۸

 

یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و درک بهتر تعریف می شود

 

فایول و لیلز^[۷۲]، ۱۹۸۵

 

 

 

منبع: دارماداسا^[۷۳]، ۲۰۰۹ ، جانگ^[۷۴]، ۲۰۱۰

قابلیت‌های یادگیری سازمانی

قابلیت یادگیری سازمانی بیانگر ظرفیت خلق و تعمیم ایده ها بطور موثر در برخورد با مرزهای متنوع سازمانی از طریق ابتکارات و شیوه های مدیریتی ویژه است( یانگ و همکاران^[۷۵]، ۱۹۹۹، ص ۵۹). مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی به اهمیتی می پردازد که فاکتور تسهیل کننده یادگیری سازمانی است( گومز و همکاران. ۲۰۰۵). الگر و چیوا^[۷۶] برای سنجش قابلیت یادگیری سازمانی از ۵ عامل جو آزمایشگری، ریسک پذیری، تعامل با محیط خارجی، گفتگو و محاوره و تصمیم سازی مشارکتی استفاده کردند. برای اندازه گیری یادگیری سازمانی، گومز وهمکارانش چهار عامل یادگیری سازمانی را که تحت عنوان قابلیت یادگیری سازمانی نامیده اند، معرفی کردند که عبارتند از: ۱٫ تعهد مدیریتی ۲٫ دید سیتمی ۳٫ فضای باز و آزمایشگری ۴٫ انتقال و یکپارچه سازی دانش(گومز و همکاران، ۲۰۰۵).

 

 

• تعهد مدیریتی

 

 

مدیریت باید اهمیت یادگیری را قبول کرده و فرهنگی را در سازمان ایجاد کند که کسب، خلق و انتقال دانش بعنوان یک ارزش بنیانی در سازمان در نظر گرفته شود. مدیریت باید با صراحت دید استراتژیک بودن یادگیری را بیان کند بدلیل اینکه یادگیری سازمانی ابزاری ارزشمند برای رسیدن به نتایج بلند مدت است. همچنین مدیریت باید اطمینان یابد که کارکنان، اهمیت یادگیری را درک کرده و خود را درگیر آن به عنوان عامل اساسی موفقیت سازمان کرده باشند. نهایتا مدیریت باید مدلهای ذهنی و باورهای قدیمی را حذف کند. این باورهای قدیمی ممکن است مانعی برای یادگیری باشد. زیرا این باورها باعث تداوم فرضیاتی می شود که مناسب وضعیت فعلی سازمان نیست.

 

 

• دیدگاه سیستمی

 

 

افراد مختلف، بخشها و نواحی بنگاه باید دید واضحی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند و بدانند که چگونه می توان به توسعه آن اهداف کمک کرد. سازمانها باید به عنوان سیستمی در نظر گرفته شوند با اینکه از بخشهای مختلف و با کارکرد خاصی ساخته شده، ولی بصورت هماهنگ با همدیگر کار می کنند. نگرش به سازمان به عنوان یک سیستم تلویحا، شناخت اهمیت ارتباطات مبتنی بر تبادل اطلاعات و خدمات را شامل می شود. که نتیجه آن توسعه مدلهای ذهنی مشترک می شود. زیرا یادگیری سازمانی، دانش و درک و باورهای مشترک را به کار میگیرد و با وجود زبانی مشترک با درگیر شدن همه افراد، سرعت این فرایند افزایش می یابد. بنابر این وجود زبان مشترک موجب یکپارچگی دانش می شود و این یکپارچگی دانش جنبه کلیدی برای توسعه یادگیری سازمانی است. یادگیری سازمانی بعد از یادگیری فردی کارکنان رخ می دهد.

