فواید ایجاد یک فرهنگ مربی گری:

 

 

ارتباط در محل کار شکل دوستانه تر و قابل اعتمادتری به خود می گیرد.

دعوا کاهش پیدا می کند و محیط کاری سالم تر و بانشاط تر می شود.

افراد بیشتر خودآگاه و خودمحور می شوند و وابستگی آن ها کمتر و استقلال شان بیشتر می شود.

خودآگاهی افزایش پیدا می کند و مهارت های فردی توسعه پیدا می کند و ارزش مند می شود.

رفتارهای جدید ظهور می کنند که رهبری و کارگروهی را ارتقا می بخشد.

مهارت ها و قابلیت های جدیدی آموخته و تمرین می شود.

تعهد به یادگیری، آموزش و توسعه افزایش پیدا می کند.

آموزش بخشی جداناپذیر از کار است نه یک بخش مجزا کنار کار.

روابط ارتقا یافته با فرد نتیجه انگیزه و اشتیاق دوباره به کار است.

در نتیجه مربی گری، افراد به حرف هم بیشتر گوش داده و فروش بالا می رود.

مسئولین اجرایی و دیگر کارکنان تمام وجود خود را در کار می گذارند و کارآیی آن ها مسلماً بالا می رود.

نیروی حافظه کارکنان به طرز چشم گیری افزایش پیدا می کند (ناصر، ۱۳۸۶).

سازمان بایستی به منظور ایجاد یک فرهنگ مربی گری، در طی فرایند مربی گری نقش فعالی را داشته باشد و حمایت های لازم را جهت موفقیت برنامه های مربی گری فراهم آورد (زوس و اسکیفینگتون، ۲۰۰۳ ).
۳٫ شرایط و ویژگی های مربی
یکی دیگر از شرایط موفقیت فرایند مربی گری، مسائل مربوط به مهارت های یک مربی است. این مهارت ها عبارتند از: مهارت های گوش دادن، پرسیدن سوالات مؤثر و کارآمد، ایجاد و حفظ روابط، مطالعه رفتار کلامی، ایجاد تعهد و تعیین هدف (هدف گذاری) است. مربی خوب بودن نیازمند اصولی است و شامل بر عهده گرفتن مسئولیتی واقعی برای مشکلات متربی است. اصلی ترین مهارت برای مربی، توانایی گوش دادن است که عبارت است از تمرکز صرف بر فرد دیگر است. علاوه بر این، مربیان خوب خودشان کم حرف می‌زنند. در مقابل به درک و دیدشان متکی هستند تا سوالاتی خوب را انتخاب نموده و بپرسند که فرد را به سوی راه حل ها سوق می دهد. در واقع نقش مربی، کمک کردن به افراد بصورت مستقیم نمی باشد. اصلی ترین مسئولیت مربی، کمک کردن به افراد است تا بیش تر مستقل باشند نه اینکه آن ها را به مربی گری وابسته سازد (برونینگ ،۲۰۰۴ ). مربیان به افراد کمک می کنند تا اهداف مطلوب و نتایج موردنیاز را تعیین نموده و به آن ها دست یابند. مربیان از ابزارهای پرسشی و سنجشی به منظور کمک به افراد برای اینکه مؤثرتر باشند، استفاده می کنند. از طریق بینش حاصل شده از ابزارهای سنجشی و مشاهدات مربیان، افراد نسبت به نقاط قوت خود و موانع آگاه تر می شوند و استراتژی ها و طرح هایی جهت دستیابی به اهداف خود تدوین می کنند (موئن، ۲۰۱۰ و زئوس واسکیفینگتون ۲۰۰۳ ).
ناسا شایستگی های مربی را از طریق فدراسیون بین المللی مربی گری شناسایی کرده است که عبارتند از:

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

 

ایجاد یک مربی گری توافقی

ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد با متربی

حضور و توجه کامل

گوش دادن فعال

داشتن ارتباطی مستقیم

ایجاد و بالا بردن خودآگاهی شخصی

طراحی و ایجاد برنامه ها و رفتارهای عملیاتی

تدوین طرح ها و استقرار اهداف همراه با متربی

هدایت کردن جریان پیشرفت متربیان و مسئول نگاه داشتن آن ها نسبت به اقداماتشان.

