انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست. منظور از انقلاب صنعتی ، جانشین کردن ماشین به جای انسان در صنعت است.یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار ، استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود.

با ورود ماشین به صحنه ، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر کس موظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در خانه یا سیستم تولیدی گردید.
ادم اسمیت اقتصاددان معروف اسکاتلندی (۱۷۲۳-۱۷۹۰) در سال ۱۷۷۶ کتابی منتشر کرد و مفهوم تقسیم کار در یک فرایند تولیدی را با شرح چگونگی ساختن یک سنجاق ساده بیان نمود.
با تقسیم کار به مراحل مختلف در نظام تولید کارخانه ای ، کارگر دیگر مجبور نبود مانند گذشته که در کارگاههای سنتی کوچک کار می کرد ، مجموعه ای از کارهای متفرقه و پراکنده را انجام دهد.اکنون ، هر کارگر مسئول کار با ماشین یا دستگاه خاصی بود و قسمت کوچکی از یک کار را با سرعت زیاد انجام می داد. او حال کارگری بود که به جای آشنایی سطحی با چند کار پراکنده ، در یک کار مهارت داشت.
استقرار کارخانه و برقراری یک نظام تولیدی مبتنی بر آن و لزوم استخدام و تجمع عده ی کثیری کارگر در یک مکان ، نیاز به ایجاد نظام جدیدی داشت که سرپرستی و کنترل گروه های کار گری را امکان پذیر کند.
وضعیت نامطلوب کار در کارخانه منحصر به بزرگسالان نبود. خردسالان کمتر از نه سال ( حتی کودکان چهار و پنج ساله )نیز مجبور بودند در شرایطی رقت بار ، شانزده ساعت در روز یعنی چهار ساعت بیشتر از بزرگسالان کار کنند. استفاده از کودکان منع قانونی نداشت ؛ زیرا مقامات انگلیسی به دلیل حمایت از کودکان فقیر ، یتیم و بی سرپرست ، قانونی به نام قانون فقرا وضع کرده بودند که به موجب آن ، این قبیل کودکان در کلیسای محل قرار می گرفتند و کلیسا موظف بود با پیدا کردن کارگاهی آنها را به شاگردی بگذارد تا شغل و حرفه ای بیاموزند. اما مقامات کلیسا که همیشه مترصد فرستی برای رها ساختن خود از قید بار نگهداری این کودکان بودند ، با سوء استفاده از قانون فقرا که استخدام کودکان را مجاز دانسته بود ، عملاً آنها را به هر کسی که خریدار خدمتشان بود می فروختند.
در ارزیابی کلی تبعات انقلاب صنعتی با ید گفت که از نظر اقتصادی ، انقلاب صنعتی تحول بزرگی به وجود آورد و موجب افزایش چشمگیر تولید و بازدهی ، تراکم سرمایه و دارایی و در نتیجه رونق فوق العاده تجارت و شتاب گرفتن فعالیتهای بازرگانی گردید.

• • نهضت کارگری

با جحاف و ستمی که در حق کارگران می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیروی منسجم و متحد با صاحبان صنایع روبرو شوند و به وضع آشفته زندگی خود سرو سامان دهند.بدین ترتیب کارخانه ها یکی پس از دیگری به تشکیل سندیکاها و اتحادیه ها دست زدند و به دنبال آن کارگران چاپخانه ها برای اولین بار در فیلادلفیای آمریکا در سال ۱۷۸۶ اعلام اعتصاب کردند.
موفقیتهای اولیه کارگران در تشکیل اتحادیه و فعالیتهای سازمان یافته آنها برای احقاق حق خود ، با عکس العمل روبرو شد و کشورهای صنعتی هر کدام با وضع قوانین و مقرراتی به نوعی با نهضت کارگری به مقابله برخاستند.
به طور کلی ، تشکیل اتحادیه های کارگری موجب توازن قدرت میان کارگر و کارفرما شد و این «دموکراسی صنعتی» تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی بوجود آورد.

• • نهضت مدیریت علمی

شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با بوجود آمدن این نهضت مطرح گردید.
اگر چه تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می شود ، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد ، عملاً یک قرن پیش از آن ، در کارخانه ای واقع در بیرمنگام انگلیس که جیمز وات و متیو بولتون آن را اداره می کردند ، اجرا می گردید.
مطالعه علمی کار ، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.یعنی با تجزیه و تحلیل علمی کار ، معین می شود که بازده متوسط یک فرد عادی در یک روز کاری عادی چقدر است و برای این کارکرد یا تولید استاندارد ، چه دستمزدی باید پرداخت شود.
تیلور رابطه بین بهترین راه انجام کار ، انتخاب شایسته ترین فرد و آموزش بهترین روش انجام آن را گوشزد می کند. تیلور معتقد است که رعایت این اصول منافعی دارد که هم کارگر و هم کارفرما می توانند از آن بهره مند شوند. به عبارت دیگر ، اگر کار به کاردان سپرده شود و به طور صحیح انجام گیرد ، سازمان قادر خواهد بود محصولات بیشتری با هزینه کمتر و کیفیت بهتر تولید کند و کارگر نیز درآمد بیشتری خواهد داشت.
در مجموع می توان نتیجه گرفت که مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارایی در کارخانه ها و سازمانها بردارد.

• • روانشناسی صنعتی

به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت ، بتدریج رشته ی جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه۱۸۹۰ و اوایل دهه ۱۹۰۰ به علوم اضافه شد.
مساله مورد توجه آنان این بود که چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو ، استعداد و توانایی های بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد.
در کتاب مشهوری که مانستربرگ در سال ۱۹۱۳ منتشر کرد مطرح نمود که بعضی از کارکنان برای بعضی کارها ، مناسبتر از دیگران هستند؛ یعنی علاقه و استعداد همه ی کارکنان برای انجام دادن هر کاری به یک میزان نیست و از این نظر ، میان آنها تفاوتهایی وجود دارد .اگر چه این مطلب تازگی نداشت و افلاطون ۲۵۰۰ سال پیش در کتاب جمهوریت خود آن را مطرح کرده بود ، اثبات علمی آن ، برای اولین بار در تاریخ ، با تجربیاتی که مانتسربرگ انجام داد میسر شد.وی آزمونهایی طراحی کرد که بوسیله آن توانستند تفاوت میان استعداد ها و توانایی های افراد را اندازه بگیرند.
مانتسربرگ در تجربیات خود به دنبال یافتن این بود که « چگونه می توان بهترین فرد را برای کار پیدا کرد، بهترین عملکرد را داشت و بهترین نتیجه را بدست آورد.
روانشناسان صنعتی علاوه بر طراحی آزمونهایی برای اندازه گیری میزان تفاوت در استعدادها و قابلیت‌های فرد اشخاص ، اولین کسانی بودند که از مفهوم اعتبار آماری استفاده و آن را تشریح کردند. منظور از اعتبار آماری (یا روایی ) یک آزمون ، «توانایی آن آزمون در سنجیدن چیزی است که می خواهد بسنجد»
همان طور که مشاهده می شود مانتسربرگ نیز خواسته ها و نیازهای معنوی کارکنان را مطرح می کند و مانند تیلور ، تا حدودی به آثاری که ساختار و روابط اجتماعی کار در تولید و کارایی دارد آگاه است؛ ولی بر خلاف بر خلاف تیلور ، کار گروهی و وجود روابط اجتماعی در محیط کار را مفید و در افزایش تولید و کارایی موثر می داند.
در اثر تحولات ناشی از انقلاب صنعتی ، نهضت کارگری و نهضت مدیریت علمی و در اثر نفوذ و گسترش نظریه های روانشناسی صنعتی ، بتدریج پذیرفته شد که مدیریت منابع انسانی نیز مانند تولید و فروش ، وظیفه ای تخصصی است که باید بر عهده متخصصان و کارشناسان گذاشته شود .
مراحل تکامل مدیریت منابع انسانی به اختصار عبارتند از:

1. 1. مرحله اول ( دوران پیش از انقلاب صنعتی

1. 1. مرحله دوم ( انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای (یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال ۱۷۶۰)

1. 1. مرحله سوم( پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری)

1. 1. مرحله چهارم( مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم)

1. 1. مرحله پنجم ( جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی)

1. 1. مرحله ششم( نهضت روابط انسانی( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی)

1. 1. مرحله هفتم ( عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری)

1. 1. مرحله هشتم ( پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه ۱۹۸۰)

1. 1. مرحله نهم (دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون ) ( عباس پور ، ۱۳۸۴)

۲-۱۵ تعاریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران ۲۰۰۰،ص ۴).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ ۱۹۹۳،صص ۳۳-۳۴).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز^[۳۱] ۱۹۸۸، ص۴).