یافته های پژوهش نشان دهنده آن بود که جو سازمانی با روحیه دبیران رابطه معنادار داشته است.
* سیادت ، نصر آبادی و سلیمی در سال ۸۴ تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین جو سازمانی با ویژگیهای شخصیتی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان با نمونه آماری ۵۲ نفر از مدیران و ۱۵۲ نفر از دبیران زن و مرد به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انجام داد ه اند. یافته های اصلی پژوهش نشان داده است که رابطه ای بین ویژگیهای شخصیتی مدیران در هر یک از ابعاد چهارگانه با جو سازمانی مدارس (باز/ بسته) وجود ندارد. همچنین بین ابعاد چهارگانه شخصیت با ابعاد جو سازمانی (حمایتی، دستوری، تحدیدی، متعهدانه، همکارانه) رابطه ای مشاهده نشده است. همچنین یافته ها حاکی از وجود رابطه بین ابعاد چهارگانه شخصیت با یکدیگر بوده است.
* نوربخش و  میرنادری در سال ۱۳۸۴ در تحقیقی به بررسی رابطه جو سازمانی با رضایت شغلی در معلمان تربیت بدنی دوره متوسطه شهر اهواز با نمونه آماری ۱۲۷ نفر به روش توصیفی پرداخته اند.
به طور کلی، نتایج تحقیق نشان داده که بین جو سازمانی حاکم بر مدرسه های متوسطه شهر اهواز و رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی رابطه وجود داشته است.
* مهرعلی زاده ، سپاسی و امیدیان در سال ۸۴ در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین
جو سازمانی دانشگاه و مشارکت اعضای هیئت علمی در تصمیم گیری های دانشگاهی با حجم نمونه ۱۹۲ عضو هیات علمی با بهره گرفتن از روش تحقیق همبستگی انجام داده اند.نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام بیانگر آن بود که به ترتیب اولویت توجه به روحیه، دوری از مزاحمت، کاهش بی علاقگی و رفتار کناره گیری مدیر می توانند در افزایش مشارکت اعضای هیات علمی دانشگاه مؤثر باشند.
* یثرابی در سال ۸۵ در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین تعهد شغلی دبیران و جو سازمانی مدارس شهر سقز با حجم نمونه ۲۴۳ نفر ، به روش توصیفی پیمایشی - همبستگی به نتایجی دست یافته است که: بین تعهد شغلی و جو سازمانی مدارس شهر سقز رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین تعهد شغلی دبیران و جو سازمانی مدارس شهر سقز رابطه معنی داری وجود ندارد.
* صمدی و شیرزادی اصفهانی در سال ۸۶ تحقیق با عنوان بررسی رابطه جو سازمانی مدرسه با روحیه کارآفرینی در دانش آموزان ، با حجم نمونه ۱۸۰ مدیر و دبیر و ۱۵۰ دانش آموز از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انجام داده اند. هدف این تحقیق بررسی رابطه جو سازمانی با روحیه کارآفرینی در دانش آموزان دختر پایه های دوم و سوم مقطع متوسطه شهر اصفهان بوده است. نتیجه بدست آمده مبین آن بود که: میان جو سازمانی و روحیه کارآفرینی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
* تحقیقی در سال ۸۶ توسط فولادوند با عنوان بررسی رابطه جو سازمانی با سلامت روانی کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان ایلام با نمونه آماری ۱۷۶ نفر انجام شده است.
حجم نمونه به صورت توصیفی- مقطعی و به روش نمونه گیری تصادفی - طبقه ای انتخاب شدند.
نتایج یافته ها نشان داده که بین جو سازمانی و سلامت روانی کارکنان رابطه معنی دار آماری وجود داشته. همچنین بین میزان درآمد با جو سازمانی همبستگی مثبت معنی دار وجود داشته است.
