آشنا سازی و انتساب
آموزش و بهسازی
برنامه ریزی مسیر خدمتی
جریان بازخور
ارزشیابی عملکرد
نمودار ۲-۲ جایگاه ارزیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی
همانگونه که مشاهده می شود، ارزیابی عملکرد به عنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی به کار گرفته می شود. وجود تعداد زیادی از افراد که عملکرد ضعیفی دارند می تواند نشانگر وجود نقص یا اشکالاتی در انجام یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی باشد. به این ترتیب، نتایج حاصل از سیستم ارزیابی عملکرد می تواند به عنوان ابزاری در جهت حصول اطمینان از انجام سایر وظایف مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد و چنانچه این سیستم درست طراحی شده باشد می تواند نقایص و اشکالات موجود در سایر زمینه ها را به روشنی مشخص نماید. (دولت آبادی فراهانی،۹۲:۱۳۸۷).

۲-۲-۸ مراحل ارزیابی عملکرد
در مرحله اول باید هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود . این امر ضروری است ، زیرا بندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد.برای مثال ممکن است در یک سازمان ، هدف اولیه از ارزیابی عملکرد ، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشد و در سازمانی دیگر ، سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی در باره افزایش پرداخت و یا ترفیع مقام. بنابراین باید اهداف ویژه ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می گردد مشخص شود.در مرحله دوم ، باید برای کارکنان کاملاً روشن نمود که در وظایف محول ، چه انتظاری از آنها می رود . معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است ، سرپرست یا رئیس مستقیم ، محتوی و وظایف اصلی شغل را با فرد در میان گذارده ، برای وی توضیح دهد که عملکرد او چگونه باید باشد. همچنین در این مرحله ، شاخصها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود. در مرحله سوم ، عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود و در مرحله چهارم ، این عملکرد ( آنچه انجام گرفته ) با استانداردهای عملکرد ( آنچه باید انجام می گرفت ) مقایسه می گردد. سرانجام در مرحله پنجم ، نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد (سعادت ، ۱۳۸۶:صص ۲۱۹و۲۲۰).
در شکل زیر مراحل ارزیابی عملکرد به صورت نمودار۲-۳ نشان داده شده است
۱-هدف از ارزیابی عملکرد معین می شود.
۲- با توجه به استانداردهای وضع شده ، به فرد تفهیم می شود که چه باید بکند و چه انتظاری از او می ود.
۳- عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود.
۴- عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود.
۵- نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذارده می شود و در صورت لزوم ، اقدامات اصلاحی به عمل می آید.
نمودار۲-۳ مراحل مختلف ارزیابی عملکرد (سعادت ،۲۲۰:۱۳۸۶)
۲-۲-۹ ویژگی های سیتم ارزیابی عملکرد
سیستم یا نظام های ارزیابی عملکرد چهار ویژگی عمده دارد. نخست، کاربرد نظام و درک و فهم آن باید آسان و ساده باشد. اگر نظام ارزیابی پیچیده و مبهم باشد، مدیران و سرپرستان از به کار گرفتن آن به طور موثر اجتناب می کنند و توضیح آن را برای کارکنان خود مشکل و دشوار می یابند. دوم، نظام ارزیابی تا جایی که ممکن است باید عینی باشد. اگر خصوصیتها و معیارها، بی ربط با شغل و نسبت به آن بی اهمیت باشد معمولاً کارمندان در برابر ارزیابی از خود مقاومت نشان می دهند. سوم، نظام ارزیابی باید عادلانه و منصفانه طراحی شود. کارمندان باید اطمینان داشته باشند که امتیازها یا درجه هایی که برای کارکرد معینی توسط مدیران به آنان داده می شود، مشابه چیزی است که توسط سایر مدیران در برابر عملکرد مشابه در نظر گرفته می شود. سرانجام، نظام درجه بندی باید به شدت مبتنی بر عملکرد شغلی باشد، یعنی خصوصیات و ویژگیهای شخصیتی فرد را ارزیابی نکند. ارزیابی هایی که مبتنی بر ویژگیهای شخصیتی افراد پایه ریزی می شود، معمولاً متمایل به انحراف از قضاوت درست و بدون ارتباط با عملکرد شغلی است.
نظام ارزیابی عملکرد متشکل از چند جزء است. نمودار شماره ۱-۳ اجزاء یک نظام ارزیابی عملکرد قابل قبول را نمایش می دهد(حقیقی و دیگران ،۴:۱۳۸۶).
ارزیابی عملکرد
عملکرد کارمند
بازخورد نتایج به کارمند
اندازه گیری عملکرد
تصمیمات پرسنلی
ثبت در پرونده پرسنلی
استانداردهای مربوط به عملکرد
Source: W.B. Wether and K.Davis1995: 340
نمودار ۲-۴ اجزاء یک نظام ارزیابی عملکرد
۲-۲-۱۰عناصر یک سیستم ارزیابی عملکرد موفق :
۱)دستورالعمل واضح و مشخص برای ارزیابان عملکرد
۲) آشنایی ارزیابان عملکرد با طبیعت و اهمیت شغل در هنگام ارزیابی هر کارمند
۳) استفاده از سیستم ارزیابی مرتبط با شغل و قابل فهم
۴)پیشگیری از جهت گیری غلط توسط ارزیابان عملکرد
۵) اعمال نظارت به منظور اطمینان از روش یکپارچه یا استاندارد در سیستم ارزیابی عملکرد
۶) حق مرور و تفسیر برای کارکنان
۷) حق استیناف برای کارمند اگر سیستم موافق باشد.
۸) خواه سیستم عددی باشد ، خواه سنتی ، یا ترکیبی ، وجود بعضی از ابزار برای اطمینان سازی ویژه و متقابلاً اطمینان در مورد هدفهای قابل دسترس
۹) وجود ارزیابی آماری برای فشارهای مخالف (مورفی،۲۶،۲۰۱۱).
۲-۲-۱۱ ملاکهای ارزشیابی عملکرد :
۱)باید عینی باشد تا ذهنی.
۲)باید به شغل مربوط باشد و یا بر اساس تحلیل شغلی باشد.
۳)باید بر اساس رفتارها باشد تا بر اساس ویژگی ها.
۴)باید تحت کنترل و نظارت ارزیابی شونده باشد.
۵)باید به کنش ها خاص مربوط باشد ، نه به اندازه گیری های کلی (مهداد، ۲۴۰:۱۳۸۵).
۲-۲-۱۲ نظریه های ارزیابی عملکرد :
در مورد نحوه ارزیابی ، نظریات مختلف عنوان شده است که مجموعاًً می توان آنها را تحت سه نظریه کلی مطرح نمود:
نظریه اول
طبق این نظریه بهترین روش ارزیابی عملکرد ، اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد . طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیارها کاملاً عینی جهت جبران تلاش و خدمت به وجود می اورد. به اعتبار این نظریه فقط ، بخش عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت واقعی آنها را از مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد در نظام ارزشیابی بیمارستانها با بهره گرفتن از این نظریه به عملکرد کارکنان نمره داده شده و ارزیابی می شوند
اندازه گیری و سنجش کار انجام شده
تشویق – تنبیه

بطور­کلی، سنتز مکانیزم­ ها به سه بخش متفاوت: ۱- سنتز نوع ۲-سنتز عددی ۳-سنتز ابعادی تقسیم می گردد. دو سنتز اول مربوط به نوع مکانیزم و تعداد اعضای مورد نیاز برای حرکت مکانیکی بخصوص هستند. در حالی که هدف از سنتز ابعادی پیدا کردن همه پارامتر­های ابعادی یک مکانیزم برای ایجاد حرکت دلخواه می­باشد. هدف ما در این تحقیق سنتز ابعادی برای یک مسیر مورد نظر می­باشد.

