با محیط خارجی منطبق هستند؛

به طور مداوم توانایی شان را برای تغییر/ انطباق افزایش می دهند؛
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

یادگیری گروهی و فردی را توسعه می دهند؛

از نتایج یادگیری برای دستیابی به نتایج بهتر استفاده می کنند و….

مدل های سازمانی تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده

در طی دوره صنعتی، در واکنش به محیط پیچیده، پویا و فن آوری، سازمان هایی که تغییرات بارز و مشخصی داشتند، پیچیده تر شدند، اما در همان زمان قابل انعطاف تر هم شدند. تحول و تکمیل مدل های سازمانی، در طی این دوره حرکتی آرام داشت .گروهی از نویسندگان از جمله مک گیل[۶۰] تحول مدل­های سازمانی را به عنوان تحول روش هایی به سمت تغییر و چگونگی مشارکت و همکاری و یادگیری مورد توجه قرار دادند. بعدها به تحول مدل­های سازمانی از طریق رهیافت­های تغییر و یادگیری عمیق­تر نگریسته شد.
اولین مدل:
دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰، زمانی که در جهان غرب پیشرفت و ترقی اقتصادی بطور نسبی ثابت و یکنواخت و تا حدی قابل پیش بینی بود، قدیمی ترین مدل های سازمانی حاکم بودند . مک­گیل(۱۹۹۳) این مدل سازمانی را «سازمان آگاه[۶۱]» نامید و بر این اعتقاد بود که تنها یک راه برای انجام کارها وجود دارد و این بهترین راه، همان آگاهی یا شناخت بود. چنین سازمان­هایی اغلب به عنوان سازمان­های دیوان سالار یا تیلوری شناخته می شدند. ویژگی­های بارز چنین سازمان­هایی این بود که از اهمیت استاندارد بالا و قانونی، ر ویه ها و قوانین و مقررات برخوردار بودند. مسئولیت و وظیفه اصلی مدیر، کنترل رفتار کارکنان در اجرای قوانین بود. سازمان های آگاه تنها در واکنش به تحولات در محیط شان تغییرمی­یافتند و این تغییرات محصول یادگیری نبود.
عکس مرتبط با اقتصاد
مک گیل در سال ۱۹۹۳ اولین مدل سازمانی را بدو ن توجه به یادگیری به علت سطح بالای کنترل، انطباق اجرایی، رفتارهای عادی و جلوگیری از ریسک در سازمان مورد توجه قرار داد. این سازمان­ها می توانستند به اندازه ای موفّق باشند که محیط حرفه ای بطور نسبی ثابت بماند، یعنی تا حدی می توانستند موفّق باشند که به یادگیری نیازی نداشته باشند.
رودن[۶۲] (۲۰۰۱) برنامه تغییر راهبردی را به این مدل افزود، آنچه که تنها بر مدیریت برتر تمرکز داشت.اقدام مهم اجرایی، تهیه برنامه ­های مناسب برای تغییر راهبردی بود. در حالیکه ثابت شد که این برنامه­ها در واقع طراحی می شوند اما اجراء نمی شوند.
دومین مدل:
در مدل بعد، اجرا روی مدلی متمرکز بود که در اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ پدیدار و اقدامی برای غلبه بر محدودیت های برنامه اختصاص یافته قبلی صورت گرفت. نهایتاً مشخص شد که ارائه برنامه ­های عظیم کافی نبود بنابراین دومین مد ل در اجراء، تمرکز بیشتری به خود گرفت. مدیران میانی اکنون فرایند برنامه ریزی راهبردی و ارتباط وسیع­تر در رابطه با مسیر راهبردی را بر عهده داشتند. در این مدل هنوز به پیچیدگی نتایج و تأثیر ابتکارات روی تغییر توجه کمی می شد. ظرفیت و توان یادگیری محدود بود، چون تغییر این چنینی غیرقابل پیش بینی بود. همانطور که مک گیل به آن اشاره کرده است تغییر تنها زمانی که با ارزش­های درونی سازگار بود مورد توجه قرار می گرفت.
سومین مدل
