مهداد (۱۳۸۵) بیان می دارد که رضایت شغلی پایین موجب رفتارهای ضد اجتماعی نظیر تولیدات معیوب ، خدمات ضعیف ، تولید و پخش شایعه مخرب ، غیبت ، جابجایی و ترک کار پرسنل می گردد .
نتایج پژوهش کوهستانی (۱۳۸۵) بیان می دارد که پرستاران قسمت مهمی از زندگی خود را در محیط کار و تحت شرایط متفاوتی می گذرانند و بیشتر در معرض تنیدگی شغلی قرار می گیرند ، این مسائل اثر عمیقی بر تعهد و بهره وری ایشان دارد .
دکتر علی مهداد (۱۳۸۵) ، در کتاب روانشناسی صنعتی و سازمانی خود، نتایج چندین تحقیق ( که خود در انجام آنها دخیل بوده) را آورده است ، که بدین شرحند : ۱- افراد با انگیزه درونی بالا رضایت شغلی بیشتری دارند و این امر به دلیل عدم ارضای نیازهای عمده بیرونی در جامعه ماست . ۲- بین رضایت شغلی و تحقق نیاز افراد رابطه مثبتی وجود دارد و هر چه میزان تحقق نیازها توسط سازمان بیشتر گردد ، رضایت شغلی افزایش پیدا خواهد نمود . ۳- خشنودی شغلی سبب افزایش عملکرد در کارکنان می گردد (مهداد ، ۱۳۸۵) .
کریمی (۱۳۸۶) در تحقیقی بدین نتیجه رسیده است : رابطۀ نظام مشارکت با افزایش میزان تعهد سازمانی، بهره وری و رضایت شغلی، رابطه ایی معنادار و در جهت مثبت است و بین عوامل دیگر( مثل آموزش ، استعفا، فسخ قرارداد و بازخرید) با سطح بهره وری و رضایت شغلی، ارتباطی معنادار مشاهده نشده است . او همچنین پیشنهادهایی برای بهبود عملکرد نظام پیشنهادها ارائه داده که توجه به پاداشهای معنوی به جای پاداشهای مادی ، تأکید و حمایت مکرر و استقبال از پیشنهادهای کاربردی که صرفه جویی و سودآوری را به همراه دارند در کنار فضایی عاری از تبعیض ، جایگزینی ضوابط به جای روابط و افزایش امنیت شغلی از آن جمله است.

پایگاه اطلاع رسانی سازمان نظام پرستاری جمهوری اسلامی ایران در طی یک خبر در تاریخ ۱۳۸۹ که بر روی سایت رسمی آن انتشار یافت در خصوص نتایج یک بررسی آورده است که مدیران می توانند با افزایش تعهد عاطفی و تکلیفی در پرستاران عملکردشان را افزایش دهند .
اکبری (۱۳۸۶) در مقاله خود تحت عنوان: رضایت شغلی و بهره وری بیان داشته که رضایتمندی افراد از مشاغل خود نسبت مستقیم با عملکرد و بهره وری دارد .
نتایج پژوهش جهانی و همکاران (۱۳۸۹) نشان داد افزایش رضایت شغلی کارکنان بیمارستان ها باعث افزایش و ارتقاء تعهد و در نتیجه بهره وری ایشان می گردد . ایشان بیان می کنند که ۲/۸۲ درصد از کارکنان رضایت شغلی در حد متوسط داشتهاند . و نیز بیان می دارند که تأثیر مولفه های رضایت شغلی بر بهره وری ایشان به این شرح است : شرایط محل کار (۲/۷۵ درصد) ، همکاران (۴۹ درصد) ، حقوق و مزایا (۱/۷۵ درصد) ، موقعیت شغلی( ۵/۶۰ درصد) ، امنیت شغلی (۶/۶۴ درصد) ، نظارت و سرپرستی (۶۴ درصد) ، سیاستگذاری مدیریتی (۲/۵۹ درصد) و ارتباط زندگی شخصی (۷/۶۵ درصد) . ایشان همچنین بیان می دارند که از جمله تلاشهای مدیریت در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی ، ایجاد رضایت درآنهاست .