در بررسی ابعادی سه مسئله مهم مورد بررسی قرار می­گیرد که عبارتند از:
تولید ابعاد: هدف پیدا کردن مکانیزم برای ایجاد یک دسته از زوج­ها و خروجی معین می­باشد.
تولید مسیر: هدف پیدا نمودن یک مکانیزم برای عبور عضو واسط از نقاط معین است.
هدایت جسم صلب: هدف پیدا نمودن مکانیزم برای عبور عضو واسط از موقعیت­های معین شده برای آن، بعنوان یک جسم صلب است.
برای سنتز یک مکانیزم گاهی از روش­های دقیق و گاهی از روش های تقریبی استفاده می­گردد. سنتز دقیق به معنی حل معادلات حاکم بر مسئله به صورت دقیق می­باشد و در سنتز تقریبی هدف حداقل کردن خطا برای این معادلات می­باشد که سنتز بهینه اختصاص به این روش دارد.
۱-۲ تاریخچه سنتز ابعادی
سنتز ابعادی بخش اصلی فرایند طراحی و اولین قدم در طراحی ماشین می­باشد. به همین خاطر بیش از صد سال است که سنتز مکانیزم­ ها، توجه بسیاری از طراحان را به سمت خود جلب کرده است. هر چند روش­های اولیه برای سنتز بصورت ترسیمی بودند اما بعدها این روش­ها به صورت حل دقیق تغییر یافتند.
طبیعت غیرخطی بودن معادلات سنتز مانع از رشد این روش­های دقیق برای کاربردهای مختلف می­گردید که همین امر باعث شد تا تکنیک­های عددی با ظهور کامپیوترهای پر قدرت به حل این معادلات غیرخطی کمک کنند. اگرچه روش­های عددی منجر به حل تقریبی برای این معادلات می­شدند ولی محدودیت برای تعداد متغیرهای طراحی باعث ایجاد یک مشکل اساسی شد. اواسط دهه ی ۶۰ با گسترش تکنیک های محاسباتی و روش­های بهینه­سازی مکانیزم­ ها این مشکل اساسی برطرف گردید.
فوائد بسیاری در بکارگیری روش­های بهینه­سازی مکانیزم­ ها وجود دارد. برای مثال هیچ قیدی برای تعداد متغیر­های طراحی وجود ندارد. بنابراین ویژگی­هایی همچون قابلیت حرکت، زاویه انتقال و… را می­توان فرمول بندی کرد و در معادله به عنوان پارامترهای طراحی محاسبه نمود. در قرن نوزدهم کمپ (۱۸۷۶) و برمستر^[۱] (۱۸۸۸) سنتز ابعادی را در مسائل سینماتیکی بکار گرفتند. ولی در آن زمان پیشرفت کمی در این زمینه ایجاد گردید]۱[.در قرن بیستم برخی از محققان تلاش خود را در زمینه سنتز سینماتیکی با توجه به شاخه خاصی از مکانیزم بکار گرفتند. بعد از جنگ جهانی دوم، هنگامی که صنعت به سرعت رشد نمود، تقاضا برای طراحی مکانیزم­ های خاص افزایش یافت. نیاز های جدید، مسائل طراحی را با بهره گرفتن از روش های قدیمی بسیار پیچیده و سخت نمود. در سال (۱۹۵۴) لوتیسکی^[۲] و شاکوزیان^[۳] روش حداقل مربعات را برای سنتز مکانیزم­ های فضاییRSSR معرفی کردند]۲[. و در سال (۱۹۵۵) فرودنشتین^[۴] یک روش تقریبی برای سنتز مکانیزم­ های صفحه­ای چهار میله­ای برای تولید تابع معرفی کرد]۳[. این دو کار موجب ایجاد سبز فایل سینماتیکی معروف به سینماتیک مدرن شدند.
معادلات معروف فرودنشتاین و معادلات ورودی-خروجی برای مکانیزم RRRR صفحه ای در سال (۱۹۹۵) شکل گرفتند که بعدها برای سایر مکانیزم­ های صفحه­ای گسترش یافتند و ایجاد یک رابطه کلیدی در سنتز سینماتیکی کردند]۳[. بعد از این تحقیقات، فرودنشتین و سایرین بر روی یک روش سنتز، معروف به سنتز با بهره گرفتن از نقاط دقت کار کردند و موفق شدند با بهره گرفتن از چند جمله­ای­های تقریبی حاصله از نقاط دقت، این روش را معرفی کنند. اگرچه سنتز با بهره گرفتن از نقاط دقت برای مکانیزم­ های ساده مناسب می­باشد، نواقصی همچون محدودیت تعداد متغیر­های طراحی و عدم کنترل بر روی قید طراحی باعث عدم استفاده از این روش برای مکانیزم­ های پیچیده­تر می­گردد. اواسط دهه ۶۰، روش­های بهینه­سازی با بکارگیری برنامه ­های محاسباتی معرفی شدند ومسائل سنتز مکانیزم­ ها را کنترل نمودند (فاکس^[۵] و ویلمورت^[۶] ۱۹۶۷)]۴[. با افزایش پیشرفت در برنامه ­های محاسباتی بعد از جنگ جهانی دوم، کاربرد روش­های بهینه­سازی به سرعت افزایش یافت و پنجره جدیدی را بر روی روش­های قدیمی سینماتیکی باز نمود.
۱-۳ محاسبات اولیه در بررسی مکانیزم­ ها
تلاش محققان در مسائل مربوط به مکانیزم­ ها مربوط به دو بخش می­ شود:
رابطه بین متغیر­های ورودی و خروجی
حرکت عضو یا اعضای واسطه
مورد اول مربوط به آنالیز تولید تابع می­باشد و مورد دوم بررسی تولید مسیر و هدایت جسم صلب در طراحی مکانیزم­ ها مورد بررسی قرار می­گیرند. با بررسی بر روی خواص مکانیزم شش­میله ای که در این تحقیق به آن پرداخته می­ شود، هماننده مکانیزم پایه چهار میله ای، سه نکته عمده مرتبط با این مسائل می­توان عنوان نمود.
قابلیت حرکتی: که امکان دوران هر یک از عضوهای ورودی یا خروجی را بررسی می­ کند. چنانچه عضوی قادر به دوران ۳۶۰ درجه باشد، به عنوان لنگ و در غیر اینصورت آونگ خواهد بود. و بر این اساس مکانیزم­ ها به چهار دسته لنگ-لنگ، لنگ-آونگ، آونگ-لنگ و آونگ-آونگ تقسیم ­بندی می­گردند.
بررسی شاخه: برای یک ورودی معین بیش از یک خروجی امکان­ پذیر می­باشد یا به عبارت دیگر پیکربندی­های متفاوتی برای یک موقعیت خاص می­توان مونتاژ نمود. پس خاصیت شاخه بررسی پیکر بندی­های ممکن برای این موقعیت خاص می باشد.
انتقال نیرو و گشتاور: برای مکانیزم شش میله­ای مورد نطر که دارای یک درجه آزادی است، این خاصیت مربوط به انتقال نیرو و گشتاور از عضو ورودی به عضو خروجی می­باشد. به دلیل اینکه هر سه خاصیت ذکر شده به هندسه و ابعاد مکانیزم مربوط می­شوند، باید در ابتدای سنتز مورد توجه قرار بگیرند.
۱-۴ بهینه­سازی
