چنانچه دو فرد در اثر رابطه خود احساس کنند که نیازهای تعلق، وابستگی، دوست داشتن، به رسمیت شناخته شدن، ارزش داشتن، شکوفا شدن و احترام آنها تامین می شود و نوعی استغنای عاطفی و روانی و آرامش روحی در آن ها به وجود می آید رابطه ی انسانی ایجاد شده است. روابط انسانی زمینه های انگیزش و رشد را فراهم می سازد و همین احساس رشد، سبب رضایت و خشنودی افراد می شود. تمام این حالات زمینه ساز بهبود و ارتقای روحیه می گردد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می دهد در نهایت به ارتقای روحیه، مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت ثمربخش فرد در راه انجام دادن وظایف و دست یافتن به اهداف سازمان آموزشی منجر می شود (میرکمالی، ۱۳۷۳، ص۲۲).
روابط انسانی صرفاً ارتباط ظاهری در یک محیط و یا تحت شرایط فیزیکی خاص نیست. روابط انسانی دوست داشتن واقعی انسان ها است: زمانی که دو نفر نوعی زیبایی و مقبولیت در یکدیگر می بینند و روابط آن ها بر اخلاق و زیبایی اخلاقی استوار است، با هم روابط انسانی دارند. روابط فراتر از ارتباطات مادی، بیولوژیکی، جسمی و جنبی بین دو نفرد است. روابط انسانی نوعی انتخاب آزاد است که در اجبارهای تشکیلات نمی گنجد. افراد می توانند به عنوان نیاز طبیعی با تکیه بر ارزش های انسانی با صمیمیت وارد زندگی یکدیگر شوند و از مشکلات و مسائل هم آگاه گردند و در راه تامین و حل آن ها و رسیدن به سعادت همگام شوند (عباس زادگان،۱۳۷۲، ص۲۰).
روابط انسانی به طور کلی شامل شناخت کلیه­ فعل و انفعالات، سلوک و رفتار اجتماعی افراد یک گروه انسانی است. کنش ها و واکنش های اجتماعی حاصل کلیه انگیزه ها و محرک های متقابل افراد وگروه ها و سازمان های اجتماعی با یکدیگر می باشد. به سخنی دیگر دانش روابط انسانی عبارت است از کنش ها و واکنش هایی که بین افراد یک جامعه به سبب آمیزش و مراوده آن ها به وجود آمده است. هدف های دانش روابط انسانی را که بر اساس تشویق و ترغیب افراد جامعه در جهت بهبود سلوک و رفتارشان با یکدیگر ایجاد می گردد می توان به­ طور خلاصه به شرح زیر خاطرنشان ساخت:
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱ـ شناخت خصوصیات روابط اجتماعی خویشتن با دیگران.
۲ـ شناخت ایفای نقش های اجتماعی خویش و دیگران.
۳ـ شناخت نقش های اجتماعی گروه های شغل در یک سازمان و روابط هر یک با دیگران.
۴ـ شناخت و سنجش روابط شغلی و حرفه های مختلف اجتماعی.
۵ ـ بررسی نیازمندی های انسانی و رورش ارضای آن ها.
۶ـ شناخت ریشه های اصلی مشکلات (میرکمالی، ۱۳۷۳، ص۲۲).
۲-۲) بخش اول: مدیریت
مدیریت یک اصطلاح عام و گسترده ای است که به صور گوناگون تفسیر و تأویل می­ شود. عده ای آن را هنر و امری ذاتی و بعضی دیگر دانش و اکتسابی و گروهی نیز آن را عمل و فعالیتی می­دانند که در یک موقعیت سازمان یافته برای هماهنگی و هدایت امور در جهت اهداف معینی انجام می­ شود. سبک رهبری، الگوهای رفتاری مشخص است که در جریان کار و فعالیت سازمانی پیوسته بروز می کند و دیگران به موجب آن، شخص را می­شناسند (بنی هاشمیان و همکاران، ۱۳۹۰، ص۳۲)
از موضوعات اساسی سازمان­ها برای رشد و توسعه، مدیریت منابع انسانی سازمان است. باتوجه به رقابت بین سازمان­ها و تلاش هر سازمان در کاهش هزینه و افزایش بهره­وری، یکی از موضوعات مهم روان­شناسی صنعتی-سازمانی در راستای این هدف، جذب و پرورش شاغلین متناسب با مشاغل موردنظر است (آقایوسفی و صالح، ۱۳۹۰، ص۱۵۶).
عکس مرتبط با منابع انسانی
مدیریت رفتاری است که آگاهانه و پیوسته انجام می­ شود و به سازمان شکل می­دهد. هر سازمان دارای افرادی است که در جهت کمک در تأمین این اهداف، مسئولیت­هایی را می­پذیرند که این افراد مدیران سازمان­اند. موفقیت یک سازمان در گرو حضور مدیران شایسته و کارامدی است که بتوانند آمیزه پرباری از سرمایه مادی و انسانی را در تحقق اهداف سازمانی به کار گیرند (ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص۶۶).
۲-۲-۱) سیر تحولات تاریخی مدیریت
۲-۲-۱-۱) مدیریت در دوران باستان
منسیوس[۱۰] چینی در حدود ۲۵۰۰ سال قبل بکار بردن سیستم و استفاده از متدولوژی صحیح و ایجاد مدلهای منظم را از نظر دور نداشته و برای اولین بار: بنیان روش تحقیق علمی در مسائل مدیریت را مطرح کرده است. بنا به روایت «کلود جرج» ایرانیان قدیم در زمینه مدیریت تجربیات فراوانی داشتند، زرتشت همواره رهبران را به رعایت قانون وعدالت توصیه کرده است(عباس زادگان،۱۳۶۸، ص۹).
۲-۲-۱-۲) مدیریت در قرون وسطی
قرون وسطی در سیر تمدن و تکامل اندیشه بشر در تاریخ تحقیقات علمی نه تنها فاقد مقام و منزلتی رفیع تلقی می شود، بلکه به لحاظ عقب ماندگی به عنوان عصر تاریک نامیده شده است. اما در این دوران از جهت مطالعات اداری به علت وسعت قلمرو و حکومت از مدلهای تجربی برای اداره سازمانها در مقیاسی وسیع استفاده شده است. مسیحیان اعتقاد داشتند هنگامی که قوانین دولت با شرع هماهنگی دارد. شخص باید مطیع قوانین دولت باشد». در همین سازمان کلیسا بصورت یک سلسله مراتب قدرت درآمد( عباس زادگان، ۱۳۶۸، ص۱۲)
۲-۲-۱-۳) مروری گذرا بر تاریخ مدیریت اسلامی
پس از ظهور اسلام، نظام حکومتی اسلامی در قالب یک کشور واحد، جانشین کشورها و قبایل پراکنده شد. رسول خدا (ص) پس از تشکیل جامعه کوچک اسلامی در یثرب، شخصاً اداره امور مسلمین را به عهده گرفت و برای اجرای احکام خدا، نظام ویژه ای را بنیاد نهاد. امیر مومنان(ع) پس از تشکیل حکومت، رسالتهای عمده امام را تعیین نمود و بعد از او، گرچه ائمه شیعه، ولی فاقد بسط ید (در منصب حکومت) بودند. ولی در توضیح معنی و مفهوم رهبری و ارائه طریق در اداره مسلمین اهتمام داشتند(میربلوکی، ۱۳۸۶، ص۲۰).
۲-۲-۱-۴) مدیریت در عصر رنسانس
در نیمه قرن نوزدهم، با گسترش نقش ماشین و روش تولید انبوه، روش های استاندارد شده مورد توجه قرار گرفت. مثلاً «جیمزوات» کوشید تا با استاندارد کردن اطلاعات، زمان انجام دادن کار و عملیات سازمانی، امکان کنترل و هدایت کارهای گسترده و متفاوتی را که نیاز وسیعی به همکاری دسته جمعی داشت فراهم کند. در نیمه دوم قرن نوزدهم، کسانی چون «جوزف وارتون»، مدیریت را به عنوان رشته علمی دانشگاهی بنیاد نهادند و اشخاصی چون «هنری تاون» مباحث پراکنده مدیریت را سازمان دادند (عباس زادگان، ۱۳۶۸، صص۷-۱۹). در اوایل سالهای ۱۹۰۰ میلادی، فلسفه کامل نظریه کلاسیک سازمان توسط تیلور، فایول و ماکس وبر ارائه شد». در سالهای دهه ۱۹۲۰ و اوایل دهه ۱۹۳۰ نهضت روابط انسانی، بتدریج جانشین نظریه کلاسیک زمان شد(علاقه بند، ۱۳۸۱، ص۴۶).
۲-۲-۲) پیدایش مدیریت و رهبری آموزشی
در حالی که از زمان پیدایش علم مدیریت، بیش از یک قرن می گذرد مدیریت آموزشی حداکثر چهار دهه است که به عنوان یک شاخه از علم مدیریت مورد مطالعه و تحقیق قرار گرفته است. زمانی بود که مدیریت مفهوم راهنمائی و داوری داشت. در سالهای بین ۱۹۱۰ تا ۱۹۳۰،آثار و نوشته های مربوط به مدیریت و رهبری آموزشی همه درباره هدایت امور و بازرسی آنها بود. در سالهای بین ۱۹۳۰ تا ۱۹۴۰ به مدیریت و رهبری مبتنی بر آزاداندیشی توجه بسیار شد و در سالهای بین ۱۹۴۰ تا ۱۹۵۰ و حتی در سال ۱۹۳۵ ، عده ای از نویسندگان مدیریت آموزشی را کوششی تعاونی دانستند. به نظر آنان تمام افراد شاغل در یک مدرسه در حال رهبری و هدایت یکدیگرند(وایلز، ۱۳۸۱، ص۴).
۲-۲-۳) ضرورت و اهمیت تربیت مدیران آموزشی متخصص
اندکی تأمل در وظایف مدیران، نقش برجسته­ی آنان را در فعالیت­های جمعی و سازمانی روشن می­سازد. مدیریت در واقع کالبد سازمان­هاست که وظیفه تحرک و نظم بخشیدن به اجزای سازمانی را بر عهده دارد. بدیهی است مدیران به عنوان رهبران سازمانی با وظایف مهم و دشواری روبه­رو هستند که انجام آنها مستلزم دانش و مهارت بایسته­ای است. به همین مناسبت مدیران به طور مداوم نیاز به کسب و توسعه مهارت­ های حرفه­ای مورد نیاز شغل خود دارند. مدیریت در سازمان­های آموزشی با دشواری و اهمیت بیشتری همراه است. در سازمان­های آموزشی اهداف، وظایف و انتظارات، در مقایسه با سایر سازمان­ها، ابهام و پیچیدگی بیشتری دارد. مدیریت از محدود نقش­هایی است که انباشته از تعارض­های بالقوه است. مدیر مدرسه اغلب در یک زمان ناگزیر از قبول دو یا چند نقش ناهماهنگ است که ایفای آنها همراه با تعارضاتی است. مدیران مدرسه با گروه­های بسیاری کار می­ کنند که هر کدام انتظارات متفاوتی دارند. این وضع غالباً در مدیران آموزشی ایجاد تنش و تعارض می­ کندریال به نحوی که اکثراً نقش خود را مبهم و نامشخص می­بینند و احساس می­ کنند برای این حرفه­ی پیچیده آموزش کافی ندیده­اند (ساکی، ۱۳۸۶، ص۸۱).
آموزش همچنین از فرایندی پیچیده برخوردار است. انسان پیچیده­ترین مخلوق روی زمین است و آموزش و پرورش با پیچیده­ترین بخش آن، یعنی با ذهن و اندیشه­ی آدمی، سروکار دارد. تردیدی نیست که اداره­ی مطلوب سازمان­ها بیش از هرچیز در گرو نحوه­ عملکرد نیروی انسانی آنهاست. نیرویی که قادر است با اتکا به مهارت­ های حرفه­ای خود وظایف محوله را با شایستگی انجام دهد و به این ترتیب رشد پویایی را نصیب سازمان متبوع خود سازد (ساکی، ۱۳۸۶، ص۸۰).
شکی نیست که مدارس با شکل و ظاهر و محتوای کنونی خود پدیده جدیدی است که به طور عمده برای تعلیم خواندن، نوشتن و حساب کردن(که در نتیجه گسترش ارتباطات و مناسبات اقتصادی به ضرورت عینی بسیاری از جوامع انسانی تبدیل شده است) و همچنین در پاسخ به نیاز جوامع برای جامعه پذیر کردن اعضای جوان خود، ایجاد شده و به تدریج مفهوم تربیت را نیز به معنی پرورش جنبه­ های مختلف شخصیت اطفال و توانایی های بالقوه آنان، در جوار تعلیم و یا آموزش پذیرفته شده است (سیدعباس زاده، ۱۳۸۰، ص۱۰۱).
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۲-۴) توانایی ها، مهارت ­ها و وظایف مدیران آموزشی
توانایی­های مود نظر برای همه مدیران در سازمان آموزش و پرورش، اعم از مدیران مدارس و یا مدیران و مسئولان در ساختاری اداری سازمان، تحت عنوان «نقش و توانایی» در برنامه مصوب شورای عالی برنامه ریزی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری به صورت زیر آورده شده است:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

آشنایی با مدیریت اسلامی در رابطه با مدیریت به طور اعم و یا مدیریت آموزشی به طور اخص

آشنایی با تئوریهای مختلف مدیریت آموزشی

آشنایی با اصول عمومی آموزش و پرورش در ارتباط با مدیریت آموزشی

آشنایی با روش­های اجرایی آموزش و پرورش در رابطه با نحوه آموزشی، سازمان­دهی ادارات، تشکیلات و تأمین بودجه

آشنایی با برنامه ­ریزی درسی آموزشی

دارابودن قدرت تشخیص در برابر مسائل ومشکلات مختلف آموزشی

دارابودن قدرت ارتباط (مدیریت با مدرسان و مربیان، مدیر با دانش ­آموزان و مدیر با کادر اداری)

با ملاحظه موارد فوق که به طور خلاصه در برنامه مصوب این رشته آورده شده است معلوم می­ شود که از فارغ­التحصیلان این رشته انتظار می­رود که از معلومات مشخص و مهارت ­های علمی معینی برخوردار باشند تا بتوانند از عهده انجام وظایف اداری و نیز از عهده ایفای نقش علمی خود در جهت تغییر و اصلاح هرچه بهتر و بیشتر مجموعه فرایند آموزشی و پژوهشی برآیند. برای اینکه مدیر بتواند از عهده وظایف مدیریت برآید و فعالیت­های جمعی را در جهت اهداف از پیش تعیین شده سوق دهد، باید دارای مهارت­ هایی باشد که در انجام این مهم توفیق یابد (سیدعباس زاده، ۱۳۸۰، ص۱۰۵).
آموزش و پرورش از جمله سازمان­هایی است که موفقیت آن در گرو نیروهایی با ثبات و متعهد است مدیران مؤثرترین و مهمترین نیروهای آموزش و پرورش هستند که برنامه­ها و اقدامات حمایتی برای حفظ و ایجاد انگیزه کافی و لازم برای ثبات آنها اجرا می­ شود، ثبات مدیریت از عوامل تأثیرگذار بر کیفیت آموزش و یادگیری دانش ­آموزان است (غفوریان و همکاران، ۱۳۸۹، ص۷۰).
بلودرن معتقد است که عوامل مربوط به شغل مدیریتی از یک سو و تخصص­ها و مهارت­ های مورد نیاز شغلی از سوی دیگر، جزء عواملی هستند که بر ثبات مدیریت مدیران مؤثرند (غفوریان و همکاران، ۱۳۸۹، ص۷۰).
۲-۲-۵) وظایف مدیران آموزشی
مهارت مدیران در خدمت انجام وظایف مدیریتی آنان می باشد به عبارت دیگر، مدیران با داشتن مهارت در زمینه های فنی، انسانی و ادراکی به انجام وظایف مدیریتی خود می ­پردازد که امروزه تحت عناوین چهارگانه برنامه ­ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل در متون مدیریت موردنظر می­باشند.
۱- برنامه ریزی؛ می­توان برنامه ریزی را به عنوان تهیه طرح و نقشه عمل پیش از اجرا تعریف کرد که به مثابه مرحله مقدماتی اجرا می­باشد.
۲- سازماندهی؛ عبارت است از تنظیم منابع مادی و انسانی به نحوی که حصول به اهداف از پیش تهیه شده را تسهیل نماید.
۳- رهبری؛ رهبری مفهوم وسیع و پیچیده­ای است که نویسندگان مختلف تعاریف متعددی از آن ارائه داده­اند، با این همه اکثر تعاریف ارائه شده شامل «عمل تأثیرگذاری و نفوذ در رفتار دیگران توسط رهبر» می­باشد و بر این اساس رهبر، کسی است که بر افراد نفوذ برداشته و توسط آنان مقاصد مشترکی را دنبال می­ کند.
۴- کنترل؛ عبارت است از مطابقت مراحل مختلف عملیات با اهداف از پیش تعیین شده و حصول اطمینان از پیشرفت مطلوب امور (سیدعباس زاده، ۱۳۸۰، ص۱۰۶).
۲-۳) بخش دوم: مهارت ها
مهارت ظرفیت آموخته شده­ای است که باعث می­ شود یک کار در کوتاه­ترین زمان و با صرف کم­ترین انرژی انجام داده شود. به­نظر خبرگان مهارت ­ها به عنوان عواملی میانی مؤثر بر عملکرد قابل طرح هستند. این مهارت ­ها عبارت­اند از: سازماندهی، رهبری، برقراری ارتباطات گروهی، استفاده از روابط انسانی و ارزش­یابی (موسی­خانی و همکاران، ۱۳۸۹، ص۱۲۷).
تحقیقات نشان داده است که چنانچه مدیران دارای شایستگی و مهارتهای مورد نیاز سازمان خود باشند در این صورت، احتمال موفقیت و اثربخشی وظایف آنها افزایش خواهد یافت (زالی، ۱۳۷۶). احمدی در تحقیقی با عنوان مهارت­ های مورد نیاز مدیران اجرایی سازمان جهاد سازندگی استان آذربایجان شرقی، مدلی را با عنوان مهارت­ های مدیریتی ترسیم کرده که در این مدل مهارت­ های مورد نیاز مدیران را در سه دسته مهارت­ های نظری، انسانی و فنی قرار داده است. در دسته مهارتهای نظری، ویژگی چون ایمان و توکل، ولایت پذیری، وجدان کاری، بهره­وری، انگیزش فردی، مدیریت تغییر، تجزیه و تحلیل اطلاعات و تفکر خلاق به چشم می­خورد (شاهرودی و همکاران، ۱۳۸۷، ص۱۴).
به نظر کاتز[۱۱] (۱۹۹۱)، مهارت توانایی­ای را نشان می­دهد که قابل توسعه بوده و خود را در عملکرد نشان می­دهد و به ندرت به صورت بالقوه است. او لازمه مدیریت اثربخش را دارا بودن مهارت­ های سه­گانه ادراکی، انسانی و فنی می­داند که هر کدام می­توانند به­ طور مجزا پیشرفت کنند (کاتز، ۱۹۹۱). شایستگی­ها یا مهارت­ های ادراکی، به توانایی ذهنی فرد در هماهنگ کردن همه فعالیت­ها و منافع سازمان مربوط است(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۱).
آموزش مهارت به مدیران، یکی از مطالب مهم در تحقیقات مدیریتی دهه ۱۹۸۰ بوده است و در دهه ۱۹۹۰ هم ادامه داشته و به نظر می­رسد که یکی از مطالب مهم مورد توجه در عصر حاضر نیز باشد (آنالویی[۱۲] و همکاران، ۲۰۰۰، ص۲۱۷). مهارت ­ها توانایی­هایی هستند که افراد از طریق یادگیری و آموزش به دست می­آورند و مهارت ­ها در واقع ابعاد مختلف توانایی برای اثربخش بودن در شرایط عمل هستند (کلارک[۱۳]، ۱۹۹۵، ص۴).
طبق بررسی­های مختلف در زمینه مهارت­ های مدیریتی در سال­های مختلف، مدیران اثربخش باید در سه بعد مختلف مهارتی کارآمد باشند:
۱- مهارت­ های ادراکی: که شامل فهم و درک چگونگی اجزاء مختلف فعالیت کاری است و مهارت­ های تصمیم­گیری، برنامه ­ریزی، سازماندهی و کنترل که وظایف خاص مدیریتی هستند را در بر می­گیرد.
۲- مهارت­ های انسانی: که به توانایی فهم و درک خود، کار با دیگران، شناخت و انگیزش دیگران نیاز دارد و در واقع شامل مهارت­ های خودآگاهی، مدیریت استرس، مربیگری، مشاوره، انگیزش، اثربخشی و مدیریت تضاد در سازمان­های مختلف می­ شود.
۳- مهارت­ های فنی: که بیشتر به توانایی استفاده از ابزار و داشتن دانش تخصصی در زمینه کاری مربوط می­گردد و بیشتر مهارت­ هایی چون تکنیک­های مدیریت مالی، مهارت­ های کامپیوتری و تجزیه و تحلیل­های اقتصادی را شامل می­ شود. مهارت­ های فنی بشتر برمی­گردد به دانش و تکنیک­های خاص برای انجام یک فعالیت، فرایند و یا تولید. مهارت انسانی جهت ایجاد روابط مثبت بین افراد، حل مسائل و مشکلات ارتباطی، پذیرش و خودآگاهی از خود مورد توجه است و مهارت­ های ادراکی، شامل توانایی دیدن سازمان به عنوان یک کل و حل مشکلات در جهت سودمندی و دستیابی به اهداف سازمان است. اغلب مدیران در سازمان­ها بخصوص سازمان­های دولتی، تجربه کمی در مورد مهارت ­ها و فعالیت­های مدیریتی خود دارند و حتی هر مهارت مدیریتی که به دست آورده­اند از راه آزمایش و خطا بوده است (شاهرودی و همکاران، ۱۳۸۷، ص۱۳).
۲-۳-۱) مهارت­ های مدیریتی
امروزه مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود باید نقش­های متعددی را بپذیرند و برای ایفای آنها به مهارت­ های خاصی نیاز دارند. لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارت ­ها در پست­های مدیریتی ازچالش­های اصلی پیش روی مدیران است (افشاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص۱۰۵). مدیران برای مؤثر بودن و برای عملکرد بهتر باید دیدگاه روشنی نسبت به مهارت­ های موردنیاز برای مدیریت داشته باشند و همچنین مهارت ­ها و مسئولیت­های لازم را برای مدیران در سطوح مشابه و یا سایر سطوح سازمانی بشناسند. اگر مدیران به شکلی روشن از مسئولیتها و مهارتهای خود آگاه نباشند، نمی­توانند مؤثر باشند و بازخوردهای لازم را دریافت کنند و فعالیت­های مربوط به تغییرات کاری و آموزش و رشد فعالیت­های کارراهه خود مهیا کنند. مهارت­ های ادراکی از مهارت­ های مهم و مورد نیاز مدیران است که در برنامه ­ریزی، سازماندهی، گروه­سازی و تصمیم ­گیری آنها اثر دارد و لذا میزان این مهارت ­ها می ­تواند در عملکرد شغلی مدیران تأثیرگذار باشد (ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص۷۴).
صلاحیت مدیران ازنظر مهارت­ های مدیریتی نیز یکی از عوامل استمرار موفقیت در هر سازمانی است. اثربخشی و کارایی مدیران، مستلزم داشتن مهارت­ های مدیریتی است که با به­ کارگیری آنا در موقعیت و جایگاه­های مختلف سازمانی می­توان به این اهداف نائل شد (میرسپاسی، ۱۳۷۰، ص۲۳).
پترسون[۱۴] (۲۰۰۴) معتقد است که مهارت­ های مدیریتی باعث بهبود عملکرد مدیریت شده و به کمک آن، سازمان به اهداف خود نائل می­گردد (پترسون، ۲۰۰۴، ص۱۲۹۸). بر اساس نظر گیلسینگ و گایستر[۱۵] (۲۰۰۸)، مدیران برای کسب موفقیت­های متوالی و به دست آوردن فرصت­های جدید، باید به دنبال تحقیقات و اطلاعات راهگشا باشند (گیلسینگ و گایستر، ۲۰۰۸، ص۶۹۴).
از دیگر نظریات مربوط به مهارت­ های مدیریتی، به نظریات بوم[۱۶] و مانتل[۱۷] می­توان اشاره کرد. بوم (۲۰۰۱) مهارت­ های مدیریتی را به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم کرد. مهارت­ های عمومی شامل: توانایی تصمیم­گیری، قابلیت­های ادراکی، توانایی پردازش اثربخش اطلاعات، مهارت­ های رهبری، مهارت­ های ارائه و عرضه، تشخیص استفاده از مفاهیم و استفاده از قدرت می­باشند؛ همچنین مهارت­ های اختصاصی شامل مهارت­ های فنی و صنعتی می­باشد (بوم و همکاران، ۲۰۰۱، ص۲۹۴).
مانتل و همکارانش (۲۰۰۴) مهارت­ های مدیران را در شش حوزه مهارت­ های ارتباطی، سازمانی، تیم­سازی، رهبری، سازگاری و مهارت­ های تخصصی طبقه ­بندی کردند (مانتل و همکاران، ۲۰۰۴).
مطالعات مختلف نشان داده است که مهارت­ های سه گانه مدیران یعنی مهارت­ های فنی، انسانی و ادراکی می ­تواند در جهت اداره بهتر سازمان مؤثر باشد. مهارت­ های فنی به مدیریت کمک می­ کند تا با روند عملکرد تخصصی کار آشنا شود و نقاط ضعف زیردستان خود را بشناسد. همچنین مهارت­ های انسانی از طریق یاری رساندن به مدیریت در جهت ارتباطات مؤثر با کارکنان مفید است. با بازنگری ادبیات پژوهش چنین به نظر می­رسد که اگر مدیران بتوانند مهارت­ های ادراکی خود را پرورش دهند، تصمیمات درست می­گیرند؛ عوامل گوناگون تأثیرگذار بر سازمان را درک کرده، درمی­یابند که چه کاری با بخشی از سازمان تناسب دارد؛ فرصت­ها را شناخته، تغییرات را پیش ­بینی می­ کنند و موجبات پیشرفت سازمان و در نتیجه بهبود رضایت و عملکرد کارکنان را فراهم می­آورند (ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص۶۹).
تغییر و تحول امری اجتناب ناپذیر و جزء جدانشدنی طبیعت بشر است؛ اما نمود دگرگونی­ها در عصر حاضر بسیار وسیع­تر و برق­آسا می­باشد. به طور طبیعی تغییرات باعث دگرگونی در مدیریت سازمان­ها نیز می­شوند؛ به طوریکه کسب دانش و مهارت­ های ارتباطی را برای مواجهه با آنها ضروری می­سازد. هرقدر دانش و مهارت­ های ارتباطی کارشناسان با نیازهای جامعه و پیشرفت های علمی و تغییرات، هماهنگی و تناسب بیشتری داشته باشند، موفقیت فرد و سازمان بیشتر می­ شود (میرکمالی، ۱۳۷۳، ص۲۲).
فرهنگی (۱۳۷۴) پیرامون اهمیت مهارت­ های ارتباطی در سطوح مختلف سازمان­ها مشکلی است که به چاره اندیشی در سطح مدیریت می­انجامد. بنابراین، لازم است تا کارکنان یک سازمان خود مؤثر واقع شوند. مهارت­ های ارتباطی مورد نیاز، به کارشناسان یادشده کمک خواهد کرد تا ابتدا زمینه ­های لازم برای مشارکت هرچه بیشتر نیروهای انسانی در فعالیت­های توسعه­ای فراهم گردد و بعد با فراهم آمدن فرصت تحلیل مسائل توسعه از طریق ایجاد ارتباط متقابل بین کارشناسان ترویج منابع طبیعی و مردم، دستیابی به اهداف برنامه ­های احیای منابع طبیعی آسان گردد (شاه ولی، ۱۳۸۲).
موضوع مهارت­ های مدیریت ازجمله مسائلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه ­های مختلف به آن پرداخته شده و مورد بحث و بررسی زیاد قرار گفته است، تا اینکه در سه زمینه، تحت عنوان­های مهارت­ های فنی، انسانی و ادراکی قوام یافته است:
۱- مهارت فنی، عبارت از مهارت در امور فنی سازمان و به طور کلی امور فنی سازمانی که تحت اختیار مدیر قرار دارد، می باشد.
۲- مهارت انسانی، مهارت در روابط انسانی به معنی ایجاد محیط مساعد و مطلوب برای کار از طریق جلب مشارکت گروه­های انسانی است(سیدعباس زاده، ۱۳۸۰، ص۱۰۵).