نصیری پور و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهش خود نشان دادند که فرهنگ سازمانی ، شرایط محیطی ، عوامل انگیزشی ، توانمند سازی و شیوه رهبری ، عوامل موثر بر افزایش تعهد و بهره وری نیروی انسانی در محیط مورد مطالعه بودند که بیشترین میزان تغییر عملکرد نیروی انسانی را در بر می گیرند .
از این رو عوامل متعددی موجب تغییر رضایت شغلی کارکنان در سازمان می گردد و به نظر می رسد تعهد سازمانی نیروی انسانی با این تغییرات رابطۀ معنی داری دارد .
۲-۳۰-۲- مروری بر مطالعات خارجی
تحقیقات رابینز نشان داده است که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود ( رابینز ، ۱۹۹۵) .
از سوی دیگر ، هنگام پیوستن نیروی انسانی به سازمان ها ، مجموعه ای از خواست ها ، نیاز ها و آرزوها ، یعنی انتظارات شغلی مطرح می شود . که به رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش ، طرز تلقی یا قضاوت کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود باز می گردد . منظور از رضایت شغلی آن است که فرد به طور کلی شغل خود را دوست داشته و برای آن ارزش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به آن دارد که موجب کوشش او در راستای تحقق اهداف سازمانی و تمایل قوی برای حفظ عضویت در سازمان می شود ( رابینز ، ۲۰۰۵ ).
رضایت شغلی ، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار ، نظام سازمانی شغل ، روابط حاکم بر محیط کار ، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است و تعهد سازمانی نیز ، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان)تعهد عاطفی( ، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان )تعهد مستمر( و میل قوی برای باقی ماندن در سازمان)تعهد تکلیفی( مشخص می شود ( لیچ ، ۲۰۰۵ ) .
اکثر پژوهشگران تعهد را دو جزء مجزا اما مرتبط (نگرشی و رفتاری ) می دانند . تعهد نگرشی ، بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان تاکید دارد . تعهد رفتاری بیانگر فرایند پیوند افراد با سازمان است . اما می یر و آلن تعهد عاطفی ، مستمر و تکلیفی را از اجزاء تعهد نگرشی می دانند ( پاول ، ۲۰۰۵ ) .
عوامل فردی ، شغلی ، سازمانی و فرا سازمانی روی تعهد سازمانی موثر هستند ، از جمله ، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر بیشتری دارد . پژوهش های زیادی، رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را مورد بررسی قرار داده اند . نورمن و وو ، رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی را یک رابطه دوطرفه و مثبت می دانند . بین محققین مختلف در مورد وجود یا عدم وجود رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران اختلاف نظر وجود دارد به طوریکه بعضی محققان وجود رابطه قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را مورد تاکید قرار داده در حالی که گروهی دیگر ادعا کردند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد ( نورمن ، ۲۰۰۶ ) .
مودای معتقد است که رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود به سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد . از این رو رضایت شغلی ، پیش شرط تعهد سازمانی قلمداد گردیده است . او همچنین در مطالعه خود ، ارتباط معنی داری را بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی اعلام داشت ( مودای ، ۱۹۹۲ ).
همچنان که مطالعات وندنبرگ نشان داد ، رضایت مدیران ، عاملی عمده در افزایش میزان تعهد سازمانی آنان محسوب می شود ، او اظهار داشت صاحب نظران علم مدیریت ، تعهد سازمانی را ( نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد ) تعریف می کنند ( وندنبرگ ، ۱۹۹۲ ) . می یر نیز تعهد را تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش در خدمت نظام اجتماعی تعریف می کند و اظهار می دارد ، تعهد عبارتست از مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیتها که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می شود .از سوی دیگر عوامل مختلفی از قبیل وابستگی حرفه ای ، رضایت شغلی ، وابستگی به سازمان ، پایبندی به ارزش های سازمان و نیز انتظارات سازمان و همکاران از فرد شاغل، می تواند از طریق افزایش میزان اشتیاق و علاقه فرد شاغل ، بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان موثر باشد ( می یر ، ۲۰۰۲ ) .
