۲-۵ پیشینه­ی تحقیق

نتایج پژوهش های انجام شده درباره ی بی تفاوتی سازمانی نشان میدهد که بی تفاوتی سازمانی با تعهد سازمانی (سالاریه، ۱۳۸۹؛ ملاعباسی، ۲۰۱۳)، عدالت سازمانی (کشاورز حقیقی، ۱۳۹۰)، هویت سازمانی (سالاریه، ۱۳۸۹) و هوش هیجانی (ملاعباسی، ۲۰۱۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک خدمت (سالاریه، ۱۳۸۹؛ لاماسترو، ۲۰۰۰) رابطه­ منفی دارد و در بیشتر موارد در این پژوهش­ها بر دلایل و راهکارها و پیامدهای بی ­تفاوتی سازمانی تاکید شده است.
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی
کشاورز حقیقی (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان «ارائه الکوی مدیریت بی ­تفاوتی سازمانی کارکنان»، کارکنان بانکهای خصوصی کشور را مورد بررسی قرار داده است. هدف این تحقیق، دست­یابی به نظریه­ی مدیریت بی ­تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه داده بنیاد مبنایی استفاده کرده است. روش جمع­آوری اطلاعات از طریق مصاحبه بوده است. در این تحقیق، ارزیابی عملکرد، حقوق و پاداش، ارتقاء؛ انتصاب­های شفاف و عادلانه، توجه بیشتر به مسائل و رفاه شخصی و خانادگی کارکنان سبب کاهش بی ­تفاوتی سازمانی ارزیابی شده است.
کامادرون (۲۰۰۸) در تحقیقی رابطه­ تغییرات زیاد مدیران و بی ­تفاوتی سازمانی را برسی کرده است. محقق، از سه روش شیوه­ آمارگیری نفوس، روش ارزیابی کار و نیاز و قدرت با بهره گرفتن از رویکرد آسیب شناسی هاکمن و الدهام، تست انگیزش شغلی هرز برگ، پرسشنامه رضایت شغلی و تست چهار تیپ شخصیت استفاده کرده است. نتایج این پژوهش نشان داد که تغییرات اخیر وزرا در استونی به محیط کار ی ثبات انجامیده است که در نتیجه­ آن پایین آمدن انگیزه و بی ­تفاوتی در مورد نتایج کار بوده است.

شناخت رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی

اسلامی (۱۳۸۷) در تحقیقی به مفهوم­سازی بی ­تفاوتی سازمانی پرداخته است و هدف آن دست­یابی به علل بی­تفاتی سازمانی از طریق نظریه داده بنیاد در دانشگاه علوم پزشکی ایران می­باشد. نتایج این تحقیق نشان می­دهد که بی­توجهی مدیریت، موجب جهالت سازمانی به کارکنان، و جهالت سازمانی به کارکنان نیز موجب مسموم شدن جو سازمان می­گردد. که این به نوبه­ی خود بی ­تفاوتی سازمانی را به وجود می­آورد. این فرایند در بافت ناخوشی و شرایط میانجی میان عنصرهای سازمانی رخ می­دهد.
دانایی­فر و همکارانش (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان«طراحی سنجه اندازه ­گیری بی ­تفاوتی سازمانی» یک سنجه برای اندازه ­گیری بی ­تفاوتی سازمانی طراحی کردند و برای طراحی چنین سنجه­ای از استراتژی پژوهش ترکیبی اکتشافی متوالی استفاده کرده ­اند. در این تحقیق عوامل بی ­تفاوتی سازمانی، به چهار بعد عوامل ساختاری، عوامل مدیریتی، عوامل شخصیتی و عوامل انگیزشی تقسیم شده است.
شیری و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه بین شایستگی­های اخلاقی- اسلامی با ابعاد بی­تفاتی سازمانی» به بررسی رابطه این دو مولفه پرداخته است. این تحقیق در دانشگاه ایلام انجام شدخ و روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و از نوع میدانی بوده است. نتیجه این تحقیق نشان میدهد رابطه معکوسی بین شایستگی های اخلاقی- اسلامی و ابعاد بی تفاوتی سازمانی وجود دارد. بطوری که بی تفاوتی سازمانی در کارکنان واجد شرایط اخلاقی- اسلامی، کمتر مشاهده می­ شود.
جمشیدی و بخشی (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان «از بی­توجهی تا بی ­تفاوتی» با بهره گرفتن از روش گراند ئتوری به بررسی پدیده مخرب بی ­تفاوتی سازمانی پرداخته است. تمرکز و بار اصلی این تحقیق بر قسمت علل بروز بی ­تفاوتی قرار دارد. در این تحقیق محورهای اصلی علل بی تفاوتی سازمانی در ضعف های مدیریت، ضعف ها و محدودیتهای سازمانی، عوامل اقتصادی و جنبه های شخصیتی شناسایی شده است. در این میان بی­توجهی سازمان به کارکنان، محور اصلی و مشترک تمامی علل فوق شناسایی شده است. محور اصلی در حوزه شناسایی این پدیده، بی­انگیزگی کارکنان می­باشد و پیامد اصلی بی ­تفاوتی سازمانی کاهش بهره­وری در سازمان است.
عکس مرتبط با اقتصاد
ملاعباشی و همکاران (۲۰۱۳) در تحقیقی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بی ­تفاوتی سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته است. این تحقیق نشان میدهد بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی رابطه معنی­داری وجود دارد و هوش هیجانی سبب بهبود تعهد سازمانی م­شود. همچنین بین تعهد سازمانی و بی ­تفاوتی سازمانی رابطه عکس وجود دارد. بنابراین سازمان باید در جذب و بکارگیری نیرو معیارهایی همچون اخلاق کاری، تواضع و پایبندی به ارزشهای استراتژیک سازمان را مدنظر قرار دهد. برای افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان مدیران باید نوع دوستی را در سازمان بهبود ببخشند.
نتیجه تصویری برای موضوع هوش