* نریمانی و ارجمند در سال ۸۶ تحقیقی با حجم نمونه ۳۰۲ با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انجام داده اند که هدف اصلی مطالعه، دستیابی بر ارتباط بین جو سازمانی و روحیه دبیران بوده است. روش تحقیق از نوع همبستگی و علی مقایسه ای بوده است .نتایج مطالعه نشان داده که روحیه دبیران مدارس غیرانتفاعی بالاتر از روحیه دبیران مدارس دولتی است. همچنین، روحیه دبیران در مدارس با جو سازمانی از مدارس با جو غیرمتعهد بالاتر بوده. بین روحیه دبیران با رفتار حمایتی مدیر و رفتار هشیارانه و معتمدانه معلمان، همبستگی مستقیم وجود داشته، اما روحیه دبیران با رفتار دستوری و محدود کننده مدیر و رفتار غیرمعتمدانه معلمان، همبستگی منفی داشته. ضمن آن که روحیه دبیران با مدرک تحصیلی آنها نیز در ارتباط است. همچنین جو سازمانی در مدارس غیرانتفاعی با مدارس دولتی دارای تفاوت بوده است.
* دلگشایی و همکارانش در سال ۸۷ تحقیقی با عنوان رابطه جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان با حجم نمونه ۱۳۷ نفر انجام داده اند .
یافته ها نشان از تأثیر مثبت و معنی دار جو سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بوده. بین مزاحمت و تأکید بر تولید رابطه معکوس و معنی داری با تعهد سازمانی وجود داشته. کلیه ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی ،مستمر و هنجاری ) نیز رابطه مثبت و معنی داری با جو سازمانی داشته اند.بنابراین بر اساس یافته ها بهبود در جو سازمانی می تواند باعث افزایش تعهد کارکنان و مدیران به سازمان شود و می تواند پیوسته منجر به حفظ توانایی ها و مزایای رقابتی سازمان گردد.

* براتی احمد آبادی در سال ۸۸ تحقیقی با عنوان تعیین رابطه متغیرهای جو سازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی در کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان انجام داده اند.
روش پژوهش همبستگی و علی- مقایسه ای بوده و نمونۀ پژوهش شامل ۱۳۲ نفر از کارکنان ذوب آهن اصفهان که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند. یافته های حاصل از تحلیل مسیر نشان داده بود که جو همکارانه و قابلیت اتکا به طور مستقیم ولی جو نو آورانه به طور غیر مستقیم عملکرد شغلی را پیش بینی شده.نتایج حاصله: بین ابعاد جو سازمانی با ابعاد وجدان کاری و عملکرد شغلی رابطه وجود نداشته و در بین ابعاد عدالت سازمانی تنها عدالت رویه ای با ابعاد عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنی دار داشته . همچنین بین ابعاد وجدان کاری با ابعاد عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود داشته است.
* هدف اصلی پور کیانی و همکارانش(۱۳۸۸) از پژوهش، بررسی رابطه بین جو سازمانی دانشکده ها و گرو ه های تربیت بدنی و روحیه ی کار آفرینی در دانشجویان پسر تربیت بدنی دانشگاه های ایران بوده است.روش پژوهش با توجه به ماهیت تحقیق،توصیفی و از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن مدیران، استادان و دانشجویان پسر دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه ها و مراکز عالی وابسته به وزارت علوم،تحقیقات و فناوری در سال تحصیلی ۸۵-۸۶ بوده است که تعداد ۴۷ نفر از اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی و ۱۵۰ دانشجوی پسر مقطع کارشناسی تربیت بدنی از طریق نمونه گیری طبقه ای و به صورت تصادفی انتخاب شدند. نتایج نشان داد که دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی به جو سازمانی باز،گرایش بیشتری داشته اند و به نظر می رسد که جو سازمانی باز در رشد و پرورش روحیه کارآفرینی در دانشجویان موثر بوده است.