در مرحله بعد، از اواخر دهه ۱۹۸۰، تعهد کارکنان بیشتر بر مبنای تشویق و ترغیب بود. همچنین نیاز به اصلاحات پیوسته برای مدیران و اطرافیان به علت تسریع در تغییر شفاف­تر شد. در این دوره علاوه بر تأکید روی برنامه ریزی و اجراء، ایجاد آمادگی برای تغییر در سازمان نیز مشخص تر شد. تغییر و یادگیری در حداکثر گستره خود ظاهر شد و بهبود کیفیت یک موضوع مهم تلقی گردید. راه حل­های بهتر در تمامی سطوح از طریق برنامه ­های گسترده سازمانی مورد تحقیق و بررسی قرار گرفت. در هرحال، برنامه­ها گاهی دچار تضاد در اهداف متقاطع شده و فقدان یکپارچگی مناسب در اهداف شکل می­گرفت. «یک راه حل موقت» می­توانست به علت تغییرات برنامه­ها، مشکلات زیادی را به دنبال داشته باشد.
چهارمین مدل :
هر تفسیر در مورد تلاش های راهبردی تغییر از مسائلی نشأت می گیرد که در تفسیر قبلی بوجود آمده­اند. مدل سازمانی جدید برای جبران محدودیت­های تفسیرهای اولیه – سازمان یادگیرنده- ایجاد شده اند. عبارت « سازمان یادگیرنده» به یک حرکت بسیار برجسته در رشد و گسترش سازمان اشاره دارد که سنگه آن را مطرح کرد.
ریشه های تئوری یادگیری سازمانی، پایه و اساسی برای طرح اولیه یک سازمان یادگیرنده می باشد .در دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰، مفهوم مدیریت کیفیت جامع نقش مهمی را در گسترش رویکردهای یادگیری سازمانی بازی کرد. برداشت یا تصور یک سازمان یادگیرنده، تلاش برای ایجاد محیط کاری مشارکت جویانه­تر و انسانی­تر در یک سازمان مدرن با یک فرهنگ ساختاری می باشد.
این نوع سازمان نوآوری و انعطاف پذیری بیشتری را ایجاد می کند، و نیاز به اجرای موفّقیت­آمیز درمحیط کاری متغیر امروز را ضروری می داند. ما می­توانیم مفهوم یا برداشت سازمان یادگیرنده را بعنوان یک چهارچوب کلی برای سازمانی بدانیم که قادر به استفاده از انرژی مؤثر واقعی تمامی اعضاء می­باشد. استارکی[۶۳](۱۹۹۶)، این برداشت را به عنوا ن تحقیقی برای یک راهبرد در جهت ترویج خود توسعگی فردی در درون یک سازمان خود متحول، معرفی و تشریح می نماید .
مارسیک و واتکینز[۶۴](۱۹۹۹) بر اهمیت ظرفیت گسترده استفاده از یادگیری بعنوان ابزار راهبردی در ایجاد دانش جدید در شکل محصولات، اختراعات ثبت شده، فرایندها و خدمات و برای استفاده از فن آوری برای تسخیر دانش تأکید داشتند. توانمندی سازمان یادگیرنده در جهت تغییر جنبه­ های مختلف علوم سازمانی و رفتار انسانی به سوی یک سیستم هماهنگ و یکپارچه می باشد. رودن اشاره می کند که ریشه ­های سازمان یادگیرنده در مطالعاتی چون یادگیری سازمانی، رشد و توسعه سازمان، تئوری سازمانی، تئوری سیستم­ها، برنامه ­ریزی و مدیریت راهبردی و اجرای بهبود کیفیت وجود دارد. با این مفهوم بین یادگیری، آموزش، توسعه و عملکرد سازمان و رقابت، ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.
بر اساس نظریه مک گیل بزرگترین اختلاف بین یک سازمان یادگیرنده و مقدمات آن، رویکردهای آنها برای تغییر و تحول می باشد. در یک سازمان یادگیرنده، تغییر یک ورودی یا داده است که به سمت یادگیری حرکت می کند. با تغییر در نگرش به عنوان یک فرضیه اثبات شده و با بررسی نتایج هرتجربه، یک سازمان یادگیرنده تضمین می کند که تغییر تجربه اش را افزایش دهد و بنابراین یادگیری را ترویج می دهد.