شاکتر و دیگران (۱۹۶۱) نشان دادند که دگرگونی در حالت عاطفی و نگرشی کارکنان بر عملکرد آنان تأثیر ندارد ، به شرط اینکه عملکرد لازم ، ماهیتی قالبی داشته و از توجه یا تفکر بی نیاز باشد . هر چند برخی از شغلها به تفکر و توجه کامل نیاز دارد. این یافته ها در یک مطالعه آزمایشگاهی توسط لاتانه و اروود (۱۹۶۳) تکرار شده است .
هرمن ^[۹۱] (۱۹۷۳) در پاسخ به این موضوع که آیا عملکرد ضعیف شغلی پاسخی به ناخشنودی شغلی است یا نه ، درتحقیقی نشان داد هنگامی که مردم بتوانند فعالیتهای مربوط به کار خود را تحت کنترل داشته باشند ، خشنودی عملکرد را پیش بینی می کند و هنگامی که این فعالیتها تحت کنترل نباشد رابطه ای بین آنها پیدا نمی شود .
کریفین ^[۹۲] ودیگران (۱۹۸۸) استقلال کاری را ، با متغیرهای مهمی مانند عملکرد کارکنان ، خشنودی شغلی ، غیبت و رضایت از سرپرستی مربوط می دانند . آنان نشان می دهند که هر چه استقلال کاری کارکنان بیشتر باشد برنگرشهای شغلی افراد مانند خشنودی شغلی و رفتارهای کاری آنها مانند: کیفیت عملکرد تأثیر مطلوب تر خواهد داشت .
هامر و دینس ^[۹۳] (۱۹۷۸) نشان دادند که رضایت شغلی افراد علاوه بر افزایش کیفیت کار و کاهش غیبت و ترک شغل کارکنان ، موجب سلامت فکری و جسمی آنان نیز می شود که مستقیماً در نگرش و احساس مثبت آنها نسبت به همکاران و ارباب رجوع و در نهایت به جامعه مؤثر است .
یکی از مطالعات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی مربوط می شود به پژوهشی که توسط انگل و پری (۱۹۸۱) انجام گرفت. درمطالعه مذکور تلاش شده است که رابطه بین تعهد سازمانی و اثربخشی سازمانی را در بین کارکنان رده پایین سازمانهای خدماتی مورد ارزیابی قرار دهند . تعهد سازمانی با عواملی چون سازگاری سازمانی ، ترک شغل و میزان عملکرد رابطه داشت ، اما با میزان کم کاری و غیبت از شغل ، رابطهای بدست نیامد .
آرچ و گریتز^[۹۴] (۱۹۸۹) معتقدند که چنانچه کارکنان مورد حمایت مدیر قرار گیرند کار خود را با تنیدگی کمتری انجام می دهند و موجب بهبود روابط فیمابین و رضایت شغلی شده و همچنین موجب افزایش اعتماد به نفس و افزایش تعهد و بهره وری خواهد شد .
رابرت بارون و جرالد گرینبرگ^[۹۵] (۱۹۹۰) معتقد بودند که افزایش تعهد سازمانی باعث می شود که افراد بیشتر تلاش کنند و در نتیجه عملکرد بهتری ارائه دهند و نهایتاً از رضایت شغلی بالاتری هم برخوردار شوند ،آنها همچنین نشان دادند که اگر در مقابل کوشش بیشتر به فرد پاداش (مثل حقوق و دستمزد بیشتر) داده شود، احساس تعهد او نسبت به دست یابی به هدفهای مشکل تر افزایش می یابد.