* در تحقیق توصیفی از نوع همبستگی که بهرام زاده و همکارانش در سال ۸۸ با عنوان ارزیابی نقش جو سازمانی در روحیه ی کارآفرینی دانش‏آموزان مقطع متوسطه شهر اهواز ، با نمونه آماری مشتمل بر۱۶۲ کارمند مدرسه و ۱۸۱ دانش آموز که به روش نمونه گیری طبقه بندی و خوشه ای چند مرحله ای انتخاب کردند ، نتایج ذیل حاصل شده است :
- میان جو سازمانی و روحیه کارآفرینی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
- شاخصهای روحیه کارآفرینی (خلاقیت، عزت نفس، انگیزه پیشرفت، منبع کنترل درونی، آینده نگری و خطرپذیری) در دانش آموزان از حد میانگین بالاتر است.
- میان شاخصهای جو سازمانی (صمیمیت، عدم جوشش، بازدارندگی) با روحیه کارآفرینی رابطه معناداری وجود دارد، اما میان سایر شاخصهای جوسازمانی (روحیه، کناره گیری، نفوذ، تاکید بر تولید، مراعات) با روحیه کارآفرینی رابطه معنادار وجود ندارد.
- میان جو هنرستانها و دبیرستانها در ایجاد روحیه کارآفرینی رابطه معنادار وجود ندارد.
* در مقاله رمضانی نژاد و همکارانش (۱۳۸۸) که به مطالعه ارتباط بین جو سازمانی با میزان تحلیل رفتگی شغلی معلمان تربیت بدنی مدارس شهر رشت پرداخته بودند.به این منظور ۱۳۴ معلم تربیت بدنی شهر رشت مورد ارزیابی قرار گرفتند. از نتایج بدست امده در تحقیق می توان گفت: رابطه منفی بین جو سازمانی با فرسودگی شغلی وجود دارد هر چه جو سازمانی بازتر باشد، از فرسودگی عاطفی کاسته می شود شاید وجود عواملی مانند همکاری و همدلی با همکاران و مشارکت در تصمیم گیری های مدرسه در جو سازمانی باز موجب ایجاد این ارتباط شود.
* هدف از تحقیق حیدری نژاد و مرادی پور در سال ۸۹ ، بررسی رابطۀ بین دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی با جو سازمانی مدارس مقطع متوسطه شهر اهواز بود. به این منظور ۱۴۶ دبیر تربیت بدنی مرد و زن شهر اهواز به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شدند. روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی و به شکل میدانی انجام شد. یافته های تحقیق نشان داد میانگین شغلی دبیران مرد و زن شهر اهواز یکسان بوده.میانگین جو سازمانی مدارس پسرانه اندکی کمتر از میانگین جو سازمانی مدارس دخترانه بوده. بین دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی و جو سازمانی مدارس متوسطه رابطه مثبت معنی دار وجود داشته. بین دلبستگی شغلی دبیران مرد و زن تفاوت معنی دار وجود نداشته. بین جو سازمانی مدارس پسرانه و دخترانه و بین دلبستگی شغلی دبیران در نواحی چهارگانۀ آموزش و پرورش شهر اهواز تفاوت معنی دار مشاهده نشده. بر اساس نتایج تحقیق به مدیران و مسئولان آموزش و پرورش توصیه می شود از طریق فراهم کردن جو سازمانی مطلوب و مناسب در مدارس موجب دلبستگی شغلی و افزایش کارآیی و اثربخشی دبیران شوند.
* مقاله ای در سال۹۰ توسط شاکری و همکارانش تحت عنوان بررسی تأثیر جو سازمانی در ۷ بعد همبستگی، استقلال،چالش،منابع،باز بودن نسبت به نوآوری، تشویق و نظارت و مدیریت بر نوآور بودن در فرایند صورت گرفته است.انتخاب نمونه ها به صورت نمونه گیری تصادفی در شرکت لیزینگ خودکار کار متعلق به گروه صنعتی ایران خودرو صورت گرفت.اعتبار مدل های مفهومی هر یک از ابعاد جو سازمانی و نوآور بودن در فرایند از طریق تحلیل مسیر عاملی و تحلیل عاملی تأییدی ارزیابی شد.نتایج گویای تأیید روابط علی بین مولفه ها و عوامل مکنون به جز در بعد همبستگی بوده و همچنین ابعاد نظارت و سرپرستی،چالش، منابع و باز بودن نسبت به نوآوری بر نوآور بودن در فرایند در شرکت لیزینگ تأثیر گذار بوده است که بیشترین تأثیر را نظارت و سرپرستی و بعد باز بودن نسبت به نوآوری تأثیر منفی داشته است.