بهینه­سازى، یکى از موارد مهم طراحى در علوم و به خصوص علوم مهندسى مى­باشد. بهینه­سازى، بهینه­یابى و بهینه­گزینى ، سه واژه با یک بار معنایى هستند که تعریف زیر در این زمینه ارائه شده است: ” تئورى بهینه­سازى چگونگى به دست آوردن بهترین را بررسى مى­کند. بدین منظور بایستى چگونگى سنجش بهتر و ارزش گذارى میان مطلوب و نامطلوب را تشخیص داد. تئورى بهینه­یابى، بررسى نقاط بهینه و روش­هاى پیدا کردن آنهاست” [٢٢]. نقاط بهینه و یا پاسخ­هاى یک مسئله بهینه­سازى، نقاط کمینه یا بیشینه تابعى هستند که تابع هدف نامیده مى شود. هر مسئله بهینه­سازى مى­تواند بدون از دست دادن عمومیت آن، به یک مسئله کمینه­سازى تبدیل شود. بنابراین نقاط بهینه، نقاطى هستند که تابع هدف را تا حد امکان کمینه سازند و هدف از بهینه­سازى جستجوى مقادیر مؤلفه­هاى این نقاط مى­باشد. مؤلفه­هاى این نقاط، متغیرهاى مستقل تابع هدف، متغیرهاى تصمیم­گیرى یا متغیرهاى طراحى نام دارند[٢٣]. روش­هاى گوناگونى براى بررسى مسائل بهینه سازى وجود دارد که هر یک بسته به ویژگى­هاى مسئله در جاى خود کاربرد دارند. براى پرداختن به مسئله بهینه­سازى باید ابتدا به شناخت کافى از مسئله دست یافت و سپس روش­هاى مناسبى براى حل آن برگزید. مسئله بهینه­سازى از لحاظ تعداد توابع هدف، ویژگى­هاى توابع، مقید یا نامقید بودن مسئله و غیره مى­توانند صورت­هاى گوناگونى داشته باشند. با توجه به این گوناگونى، روشهاى مختلفى نیز براى پرداختن به آنها وجود دارد. ممکن است برخى از این روش­ها در حل برخى مسائل کارایى لازم را نداشته باشند. براى مثال روشهاى مبتنى بر گرادیان^[۷] را نمى توان براى حل مسائلى که توابع هدفشان مشتق­پذیر نیست به­کار برد. برخى از ویژگى­هایى که در انتخاب روش مناسب بهینه­سازى مورد توجه قرار مى­گیرند، در ادامه بررسى مى شوند[٢۴]:
تعداد توابع هدف: مسائل بهینه­سازى را از لحاظ تعداد توابع هدف به دو دسته تک­هدفه و چند­هدفه تقسیم مى­نمایند. همه الگوریتم­هاى بهینه­سازى، قادر به انجام بهینه­سازى چندهدفه توابع، به صورت همزمان نیستند. گاهى با تبدیل چند تابع هدف به یک تابع هدف، به کمک روش هاى تک­هدفه به حل این مسائل مى­پردازند ولى این روش­هاى حل نمى توانند پاسخ­هایى با کارایى پاسخ­هاى الگوریتم­هاى ویژه بهینه­سازى چند هدفى را ارائه دهند.
پیوستگى و مشتق­پذیرى توابع هدف: در صورتى که تابع یا توابع هدف مسئله بهینه سازى، پیوسته و یا مشتق­پذیر نباشند، نمى­توان از روش­هاى مبتنى بر گرادیان و سایر روش­­هایى که به مشتقات تابع نیازمندند، بهره گرفت.
در دست بودن تابع هدف به صورت یک تابع صریح ریاضى: در برخى مسائل ممکن است تابع هدف به صورت یک معادله صریح در دست نباشد. براى مثال مقدار تابع با شبیه سازى رایانه­اى به ازاى متغیر­هاى تصمیم گیرى­اش به دست بیابد. در این گونه موارد نمى توان در مورد پیوستگى و یا مشتق پذیر بودن تابع نظرى داد.
قابلیت اعمال قیود: برخى از روش­هاى بهینه­سازى قابلیت اعمال هر نوع قیدى را ندارند. بنابراین در بررسى مسئله باید قیود مسئله را نیز در نظر گرفت.
۱-۴-۱ تاریخچه بکار گیری بهینه­سازی در مکانیزم­ ها
تکنیک حداقل مربعات که در آن بهینه سازی برای توابع هدفی که بصورت جمع مربعات خطا در فضای اقلیدسی در نظر گرفته می­ شود، اولین بار توسط لوتیسکی و شاکوزیان (۱۹۵۴) مطرح گردید]۲[. در آن زمان این روش برای سنتز تابع تولید مکانیزم­ های فضایی RSSR وRSSP با بهره گرفتن از یک سیستم خطی برای معادلات و تعداد محدودی نقاط طراحی بکار گرفته شد. سپس هان^[۸] (۱۹۶۶) روش حداقل مربعات وزنی را با تعداد بیشتری از نقاط طراحی مطرح نمود]۵[. او روش خود را با مثال­هایی از سنتز تولید مسیر برای مکانیزم­ های صفحه ای توزیح داد. بعد از آن لوئیس^[۹] وجیری^[۱۰] ]۶[. نال^[۱۱] وهانت^[۱۲] (۱۹۷۱) روشی را برای سنتز مسیر مکانیزم­ های چهار میله­ای و شش میله­ای بکار گرفتند. در حالی که سارکیسان^[۱۳]، کوپتا^[۱۴] و راس^[۱۵] (۱۹۷۳) روش حداقل مربعات را برای پیدا نمودن مکان هندسی نقاط در یک صفحه متحرک که یک دایره را با حداقل خطا تقریب می زد، پیشنهاد کردند]۷[.
روش حداقل مربعات که یک رابطه بین روش نیوتن و روش گرادیان است، توسط چن^[۱۶] و چان^[۱۷] (۱۹۷۴) برای سنتز صفحه­ای و فضایی تولید تابع مطرح شد]۸[. مسائل سنتز با قیود تساوی (معادلات سازگاری) نیز در آن زمان حل شدند. لوتیسکی و سارکیسان (۱۹۶۸) روش لاگرانژ را برای مسائل مقید و صفحه­ای تولید تابع بکار گرفتند. هرچند آنها مقدار ضریب در روش لاگرانژ را بر مبنای اینکه این ضرایب بسیار کوچک است صفر در نظر گرفتند ولی این فرض عمومی نبود و می­توانست کاملا اشتباه باشد.
سوترلند^[۱۸] و راس (۱۹۷۵) روشی را مطرح کردند که بتوان این عیب را برطرف کند]۹[. آنها ثابت کردند که مقدار مطلق  و  ضرورتا در حالت کلی مقدار ناچیزی نیست و با بهره گرفتن از تقریب تیلور، خطای ساختاری مکانیزم را به طور مستقیم در تابع هدف در نظر گرفتند و بر اساس آن تابع هدف را حل نمودند. آنها همچنین خطای مکانیکی را در یک رابطه و تابع هدف به صورت یک تابع ترکیب شده در مسائل بهینه سازی در نظر گرفتند.
یک روش خطی توسط بکسی^[۱۹] و لی^[۲۰] (۱۹۷۵) در کنترل مسائل سنتز برای تولید مسیر و هدایت جسم صلب با رابطه حداقل مربعات به کار گرفته شد]۱۰[. آنها با معرفی یک رابطه خطی که حرکت عضو واسط را با زاویه ورودی و زاویه بین عضو واسط و خط مرجع را توصیف می­ کند، موفق به انجام این کار شدند. قیود سازگار نیز در شکل خطی بکار گرفته می­شوند. بنابراین حل بهینه بدون نیاز به تکرار حاصل می­گردد. این روش بعدها برای حل مسئله چهار­ میله­ای تولید تابع و همچنین سنتز مسیر و هدایت جسم صلب مکانیزم­ های صفحه­ای چند حلقه­ای بکار گرفته­شد. اما بحث از زمانی آغاز شد که مقاله­ سوترلند منتشر شد و در آن ادعا شد که فرضیات اولیه در روش خطی بکسی قابل پذیرش نمی ­باشد و با ارائه چند مثال، نادرستی مسائل با آن فرضیات را نشان داد. اما تحقیقات بر روی روش­های خطی ادامه داشت (بکسی ۱۹۸۱) و تمام تلاش­ها بر آن بود تا ثابت کند که روش ارائه شده همچنان از اعتبار برخوردار می­باشد.
