتماعی و تاریخی متفاوت است، اما در میان جوانان به دلیل خصایص ویژه دوره جوانی معمولاً با آسیب‌های بیشتری همراه است. افزایش سالهای تحصیل، دیررسی ورود انسان به بازار کار و افزایش سن ازدواج، دوران جوانی را طولانی کرده است. انسان جدید از کودکی مستقیماً به بزرگ‌سالی قدم نمی‌گذارد بلکه دوره‌ای در زندگی او وجود دارد که با فقدان یا کمی مسئولیت همراه است از این رو اوقات فراغت در آن سهم بزرگی یافته است. در این دوران گاه رفتارهایی از فرد سر می‌زند که ازسوی جامعه تأیید و تجویز نمی‌شود و گاه انحرافی تلقی می‌شود. انتخاب چگونگی گذران اوقات فراغت تحت تأثیر عواملی مانند سن، جنس، طبقه‌ی اجتماعی و… قرار دارد و بر اساس این عوامل می‌توان رویه‌هایی را در آن مشاهده کرد. این رویه‌ها ما را به الگوهای فراغتی افراد هدایت می‌کند. الگوهای فراغتی نا مناسب به خصوص در قشر جوان می‌تواند آن‌ ها را از چارچوب‌های پذیرفته شده در جامعه دور ساخته و آسیب‌هایی را در این گروه اجتماعی موجب شود.
نیاز به اوقات فراغت مربوط به یک قشر خاص نیست اما ازآنجاکه ایران در ردیف کشور‌های جوان قرار دارد، توجه خاص به فراغت و ایجاد امکانات برای گذراندن اوقات فراغت جوانان می‌تواند نقش مؤثری در شکل‌گیری شخصیت آنان و همین طور سازندگی جامعه داشته باشد.
تحقیقات متعدد در این باره نشان می‌دهد کمبود امکانات تفریحی و عدم برنامه ریزی در اجرای صحیح سیاست‌های اجتماعی و اقتصادی جوانان را به سوی فعالیت‌های ناسالم و انواع تفریحات
آسیب زا سوق می‌دهد و ممکن است مبنایی برای بروز کج‌روی در این قشر فراهم آورد (سلگی،۳۹:۱۳۸۲).
مطالعاتی که در حوزه جامعه‌شناسی اوقات فراغت انجام شده است نشان می‌دهد که اساساً اوقات فراغت، مسئله آفرین نیست، بعضی از انواع اجرای اوقات فراغت مسئله آفرین است. یکی از الگوهای مسئله آفرین گذران اوقات فراغت، الگوی اوقات فراغت خانه محور، فردی و خصوصی شده است (ابرکرومبی و دیگران،۳۴۱:۲۰۰۰). این الگو،از جمله الگوهای رایج در بسیاری از کشورها است که باعث بروز مسائل متعددی گردیده است (سعیدی،۲۰۵:۱۳۸۳). اوقات‌ فراغت‌ خانه محور، فردی و خصوصی شده، بر اعتماد بین شخصی، مشارکت اجتماعی و انسجام اجتماعی تأثیرگذاشته و سرمایه‌ اجتماعی را کاهش‌ می‌دهد (غفاری،۹۰:۱۳۷۹).
چگونگی اوقات فراغت بستگی تام به ویژگی‌های شخصیتی، توانایی، قابلیت و باورهای فرد، امکانات، فرهنگ و ارزش‌های جامعه دارد. ازسوی دیگر تحولات اجتماعی، پیشرفت سریع علوم و تکنولوژی، نقش فعال رسانه‌ها چهره‌ی جدیدی به زندگی بشر داده است. بنابراین اوقات فراغت باید باتوجه به زندگی کنونی انسان‌ها مورد بررسی قرار گیرد (طهماسبیان،۵:۱۳۷۹).

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

۲-۲۵ سود آوری
۲-۲۵-۱ مفهوم سود و سودآوری
سود از جمله برترین شاخصهای گیری عملکرد و ارزشیابی و انگیزه انجام بیشترین تلاشهای تحقیق حسابداری محسوب می شود مفهوم سود با توجه به دیدگاه های مختلف می تواند به گونه های متفاوتی تفسیر شود. اندازه گیری سود نیز با توجه به مفهومی که از حفظ سرمایه مورد نظر است ارتباط داشته و هم سنجش سود و هم حفظ سرمایه برحسب مبنای ارزشیابی دارای تعریف می شود. امروزه تحلیلگران و سرمایه گذاران از سود به عنوان معیاری جهت ارزشیابی دارای تعریف می شود.