۲-۱۱-۳- پیشینه در خصوص منابع قدرت در خارج کشور
قدرت، توان بالقوه ای است که هر فرد داراست تا به وسیلۀ آن بر فرد یا افراد دیگر و همچنین توان تصمیم گیری آنها اثر گذار باشد به گونه ای که افراد مجبور می شوند کاری را انجام دهند(دانهام و دیگران،۲۰۰۲). فرنچ و ریون قدرت را به عنوان توانایی یا توان بالقوه یک عامل(مدیر) برای تغییر رفتار، تمایلات،نگرش ها، عقاید و عواطف یا ارزش های یک هدف (کارکنان) تعریف می کنند(چو،۲۰۰۶)
اگرچه تعریف قدرت، قدری سخت است؛ اما ویلس و همکارانش (۱۹۸۳) اقرار داشتند که واژه قدرت می تواند به عنوان منبع کنترلی تعریف شود که مدیران بر رفتار معلمان دارند و در صورت نبود آن، رفتار مورد نظر رخ نمی دهد(کیرنی و همکاران،۱۹۸۵)؛ زیرا اساس قدرت، کنترل رفتارهای دیگران است(شرهومن و همکارانش، ۱۳۸۶).از طرفی، قدرت، توانایی هدایت منابع موجود در راستای انجام کارها و تحقق اهداف تلقی می شود(کریتنر و کینیکی،۱۳۸۶).در واقع؛ قدرت، توانایی دستیابی به نتایج است چون در سه حوزۀ تصمیم، رفتار و موقعیت،اعضای سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد و آنان را وادار به انجام کار می کند(کریتنر،۱۳۸۷).
* مهمترین تحلیل در ارتباط با مبانی قدرت به وسیله فرنچ و ریون ارائه شده است.آنها پنج منبع قدرت در محیط های سازمانی شناسایی کرده اند که عبارتند از:
الف- قدرت پاداشی “عبارت از توان فراهم آوردن چیزهایی است که افراد دوست دارند داشته باشند” (رضائیان،۴۰۵:۱۳۸۵).این قدرت، بر حسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش هایی که برای دیگران با ارزش هستند،سنجیده می شود (مورهد و گریفتن،۳۸۴:۱۳۸۶).
ب- قدرت تنبیه (اجبار) ” زمانی به وجود می آید که شخص از توانایی تنبیه و یا وارد آوردن لطمۀ جسمی یا روانی به شخص دیگر برخوردار باشد.بنابراین، می توان گفت که این قدرت، بر پایۀ ترس و وحشت کارکنان قرار دارد و مبنای آن ترس یا تهدید است"(رابینز،۲۴۶:۱۳۸۶).
ج- قدرت قانونی"این قدرت از منصب سازمانی نشات می گیرد و بر جایگاه رسمی فرد تکیه دارد.بنابراین افرادی که می توانند به طور عمده و به علت برخورداری از اختیارات رسمی، همکاران دیگران را جلب نمایند،قدرت قانونی دارند” (رابینز،۲۴۶:۱۳۸۶). بنابراین منشا ایجاد این قدرت، سازمان است و میزان قدرت قانونی بر حسب نوع سازمان تغییر می کند(مورهد و گریفین،۳۸۲:۱۳۸۶).