بعد از آن چنگ و کوپتا (۱۹۸۸) مقاله خود را منتشر کردند که در آن روش حداقل مربعات به دو بخش اساسی تقسیم می­شد، ۱- بخش مستقیم ۲- بخش با تکرار و نشان دادند که روش خطی مربوط به بخش اول می­باشد. آنها چنین بیان داشتند که نقاط تکین معادلات نرمال شده و مقدار ضریب لاگرانژ بطور مستقیم بر کیفیت محاسبات اثر می­ گذارد.
در سال ۱۹۸۲ وایلد^[۲۱] روش حداقل مربعات را برای مسائل تولید تابع ارائه داد]۱۱[. او مسائل تولید تابع برای مکانیزم­ های صفحه­ای را با بهره گرفتن از معادله فرودشتین که از آنجا یک دسته از معادلات سنتز حاصل گردید، حل کرد. وایلد قابلیت روش حداقل مربعات را با روش نیتون-رافسون مقایسه کرد و نتیجه ­گیری مطلوبی را نیز ارائه نمود.
۱-۴-۲ مفاهیم کلی بهینه سازی
فرض کنید هدف این باشد که مقدار کمینه یک تابع پیچیده محاسبه شود. ساده­ترین و در عین حال ناکارامد ترین راه برای بدست آوردن این مقدار، روش سعی و خطا است. یعنی برای تک­تک نقطه­های فضای پاسخ محاسبه گردد. در پایان هم بهترین نقطه، به عنوان نقطه بهینه پذیرفته شود. روش دیگر، گزینش نقاطی با فاصله­های مساوی(توزیع یکنواخت) در فضای جستجو و بررسی آنها است. این روش­ها، روش­های هوشمندانه­ای نیستند، زیرا در هر مرحله از آن­ها اطلاعات بدست آمده از مراحل پیشین به کار گرفته نمی­ شود. برای هوشمندانه کردن این فرایند، می­توان در هر مرحله به کمک اطلاعاتی چون مشتق یا مقدار تابع در چند نقطه اطراف نقطه منتخب، از نقطه منتخب روی سطح تابع، گامی به سوی نقطه بهینه برداشت و با تکرار این روند به نقطه بهینه رسید.
بر اساس چگونگی جستجوی فضای متغیر­های تصمیم ­گیری نیز الگوریتم­های بهینه­سازی را می­توان به دو دسته اصلی روش­های مبتنی بر مشتق و روش­های جستجوی مستقیم^[۲۲] تقسیم ­بندی کرد. روش­های مبتنی بر مشتق، از مشتقات تابع هدف برای حل مسائل بهینه­سازی استفاده می­ کنند. این نوع روش­ها، کاملا به ویژگی هایی از مسئله مانند مشتق­پذیر بودن یا دست کم پیوسته بودن توابع هدف وابسته­اند. این مسئله، بکارگیری این روش ها را محدود می کند زیرا گروه بزرگی از این مسائل، شرایط مورد نیاز این روش­ها را ندارند. اما در صورت برآورده شدن شرایط لازم، الگوریتم خیلی سریع به پاسخ همگرا می­ شود. از جمله روش­های مبتنی بر مشتق که به اطلاعاتی از تابع هدف ماننده مشتق وابسته­اند می­توان به روش شبه نیوتن^[۲۳] ، کاهش گرادیان^[۲۴] ،BFGS^[25] ،DFP^[26] اشاره نمود. ضعف دیگر روش­های مبتنی بر مشتق اینست که پاسخ این روش ها به شدت به نقطه آغاز جستجو وابسته است. به همین دلیل، هنگامی که در فضای جستجو با وجود تعدادی نقطه بهینه محلی^[۲۷] ، الگوریتم معمولا در این نقاط گرفتار شده و قادر به یافتن نقطه بهینه عمومی^[۲۸] نمی ­باشد. همچنین اگر تابع هدف به شکل صریح قابل بیان نباشد و یا تابع هدف مشتق پذیر نباشد، نمی­ توان از این نوع روش­ها برای حل مسائل استفاده نمود]۱۲[. بر خلاف روش­های مبتنی بر مشتق، پاسخ روش­های جستجوی مستقیم چندان به نقطه آغاز جستجو وابسته نمی ­باشد. همچنین در این روش­ها شرایط خاصی برای تابع هدف در نظر گرفته نمی­ شود، اما بدلیل آنکه کمیت­هایی ماننده مشتق تابع هدف را بکار نمی­گیرند، سرعت همگرایی آنها در مسائلی که توسط هر دو روش قابل حل هستند، کمتر می­باشد. روش­های جستجوی مستقیم در حالت کلی به دو دسته هوشمند و غیر هوشمند تقسیم می­ شود]۱۳[. روش جستجوی تصادفی^[۲۹]، که از ابتدایی ترین الگوریتم­ها است، در دسته­بندی روش­های جستجوی مستقیم غیرهوشمند قرار می­گیرد]۱۳[. در این روش فضای متغیر طراحی به صورت تصادفی جستجو می­ شود و نقطه­ای با مقدار اکسترمم به عنوان نقطه بهینه انتخاب می­ شود. این روش برای مسائلی با فضای جستجوی بزرگ مناسب نمی ­باشد. روش جستجوی پخشی^[۳۰]، از دیگر روش­های جستجوی هوشمند می­باشند که با تعریف شدن سه حافظه کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت در این روش، در هر تکرار به سمت نقطه بهینه سوق می­یابند]۱۴[. الگوریتم های تکاملی^[۳۱]، الگوریتم تجمعی ذره، سیستم ایمنی مصنوعی^[۳۲]، الگوریتم تکامل تفاضلی^[۳۳] از جمله روش­های جستجوی هوشمند می­باشند . این الگوریتم­ها برای یافتن مقدار بهینه، دسته­ای از مقادیر را بر می­گزبنند. سپس با انجام فرایندهایی بر روی جمعیت که از طبیعت الگو برداری شده ­اند، کم­کم آن­ها را طوری تغییر می­ دهند که به مقدار بهینه برسند. یک الگوریتم تکاملی، هر مسئله بهینه­سازی را مانند یک مسئله تکامل می­نگرد و با انجام فرایند تکامل برروی جمعیت به مقدار بهینه می رسد.
بر خلاف روش­هایی که از مشتقات تابع برای بهینه سازی استفاده می کنند، الگوریتم های جستجوی مستقیم هوشمند، از مقدار تابع بهره گرفته و نیازی به مشتق­های آن ندارند. همچنین روش­های مبتنی بر مشتق از یک نقطه اولیه برای یافتن جواب یاری می­گیرند و در هر اجرا فقط یک پاسخ را بر می­گردانند، ولی الگوریتم های جستجوی مستقیم هوشمند با بهره مندی از جمعیتی از نقاط اولیه، از احتمال به دام افتادن در نقاط بهینه محلی می­کاهند]۱۲[.
روش تجمعی ذره که در این پژوهش از آن از استفاده شده است، الگوریتمی ابتکاری و پیشرفته از مجموعه روش­های جستجوی هوشمند می­باشدکه از شبیه سازی سیستم ساده شده رفتار موجودات اجتماعی ماننده پرندگان بر گرفته شده است. این روش به عنوان یک روش مقاوم در حل مسائل بهینه سازی غیرخطی پیوسته شناخته شده است]۱۵و۱۶[. این روش نسبت به سایر روش های آماری، همگرایی دقیق تر،سریع تر و پایدارتری ارائه می دهد]۱۷و۱۸[. در سال­های اخیر، این روش به طور گسترده مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است. نتایج حاصل نشان می­دهد که روش مذکور می ­تواند با سایر الگوریتم­های جستجوی مستقیم هوشمند مانند الگوریتم ژنتیک، رقابت کند]۱۹و۲۰[.
۱-۴-۳ فرمول بندی عمومی بهینه­سازی
با بکارگیری برنامه ­های محاسباتی، مسئله بهینه­سازی در حالت عمومی به شکل