لهتین مکی[۶۵](۲۰۰۱) در این نقطه نظر سهیم بود که نه تنها تصور کلی یک سازمان یادگیرنده با ایده­های مدیریت تغییر ارتباط دارد، بلکه با مباحثی درباره رهبری اثر بخش نیز همراه است. بیشتر نوشته جات علمی و کتب علمی درباره سازمان­های یادگیرنده، مطالعات موردی شرکت­های تولیدی بخش خصوصی را مورد بررسی قرار داده اند، در صورتی که بخش عمومی و سازمان­های غیرانتفاعی مانند حمل و نقل عمومی، سیاستمداران مسائل بهداشتی، مشاوران و مدارس محلی با تغییرات سریع روبروهستند. هیچ علتی برای این باورها وجود ندارد که مفهوم سازمان یادگیرنده نمی تواند در بخش عمومی و خصوصی اجرا شود.
دود[۶۶](۱۹۹۹) بر این اعتقاد بود که سازمان­های یادگیرنده می­توانند در هر اندازه­ای و شامل هر فعالیتی باشند. سازمان­های یادگیرنده می­توانند شرکت­ها، شرکت های تجاری کوچک، مدارس، بیمارستان­ها، آژانس­های دولتی، سازمان­های غیردولتی یا یک خانواده محسوب شوند. یک سازمان یادگیرنده می تواند مجموعه ای از افرادی باشد که با یکدیگر برای کسب اهداف تلاش می کنند به صورتی که به تنهایی نمی توانند به خوبی از عهده آن برآیند.
استارکی(۱۹۹۶) بیان می کند که کیفیت رهبری، توانایی سازمان را برای یادگیری مشخص می نماید. این جمله قدرت سلسله مراتبی رهبران را به عنوان عاملی بسیار مهم برای یادگیری سازمانی تا زمانی که توانایی­های رهبری توسعه پیدا کند مورد توجه قرار می دهد. سنگه بر اهمیت رهبری نیز تأکید می کند و این که سازمان های یادگیرنده با یک بینش متفاوت همراه هستند . مفهوم سازمان یادگیرنده ظاهراً برای شرکت هایی که در بخش­ها یا بازارهای رقابتی شدید فعالیت می کنند بیشترین جذّابیت را خواهد داشت .
سازمان یادگیرنده نباید به عنوان یک تفکّر آماده برای بهبود تلقی گردد بلکه باید به عنوان یک حد مطلوب برای دستیابی به اهداف ایجاد شود. سازمان یادگیرنده تصویری از اینکه چطور اشیاء می توانند در یک سازمان قرار گیرند ارائه می دهد. سازمان یادگیرنده وضعیتی نیست که باید به دست آید، بلکه یک کار در حال پیشرفت، فعال و پویا محسوب می شود.
سازمان یادگیرنده بهترین روش جدید تلقی نمی شود بلکه یک استعاره جدید برای مشکلا ت سنتی، بررسی راه حل­های عملی برای این مشکلات و بررسی راه حل های عملی برای اینکه چطور سازمان­ها و اعضای آن نیازمندی های منطبق با ضرورت بهبود سازگاری را ایجاد می کنند، را دنبال می کند. به این معنا که راهبردهای حرکت به سمت یک سازمان یادگیرنده ممکن است حتی در یک فرهنگ ملی مشابه نیز بسیار متفاوت باشد.
به طور خلاصه، سازمان یادگیرنده ساختار سازمانی مناسبی برای یک محیط در حال تغییر، خصوصاً به علت ظرفیت و توان پیش بینی تغییر، تلقی می شود. سازمان یادگیرنده روش های جدیدی را برای مدیریت در شرایط نامطمئن و بی نظم اقتصادی ایجاد می نماید که نیاز به کنترل های سریع را در محیط بازار تحمیل می نماید .نقطه شروع در ایجاد یک سازمان یادگیرنده به نظر می رسد زمانی است که یک سازمان شروع به تشخیص و شناسایی نیاز به تغییر می نماید. همچنین سنگه پیشنهاد می کند که در انتخاب روش ها برای اجر ا آزاد باشید و بد ون توجه به اینکه چه تئوری­ها، فرضیات و ابزارهایی بکار گرفته می­شوند، این روش­ها بایستی قابل اجراء باشند. این روش ها باید در فرایندهای مهم قابل اجراء باشند و باید انرژی بالقوه و مؤثری را برای هدایت به سمت پیشرفت عمده روی نتایج (ابداعات و ظرفیت­های یادگیری) داشته باشند(سنگه،۱۹۹۰، ۱۲).