د- قدرت تخصصی” عبارت است از توان کنترل رفتار دیگری از طریق دشتن دانش،تجربه یا قضاوتی است که وی ندارد،ولی نیاز دارد” (رابینز،۲۴۷:۱۳۸۶). هر قدر اطلاعات با اهمیت تر و منبع جایگزین برای کسب آن اطلاعات محدودتر باشند،قدرت تخصص بیشتر خواهد بود(مورهد و گریفین،۳۸۵:۱۳۸۶).
ه-قدرت مرجعیت “بر این اساس قرار دارد که یک نفر یا یک گروه تمایل دارد که کسی یا صاحب قدرتی را معرف خود بداند یا کارهای او را تقلید نماید.” (همان منبع)
* در تحقیقی بیورک و ویلکاکس(۱۹۷۱) در یک شرکت بزرگ خانگی در خصوص منابع قدرت رهبر و رضایت خاطر زیردستان انجام دادند، اظهار داشتند که قدرت تخصص به عنوان مهم ترین منبع قدرت در مقام نخست قرار دارد و قدرت قانونی، مرجعیت و پاداش در رده های بعدی قرار دارند.قدرت مرجعیت و تخصص به بیشترین رضایت خاطر، قدرت قانونی و پاداش به رضایت نسبی و قدرت اجبار به کمترین رضایت خاطر مربوط می شدند.
* یافته های پژوهش جیمسون و توماس (۱۹۷۴) درخصوص منابع قدرت مورد استفاده اساتید در کلاس درس نشان دادند که از دیدگاه دانشجویان، قویترین منبع قدرت مورد استفاده اساتید، قدرت تخصص است، و منابع قدرت مشروع، پاداش، اجبار و مرجعیت در رده­های بعدی قرار دارند.
* تحقیقات تحقیقات استیودنت(۱۹۶۸)، نت میر(۱۹۸۶)، ردین(۱۹۸۹(، فیلی و گرایمز (۱۹۹۲)، فرد لوتانز(۱۹۹۵)، هرسی و بلانچارد(۱۹۹۶)، عموما پایگاه های قدرت تخصصی، اطلاعات، شخصی، قانونی، پاداشی، رابطه و قهریه را به عنوان منابع اصلی قدرت مدیران مورد تائید قرار داند، اما میزان بهره گیری از نوع پایگاه های قدرت توسط مدیران در سازمان های مختلف، متفاوت بودند.در تحقیق باخ من، باوزر و مارکوس(۱۹۹۸)، منابع پایگاه های قدرت ۱۲ نفر از رؤسای دانشکده های هنرهای زیبا به ترتیب شامل:قدرت تخصصی، قدرت قانونی، قدرت شخصی، قدرت پاداشی، قدرت تنبیه بوده است.
* لوتانز (۱۹۹۵) در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که منابع قدرت مدیران با رضایت خاطر و عملکرد زیردستان ارتباط مستقیم دارد.
* بتمن (۱۹۹۹)در یک تحقیق تطبیقی میزان استفاده ی مدیران از پایگاه های مختلف قدرت را با هم مقایسه کرد.نتایج نشان داد که قدرت تخصص و پاداش به گونه ای مثبت به میزان عملکرد مربوط می شود،اما ضرایب همبستگی قدرت اجبار،قدرت قانونی و قدرت مرجعیت با میزان عملکرد چندان قابل توجه نبود.همچنین در این تحقیق پنج دلیل عمده ی اطاعت زیردستان از رؤسا و مسئولان مشخص شد که عبارت از ۱٫قدرت قانونی ۲٫ قدرت تخصص ۳٫ قدرت مرجعیت ۴٫ قدرت پاداش ۵٫ قدرت اجبار بودند.
* گوپتا و شارما ( ۲۰۰۸) به این نتیجه رسیدند که منابع نرم قدرت (تخصص، مرجعیت، اطلاعات)در مقایسه با منابع سخت قدرت (پاداش، قانون) موجب اطاعت سازمانی بیشتر در میان کارکنان می شود.
