دیدگاه بیکر و بیلیکس
برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیران ارشد و سازمان در کل بودند تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند آنها به عنوان بی تعهد دادند- بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی شان دادند متعهد نامیده شدند- در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی (محلی) در نظر گرفته می شوند در این دو گروه افرادی هستند که به مدیریت عالی و سازمان کاریشان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.
اگر چه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است ولی به جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷).
راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی معلمان:
۱٫بالا بردن پیوستگی عاطفی در کار کنان و در گیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
۲٫بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۳٫مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
۴٫ارزیابی عملکرد کارکنان به منظورایجاد بازخورد کاری
۵٫تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی
۶٫حذف موانع کاری
۷٫تاکید برجنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
۸٫ایجاد سیستم مناسب تشویق و تنبیه
۹٫حذف تبعیضها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
۱۰٫استقلال نسبی افرادبرای انجام وظایف
۱۱٫زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان (رنجبریان,۱۳۷۵)
۱۲٫غنی سازی شغلی
۱۳اعطای تسهیلات
۱۴٫محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون,۱۳۷۷)
بخش دوم
یادگیری سازمانی:
درمحیط کسب و کار امروزی,تغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوند.سازمان ها در عرصه رقابت در محیط کسب وکار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته ویا از بین بروند.دنیای کسب و کار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر می یابد.یک سازمان به منظور برتری یافتن از سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات ودانشی که در سر آنهاست,منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان هستند.
دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند.ازاین رو یادگیری سازمانی وتولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است.
پیشینه تاریخی یادگیری سازمانی
به نظر می رسد که واژه یادگیری سازمانی برای اولین بار توسط سایرت و مارچ در مطالعه اولیه شان روی جنبه های رفتاری تصمیم گیری سازمانی در سال ۱۹۶۳ به کار گرفته است (داوس [۵۸]۲۰۰۳). صرفنظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری این موضوع تا اواخر دهه ۱۹۷۰ توجه چندانی را به خود جلب نکرد در این هنگام بود که تعدادی از نظریه پردازان فعالیت های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند. (آرجریس و شون[۵۹],۱۹۹۶)
تعاریف یادگیری سازمانی:
همگان بر این قول متفق اند که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است به دلیل میان رشته ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد مشکل است. اما همان گونه که سنگه[۶۰](۱۹۹۷) خاطر نشان می کند تقریباً تمامی تعاریفی که از یادگیری سازمانی ارائه شده در بر گیرنده دو نوع تغییر شناختی و رفتاری هستند، جنبه شناختی تغییر با مفاهیمی چون کسب دانش فهم و بینش های جدید سر و کار دارد. در حالیکه جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می کند (داوس، ۲۰۰۳).
یکی از اولین تعاریف موجود که در این زمینه وجود دارد توسط آرگریس ارائه شده است که بر فرایند تاکید دارد. یادگیری سازمانی فرایند تشخیص و اصلاح خطاهاست.
یک سال بعد (آرگریس و شون,۱۹۹۶) تعریف فوق را با افزودن مفاهیم یادگیری فردی و دانش سازمانی به آن توسعه دادند. یادگیری سازمانی هنگامی رخ می دهد که اعضای سازمان به عنوان عوامل یادگیری عمل کرده و در مقابل تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان از طریق تشخیص و اصلاح خطاها و ثبت نتایج حاصل از این فرایند، تخت تصورات شخصی و الگوهای سازمانی واکنش نشان می دهند. (سبحانی نژاد،۱۳۸۵)
از نظر سلیتر و نارور[۶۱] (۱۹۹۵) یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینشهای جدید است که به طور بالقوه می تواند رفتار را تحت تأثیر قرار دهد.
سینکولا[۶۲] (۱۹۹۴) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود به طوریکه افراد دیگر علاوه بر ایجاد کنندگان دانش- نیز می توانند آنرا بکار گیرند.
و این در حالی است که به عقیده برخی مانند،( لوکاس[۶۳] ۱۹۹۶) فرایند فهمیدن و کسب بینشهای جدید در هسته مرکزی یادگیری سازمانی قرار دارد. اگر چه هر یک از تعاریف بالا از منظر خاصی یادگیری سازمانی را توصیف می کنند. اما تمرکز همگی آنها بر تغییر شناختی است. از سوی دیگر تعاریف زیر عمدتاً از منظر رفتاری به یادگیری سازمانی می نگرد. یادگیری سازمانی ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرد.
از سوی دیگر تعاریف زیر عمدتاً از منظر رفتاری با یادگیری سازمانی می نگرد. یادگیری سازمانی ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می کنند (استاتا[۶۴]،۱۹۸۹).
فیول و لایز[۶۵] (۱۹۸۵) یادگیری سازمانی را فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم می دانند.
در مجموع ملاحظه می شود که یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمانها به تولید و تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیت های خود را براساس آن عادی می سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می کنند (مهرا و داوان[۶۶]، ۲۰۰۳).