 

 

• فضای باز و آزمایشگری:

 

 

یادگیری خلاق یا همان یادگیری حلقه دوم، نیازمند فضای باز است و به ایده ها و نقطه نظرات جدید هم داخل سازمانی و هم بیرون سازمانی اهمیت میدهد. همچنین این نوع یادگیری باعث نوسازی دانش فردی، گسترش و بهبود آن می شود. برای خلق فضای باز نیاز به تعهدات قبلی به تنوع کارکردی و فرهنگی بعلاوه تسهیل پذیرش انواع ایده ها و تجربیات جهت یادگیری می باشد. فضای باز موجب می شود ایده های جدید درون سازمانی و یا بیرون سازمانی در سازمان آزمایش شود که این آزمایشگری یک جنبه ضروری برای یادگیری خلاق محسوب می شود. آزمایشگری نیازمند فرهنگی است که خلاقیت را به عنوان توانایی کارآفرینی و آمادگی برای انجام ریسکهای کنترل شده و پشتیبانی از ایده های جدید و یادگیری از اشتباهات دیگران را ترویج دهد.

 

 

• انتقال و یکپارچگی دانش:

 

 

چهارمین بعد به دو فرایند مرتبط به هم انتقال و یکپارچگی دانش داخلی برمیگردد که به جای پی در پی بودن بصورت همزمان رخ می دهد. کارایی این دو فرایند به وجود قبلی ظرفیت جذب برمی گردد. انتقال دانش شامل گستره ای از دانش داخلی کسب شده در سطح افراد است که از طریق تعامل بین افراد ایجاد می شود. بعبارت دیگر، از طریق ارتباطات، محاوره و مذاکره فرایند انتقال دانش صورت می گیرد. ارتباطات اساسا به وسیله سیستمهای اطلاعاتی فعال انجام می شود که فعال بودن این سیستمها موجب تضمین دقت و در دسترس بودن اطلاعات می شود. محاوره ها و مذاکره افراد و تیمهای کاری و جلسات آنها، میتواند گردهمایی های ایده آلی برای به اشتراک گذاری ایده ها و انتقال دانش باشد. انتقال، تفسیر و یکپارچگی دانش کسب شده توسط افراد موجب خلق مجموعه ای از دانش می شود که در فرهنگ، فرایندهای کاری سازمانی و عناصر نگهداری دانش(حافظه سازمانی) جای می گیرد. بنابر این دانش می تواند متعاقبا بازیابی شده و در موقعیتهای مختلف حتی با چرخش شغلی رسمی کارکنان بکار برده شود. گومز و همکاران با بررسی مطالعات مختلف ۴ بعد فوق را به عنوان قابلیت‌های یادگیری سازمانی معرفی کردند. در جدول زیر مطالعات صورت گرفته بر روی قابلیت‌های یادگیری سازمانی آورده شده است:
جدول۲-۲: انواع قابلیت‌های یادگیری سازمانی

 

 

ابعاد

 

فاکتورهای مرتبط طبق پژوهشهای محققان

 

 

 

تعهد مدیریتی

 

چشم انداز مشترک و مدلهای ذهنی(سنگه، ۱۹۹۰)
کارایی شخصی( مک گیل و همکاران ۱۹۹۲)
تعهدات رهبری(گاروین، ۱۹۹۳، مک گیل و اسلوکوم،۱۹۹۳،گاه و ریجارد،۱۹۹۷)
تسهیل رهبری(اسلاتر و نارور،۱۹۹۵)
یادگیری گرایی(هالت و فرل،۱۹۹۷)

 

 

 

دید سیستمی

 

چشم انداز مشترک(سنگه، ۱۹۹۰)
تفکر سیستمی( استاتا، ۱۹۸۹، لئونارد- بارتون،۱۹۹۲)
تفکر سیستماتیک(مک گیل و همکاران، ۱۹۹۲)
وضوح اهداف و ماموریت(گاه و ریچارد، ۱۹۹۷)
سیستم گرایی(هالت و فرل، ۱۹۹۷) دید سیستمی(نویس و همکاران، ۱۹۹۵)