 

(۱-۱)

می باشد با توجه به

• Bademli, Kerime et al. (2011) Family to Family Support Programs for the Caregivers of Schizophrenia Patients: A Systematic Review. Turkish Journal of Psychiatry.

 

• Chii, J. C., Hsing-Yi, C., Pin, C., & Hsiu, H. W. (2009). Social support and caregiving circumstances as predictors of caregiver burden in Taiwan. Acrchives of Gerontology and Geriatrics, 48, 419-424.

 

• Honea, N. J., Brintnall, R. A., Given, B., Sherwood, P., Colao,D. B., Somers, S. C., & Northouse, L. L. (2008).Putting Evidence Into Practice: Nursing Assessment and Interventions to Reduce Family caregiver Strain and Burden. Clinical Journal Oncology Nursing, 12 (3), 507-516.

 

• Hasui C, Sakamoto S, Sugiura T, Miyata R, Fujii Y, Koshiishi F, Kitamura T. (2002). Burden on family members of the mentally ill: a naturalistic study in Japan. PubMed. Comprehensiv Psychiatry. 2002 May-Jun; 43(3):219-22.

 

• Idstad, Mariann et al.(2010) Mental disorder and caregiver burden in spouses: the Nord-Trøndelag health study. BMC Public Health. 10:516.

 

• Lowyck, B et al. (2004) A study of the family burden of 150 family members of schizophrenic patients. Eur Psychiatry. Nov;19(7):395-401.

 

• Magliano, Lorenza et al. (2006) Patient Functioning and Family Burden in

 

• a Controlled, Real-World Trial of Family Psychoeducation for Schizophrenia. PSYCHIATRIC SERVICES , Vol. 57 No. 12.

 

• McDonell, M. G., Short. R.A., Berry, C. M., & Dyck, D. G. (2003). Burden in Schizophrenia Caregivers: Impact of family psychoeducation and awareness of patient suicidality. Family Process, 42(1), 91-103.

 

• Ogburn, Kelin M. et al. (2010) Family Environment and Pediatric Major

 

• Depressive Disorder. Psychopathology , 43:312–۳۱۸

 

• Rafiyah, Imas. et al.(2011) Review: Burden on Family Caregivers Caring for Patients with Schizophrenia and Its Related Factors. Journal of Nursing, 1,1, January, 29 – ۴۱٫

 

• Shah ,Aadil jan et al. (2010) Psychological Distress In Carers Of People With Mental Disorders. British Journal Of Medical Practitioners, Vol 3. Nom 3

 

• Wanda.k, Mohr. (2003) Psychiatric Mental Health Nursing. fifth edition

 

• Juvang, L., Lambert C. E., & Lambert, V. A. (2007). Predictors of family caregiver‟s burden and quality of life when providing care for a family member with schizophrenia in the people‟s republic of China. Nursing and Health Sciences, 9, 192-198.

 

• برندا لینتنر، زندگی با اسکیزوفرنی، ترجمه مهشید فروغان، تهران، انتشارات اندیشه آور.

 

• شفر مارتین ، فشار روانی ،ترجمه :بلورچی، پروین (۱۳۶۷) ، انتشارات درخشش.

 

• Andren, S., & Elmstahl, S. (2007). Relationship between income, subjective health, and caregiver burden in caregivers of people with dementia in group living care: A cross-sectional community-based study. International Journal of Nursing Studies, 44,

 

• Chii, J. C., Hsing-Yi, C., Pin, C., & Hsiu, H. W. (2009). Social support and caregiving circumstances as predictors of caregiver burden in Taiwan. Acrchives of Gerontology and Geriatrics, 48,

 

• Hasui C, Sakamoto S, Sugiura T, Miyata R, Fujii Y, Koshiishi F, Kitamura T. (2002). Burden on family members of the mentally ill: a naturalistic study in Japan. PubMed. Comprehensiv Psychiatry. 2002 May-Jun; 43(3)

 

• Idstad, Mariann et al.(2010) Mental disorder and caregiver burden in spouses: the Nord-Trøndelag health study. BMC Public Health. 10:516.

 

• Lowyck, B et al. (2004) A study of the family burden of 150 family members of schizophrenic patients. Eur Psychiatry. Nov;19(7).

 

• Magliano, Lorenza et al. (2006) Patient Functioning and Family Burden in

 

• A Controlled, Real-World Trial of Family Psychoeducation for Schizophrenia. PSYCHIATRIC SERVICES , Vol. 57 No. 12.

 

• McDonell, M. G., Short. R.A., Berry, C. M., & Dyck, D. G. (2003). Burden in Schizophrenia Caregivers: Impact of family psychoeducation and awareness of patient suicidality. Family Process, 42(1),

 

• Ogburn, Kelin M. et al. (2010) Family Environment and Pediatric Major

 

• Depressive Disorder. Psychopathology , 43:312–۳۱۸

 

• Rafiyah, Imas. et al.(2011) Review: Burden on Family Caregivers Caring for Patients with Schizophrenia and Its Related Factors. Journal of Nursing, 1,1, January.

 

پیوست الف: پرسشنامه راهکارهای مقابله ای
طبقه ۱

 

• به منظور فائق آمدن بر مشکل فعالیت اضافه تری می‌کنم.

 

• تلاشم را بر انجام اموری در جهت حل مشل متمرکز می‌کنم.

 

• آنچه را که باید انجام شود، قدم به قدم و مرحله به مرحله انجام می‌دهم.

 

• • برای حل مساله مستقیماً وارد عمل می‌شویم.

 

طبقه ۲

 

• تلاش می‌کنم تا روش های مرتب و منظمی برای آنچه که باید انجام دهم، تدارک ببینم.

 

• برای حل مساله فعالیت خاصی را طرح ریزی می‌نمایم.

 

• درباره گامهایی که باید در جهت حل مساله بردارم، بدقت فکر می‌کنم.

 

• در این باره که چگونه بایستی بهترین طریق را برای حل مساله برگزینم، فکر می‌کنم.

 

طبقه ۳

 

• فعالیت های جانبی دیگر را را به منظور تمرکز بر مساله کنار می‌گذارم.

دانشگاه شاهد
دانشکده علوم انسانی
پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی بین المللی
تقسیم بندی مشتریان بر اساس تمایل به خرید کالای سبز در بازار مصرفی ایران
استاد راهنما:
دکتر احمد سرداری
استاد مشاور:
دکتر عبدالرضا بیگی نیا
پژوهشگر:
تایماز حمایلی مهربانی
شهریور ۱۳۹۰