* دانیل (۲۰۰۸)^[۱۴] پژوهشی با عنوان رابطه بین توانمند سازی معلمان و کاربرد انواع قدرت نزد مدیران انجام داده است. در این پژوهش انواع منابع قدرت، سطح توانمند سازی معلمان و موانع و تسهیلات توانمند سازی مورد مطالعه و جست و جو قرار گرفته است.شش ویژگی توانمند سازی معلمان عبارتند از: تصمیم گیری، رشد حرفه ای، مقام و منزلت، خود اثربخشی، استقلال و تأثیر گذاری معلم.پنج منبع قدرت مدیران نیز عبارتند از: قدرت پاداش، اجبار، قانونی، مرجعیت و تخصص. نتایج نشان داده است که کاربرد قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نزد مدیران بیشتر رابطه و اجبار و پاداش کمترین تأثیر را در توانمند سازی معلمان داشته است.
۲-۱۱-۴- پیشینه در خصوص منابع قدرت در داخل کشور
* پوریان (۱۳۷۶) تحقیقی را تحت عنوان ” رابطه بین استفاده مدیر از انواع قدرت و جو سازمانی” انجام داد . نتایج به دست آمده نشان داد که : ۱) بین استفاده مدیر از قدرت قانونی با رفتار مدیر و رفتار معلمان و جو سازمانی مدرسه همبستگی معناداری وجود دارد. ۲) بین استفاده مدیر از قدرت پاداش با رفتار مدیر و جو سازمانی مدرسه همبستگی مثبت وجود دارد ، ولی با رفتار معلمان همبستگی معناداری وجود ندارد. ۳) بین استفاده مدیر از قدرتهای شخصیتی و تخصصی و تنبیه با رفتار معلمان و جو سازمانی مدرسه همبستگی معناداری وجود دارد .
* طاهری (۱۳۷۸)منابع قدرت مورد استفاده مدیران و رابطه آن با جو سازمانی در دبیرستانهای پسرانه شهر تهران را مورد مطالعه قرار داده است. برای اجرای پژوهش ۵ منطقه از مناطق نوزده گانه انتخاب شدند و در هر منطقه ۶۰% دبیرستانها به طور تصادفی انتخاب شدند. نتایج نشان داد بین نظر دبیران دارای مدارک تحصیلی مختلف درباره ی منبع قدرت اداری و شخصی مورد استفاده ی مدیران اختلاف وجود داشته و همچنین معلمانی که دارای سابقه تدریس بیشتری بودند جو مدرسه را بازتر از معلمانی که دارای سابقه تدریس کمتری بودند ادراک کرده اند.
* سنجاقی (۱۳۷۸) تحقیقی به منظور تعیین رابطه منابع قدرت مورد استفاده مدیران و تنش حاصل از آن انجام داده است. ۱۴۰ نفر از دبیران زن با روش نمونه برداری خوشه ای و تصادفی انتخاب شدند.ابزار پژوهش دو نوع پرسشنامه و مصاحبه بود.نتایج بدست آمده: بین میزان تحصیلات، سن، سابقه کار و علائق شغلی دبیران رابطه معناداری وجود نداشت. اما بین منابع قدرت مورد استفاده مدیران و روابط میان فردی و موقعیتهای فیزیکی و جسمانی دبیران رابطه معناداری وجود داشت.
* شایان فر (۱۳۷۹)پژوهشی به منظور بررسی ارتباط منابع قدرت و سبک های مدیریت تعارض مدیران در مدارس متوسطه شهر نیشابور انجام داده است. نمونه مورد پژوهش به روش سرشماری انتخاب شده و شامل کلیه مدیران دبیرستانهای شهر نیشابور (۵۲ n= ) بوده است. یافته­های پژوهش نشان دادند که بین منابع قدرت پاداش، مرجعیت، تنبیه و قانون مدیران برحسب جنسیت تفاوت معنی­داری وجود دارد. درحالی­که، بین منابع قدرت مدیران بر حسب سابقه­ مدیریتی تفاوت معنی­داری مشاهده نشده است.