موریسون و اسفولر ^[۹۶] (۱۹۹۷) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که افزایش رضایت شغلی تأثیر بسیار زیادی در توانمندی سازی پرستاران دارد . آنها پیشنهاد نمودند که رهبران باید الگویی طراحی کنند تا با مشارکت پرستاران در تصمیم گیری ، آنان را توانمند نموده و قدرت خلاقیت و ابتکار آنان را افزایش دهند .
گاسی و لانج^[۹۷](۱۹۹۷) طی مطالعات تجربی خود نشان دادند که ارتباط منفی بین غیبت پرستاران و رضایت شغلی وجود دارد . به طوری که با افزایش رضایت شغلی ، به طور موثری از غیبت آنان کاسته می شود .
اومالی و ویلیام^[۹۸] (۲۰۰۰) بیان داشتند که وجود تعهد سازمانی باعث افزایش سودآوری موسسه و کاهش ترک خدمت شده و با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات می گردد .
منولویچ^[۹۹] (۲۰۰۲) در تحقیقی تحت عنوان ارتباط بین توانمند سازی و رضایت شغلی نتیجه گرفت که از طریق توانمند سازی روانی می توان رضایت شغلی را افزایش داد. در این تحقیق تأثیر توانمندسازی روانی بررضایت شغلی ۳۸ درصد گزارش گردید.
نیمرتیز^[۱۰۰](۲۰۰۵) بیان می کند از جمله اقدامات مهم در بهبود تعهد شغلی کارکنان که می تواند منجر به افزایش حقوق و دستمزد آنان شود موارد زیر است: تعلیم و تربیت ، دولت و حکومتهای محلی، مراقبتهای بهداشتی و عوامل مادی .
در مجموع با توجه به نظریات علمی و پژوهش های ذکر شده در این بخش می توان گفت رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی ایجاد می شود ؛ در واقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش است . این عوامل در کنار هم می توانند رضایت شغلی را در افراد ایجاد کنند ، چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل قرار دهد . مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است : ۱- عوامل سازمانی ( حقوق و دستمزد ، ترفیع ، خط مشی سازمان) ، ۲- عوامل محیطی (سبک سرپرستی ، گروه کاری ، شرایط کاری) ، ۳- ماهیت کاری (میزان مسئولیت ، اقدامات کاری ، بازخور ، ابهام درنقش و تضاد در نقش ) ، ۴- عوامل فردی ( سن ، ارشدیت ، سابقه) .
تعهد سازمانی نیز، نوعی نگرش شغلی است و عبارتست از حالتی که عضو سازمان ، هدفهای سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید. آلن و مایر (۱۹۹۱) تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی ( بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند با ارزشها و اهداف سازمان ) ، تعهد مستمر (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان ) تقسیم و تعریف نمودهاند .
اهمیت بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی از این رو روز افزون می باشد که می تواند موجب افزایش بهره وری منابع انسانی گردد و این در حالی است که کمبود منابع از مسائل مهم سازمان ها تلقی می گردد و بهره وری نیز نگرشی واقع گرایانه به زندگی و تفکری است که براساس آن شخص می تواند کارهای امروز را بهتر از دیروز و فردا را بهتر از امروز انجام دهد. همچنین مسائل و مشکلات و دغدغه بیمارستان ها در حوزه بررسی ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران به شرح ذیل می باشد :
۱- عوامل مربوط به نیروی انسانی (مقدار نیروی انسانی ، متخصص آموزش ، حقوق و مزایا… ) ،
۲- عوامل مربوط به مدیریت ( تخصص ، روابط مدیریت با کارکنان ، … )
۳- عوامل وابسته به دولت ( قوانین و مقررات ، سیاستها ، … )
۴- امکانات و تسهیلات (تجهیزات، ماشین آلات ، زمین و ساختمان ، تأسیسات ، …)
۵- تکنولوژی ( نوع فرایندها ، کیفیت محصولات ، دانش فنی طرح ، … )
۶- عوامل محیطی ( بازار محصولات ، جاذبههای محیطی ، عوامل زیست محیطی ، … )
۷- مواد و انرژی ( مواد اولیه ، مواد مصرفی ، انرژی ) .