تقدیم به
پدرم
,

مادرم
به خاطر تمام از خود گذشتگی­ها و دلسوزی­هایشان
تشکر و قدردانی
در اینجا وظیفه خود می­دانم از تمام کسانی که اینجانب را در امر تحقیق، تدوین و تهیه این پژوهش یاری نموده ­اند صمیمانه تشکر و قدردانی نمایم و مراتب ادب و سپاسگذاری را به جای آورم.
جناب آقای دکتر سرداری استاد محترم راهنما که با راهنمایی­های بی­دریغ خود نقش بزرگی را در اتمام این پژوهش بر عهده داشته اند.
جناب آقای دکتر بیگی نیا استاد محترم مشاور که مشاوره­های ایشان همواره کارساز و راهگشا بود.
جناب آقای دکتر قاضی زاده و جناب آقای دکتر امانی، اساتید محترم داور که زحمت مطالعه و داوری این تحقیق را به عهده گرفتند.
سرکار خانم دکتر پریسا حمایلی مهربانی و سرکار خانم دکتر مارال حمایلی مهربانی و جناب آقای جلال دهقان که در بخش­های مختلف این تحقیق بنده را راهنمایی کرده و با بنده همکاری داشته اند.چکیده
امروزه یکی از معضلاتی که جامعه جهانی با آن روبروست مسائل مربوط به محیط زیست است، بطوریکه این مسائل باعث جلب توجه و نگرانی عموم مردم جهان و در پی آن شرکتها و همچین دولتها شده است. بازاریابی نیز به عنوان علمی که هدف اصلی آن شناسایی و ارضاء نیازهای مشتریان است، توجه خود را به نیاز مشتریان درباره مسائل زیست-محیطی معطوف کرده است. تلاش بازاریابان برای ارضاء این نیاز باعث بروز مفهومی جدید در بازاریابی با عنوان بازاریابی سبز گشته است. از آنجاکه شرکتها ناگذیر به تقسیم بندی مشتریان و شناسایی گروه هدف خود، به دلیل شرایط رقابتی و منابع محدود، می­باشند. تقسیم بندی مشتریان بر اساس تمایلات زیست-محیطی آنان اهمیت ویژه­­ای برای بازایابان و مدیران شرکتها می­یابد.
هدف اصلی از تحقیق حاضر تقسیم بندی مشتریان بر اساس تمایل به خرید کالای سبز آنها در بازار مصرف ایران می­باشد. فرضیه اصلی تحقیق حاضر شناسایی تأثیر متغیرهای زمینه­ای در تقسیم بندی مشتریان بر اساس تمایل به خرید کالای سبز آنها بوده است. در این تحقیق پس از بررسی ادبیات تحقیق، نه مولفه رفتار خرید دوستدار محیط زیست؛ فعالیتهای دوستدار محیط زیست؛ دانش زیست محیطی؛ نگرانیهای زیست محیطی؛ توجه به بازیافت؛ باور مشتری به اثربخشی؛ حفاظت از متابع طبیعی؛ عوامل اقتصادی و بدبینی نسبت به ادعاهای زیست-محیطی به عنوان مولفه­های اساسی تمایل به خرید سبز در نظر گرفته شده­ است.
این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه مشتریان فروشگاه­های زنجیره­ای در سطح شهر تهران تشکیل می­ دهند. ابزار گردآوری داده ­های این تحقیق پرسشنامه استانداردی است که دی پاکو در سال (۲۰۱۰) در کشور پرتغال مورد استفاده قرار داده است. برای تحلیل داده ­های این تحقیق از نرم افزار spss و آزمون­های آماری تحلیل عاملی، تحلیل خوشه­ای، تحلیل واریانس و t تست مستقل استفاده شده است. روایی پرسشنامه توسط اساتید دانشگاه و متخصصین تایید و پایایی پرسشنامه به وسیله آزمون آلفای کرونباخ (۸۵/۰=α) تعیین شد. میزان حجم نمونه این تحقیق ۳۸۵ نفر تعیین شد که به همین تعداد نیز پرسشنامه جمع­آوری شده است.
نتایج حاصل از این تحقیق حاکی از آن است که تنها دو متغیر زمینه­ای سن و میزان درآمد در تفکیک مشتریان در خوشه­های مختلف تأثیر گذار نبوده و همچنین می­توان مشتریان را بر اساس تمایل به خرید کالای سبز در سه خوشه متمایز که هرکدام ویژگی­های متفاوتی دارند تقسیم بندی نمود.
واژگان کلیدی: بازاریای سبز، تقسیم بندی مشتریان، رفتار خرید دوستدار محیط-زیست
فهرست مطالب
فصل اول
مقدمه ۱۲
۱-۱- بیان مسأله تحقیق ۱۳
۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق ۱۷
۱-۳- اهداف تحقیق ۱۹
۱-۳-۱- هدف اصلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۰
۱-۳-۲- اهداف فرعی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۲۰
۱-۴- فرضیه ­های تحقیق ۲۰
۱-۴-۱- فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۲۰
۱-۴-۲- فرضیه های فرعی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۰
۱-۵- تعریف عملیاتی واژه­ های کلیدی تحقیق ۲۱
۱-۵-۱- تمایل به خرید کالای سبز………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۱
۱-۵-۲- رفتار خرید دوستدار محیط زیست…………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۱
۱-۵-۳- فعالیتهای زیست محیطی…………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۲۲
۱-۵-۴- دانش زیست محیطی………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۲
۱-۵-۵- نگرانیهای زیست محیطی ………………………………………………………………………………………………………………………………………….۲۲
۱-۵-۶- توجه به بازیافت …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۲۳
۱-۵-۷- باور مشتری به اثربخشی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………۲۳
۱-۵-۸- حفاظت از منابع طبیعی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………۲۳

مهداد (۱۳۸۵) بیان می دارد که رضایت شغلی پایین موجب رفتارهای ضد اجتماعی نظیر تولیدات معیوب ، خدمات ضعیف ، تولید و پخش شایعه مخرب ، غیبت ، جابجایی و ترک کار پرسنل می گردد .
نتایج پژوهش کوهستانی (۱۳۸۵) بیان می دارد که پرستاران قسمت مهمی از زندگی خود را در محیط کار و تحت شرایط متفاوتی می گذرانند و بیشتر در معرض تنیدگی شغلی قرار می گیرند ، این مسائل اثر عمیقی بر تعهد و بهره وری ایشان دارد .
دکتر علی مهداد (۱۳۸۵) ، در کتاب روانشناسی صنعتی و سازمانی خود، نتایج چندین تحقیق ( که خود در انجام آنها دخیل بوده) را آورده است ، که بدین شرحند : ۱- افراد با انگیزه درونی بالا رضایت شغلی بیشتری دارند و این امر به دلیل عدم ارضای نیازهای عمده بیرونی در جامعه ماست . ۲- بین رضایت شغلی و تحقق نیاز افراد رابطه مثبتی وجود دارد و هر چه میزان تحقق نیازها توسط سازمان بیشتر گردد ، رضایت شغلی افزایش پیدا خواهد نمود . ۳- خشنودی شغلی سبب افزایش عملکرد در کارکنان می گردد (مهداد ، ۱۳۸۵) .
کریمی (۱۳۸۶) در تحقیقی بدین نتیجه رسیده است : رابطۀ نظام مشارکت با افزایش میزان تعهد سازمانی، بهره وری و رضایت شغلی، رابطه ایی معنادار و در جهت مثبت است و بین عوامل دیگر( مثل آموزش ، استعفا، فسخ قرارداد و بازخرید) با سطح بهره وری و رضایت شغلی، ارتباطی معنادار مشاهده نشده است . او همچنین پیشنهادهایی برای بهبود عملکرد نظام پیشنهادها ارائه داده که توجه به پاداشهای معنوی به جای پاداشهای مادی ، تأکید و حمایت مکرر و استقبال از پیشنهادهای کاربردی که صرفه جویی و سودآوری را به همراه دارند در کنار فضایی عاری از تبعیض ، جایگزینی ضوابط به جای روابط و افزایش امنیت شغلی از آن جمله است.