فصل سوم
روش تحقیق

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

مقدمه

برای بررسی رشته­های مختلف علوم انسانی، از روش علمی استفاده می­ شود. تحقیق علمی، پیگیری یک روش گام به گام، منطقی و دقیق برای شناسایی مشکلات، گردآوری داده ­ها و تحلیل داده ­ها و استنتاج های متغییر از آنهاست و نتیجه نهایی این فرایند کشف واقعیات جدیدی است که کمک میکند تا مشکلات موجود حل شوند (سکاران، ۱۳۸۵) و ازجمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب است و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پرسشهای تحقیق است (خاکی،۱۳۷۸) لذا در این فصل به، روش­شناسی که بخش علمی تحقیق را در بر می­گیرد مورد بررسی قرار گرفته­است و مباحث مطرح شده در این فصل عبارتند از: نوع روش تحقیق، روش نمونه گیری ، روش جمع­آوری اطلاعات، معرفی ابزار اندازه ­گیری و اعتبار و پایایی پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل آماری.

۳-۱٫ روش تحقیق

روش تحقیق یک فرایند نظام­مند برای یافتن پاسخ یک پرسش یا راه حل یک مساله است. این پژوهش به قصد کاربرد نتایج یافته­ هایش برای حل مشکلات موجود در زمینه شناسایی عوامل بی تفاوتیشرکتهای نفتی انجام می­ شود و تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل عملی است که در دنیای واقعی وجود دارد. بنابراین تحقیق حاضر از لحاظ هدف تحقیق کاربردی محسوب می­ شود.

۳-۲٫ فرایند اجرای تحقیق

در این تحقیق ابتدا با بررسی ادبیات تحقیق و براساس مساله بیان شده، متغییرهای اصلی پژوهش شناسایی شده ­اند، و مدل تحقیق طراحی شده است و براساس آن فرضیه ­های تحقیق شکل گرفته­اند. در ادامه نیز برای آزمون فرضیه ­های تحقیق، ابتدا بی ­تفاوتی سازمانی در شرکتهای نفتی استان کرمانشاه اندازه ­گیری شده است و سپس عوامل موثر بر بی ­تفاوتی سازمانی شناسایی شده ­اند. پس از توزیع پرسشنامه و دریافت اطلاعات حاصل از پرسشنامه، آزمون فرضیه ­ها انجام می­ شود.
مقالات تبدیل شده است.