* امجدی(۱۳۷۹) تحقیقی را پیرامون” بررسی میزان بهره‌گیری مدیران از منابع پنجگانه قدرت در ادارات شهر رفسنجان” انجام داد. نتایج حاکی از این بود که میزان بهره‌گیری مدیران از منابع قدرت مرجعیت، قدرت تخصص، اجبار و قانونی در حد زیاد و میزان بهره‌گیری مدیران از قدرت پاداش در حد متوسط می‌باشد.
* در تحقیقی که نوربخش و محمدی(۱۳۸۲) به بررسی رابطه بین سبک رهبری با منابع قدرت در مدیران دانشکده های تربیت بدنی کشور از دیدگاه اعضای هیأت علمی پرداخته بودند. ۱۷۶ نفر از اعضای هیأت علمی زن و مرد جامعه مورد مطالعه به عنوان نمونه در این تحقیق شرکت کردند.یافته­های پژوهش نوربخش و محمدی نشان داد که قدرت غالب مدیران، قدرت تخصص است و منابع قدرت مشروع، مرجعیت، اجبار و پاداش به ترتیب در رده­های بعد قرار گرفته اند. همچنین یافته­های پژوهش نشان داد که بین منابع قدرت مدیران برحسب متغیرهای جنسیت، سابقه­ مدیریتی و میزان تحصیلات تفاوت معنی­داری وجود داشته است.
* در پژوهش حسینی(۱۳۸۲)به بررسی رابطه بین منابع قدرت وسبک های رهبری در شرکتها و سازمانهای دولتی کرمان با انتخاب ۳۰ شرکت و سازمان انجام شده است. جامعه آماری شامل ۸۴ سازمان و شرکت و بالغ بر ۳۵۰۰ کارشناس و مدیر میانی بوده اند روش آماری مورد استفاده در این تحقیق روش همبستگی بوده است نتایج بدست آمده حاکی از وجود رابطه های ضعیف در سطوح معنی داری بالا بین این دو مولفه بوده و تنها در سبک رهبری وظیفه مدار و سبک رهبری تلفیقی با قدرت پاداش رابطه معنی دار استخراج گردیده است همچنین در بین دو گروه شرکتها و سازمانها نیز تنها در استفاده از منبع قدرت اجبار و پاداش تفاوت معنی دار موجود بوده است. بدین لحاظ میزان اجبار در شرکتها بیشتر از سازمانها و همچنین میزان بهره گیری از قدرت پاداش در شرکتها بیشتر از سازمانها بوده است و در سایر منابع قدرت تفاوت معنی داری در سازمانها و شرکتها وجود نداشته است.
* در پژوهشی که در سال ۱۳۸۳ تحت عنوان پایگاه های قدرت مورد استفاده روسای دانشکده ها و مدیران گروه های آموزشی تربیت بدنی و ورزش دانشگاه های دولتی از دیدگاه های خود و اعضای هیأت علمی و تأثیر آن بر اثربخشی مدیران توسط (مظفری و طباطبائیان)مورد مطالعه قرار گرفت.نمونه آماری شامل ۳۲۸ نفر از مدیران، معاونان، اعضای هیأت علمی ۱۰ دانشکده و ۱۷ گروه آموزشی تربیت بدنی و ورزشی بودند.ضرایب همبستگی نشان داد، بین اثربخشی با پایگاه های قدرت تخصصی، اطلاعات، شخصی، پاداش رابطه مستقیم و با پایگاه های قدرت قانونی، اجبار رابطه معکوس وجود داشت.
* نتایج پژوهش ترابیان (۱۳۸۵) نشان داد که منابع قدرت مدیران بر جو سازمانی تاثیر بسزایی دارد.همچنین نتایج نشان دادند که قدرت مرجعیت و تخصص دو منبع قدرت مهم برای مدیران محسوب می شوند. در این پژوهش منابع قدرت مدیران به ترتیب میزان استفاده عبارت بودند از: مرجعیت، تخصص، پاداش، قانون و اجبار.