پایگاه اطلاع رسانی سازمان نظام پرستاری جمهوری اسلامی ایران در طی یک خبر در تاریخ ۱۳۸۹ که بر روی سایت رسمی آن انتشار یافت در خصوص نتایج یک بررسی آورده است که مدیران می توانند با افزایش تعهد عاطفی و تکلیفی در پرستاران عملکردشان را افزایش دهند .
اکبری (۱۳۸۶) در مقاله خود تحت عنوان: رضایت شغلی و بهره وری بیان داشته که رضایتمندی افراد از مشاغل خود نسبت مستقیم با عملکرد و بهره وری دارد .
نتایج پژوهش جهانی و همکاران (۱۳۸۹) نشان داد افزایش رضایت شغلی کارکنان بیمارستان ها باعث افزایش و ارتقاء تعهد و در نتیجه بهره وری ایشان می گردد . ایشان بیان می کنند که ۲/۸۲ درصد از کارکنان رضایت شغلی در حد متوسط داشتهاند . و نیز بیان می دارند که تأثیر مولفه های رضایت شغلی بر بهره وری ایشان به این شرح است : شرایط محل کار (۲/۷۵ درصد) ، همکاران (۴۹ درصد) ، حقوق و مزایا (۱/۷۵ درصد) ، موقعیت شغلی( ۵/۶۰ درصد) ، امنیت شغلی (۶/۶۴ درصد) ، نظارت و سرپرستی (۶۴ درصد) ، سیاستگذاری مدیریتی (۲/۵۹ درصد) و ارتباط زندگی شخصی (۷/۶۵ درصد) . ایشان همچنین بیان می دارند که از جمله تلاشهای مدیریت در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی ، ایجاد رضایت درآنهاست .
نصیری پور و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهش خود نشان دادند که فرهنگ سازمانی ، شرایط محیطی ، عوامل انگیزشی ، توانمند سازی و شیوه رهبری ، عوامل موثر بر افزایش تعهد و بهره وری نیروی انسانی در محیط مورد مطالعه بودند که بیشترین میزان تغییر عملکرد نیروی انسانی را در بر می گیرند .
از این رو عوامل متعددی موجب تغییر رضایت شغلی کارکنان در سازمان می گردد و به نظر می رسد تعهد سازمانی نیروی انسانی با این تغییرات رابطۀ معنی داری دارد .
۲-۳۰-۲- مروری بر مطالعات خارجی
تحقیقات رابینز نشان داده است که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود ( رابینز ، ۱۹۹۵) .
از سوی دیگر ، هنگام پیوستن نیروی انسانی به سازمان ها ، مجموعه ای از خواست ها ، نیاز ها و آرزوها ، یعنی انتظارات شغلی مطرح می شود . که به رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش ، طرز تلقی یا قضاوت کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود باز می گردد . منظور از رضایت شغلی آن است که فرد به طور کلی شغل خود را دوست داشته و برای آن ارزش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به آن دارد که موجب کوشش او در راستای تحقق اهداف سازمانی و تمایل قوی برای حفظ عضویت در سازمان می شود ( رابینز ، ۲۰۰۵ ).
رضایت شغلی ، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار ، نظام سازمانی شغل ، روابط حاکم بر محیط کار ، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است و تعهد سازمانی نیز ، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان)تعهد عاطفی( ، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان )تعهد مستمر( و میل قوی برای باقی ماندن در سازمان)تعهد تکلیفی( مشخص می شود ( لیچ ، ۲۰۰۵ ) .
اکثر پژوهشگران تعهد را دو جزء مجزا اما مرتبط (نگرشی و رفتاری ) می دانند . تعهد نگرشی ، بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان تاکید دارد . تعهد رفتاری بیانگر فرایند پیوند افراد با سازمان است . اما می یر و آلن تعهد عاطفی ، مستمر و تکلیفی را از اجزاء تعهد نگرشی می دانند ( پاول ، ۲۰۰۵ ) .
عوامل فردی ، شغلی ، سازمانی و فرا سازمانی روی تعهد سازمانی موثر هستند ، از جمله ، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر بیشتری دارد . پژوهش های زیادی، رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را مورد بررسی قرار داده اند . نورمن و وو ، رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی را یک رابطه دوطرفه و مثبت می دانند . بین محققین مختلف در مورد وجود یا عدم وجود رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران اختلاف نظر وجود دارد به طوریکه بعضی محققان وجود رابطه قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را مورد تاکید قرار داده در حالی که گروهی دیگر ادعا کردند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد ( نورمن ، ۲۰۰۶ ) .
مودای معتقد است که رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود به سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد . از این رو رضایت شغلی ، پیش شرط تعهد سازمانی قلمداد گردیده است . او همچنین در مطالعه خود ، ارتباط معنی داری را بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی اعلام داشت ( مودای ، ۱۹۹۲ ).
همچنان که مطالعات وندنبرگ نشان داد ، رضایت مدیران ، عاملی عمده در افزایش میزان تعهد سازمانی آنان محسوب می شود ، او اظهار داشت صاحب نظران علم مدیریت ، تعهد سازمانی را ( نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد ) تعریف می کنند ( وندنبرگ ، ۱۹۹۲ ) . می یر نیز تعهد را تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش در خدمت نظام اجتماعی تعریف می کند و اظهار می دارد ، تعهد عبارتست از مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیتها که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می شود .از سوی دیگر عوامل مختلفی از قبیل وابستگی حرفه ای ، رضایت شغلی ، وابستگی به سازمان ، پایبندی به ارزش های سازمان و نیز انتظارات سازمان و همکاران از فرد شاغل، می تواند از طریق افزایش میزان اشتیاق و علاقه فرد شاغل ، بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان موثر باشد ( می یر ، ۲۰۰۲ ) .
شاکتر و دیگران (۱۹۶۱) نشان دادند که دگرگونی در حالت عاطفی و نگرشی کارکنان بر عملکرد آنان تأثیر ندارد ، به شرط اینکه عملکرد لازم ، ماهیتی قالبی داشته و از توجه یا تفکر بی نیاز باشد . هر چند برخی از شغلها به تفکر و توجه کامل نیاز دارد. این یافته ها در یک مطالعه آزمایشگاهی توسط لاتانه و اروود (۱۹۶۳) تکرار شده است .
هرمن ^[۹۱] (۱۹۷۳) در پاسخ به این موضوع که آیا عملکرد ضعیف شغلی پاسخی به ناخشنودی شغلی است یا نه ، درتحقیقی نشان داد هنگامی که مردم بتوانند فعالیتهای مربوط به کار خود را تحت کنترل داشته باشند ، خشنودی عملکرد را پیش بینی می کند و هنگامی که این فعالیتها تحت کنترل نباشد رابطه ای بین آنها پیدا نمی شود .
کریفین ^[۹۲] ودیگران (۱۹۸۸) استقلال کاری را ، با متغیرهای مهمی مانند عملکرد کارکنان ، خشنودی شغلی ، غیبت و رضایت از سرپرستی مربوط می دانند . آنان نشان می دهند که هر چه استقلال کاری کارکنان بیشتر باشد برنگرشهای شغلی افراد مانند خشنودی شغلی و رفتارهای کاری آنها مانند: کیفیت عملکرد تأثیر مطلوب تر خواهد داشت .
هامر و دینس ^[۹۳] (۱۹۷۸) نشان دادند که رضایت شغلی افراد علاوه بر افزایش کیفیت کار و کاهش غیبت و ترک شغل کارکنان ، موجب سلامت فکری و جسمی آنان نیز می شود که مستقیماً در نگرش و احساس مثبت آنها نسبت به همکاران و ارباب رجوع و در نهایت به جامعه مؤثر است .
یکی از مطالعات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی مربوط می شود به پژوهشی که توسط انگل و پری (۱۹۸۱) انجام گرفت. درمطالعه مذکور تلاش شده است که رابطه بین تعهد سازمانی و اثربخشی سازمانی را در بین کارکنان رده پایین سازمانهای خدماتی مورد ارزیابی قرار دهند . تعهد سازمانی با عواملی چون سازگاری سازمانی ، ترک شغل و میزان عملکرد رابطه داشت ، اما با میزان کم کاری و غیبت از شغل ، رابطهای بدست نیامد .
آرچ و گریتز^[۹۴] (۱۹۸۹) معتقدند که چنانچه کارکنان مورد حمایت مدیر قرار گیرند کار خود را با تنیدگی کمتری انجام می دهند و موجب بهبود روابط فیمابین و رضایت شغلی شده و همچنین موجب افزایش اعتماد به نفس و افزایش تعهد و بهره وری خواهد شد .