حسابداری
امروزه تحلیلگران و سرمایه گذاران از سود به عنوان معیاری جهت ارزشیابی، پیش بینی سهام، ورشکستگی ، واکنش قیمت سهام و… استفاده می کنند. همچنین در بازارهای تولید، کار و خط مشی های سیاسی نظیر نرخ گذاری، مالیات گیری، پرداخت سود سهام، راهنمای عمل تصمیم گیرندگان و عنصری جهت چیش بینی قلمداد می شود. سود عبارتست از مابه التفاوت بهای جاری اقلام هزینه منهای درآمد ناشی از فروش های جاری، سودآوری به توانایی شرکت ها در بدست آوردن درآمد وسود اشاره می کند. درآمد یا سود خالص تنها معیار اندازه گیری سودآوری می باشد. سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان علاقه زیادی به ارزیابی سود آوری جاریو آتی شرکت دارند و شرکت ها برای جذب سرمایه مورد نیاز خود مجبورند سودکافی برای تامین بازده مناسب جهت سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان بدست آورند.
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
۲-۲۵-۲ اهمیت سود و معیارهای سنجش آن
واحدهای اقتصادی انتفاعی با هدف کسب سود تاسیس می گردند، وظایفی را برعهده می گیرند و فعالیت های خود را تداوم می بخشند. سهامداران و سرمایه گذاران با هدف کسب سود، سهام یک واحد انتفاعی را خریداری می کنند و امکان فعالیت آن را موجب می شوند. بنابراین همبستگی و رابطه مستقیم بین کسب سود و تداوم فعالیت واحدانتفاعی وجود دارد.
عکس مرتبط با اقتصاد
سود از دیدگاه های مختلف، تعریف می شود و برهمین اساس مفاهیم خاص می یابد. این امر موجب گردید که مباحث حسابداری، رویکردهای مختلف برای شناسایی سود ارائه گردد( نیکومرام، ۱۳۷۸ ، ۱۴۰).
۲-۲۵-۳ ماهیت سود تقسیمی و نقش آن ( نظریه M&M)
تفاوت عمده بین سود شرکت و سود تقسیمی است که مدیران می توانند دست و کم در کوتاه مدت در مقدار سود تقسیمی اعمال نفوذ کنند. مسئله شیوه هزینه یابی و سیستم حسابداری که مدیران می توانند بدان وسیله در میزان سود شرکت اعمال نفوذ کنند، سطح و میزان سود شرکت به مقدار زیادی به وسیله شرایط عرضه وتقاضا در رابطه با محصولات شرکت در بازار تعیین می شود. و مدیران نمی توانند روی متغیر های بازار وعوامل عرضه و تقاضا هیچ کنترلی اعمال کنند. ولی تا زمانی که شرکت دارای پول نقد یا توان گرفتن وام باشد میزان سود تقسیمی به وسیله مدیریت تعیین می شود بدیهی است در بلند مدت میزان پول نقد موجود ، برای پرداخت سود تقسیمی به وسیله سودآوری شرکت تعیین می گردد ولی در کوتاه مدت ممکن است در بعضی مواقع سود شرکت با گذشت زمان کاهش یابد و مدیر سعی کند میزان سود تقسیمی را در سطح پیشین نگه دارد یا آن را کاهش دهد.
۲-۲۵-۴ اهداف سیاست تقسیم سود
پرداخت سود سهام به صاحبان سهام عادی یکی ازراه هایی است که شرکت می تواند بدان وسیله مستقیما بر ثروت سهامداران اثر بگذارد. بنابراین هدف از اجرای چنین سیاستی ، تعیین نقشی است که این سیاست در به حداکثر رساندن رساندن ثروت سهامداران ایفا می کند. از آنجا که سیاست تقسیم سود تحت تاثیر عوامل متعددی قرار می گیرد: پرداخت تمام سود به سهامداران به معنی به حداکثر رسانیدن ثروت نخواهد بود. سود انباشته یکی ازمهمترین منابع مالی بلند مدت شرکت ها می باشد. در سالهای اخیر شرکت های بزرگ برای تامین نیازهای مالی خود اغلب از سود انباشته استفاده کرده اند. با این وجود توزیع سود بین سهامداران دلایل متعددی دارد که برخی از آنها عبارتند از:
۱- سود سهام درآمد با ثباتی برای سهامداران فراهم می اورد، به طوری که می توانند براساس آن هزینه زندگی خود را تنظیم کنند.
۲- سرمایه گذاران و خریداران سهام به گزارش ها و اخبار سود سهام سالانه شرکت ها توجه دارند.
۳- تغییرات در سود سهام حاوی اطلاعات مفید برای سرمایه گذاران می باشد.
۴- اگر سهامداران شرکتی عادت به دریافت سود سهام داشته باشند،مشکل است به یکباره سود سهام را متوقف کرد.
۵- عدم پرداخت سود ممکن است باعث تبلیغات تهاجمی رقبا علیه شرکت شود ( رودپشتی و دیگران، ۱۳۸۵ ، ۲۷۰).
۲-۲۵-۵ دو نگرش مهم در مورد تصمیمات سود سهام
از آنجا که خط و مشی سود سهام بر برنامه ریزی مالی بلند مدت و پرداخت سود سهام به سهامداران موثر است، لذا شرکت ممکن است در تصمیم گیری پرداخت سود و نقطه را مورد نظر قرار دهد
۱- تامین مالی سرمایه گذاری های بلند مدت: در این نگرش سودخالص پس از کسر مالیات، به عنوان منبع تامین مالی سرمایه گذاری های بلند مدت مورد استفاده قرار می گیرد. اعلام سود سهام پرداختنی، مقدار وجوه نقد موجود را برای تامین مالی برنامه های توسعه شرکت کاهش می دهد و در نتیجه یا توسعه را محدود می کند و یا شرکت را به یافتن منابع تامین مالی دیگری وادارمی کند.