۳-۳٫ مدل اندازه ­گیری بی ­تفاوتی سازمانی

با توجه به تحقیقات انجام شده در این مورد، میتوان یک چارچوب برای پدیده بی ­تفاوتی سازمانی در نظر گرفت. در این چارچوب میتوان عوامل موثر بر بی ­تفاوتی سازمانی را به چهار بعد به شرح ذیل تقسیم ­بندی نمود.
عوامل مدیریتی:

عواملی هستند که بیشتر به دلیل مسائل ناشی از ضعف مدیریتی و برنامه ­ریزی نادرست توسط مدیران سازمان به وجود می­آید. برخی از این عوامل عبارتند از:

بی­توجهی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان: بی­توجهی از طرف مافوق دلایل مختلفی دارد از قبیل بی­تفاوت خود مافوق به مسائل سازمان، بی­تجربه بودن مافوق، نداشتن دانش کافی، نبود معیارهای ارزشیابی.

عدم شایسته سالاری: کارکنان نگاه تیزبینی به تصمیمات مدیریت در مورد خودشان دارند. بطور مثال در انتصاب همیشه یک مقایسه اجتماعی بوجود می­آید. در صورت عدم انتخاب فردی شایسته، نارضاتی و بی ­تفاوتی ایجاد می­گردد. شایسته سالاری در سازمان­های بیمار جایگاهی ندارد. در چنین سازمان­هایی ترفیعات براساس شایستگی افراد انجام نمی­ شود و معیار شایسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوی بدون چون و چراست.

برخورد گزینشی با تخصص افراد: چه بسا افرادی که دارای دانش و تخصص بالا هستند ولی به خاطر برخورد گزینشی در جایگاه پایینی قرار می­­گیرند و بالعکس.

عدم شناخت نیازهای کارکنان: کارکنان نیازهای متفاوتی دارند. بعضی با دریافت پول بیشتر، بعضی با پذیرفته شدن، بعضی با تشویق احساس رضایت می­ کنند. در سازمان­هایی که به صورت سنتی اداره می­شوند، مدیران فقط به دنبال تامین نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی که نیازهای سطح پایین در سلسله مراتب نیازهای مازلو می­باشد، هستند. در صورت عدم تامین نیازها، کارکنان ابتدا احساس رضایت نمی­ کنند و سپس بعد از تلاش برای ارضا این نیاز و مواجه شدن با عدم توجه مدیران، انگیزه در آن­ها از بین رفته و در نهایت منجر به بی ­تفاوتی خواهد شد.

وجود تبعیض: تبعیض نتیجه نامطلوب تمرکز قدرت در سازمان است. وجود تبعیض موجب هرز رفتن استعدادها و ضعیف شدن توانایی­های کارکنان می­ شود که نتیجه نهایی آن چابلوسی و تملق است. این موضوع نیز چیزی جز کاهش انگیزه و بی ­تفاوتی بار نخواهد آورد.

بی­توجهی به مسائل رفاهی کارکنان: عدم توجه به مسائل رفاهی کارکنان موجب کاهش انگیزه می­ شود. دراین مورد ممکن است کارکنان از سازمان خود خارج شوند و به سازمان دیگری بپیوندند که مشکلات آنها را درک می­ کند و امکانات مناسبی برایشان در نظر می­گیرد.

عوامل ساختاری

عواملی هستند که به ساختار موجود سازمان مربوط می­شوند. برخی از این عوامل عبارتند از:

عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد: این عامل یکی از مهم­ترین و اصلی­ترین علل بی ­تفاوتی سازمان است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته­ های او تاثیر ندارد نسبت به سازمان بی­تفاوت می­ شود.

بوروکراسی بیش از حد در سازمان: تحقیقات نشان می­دهد که بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات رفتارها، وظایف را برای افراد بی ­معنی کرده و برشدت بی­علاقگی آنها نسبت به سازمان می­افزاید.

وجود هرم تصمیم­گیری: در سازمان­های سنتی تصمیم فقط از بالا به پایین گرفته می­ شود.کارکنان هیچ تاثیری در تصمیمات ندارند. هر تصمیمی فقط با نظر و تایید مدیر قابل اجراست و در صورت رد(هرچند صحیح باشد)جایی برای برگشت وجود ندارد.

عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود: یکی دیگر از مهم­ترین عوامل بروز بی ­تفاوتی در کارکنان،عدم اطلاع از نتیجه­کاری که انجام داده­اند می­باشد. به بیان دیگر، بازخورد ناکافی از کار انجام شده و نداشتن این که استاندارد عملکرد او چیست، موجب پرداخت بها گزافی خواهد شد.

عوامل انگیزشی:

عواملی هستند که در ایجاد انگیزه برای کارکنان جهت امور دخیل هستند برخی از این عوامل عبارتند از:

پایین بودن حقوق: اگر کارکنان احساس کنند که حقوق آنها نسبت به کاری که انجام می­ دهند یا نسبت به همکاران خود یا کارکنان سازمان­های دیگر کمتر از حد معمول است موجب کاهش انگیزه و بی ­تفاوتی نسبت به کار می­ شود.

عدم پرداخت به موقع حقوق: اگر مدیران سازمان نسبت به پرداخت حقوق کارکنان خود دارای برنامه مشخص نباشند و حقوق کارکنان را با تاخیر پرداخت کنند، موجب می­ شود که کارکنان انگیزه خود را از دست بدهند و نسبت به سازمان بی­میل و رغبت شوند.

عدم جذابیت در پاداش­ها: اگر پاداش­هایی که سازمان برای کارکنان در نظر می­گیرد دارای جذابیت لازم نباشد، کارکنان انگیزه لازم را برای انجام وظایف نخواهند دشت و این امر به بی ­تفاوتی کارکنان ختم می­ شود. توجه به پاداش­های غیر مادی در ایجاد انگیزه در کارکنان نقش بسزایی دارد.

عوامل فردی:

عواملی هستند که با ویژگی­های شخصیتی افراد مرتبط است و برای هر کارمند منحصر به فرد می­باشد. برخی از این عوامل عبارتند از:

نداشتن روحیه کار گروهی: یکی از عوامل مهم در موفقیت سازمان­ها داشتن گروه­های کاری مسنجم در داخل سازمان است. برای داشتن یک گروه موثر در سازمان، اعضا و کارکنان سازمان باید دارای روحیه کارگروهی باشند. اگر کارکنان دارای روحیه کارگروهی نباشند و علاقه­ای به شرکت در کار گروهی نداشته باشند باعث می­ شود که دچار انزوا و گوشه­گیری شوند و نسبت به سازمان و اهداف آن بی­تفاوت شوند.

نداشتن روحیه نوآوری و خلاقیت: کارکنانی که دارای نوآوری و خلاقیت هستند نسبت به کار خود علاقه بیشتری نشان می­ دهند و تلاش می­ کنند که روز به روز در کارهای خود نوآوری و خلاقیت بیشتری داشته باشند. این کارکنان اهداف و برنامه ­های سازمان را جدی می­گیرند و پیوندی قوی بین سازمان و خود به وجود می­آورند. درصورتی که کارکنان دارای چنین روحیه­ای نباشند نسبت به کار خود و سازمان احساس بی ­تفاوتی می­ کنند و انجام و عدم انجام امور به هر نحوی برایشان تفاوتی ندارد.

عدم شناخت توانایی­های فردی: افراد دارای توانایی­های منحصر به فردی هستند که در زمان انتخاب شغل باید به آنها توجه کنند و سعی کنند شغلی را انتخاب کنند که با این توانایی­ها مطابقت داشته باشد. درصورتی که کارکنان بر خلاف توانایی­های خود در شغلی به کار گرفته شوند، بعد از مدتی نسبت به کار و سازمان بی­علاقه خواهند شد و نهایت موجب بروز بی ­تفاوتی نسبت به سازمان خواهد شد.

عوامل انگیزشی
عوامل مدیریتی
عدم پرداخت بموقع حقوق
عدم جذابیت در پاداشها
پایین بودن حقوق
وجود تبعیض
برخورد گزینشی
عدم شایسته سالاری
بی توجهی مافوق به مسایل سازمان
عدم شناخت نیازهای کارکنان
بی توجهی به مسایل رفاهی
عوامل ساختاری
عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود
بروکراسی بیش از حد
وجود هرم تصمیم­گیری
همسو بنوید اهداف فرد و سازمان
عوامل فردی