رابرت بارون و جرالد گرینبرگ^[۹۵] (۱۹۹۰) معتقد بودند که افزایش تعهد سازمانی باعث می شود که افراد بیشتر تلاش کنند و در نتیجه عملکرد بهتری ارائه دهند و نهایتاً از رضایت شغلی بالاتری هم برخوردار شوند ،آنها همچنین نشان دادند که اگر در مقابل کوشش بیشتر به فرد پاداش (مثل حقوق و دستمزد بیشتر) داده شود، احساس تعهد او نسبت به دست یابی به هدفهای مشکل تر افزایش می یابد.
موریسون و اسفولر ^[۹۶] (۱۹۹۷) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که افزایش رضایت شغلی تأثیر بسیار زیادی در توانمندی سازی پرستاران دارد . آنها پیشنهاد نمودند که رهبران باید الگویی طراحی کنند تا با مشارکت پرستاران در تصمیم گیری ، آنان را توانمند نموده و قدرت خلاقیت و ابتکار آنان را افزایش دهند .
گاسی و لانج^[۹۷](۱۹۹۷) طی مطالعات تجربی خود نشان دادند که ارتباط منفی بین غیبت پرستاران و رضایت شغلی وجود دارد . به طوری که با افزایش رضایت شغلی ، به طور موثری از غیبت آنان کاسته می شود .
اومالی و ویلیام^[۹۸] (۲۰۰۰) بیان داشتند که وجود تعهد سازمانی باعث افزایش سودآوری موسسه و کاهش ترک خدمت شده و با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات می گردد .
منولویچ^[۹۹] (۲۰۰۲) در تحقیقی تحت عنوان ارتباط بین توانمند سازی و رضایت شغلی نتیجه گرفت که از طریق توانمند سازی روانی می توان رضایت شغلی را افزایش داد. در این تحقیق تأثیر توانمندسازی روانی بررضایت شغلی ۳۸ درصد گزارش گردید.
نیمرتیز^[۱۰۰](۲۰۰۵) بیان می کند از جمله اقدامات مهم در بهبود تعهد شغلی کارکنان که می تواند منجر به افزایش حقوق و دستمزد آنان شود موارد زیر است: تعلیم و تربیت ، دولت و حکومتهای محلی، مراقبتهای بهداشتی و عوامل مادی .
در مجموع با توجه به نظریات علمی و پژوهش های ذکر شده در این بخش می توان گفت رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی ایجاد می شود ؛ در واقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش است . این عوامل در کنار هم می توانند رضایت شغلی را در افراد ایجاد کنند ، چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل قرار دهد . مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است : ۱- عوامل سازمانی ( حقوق و دستمزد ، ترفیع ، خط مشی سازمان) ، ۲- عوامل محیطی (سبک سرپرستی ، گروه کاری ، شرایط کاری) ، ۳- ماهیت کاری (میزان مسئولیت ، اقدامات کاری ، بازخور ، ابهام درنقش و تضاد در نقش ) ، ۴- عوامل فردی ( سن ، ارشدیت ، سابقه) .
تعهد سازمانی نیز، نوعی نگرش شغلی است و عبارتست از حالتی که عضو سازمان ، هدفهای سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید. آلن و مایر (۱۹۹۱) تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی ( بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند با ارزشها و اهداف سازمان ) ، تعهد مستمر (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان ) تقسیم و تعریف نمودهاند .
اهمیت بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی از این رو روز افزون می باشد که می تواند موجب افزایش بهره وری منابع انسانی گردد و این در حالی است که کمبود منابع از مسائل مهم سازمان ها تلقی می گردد و بهره وری نیز نگرشی واقع گرایانه به زندگی و تفکری است که براساس آن شخص می تواند کارهای امروز را بهتر از دیروز و فردا را بهتر از امروز انجام دهد. همچنین مسائل و مشکلات و دغدغه بیمارستان ها در حوزه بررسی ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران به شرح ذیل می باشد :
۱- عوامل مربوط به نیروی انسانی (مقدار نیروی انسانی ، متخصص آموزش ، حقوق و مزایا… ) ،
۲- عوامل مربوط به مدیریت ( تخصص ، روابط مدیریت با کارکنان ، … )
۳- عوامل وابسته به دولت ( قوانین و مقررات ، سیاستها ، … )
۴- امکانات و تسهیلات (تجهیزات، ماشین آلات ، زمین و ساختمان ، تأسیسات ، …)
۵- تکنولوژی ( نوع فرایندها ، کیفیت محصولات ، دانش فنی طرح ، … )
۶- عوامل محیطی ( بازار محصولات ، جاذبههای محیطی ، عوامل زیست محیطی ، … )
۷- مواد و انرژی ( مواد اولیه ، مواد مصرفی ، انرژی ) .
۸- حالات روحی، روانشناسی فردی و اجتماعی ، مسائل عاطفی و خصلت های انسانی.
و خلاصه اینکه تغییر شرایط محیطی ، زمانی و مکانی از یک سو و نیازهای اساسی منابع انسانی در سازمان ها ، بخصوص سازمان های سلامت محور نظیر بیمارستان ها از سوی دیگر ، برای بهبود تعهد سازمانی کارکنان ( پرستاران ) از طریق ارتقاء سطح معیارهای فردی ، گروهی و اجتماعی و تقویت ابعاد مختلف رضایت شغلی ، ما را بر آن داشت تا اهمیت این پژوهش ، برای بررسی دقیق تر رابطه میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران در مهمترین مرکز آموزشی ، درمانی و پژوهشی استان هرمزگان را مورد توجه قرار داده و نه تنها کنکاش در مورد این متغیرها ، بلکه زمینه سازی برای بررسی سایر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی و رضایت شغلی را به سایر محققان پیشنهاد نماییم .
فصل سوم:
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه
در این فصل به تشریح روش اجرایی پژوهش پرداخته شده و مطالبی شامل روش پژوهش ، جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری ، ابزار گردآوری اطلاعات ، روایی و پایایی مورد نیاز ، روش های آماری مورد استفاده در پژوهش و ابزار و نرم افزار تجزیه و تحلیل داده ها، به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت .
۳-۲- روش پژوهش
در این پژوهش با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی استفاده شده است. از این رو تعداد۱۶۳ نفر کادر درمانی- آموزشی از بیمارستان شهید محمدی بندرعباس ، به روش تصادفی طبقهای انتخاب شده و همه نمونه ها دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالا ،از نظر استخدامی افراد قرار دادی، پیمانی، رسمی وطرحی واز نظر سابقه خدمت افراد دارای حداقل یک سال سابقه کار بودند.ابزار گردآوری داده ها ، پرسش نامه۳ قسمتی شامل مشخصات دموگرافیک ، رضایت شغلی JDI و تعهد سازمانی آلن و می یر بود .روایی و پایایی ابزار بررسی شد. نمره دهی پرسش نامه رضایت شغلی با پا سخ های ۵ گزینه ای از رضایت” کاملا موافقم"(۵نمره) تا “عدم وجود رضایت” (۱نمره) بوده و در مورد تعهد سازمانی ، طیف ۵گزینه ای از “کاملا موافقم"برای کاملا متعهد (۵نمره) تا “کاملا مخالفم"برای کاملا بی تعهد (۱نمره) و ۳ گزینه ،"با تعهد” (نمره۴) ، و"بی تعهد” (نمره۲) و نمره ۳ به عنوان “بی نظر"یا بی تفاوت در نظر گرفته شد و داده ها توسط نرم افزار SPSS تجزیه وتحلیل گردید.
برای جمع آوری داده ها ، با توجه به این که پرسش نامه ، خود اجرا بودو باید توسط خود فرد تکمیل می گردید بنابراین پس از مراجعه حضوری به محل کار، پرسش نامه ها در اختیار شر کت کنند گان قرار گرفت و پس از تکمیل توسط ایشان جمع آوری شد و در نهایت داده های به دست آمده از پرسش نامه ها کد گذاری وسپس در بر نامه نرم افزاری SPSS ثبت و مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت .از روش های آماری توصیفی برای توصیف متغیر ها استفاده شد و برای تعیین رابطه بین متغیر های مستقل ومتغیر های وابسته نیز با توجه به ماهیت داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و آنالیز واریانس یکطرفه و آزمون t مستقل در سطح معنی داری ۵٫/.یا( ۱٫/.)استفاده گردید .
۳-۳- جامعه آماری پژوهش
جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه پرستاران و کادر درمانی شاغل در مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس (دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالاتر) می باشد که براساس آمار تعداد آنها ۵۴۰ نفراست .