مدل چرخه یادگیری در سازمان یادگیرنده

مطالعات اخیر نشان می دهد سازمان­هایی که از ساختار سازمان یادگیرنده تبعیت می کنند نسبت به رقباء خود توانایی بیشتری در جهت موفّقیت دارند. یادگیری سازمانی در ۵ مرحله کامل می شود:
مرحله ۱- طرّاحی عملکرد – متمرکز[۶۷]
در مرحله اول، ساختار دانش پایه برای ارائه به اجراء کننده طرّاحی می­ شود. همچنین برای توانا کردن اجراءکننده طرحی ارائه می گردد تا سطح لازم عملکرد در سریع­ترین زمان ممکن و با حداقل حمایت از سایر افراد کسب شود. این طرح در ویژگی­هایی مثل دانش محصور شده، تطبیق با اجرا کنندگان، حداقل ساختارهای حمایتی یادگیری، لایه های سطوح دانش و غیره سهیم می باشد. مرحله اول پیش فرض مرحله پنجم(تسخیر دانش) محسوب می شود.
مرحله۲ – اجراء
در مرحله دوم، بر ای توانایی اجراء، سیستم این گونه طرّاحی می گردد: بر اساس قدرت ذهنی فردی، مهارت­ های اجتماعی، ارائه ساختار اطلاعاتی، دانش و حمایت ازمنابع در زمان لازم برای به حداقل رساندن دانش شغلی اجراءکننده تا در اجرای شغل خود بطور ذاتی و درونی انجام وظیفه نماید.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مرحله۳– یادگیری فردی
در بسیاری موارد، در نتیجه استفاده از سیستم، یادگیری می تواند اجراء یا اجرای تکراری را به همراه داشته باشد. به عنوان مثال، اجراءکننده بعد از دریافت بازخورد پیام­ها در واکنش به عمل نادرست، ممکن است در دانش رفتار سیستم عجین شود. این مورد با رویکرد آموزش سنتی که در آن رویداد یادگیری ساختارمند معمولاً قبل از اجراء واقع می شود، مورد مقایسه قرار می گیرد. در سایر موارد، یادگیری ممکن است در حین کار و دقیقاً قبل از اجراء صورت پذیرد.. به عنوان مثال، زمانی که اجراءکننده، مدل­های یادگیری کوچک و به موقع را برای اجرای یک وظیفه مرور می­ کند، یادگیری ممکن است قبل از اجراء رخ دهد، به ویژه وقتی یادگیری قبلی به علت نتایج نادرست، مورد نیاز باشد.
بررسی­ها نشان می­دهد که یادگیری از زمان انجام کار مؤثرتر می باشد. بسیاری سازمان­ها گزارش کردند که ۸۵ تا ۹۰ درصد دانش شغلی افراد در زمان کار صورت گرفته و فقط ۱۰ تا ۱۵ درصد در آموزش­های رسمی آن دانش را کسب کرده اند. ویژگی خاص این مدل اینست که در شرایط عملی و واقعی شناخته می شود.
مرحله۴- تولید دانش جدید
در دوره اجرای کار، اجراءکننده روش­ها، تکنیک­ها و رویه های جدیدی را توسعه می دهد که جزء دانش پایه محسوب نمی شود (دانش جدیدی ایجاد می گردد).
مرحله۵- تسخیر دانش
از طریق فرایندهای تسخیر دانش، دانش اضافی از طریق افراد و موضوعات در دوره اجرای کار به دست می ­آید که در دانش پایه، ذخیره و تسخیر می­ شود. با برگشت به مرحله اول، این دانش جدید در تمام سازمان در دسترس قرار می­گیرد. وقتی این حلقه کامل شد، یادگیری سازمانی رخ می­دهد(رایبولد[۶۸]، ۱۹۹۴، ۲).