با توجه به تعاریف بالا می توان گفت که یادگیری سازمانی یک وضعیت ثابت یا هدف محدود نیست بلکه فرایند مستمر تطبیق با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن گروه های درون سازمان تشویق می شوند تا مهارت ها دانش و اجتماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند. (بیراکاراوغلو و کوتانیز[۶۷] ۲۰۰۳).
یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا
کروسان و دیگران [۶۸](۱۹۹۹) بر مبنای کار دانشمندان پیشینی، الگویی از فرایند یادگیری سازمانی ایجاد کردند که یادگیری در سطوح مختلف سازمان ها توضیح می دهد از نظر آنها ایجاد دانش حجمی بر پایه چهار فرایند فرعی زیر استوار است:
۱) آگاه شدن
۲) تعبیر و تفسیر
۳) انسجام بخشی
۴) نهادینه کردن
چهار فرایند فرعی یادگیری سازمانی
از نظر فیکوئودو[۶۹] (۲۰۰۲) در سازمان ها دارای ۴ فرایند فرعی اکتساب دانش از بیرون سازمان، اکتساب دانش از درون سازمان عمومی کردن دانش و به روز درآوردن و تدوین دانش می باشد.
یادگیری
خارجی: اکتساب دانش از بیرون سازمان
داخلی: اکتساب دانش از درون سازمان
اکتساب دانش دانش
تبدیل دانش
عمومی شدن دانش
به روز در آوردن و تدوین دانش

نمودار ۲-۳: چهار فرایند فرعی یادگیری سازمانی
الف) فرایند اکتساب دانش از بیرون:
فرایندی است که طی آن کارکنان سازمان دانش ضمنی یا صریح (مدون شده) را از بیرون کسب می کنند.
ب) فرایند اکتساب دانش از درون:
فرایندی است که طی آن افراد سازمان دانش ضمنی را به طرق مختلف از درون شرکت به دست می آورند.مثال: انجام کارهای تکراری روزانه و کسب تجربه، مشارکت در بهبود فرایندها
ج) فرایند عمومی شدن (جامعه پذیری) دانش:
فرایندی است که طی آن افراد در دانش ضمنی یکدیگر (مدلهای ذهنی و مهارتهای فنی یکدیگر) سهیم می شوند. به عبارت دیگر فرایندی عمومی شدن دانش شامل فرایندی فرعی رسمی و غیر رسمی است که طی آن دانش ضمنی از یک فرد یا گروه به فرد یا گروه دیگر منتقل می شود.
د) فرایند رمز گذاری (تدوین) دانش:
فرایندی است که طی آن اتمام یا بخشی از دانش ضمنی افراد تبدیل به دانش صریح می شود- به عبارت دیگر دانش ضمنی با مفاهیم روشن و صریح در شکلهای سامان یافته و رویه های قابل دسترس بیان می شود و فهم آن بسیار آسان می گرددد. این فرایند موجب تسهیل در مشارکت در روش در سطح سازمان می شود.لازم به یادآوری است که فرایندهای عمومی شدن و تدوین دانش در تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی دارای اهمیت بالایی است (قربانی زاده, ۱۳۸۶)
چرخه یادگیری
چارلز هندی[۷۰] (۱۳۷۸) فرایند یادگیری را یک چرخه ۴ مرحله ای می داند که در صورت انجام صحیح یادگیری این چرخه پیوسته در حال گردش و تکرار، نمود پیدا می کند.چرخه یادگیری با یک سؤال آغاز می شود و این سؤال می تواند مسأله ای باشد که باید حل شود معضلی باشد که باید درباره آن تصمیم گیری شود و یا چالشی باشد که باید با آن مقابله شود. اگر از اینجا آغاز نشود و اگر مسأله ای در کار نباشد چرخه یادگیری تا مرحله نهایی آن که مرحله تأمل است به حرکت در نخواهد آمد.
شکل ۲-۴ چرخه یادگیری چارلز هندی(۱۳۷۸)
پرسشها به پاسخهایی نیاز دارند که در مرحله بعدی تحت عنوان نظریه در جدول ۲-۱ نشان داده شده است. این مرحله به بررسی ایده های ممکن اختصاص دارد و مرحله گمانه زنی، اندیشه آزاد قالب بندی مجدد مساله و جستجوی ها سرنخ هاست.
برای یافتن پاسخ های ممکن می توان از منابع علمی مباحثه با دوستان همکاران و مدیران و حتی تخیل شخصی استفاده کرد. ایده ها و نظریه ها هیچگاه کافی نخواهد بود و مرحله بعدی چرخه آن است که نظریه ها در واقعیت آزموده شوند و پس از آزمون نظریه ها در عمل، باید درباره نتایج آن تامل نمود. تا زمانی که به مرحله تأمل نرسیده ایم هنوز یاد نگرفته ایم. در مرحله تامل وقایع گذشته شرح داده می شود و موارد غلط و درست از هم تفکیک و تبیین می شود. یادگیری هنگامی محقق می شود که هر ۴ مرحله از چرخه طی شده باشد. بنابراین یادگیری واقعی بسیار دشوار و به همین دلیل نادر است.

جدول ۲-۱: مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir