میانجی گری: میانجی گری زمانی اتفاق می افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیشتر افراد گروه شود. فرد میانجی گری برای رفع تعارضات گام بر می دارد و به آنها کمک می کند که تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی کنارگذاشته و مسائل غیرشخصی را هم در نظر بگیرند (پادساکوف[۶۶]، ۱۹۹۴).
تشویق: تجلیل از موفقیت های همکاران (چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت کننده های مثبتی را برای ایجاد همکاری مثبت به دنبال دارد، بطوری که امکان بروز این همکاری ها را درآینده فراهم می کند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیر کنند، اما وقتی که ارزش آنچه را کهن آنها انجام می دهند درک کرده و از آن تقدیر به عمل می آورند (ویکمان و همکاران ۲۰۱۲).
احترام: اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاق بیفتد حلوگیری می کند (اورگان، ۱۹۹۰).
۱- رفتار یا فضیلت مدنی[۶۷]: بعد دیگری که از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه ای از این رفتاهاست پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگتر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است (بورمن و موتوویدلو، ۱۹۹۳) انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مولفه های این بعد بیان کرده اند.
۳- وفاداری سازمانی[۶۸]: وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان و سازمان بصورت کلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می باشد (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶) این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است (پادساکوف و همکاران ۲۰۰۰).
۴- بعضی افراد نسبت به کارفرما احسان و خوبی نشان می دهند حتی هنگامی که با انتقادات غریبه ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینده مواجه می شوند. از مکانی که در آن کار می کنند به گونه ای مثبت سخن می گویند (ویکمان و همکاران، ۲۰۱۲). بلیک لی و مورمن ۱۹۹۵ نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام در سال ۱۹۸۹، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز ۱۹۹۷ و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و مو توویدلو ۱۹۹۳ است.
۵- اطاعت سازمانی[۶۹]: این بعد شامل پذیرش و درونی سازی قوانین، مقررات و دستورالعمل های سازمانی است که باعث پیروی صادقانه فرد حتی زمانی است که هیچ کس مشاهده و نظارات نمی کند علت اینکه این بعد را جزء ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی آورده اند این است که اگر چه از هر کسی انتظاری می رود که قوانین و مقررات و آیین نامه های سازمانی را در همه زمان رعایت کند اما کارمندان به راحتی این کار را انجام نمی دهند. بنابراین کارمندی که در تمامی زمان ها، همه قوانین و مقررات سازمانی راحتی هنگامی که هیچ کس او را مشاهده نمی کند رعایت می کند به عنوان یک شهروند خوب تعریف شده است (پادساکوف و همکاران، ۲۰۰۰).
۶- توسعه خود[۷۰]: شامل فعالیت های داوطلبانه کارمندان برای افزایش معلومات، مهارت ها، توانایی های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می باشد. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی از دیگر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متفاوت می باشد و شامل سه بعد الف) مشارکت اجتماعی، ب) حمایتی، ج) شغلی است (کای و همکاران[۷۱]، ۲۰۰۸).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مشارکت اجتماعی: به معنای اطلاع رسانی تولیدات و خدمات سازمان و حضور فعال در بسیاری از جلسات گروه های بیرونی است که به سازمان سود می رساند.
مشارکت حمایتی: ارائه پیشنهادی خلاق به همکاران، تشویق مدیران برای نگه داشتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشویق کارمندان دیگر برای شرکت در جلسات سازمان، توصیه به همکاران برای داشتن استقلال رای و توصیه به مدیر برای این که کارش را در سطح بالاترین انجام دهد را شامل می گردد.
مشارکت شغلی: به معنای افزایش اطلاعات برای بهبود عملکرد، بر عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی در کار و همکاری با دیگران برای انجام تحقیقات است.
۲-۲-۵ نقش های رفتار شهروندی را که شامل پنج حیطه
۱- وظیفه شناسی: رفتارهایی هستند که فرد را درانجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می کنند (مثلاً فرد ناهار خوردن را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند).
۲- ادب و مهربانی: رفتارهای مودبانه ای هستند که از ایجاد مساله و مشکل در محل کارجلوگیری می کند (مثلاً فرد تلاش می کند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید).
۳- نوع دوستی: رفتارهای یاری دهنده ای هستند که توسط یک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام می شود و در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی ویژه است (مثلاً فرد به کسانی که کارشان سنگین است کمک می کند و بامیل و رغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف کند.
تصویر (۱) حیطه های رفتارشهروندی سازمانی
۴- مردانگی : رفتار جوانمردانه ای که از شکوه و شکایت زیاد درمحل کار جلوگیری به عمل می آورد.
۵- خوش خویی: رفتارهای نشان دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های سازمان هستند (مثلاً فرد کارهایی انجام می دهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را بالا می برند) با جمع این حیطه ها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل می شود.
۲-۲-۶- رفتار شهروند سازمانی در مدیریت آموزشی
گرچه همه ی سازمان ها،نیاز مبرم به کارکنانی با رفتار شهروندی بالا دارند ولی نیاز مدیریت بر سازمان های آموزشی، به ویژه مدارس، بسیار چشمگیر تر است. حالت نرم افزاری و جنبه های فکری و انتزاعی فراوان امور آموزشی و یادگیری آنها را همواره در معرض چالش های مداومی که اصطلاحات متنوع، گسترده و همیشگی را در آنها الزامی می سازد. (زین آبادی و بهرنگی، ۱۳۸۷).
نظام آموزشی مدرن علی رغم پویایی بسیار با مشکلات نظارتی و محیطی[۷۲] با حساب خواهی و کمی کردن اهداف برای مدیران روبرواست (ویگودا و همکارانش[۷۳]، ۲۰۰۷).
بنابراین و به عنوان یک جز سازنده برای رسیدن به اثربخشی در مدیریت آموزشی و مدارس عمل می کنند از این گذشته، وقتی قرار می دهد.
که امروز معانی مشاغل آموزشی به ویژه ناشی از ورود اطلاعات، ارتباطات و فناوری در هاله ای از ابهام فرو رفته است، اصطلاحات درون بافت اقدامات مدیریت آموزش و مدیریت مدارس بیشتر به معلمانی احساس نیاز می کند که قطع نظر از نیازهای شغلی آنها خواهان شرکت در تغییرات منجر به موفقیت سازمان باشند (سامیچ و دراچ- زاهاوی ۲۰۰۰، صص ۶۵۹- ۶۴۹).
این همه اهمیتی که رفتار شهروندی سازمانی در توسعه مدیریت آموزش و مدارس دارد متاسفانه نمی توان شاهد زیادی دال بر مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی مدیران در مدارس یافت و با توجه به نظر زین آبادی و بهرنگی ۱۳۸۷ زمانی این ضعف و محدودیت آشکار و بارزتر می شود که ملاحظه شود در داخل کشور تاکنون نتایج هیچ پژوهشی درباره رفتار شهروندی سازمانی در مدارس منتشر نشده است. دلایل این کمبود را از چند منظر مورد توجه دقیق قرار داده اند: اولاً رفتار شهروندی سازمانی، خاستگاهی بیرون از مدیریت آموزشی و مدرسه دارد و نخستین بار است که نظریه پردازان غیرآموزشی آن را در سازمان های غیر آموزشی ارائه می کنند. همین امر ممکن است پژوهشگران را نسبت به روایی آن برای مدارس، اندکی با تردید مواجه کرده و در آنان انگیزه های پژوهشی زیادی ایجاد نکرده باشد.
ثانیاً از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی متغیر نوپایی است، ممکن است که اهمیت و نقش مهم این متغیر هنوز بطور کامل و گسترده درک نشده باشد. خوشبختانه از سال ۲۰۰۰ به بعد اشتیاق پژوهشگران به رفتار شهروندی سازمانی در مدیران افزایش یافته و در کانون توجه پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی در مدیریت آموزش مدرسه قرا گرفته است. اما با تمام تلاش های صورت گرفته شاید بتوان گفت که هنوز حجم بالایی از ویژگیها و پراکندگی این متغیر مهم در مدیریت آموزش مدارس ناشناخته مانده باشد.
۲-۳- پیشینه پژوهش
۲-۳-۱ تحقیقات داخلی (ایران)
زالی، (۱۳۷۷)، رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحولی باعث ایجاد تعهد سازمانی در سازمان می شود.
سید نقوی و همکارنش (۱۳۷۸)، در تحقیقی با عنوان «روابط بین فردی در سازمان» نشان داد که ارتباطات موثر بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی نقش مهمی در انگیزش، تعهد و عملکرد رفتاری شهروندان سازمان دارد.
عظیمی، (۱۳۸۰) پایان نامه کارشناسی ارشد (بیمارستان الزهراء تهران) با انجام مطالعه ای بر روی پرستاران بیمارستان به این نتیجه رسید که بین تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود دارد همچنین تحقیق وی نشان داد که رابطه بین دو متغیر فوق از طریق متغیر تعدیل کننده ی تصویر سازمانی تعدیل می شود.به گونه ای که در افرادی که دارای تصویر سازمانی مطلوب تری هستند این رابطه قوی تر است.
شاقلی و سلیمی (۱۳۸۷)، در تحقیق خود با هدف مطالعه کیفیت رابطه میان رهبری تحولی و تعهد سازمانی با بهره گرفتن از سه مقوله عاطفی- مستمر و هنجاری روی رفتار شهروندان سازمان بصورت روانشناختی انجام دادند که به این نتیجه دست یافتند که تعهد عاطفی نقش مهمی در میانجی گری رهبری تحولی و تعهد سازمانی سازمان دارد.
مهرابی، کوشکی و همکاران (۱۳۸۷) در پژوهش خود که در آن به بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته شد، نتایج حاصل از ضریب همبستگی بیانگر این است که هر سه بعد تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط مثبت معناداری دارد. این نتیجه با نتایج به دست آمده توسط ارگان و ریان[۷۴] (۱۹۹۵)، دایک و همکاران[۷۵] (۲۰۰۵) گاتام و همکاران[۷۶] (۲۰۰۶) جاووسکی[۷۷] (۲۰۰۱)، مطابقت دارد. همچنین این نتیجه به دست آمد که تعهد عاطفی، دارای بیشترین تاثیر و تعهد استمراری دارای کمترین تاثیر بر رفتارهای شهروندی سازمانی است که این نتیجه به دست آمده با نتایج تحقیق گاتمن[۷۸] (۲۰۰۶) مطابقت دارد.
صغری و همکارانش(۱۳۸۷)، نشان داده که بررسی رابطه میان رهبری تحولی و تعهد سازمانی روی عملکرد و رشد ذهنی و عاطفی و پیشرفت شهروندان سازمان اثر می گذارد.
سبحانی نژاد و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهش خود به بررسی رابطه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و درک عدالت با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و دریافته که اگر بطور همزمان رابطه سه متغیر، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عدالت رویه ای را با رفتار شهروندی سازمانی بسنجیم، تنها تعهد سازمانی است که می تواند به عنوان پیش بینی کننده مستقیم، بخش عمده ای از رفتار شهروندی سازمانی را تبیین کند.
Job Satisfaction - رضایت شغلی
حاجلو، (۱۳۹۲) با پژوهش خود با عنوان «رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و سرپرستان معتقدند که بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی برای ماندن در سازمان روابط عاطفی بین آنها با هم رابطه معناداری دارد.
بهارلو و همکارن (۱۳۹۳) در پژوهشی به عنوان «رفتارهای رهبری تحولی و مبادله ای در سازمان ها نشان دادند و همچنین بین رفتارهای مبادله ای رهبر و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری مشاهده نشد.
۲-۳-۲- تحقیقات خارجی
مایر (۱۹۹۱) بیان کردند که از بین مولفه های تعهد سازمانی تعهدی عاطفی قوی ترین ارتباط را با رفتارهای شهروندی سازمانی دارد و ارتباط آن با تعهد مداوم منفی و ضعیف است. ویلیام مسن و اندرسون[۷۹] (۱۹۹۱) بیان کردند که تعهد سازمانی با هیچ کدام از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط ندارد.
در این پژوهش تعداد ۴۲۰ مدیر شرکت داشتند، ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بوده است. پرسشنامه ها دارای سه قسمت بوده اند: قسمت اول مربوط به رهبری تحولی. قسمت دوم درباره تعهد سازمانی . قسمت سوم: درباره رفتار شهروندی سازمانی با پرسشنامه بین شهروندان سازمان و تعداد ۱۵۰ نفر از مدیران مدارس توزیع شد پس از جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل به این نتیجه رسیدند شهروندان سازمانی که دارای موفقیت بیشتری بودند از تعهد عاطفی مدیران استفاده کرده بودند و پرسشنامه های رهبری تحولی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از آزمون آلفای کرونباخ تعیین شد.
ارگان و ریان (۱۹۹۵) در یک فراتحلیل که بر روی ۵۵ مطالعه انجام شده است به این نتیجه رسیدند که بین نگرش های کاری از جمله رهبری تحولی و تعهد سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد.
بولون[۸۰] (۱۹۹۷) بیان کرد که از بین مولفه های تعهد سازمانی، تعهد عاطفی قوی ترین ارتباط را با رفتارهای شهروندی سازمانی دارد.
پودساکف[۸۱]، (۲۰۰۰) در بررسی رابطه بین سبک رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحولی آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی مدل ارگان ارتباط معنادار مثبتی دارد و از میان رفتارهای رهبری تحولی، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می باشند که عبارتند از:
– رفتار پاداش دهی اقتضادی که دارای ارتباط منفی است.
– رفتار تنبیهی غیراقتضاییی که دارای ارتباط منفی است.
هفینر و رینچ[۸۲] (۲۰۰۱) تاثیر همکاری های متقابل گروه کاری را بر تعهد عاطفی مورد بررسی قرار دادند و نتایج نشان داد که همکاری های اجتماعی گروه و یا واحد بر تعهد عاطفی واحد کاری تاثیر می گذارد و همچنین همکاری های متقابل سازمانی بر تعهد سازمانی تاثیر گذار است.
مایر و همکاران (۲۰۰۲) بیان کردند که در میان سه بعد تعهد سازمانی ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین ارتباط را با رفتار شهروندی سازمانی دارد اما تعهد مستمر هیچ ارتباطی ندارد.
مایر و همکاران[۸۳] (۲۰۰۲) طی فراتحلیلی راجع به پیشایندها و نتایج تعهد سازمانی بیان کردند که هر سه شکل تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری) بصورت منفی یا غیبت و جابجایی ارتباط دارند، اما تعهد عاطفی قوی ترین ارتباط را با نتایج کاری مثبت همانند (حضور، عملکرد ور فتارهای شهروندی سازمانی) دارد. آن ها همچنین بیان می کنند که تعهد هنجاری پیش بینی کننده مثبتی برای رفتار شهروندی سازمانی است، اما نسبت به تعهد عاطفی ارتباط ضعیف تری دارد. آن هم همچنین ارتباط بین تعهد مستمر و رفتارهای شهروندی سازمانی را ضعیف می دانند.
در طی یک مطالعه فراتحلیلی اورگان و ریان (۲۰۰۲) نشان دادند که تعهد عاطفی سازمانی با ابعاد ایثار و اطاعت رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد.
رائول (اگومارزینو[۸۴] و پابول کاردونا[۸۵]، ۲۰۰۳) در نتایج پژوهش خود تحت عنوان «بررسی رابطه میان رهبری تحولی و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی موسسات اروگوئه» نشان می دهد که سبک رهبری تحولی به کمک یک متغیر میانجی یعنی تعهد سازمانی و بصورت غیرمستقیم روی رفتار شهروند سازمانی کارکنان تاثیر می گذارد.
ویکتوریا فلر[۸۶] (۲۰۰۴) در پژوهشی در مقطع دکترا تاثیر رابطه هوش عاطفی مدیران بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی زیردستان را مورد بررسی قرار داد. وی در پژوهش خود از مدل مایر و سالووی در هوش عاطفی استفاده کرد که نتایج تحقیق حاکی از این بود مدیرانی که هوش عاطفی بالایی داشتند دارای کارکنانی بودند که رفتار شهروندی سازمانی بالایی را از خودشان نشان می دادند و همچنین زیردستان نسبت به سبک مدیریت آنها اعتماد بیش تری داشتند.
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
پاول و مایر[۸۷] (۲۰۰۴) طی تحقیقی در خصوص رابطه نظریه (سایدبت بکر) و مدل سه مولفه ای تعهد سازمان بیان کردند که تعهد عاطفی قوی ترین ارتباط را با رفتارهای شهروندی سازمانی دارد. تعهد هنجاری نیز با رفتار شهروندی سازمانی ضعیف تر است آن ارتباط بین تعهد مداوم با رفتارهای شهروندی سازمانی را ضعیف و حتی منفی می دانند.
پولینو و همکاران، (۲۰۰۴) طی یک تحقیقی در رابطه با جنبه های منفی رفتار شهروندی سازمانی بیان کردند که تحقیقات قبلی فقط در مورد جنبه های مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی به بحث پرداختند اما رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به دلایل منفی زیر صورت بگیرد:
– رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.
– رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.
– رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمند داشته باشد.
ریکتاودیک (۲۰۰۵) طی فراتحلیلی با عنوان کانون های دلبستگی در سازمان ها بیان کردند که تعهد سازمانی و هویت با رضایت شغلی، قصد جابه جایی ، غیبت ارتباط دارد اما با درگیری شغلی و رفتارهای شهروندی ارتباط قوی تری دارد.
آلوتیبی[۸۸] (۲۰۰۵) ارتباط رضایت شغلی، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتارهای شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار داد، نتایج پژوهش او نشان داد که فقط تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد.
واستی[۸۹] (۲۰۰۵) پیشایندها و نتایج تعهد سازمانی را در دو بعد تعهد عاطفی و تعهد مداوم مورد بررسی قرار داد، نتایج نشان داد که تعهد عاطفی از نتایج کاری مثبت ایجاد می شود و همچنین نتایج مطلوبی را پیش بینی می کند و تعهد مداوم تحت تاثیر هنجارهای است.
واکنسیان و وایویو[۹۰]، (۲۰۰۶) به بررسی ارتباط بین ویژگی های جمعیت شناختی و در نظر گرفتن رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای نقشی پرداختند طی یک نظرسنجی از ۳۴۹ کارمند شرکت چینی نشان داد کارمندان مسن و زنان به احتمال خیلی بیشتر رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر می گیرند.
تویگ و همکاران[۹۱] (۲۰۰۷) در تحقیق با عنوان «رهبری تحولی در سازمان های صنعتی» بر اهمیت نقش سبک رهبری تحولی در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تاکید کردند که رابطه معنادار مثبتی دارد.
المپیو و همکاران[۹۲] (۲۰۰۸) در تحقیق خود با هدف بررسی اهمیت رابطه رهبری تحولی و تعهد سازمانی در شهروندان سازمان رابطه مثبت معناداری در آنها اثر گذار است.
المپیو و همکاران (۲۰۰۸) در تحقیق خود با هدف بررسی اهمیت رابطه رهبری تحولی و تعهد سازمانی ردر شهروندان سازمان رابطه مثبت معناداری در آنها اثر گذار است.
۲-۴- جمع بندی
همانطور که بیان شد رابطه رهبری تحولی و تعهد سازمانی نقش کلیدی در موفقیت و اعتماد به نفس رفتار شهروندان دارد؛ این موضوع مهم با متغیرهایی چون انگیزش، تعهد، عملکرد رفتار شهروندی، رشد و پیشرفت مدیران مدارس، رضایت، پایبندی به رهبری تحولی و تعهد سازمانی همراه با احساسات عاطفی و… مورد بررسی قرار گرفته است، اما در رابطه با هوش عاطفی رفتار شهروندی پژوهشی صورت گرفته است، تنها چند مورد دررابطه با انگیزش اجتناب از استرس های روحی و رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی صورت گرفته که شامل موارد زیر می باشد:
آموروس و هورن (۲۰۰۱)، انجیوانت (۲۰۰۴) نشان دادند تقویت عاطفی، تایید و احترامی که فشارهای اجرایی و کاهش استرس ها در او می گردد.
استیوارت و میرز (۲۰۰۴) نشان دادند زمانی که مدیران از سبک رهبری استبدادی و اقتدارگرا استفاده می کنند در تصمیم گیری فقط به خود متکی هستند، باعث افزایش انگیزش اجتناب از استرس روحی در شهروندان می شود.

برای