۸- حالات روحی، روانشناسی فردی و اجتماعی ، مسائل عاطفی و خصلت های انسانی.
و خلاصه اینکه تغییر شرایط محیطی ، زمانی و مکانی از یک سو و نیازهای اساسی منابع انسانی در سازمان ها ، بخصوص سازمان های سلامت محور نظیر بیمارستان ها از سوی دیگر ، برای بهبود تعهد سازمانی کارکنان ( پرستاران ) از طریق ارتقاء سطح معیارهای فردی ، گروهی و اجتماعی و تقویت ابعاد مختلف رضایت شغلی ، ما را بر آن داشت تا اهمیت این پژوهش ، برای بررسی دقیق تر رابطه میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران در مهمترین مرکز آموزشی ، درمانی و پژوهشی استان هرمزگان را مورد توجه قرار داده و نه تنها کنکاش در مورد این متغیرها ، بلکه زمینه سازی برای بررسی سایر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی و رضایت شغلی را به سایر محققان پیشنهاد نماییم .
فصل سوم:
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه
در این فصل به تشریح روش اجرایی پژوهش پرداخته شده و مطالبی شامل روش پژوهش ، جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری ، ابزار گردآوری اطلاعات ، روایی و پایایی مورد نیاز ، روش های آماری مورد استفاده در پژوهش و ابزار و نرم افزار تجزیه و تحلیل داده ها، به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت .
۳-۲- روش پژوهش
در این پژوهش با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی استفاده شده است. از این رو تعداد۱۶۳ نفر کادر درمانی- آموزشی از بیمارستان شهید محمدی بندرعباس ، به روش تصادفی طبقهای انتخاب شده و همه نمونه ها دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالا ،از نظر استخدامی افراد قرار دادی، پیمانی، رسمی وطرحی واز نظر سابقه خدمت افراد دارای حداقل یک سال سابقه کار بودند.ابزار گردآوری داده ها ، پرسش نامه۳ قسمتی شامل مشخصات دموگرافیک ، رضایت شغلی JDI و تعهد سازمانی آلن و می یر بود .روایی و پایایی ابزار بررسی شد. نمره دهی پرسش نامه رضایت شغلی با پا سخ های ۵ گزینه ای از رضایت” کاملا موافقم"(۵نمره) تا “عدم وجود رضایت” (۱نمره) بوده و در مورد تعهد سازمانی ، طیف ۵گزینه ای از “کاملا موافقم"برای کاملا متعهد (۵نمره) تا “کاملا مخالفم"برای کاملا بی تعهد (۱نمره) و ۳ گزینه ،"با تعهد” (نمره۴) ، و"بی تعهد” (نمره۲) و نمره ۳ به عنوان “بی نظر"یا بی تفاوت در نظر گرفته شد و داده ها توسط نرم افزار SPSS تجزیه وتحلیل گردید.
برای جمع آوری داده ها ، با توجه به این که پرسش نامه ، خود اجرا بودو باید توسط خود فرد تکمیل می گردید بنابراین پس از مراجعه حضوری به محل کار، پرسش نامه ها در اختیار شر کت کنند گان قرار گرفت و پس از تکمیل توسط ایشان جمع آوری شد و در نهایت داده های به دست آمده از پرسش نامه ها کد گذاری وسپس در بر نامه نرم افزاری SPSS ثبت و مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت .از روش های آماری توصیفی برای توصیف متغیر ها استفاده شد و برای تعیین رابطه بین متغیر های مستقل ومتغیر های وابسته نیز با توجه به ماهیت داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و آنالیز واریانس یکطرفه و آزمون t مستقل در سطح معنی داری ۵٫/.یا( ۱٫/.)استفاده گردید .
۳-۳- جامعه آماری پژوهش
جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه پرستاران و کادر درمانی شاغل در مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس (دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالاتر) می باشد که براساس آمار تعداد آنها ۵۴۰ نفراست .