بنابراین شرکت ممکن است سود تقسیم نشده را تا زمان کسب یکی از شرایط مناسب زیر حفظ کند:
الف- امکان اجرای پروژه های سودآور: یکی از اهداف اصلی شرکت ها، انتخاب و اجرای پروژه های سودآور و رشد مناسب است. هنگامی که اینگونه پروژه ها مطالعه و انتخاب شوند، از سود تقسیم نشده به عنوان منابع تامین مالی پروژه استفاده می شود.
ب- نیاز مدیریت ساختار سرمایه به وجه نقد صاحبان سهام: شرکت ها می توانند از منابع تامین مالی مختلفی برای سرمایه گذاری های بلند مدت استفاده کنند. جهت جلوگیری از پذیرش ریسک بالا که از طریق افزایش بدهی های ایجاد می شود، باید بین تامین مالی از طریق حقوق صاحبان سهام و بدهی تعادل برقرار کرد. به دلیل وجود هزینه انتشار سهام عادی، استفاده از سود تقسیم نشده به عنوان منبع تامین مالی نسبت به انشار سهام عادی ارجحیت دارد.بدین ترتیب مدیریت ساختار سرمایه از سود تقسیم نشده برای تامین مالی سرمایه گذاری های بلند مدت استفاده می کند.
خارج از شرایط فوق ، وقتی شرکت امکان کسب سود از سرمایه گذاری های جدید را ندارد، اقدام به تقسیم سود بین سهامداران می کند.
۲- به حداکثر رساندن ثروت سهامداران: باین نگرش، شرکت در می یابد که پرداخت سود سهام تاثیر قابل توجهی بر ارزش بازار سهام عادی شرکت می گذارد(هامپتون و همکاران ، ۴۴۷- ۴۴۸).
۲-۲۵-۶ سرمایه گذاری مجدد سود سهام
در بسیاری از شرکت ها سهامداران می توانند از شرکت درخواست کنند که سود سهام آنها را پرداخت نکنند و در عوض سود سهام را در سهام شرکت سرمایه گذاری نمایند. این کل از سرمایه گذاری خودکارسود سهام ، کم هزینه تر از دریافت سود سهام و سرمایه گذاری مجدد آن می باشد( از نظر کارمزد کارگر) سهامدارانی که تمایلی به سرمایه گذاری مجدد در سهام شرکت را ندارند می توانند سودسهام خود را دریافت نمایند و شرکت تنها اختیار نگه داشتن ۱۰% از سود شرکت را به عنوان انباشته دارد.
۲-۲۵-۷ صورت سود و زیان
صورت سود و زیان ، توان عملیاتی شرکت را در طی یک دوره زمانی مشخص، معمولا یکساله ، اندازه گیری می کند. تعریف حسابداری سود به شکل زیر است:
درآمد – هزینه ها = سود
معمولا صورت سودو زیان شامل چندبخش است. بخش عملیاتی ، که درآمدها و هزینه های حاصل از عملیات اصلی شرکت را نشان می دهد. بخش غیرعملیاتی، که در برگینده ی هزینه های تامین مالی ( نظیر هزینه بهره) می باشد. معمولا در بخش دوم، مبلغ مالیات به عنوان یک قلم مجزا، از درآمدکسر می شود. آخرین قلم در صورت سود و زیان که در سطرآخر نوشته می شود، رقم سود(زیان) ویژه است. مرسوم است که سود (زیان) ویژه برای هر سهم محاسبه شده و تحت عنوان سود هر سهم (EPS) یا سود سهام نشان داده می شود.( نوروش وعابدی، ۱۳۸۴ ، ۴۹- ۴۸).
۲-۲۵-۸ سود هر سهم (EPS) [۲۳]
سودی که بین سهامداران شرکت توزیع می شود سود سهام نامیده می شود. سود سهام به صورت نقدی، سهمی و یا دارایی غیرنقدی است و با توجه به قوانین تجاری هر کشور می تواند علاوه بر سود سال جاری، حداکثر تا حد کل سود انباشته و حتی صرف سهام و اندوخته های ( به استثنای اندوخته قانونی) باشد ( مدرس و عبدالله زاده،۱۳۷۸، ۱۷۳).
برای محاسبه سود هر سهم، سود شرکت پس از کسر مالیات و سود سهام ممتاز برتعداد سهام عادی که در دست سهامداران است تقسیم می کنند.
سود متعلق سهامداران عادی = سود سهام ممتاز – سود پس از کسر مالیات
سود هر سهم عادی = تعداد سهام عادی منتشرشده / سود متعلق به سهامداران عادی
۲-۲۵-۹ سود تقسیمی هر سهم (DPS) [۲۴]