یادگیری سازمانی در مقابل سازمان یادگیرنده

آنگ و جوزف[۶۹](۱۹۹۶) مفهوم یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را به صورت پردازش در مقابل «ساختار» عنوان می­ کنند. مک­گیل هیچ تفاوتی را بین این دو قائل نیست، او یادگیری سازمانی را به عنوان توانایی یک سازمان برای کسب آگاهی و درک حاصل از تجربه­ای که در طی دوره­ای از آزمایش­ها، مشاهده­ها، تجزیه وتحلیل­ها به­دست می ­آید و میزان تمایل به بر­رسی موفّقیت­ها و شکست­ها می­داند (مارکورات، ۱۹۹۶). یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوتند به این معنی که اولی به فعالیت­های خاصی در داخل سازمان اشاره می­ کند، در حالی که دومی نوعی خاص از سازمان است. مارکورات(۱۹۹۶) این تفاوت را این گونه توضیح می­دهد:
در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز بر چیستی است و سیستم­ها، اصول و ویژگی­های سازمان­هایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می­گیرند و اقدام به تولید می­ کنند، مورد بررسی قرار می­گیرد. از طرف دیگر، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمانی به معنی مهارت ­ها و فرایندهای ساخت و بهره­ گیری از دانش اشاره دارد. به این معنی که یادگیری سازمانی، تنها یک بعد یا یک عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب می­ شود(اسدی ، ۱۳۷۹، ۱).
مفهوم یادگیری سازمانی از نظر زمانی قبل از سازمان یادگیرنده توسعه داده شده است .کار جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی زمینه­ ساز شکل­ گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی به طور فزاینده­ای در سازمان­هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقمندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است که خود نهایتاً منجر به سازمان­های یادگیرنده می­ شود.

ویژگی­های سازمان­های یادگیرنده

در مورد ویژگی­های سازمان­های یادگیرنده نظریات زیادی ارائه شده است. برخی صاحب­نظران سازمان یادگیرنده را با خصوصیات زیر معرفی می­ کنند:

سازمان­های یادگیرنده بیش از آن که یک نظریه یا یک مدل سازمانی باشند انعکاس­دهنده نوعی تفکّر و بینش در مورد انسان، کار، سازمان و مدیریت است .

سازمان یادگیرنده دارای چشم­انداز روشن و مورد توافق درباره اختصاص­های آینده رشد و تحول سازمان و کارکنان است .

در سازمان یادگیرنده؛ اطلاعات در تمامی سطوح سازمانی به طور روان جریان دارد و یادگیری بطور همزمان در چهار سطح فردی،گروهی، میان­گروهی و سازمانی تحقّق می­یابد.

در سازمان یادگیرنده، الگوهای نوینی برای گسترش دامنه تفکّر رواج می­یابد و فضای کلی آن مشوق و حامی آرمان­طلبی و نوآوری است .

در سازمان یادگیرنده، کارکنان به طور مستمر قابلیت­های خود را در مسیر تحقّق اهداف مشترک فردی و سازمانی گسترش می­ دهند واعضای آن به خوبی آموخته­اند که چگونه به طور دسته جمعی یاد بگیرند و یاد بدهند.

در سازمان یادگیرنده، ملاک­های ارزشیابی عملکرد و رشد و ارتقای کارکنان، مستقیماً بر فرایندهای یاددهی و یادگیری سازمان متکی­اند و چنین فرایندهایی را تقویت می­ کنند.

در سازمان یادگیرنده، تمامی کارکنان­، مشتریان ، عوامل محیطی و حتی رقباء به منزله منابع اطلاعاتی ارزشمندی در نظر گرفته می­شوند که می­توان دانش زیادی را از آنان گرفت و با اتکای به این آموزش­ها، فرایند بهبود مستمر سازمان را سامان بخشید.

در سازمان یادگیرنده، آموخته­ها به سرعت وارد فرایندهای عملیاتی می­شوند و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکردها را موجب می­گردند.

سازمان یادگیرنده ضروری­ترین، پربازده­ترین و دوراندیشانه­ترین سرمایه ­گذاری­های خود را سرمایه ­گذاری در توسعه منابع انسانی می­داند.

سازمان یادگیرنده دارای کارکنانی شاد، امیدوار و بلندپرواز است که از عضویت خود در آن سازمان احساس غرور و مباهات می­ کنند (قهرمانی، ۱۳۸۳، ۱۰).

در جایی دیگر مشخصات معمول سازمان یادگیرنده را می­توان در تقویت­ها و تشویق­ها و ممانعت­ها این گونه تشریح کرد:
تقویت­ها و تشویق­ها :

فعالیت­های خلّاقانه شامل کشف مسأله و اجرای راه­حل ؛

نقطه­نظرات متفاوت و تداوم پرسش و تحقیق ؛

برخورد واقعی و پرهیز از برخورد عاطفی ؛

مسئولیت­ پذیری در برابر اشتباهات و تقصیر را به گردن دیگران نیانداختن ؛

تجربه، نوآوری و ریسک­پذیری ؛

اختیار­دادن به کارکنان ؛

یادگیری رقابتی .