نقش مربی، نقش یک همکار کسب و کار استراتژیک و غیرقضاوتی است. روابط مربی گری براساس اعتماد ایجاد می شود. مکالمات مربی گری بایستی میان مربی و فرد به منظور همکاری در کار محرمانه باقی بماند (ناسا ، ۲۰۰۶ ).
مک کی (۲۰۰۷) شرایط و ویژگی های مربی را شامل مواردی همچون تجارب، مهارت ها، آموزش و سطح رشد و توسعه او می داند (ماکیه ، ۲۰۰۷ ) .بهترین مربیان افرادی همدل، حامی و پشتیبان، اهل عمل و دارای اعتماد به نفس بالا هستند. آن ها بایستی قادر باشند اقدامات بهبود مؤثری را پیشنهاد دهند و بایستی به کارکنان احترام بگذارند (نوعه ، ۲۰۱۰ ).
مربیان برای اینکه مسئولیت های خود را در فرایند مربی گری انجام دهند. بایستی مجموعه ای از دانش، مهارت ها و نگرش ها را دارا باشند. این ها عبارتند از:
درک اصول و فرایندهای مربی گری. در صورتیکه مربیان درک درستی نسبت به اینکه چگونه مربی گری با بکارگیری رویکردهای مربی گری غیرمستقیم به دنبال ایجاد خودآگاهی متربیان نسبت به عملکرد و توانایی هایشان و بهبود و ارتقای آن هاست، نداشته باشند، مدیران و مربیان پرمشغله براحتی به رویکردها و سبک های مستقیم (سبک های دستوری) روی خواهند آورد. علاوه بر موارد فوق، مربیان بایستی نسبت به حد و مرزهای مربی گری و مواردی که دیگر مداخلات بهترین و مناسب ترین هستند، آگاه باشند. هم چنین دانش فرایند مربی گری و ضبط و ثبت سیستم ها مربیان را قادر خواهد ساخت تا بدرستی و همراه با دیگر اقدامات مربی گری در سازمان کار کنند.
مهارت های ایجاد ارتباط. مربیان بایستی قادر باشند به متربیان کمک کنند تا احساس آرامش کنند، مشتاق تجربه کردن باشند و رفتارهای خودشان را بشناسند. متربیان تنها در صورتی قادر خواهند بود این امر را انجام دهند که آن ها در روابط مربی- متربی احساس راحتی کنند و بر این باور باشند که مربی آن ها دارای بهترین علایق و مزیت هاست. بخشی از این مسأله متوجه موضع گیری شخصی مربی و علاقه صادقانه و توجه به متربی است و بخشی دیگر پیرامون مهارت های قابل یادگیری همچون بکارگیری زبان بدن، مهارت های گوش دادن و مهارت های گفتگو است. هم چنین مربیان بایستی فنون مؤثر هوش هیجانی[۱۲۲] و برنامه اِن اِل پی[۱۲۳] را بدانند.
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی
مهارت های ارتباطی. فنون خاصی که رویکردهای مربی گری غیرمستقیم را حمایت می کنند عبارتند از: پرسیدن، گوش دادن فعال، تفسیر و ترجمه کردن و دادن بازخورد. نقش مربی در یک جریان مربی گری عبارت است از کمک کردن به متربی در شناسایی و بیان اهداف مربی گری است. برای انجام این امر، مربیان بایستی سوالاتی بپرسند که به متربیان در منعکس کردن تجارب شان و خلاق بودن و توجه به موقعیت ها کمک کند. همانند مهارت های گوش دادن و سوال پرسیدن، مربیان بایستی در به چالش کشاندن مفروضات و محدودیت ها و پرورش تفکر خلاق اعتماد به نفس داشته باشند.
درک اهداف و اولویت های سازمانی و اینکه چگونه این اهداف در جهت تحقق الزامات فردی و گروهی در حرکت هستند. این دانش در صورتی لازم و ضروری است که مربیان به متربیان کمک کنند تا اهداف مربی گری مناسب و مؤثری را تعیین کنند که از اهداف سازمانی وسیع تر حمایت می کند.
احترام قائل شدن برای متربی. ارزش و احترام قائل شدن برای متربیان و شناسایی توانایی های آن ها جهت یافتن بهترین راه حل ها برای کمک آن ها و داشتن صبر و شکیبایی برای مربیان لازم و ضروری است.
توانایی تشویق کردن و باانگیزه کردن متربیان نسبت به بکارگیری دانش و دست یابی به اهداف.
توانایی هدایت و اداره کردن بحث ها و جلسات مربی گری، رسیدگی به مسائل و مشکلات (ریا و بیورز ۲۰۱۰ ).
بطور کلی مهم ترین مهارت هایی که یک مربی بایستی دارا باشد به شرح زیر می باشد:
۱٫ مهارت مشاهده. مربی قبل از اینکه عملکرد فرد را بطور رسمی ارزیابی کند باید نقاطی را که کارآموز می تواند عملکرد خود را بهبود و ظرفیتش را توسعه دهد، شناسایی کند و اقداماتی را به منظور کمک به او مورد نظر قرار دهد.
۲٫ مهارت گوش دادن. گوش دادن واقعی یا گوش دادن فعال یکی از مهارت های مهم مربی است. گوش دادن فعال یعنی گوش دادن برای یک مقصود خاص و آن بیش تر و فراتر از شنیدن یعنی عمل دریافت صوت است. گوش دادن فعال روش خوبی برای ایجاد تغییر در افراد است. برخلاف این گفته که گوش دادن کاری انفعالی است پژوهش ها حاکی از آنند که گوش دادن یکی از مؤثرترین عوامل تغییر افراد و توسعه گروه است. گوش دادن موجب تغییر در نگرش افراد به خود و دیگری می شود. فردی که بخوبی و بطور فعال گوش می دهد بلوغ هیجانی پیدا می کند، به تجربه دیگران توجه می کند و مقاومت و سرسختی کمتری از خود نشان می دهد ( سلطانی، ۱۳۸۹).
برای اثربخش شدن مربی گری، مربی بایستی یاد بگیرد که موقع گوش دادن به فرد تحت آموزش، کاملاً حضور ذهن و تمرکز داشته باشد. سوالاتی که نمایانگر گوش دادن هستند عبارتند از:

 

 

امروز چگونه پیش رفته اید؟

در مورد آن بیش تر بگویید؟

در مورد چه چیزهای دیگری فکر می کنید؟ (صفرزاده و همکاران، ۱۳۸۹).

۳٫مهارت سوال کردن: سؤال کردن پایه و اساس مربی گری را تشکیل می دهد و یکی از مهارت هایی است که به واقع دارایی مربی محسوب می شود. بسیاری از مکاتب مربی گری از اهمیت پرسیدن سوال های قدرتمند و نقش آن در فرایند مربی گری سخن گفته اند. اریک دوهان مدیر مرکز مربی گری اشریج بر این باور است که:
«علامت یک مربی خوب پرسیدن تعداد کمی سوال است. یک مربی خوب می داند در چه زمانی سوال کردن مانعی بر سر راه مکالمه مربی گری خواهد بود».
۴٫ مهارت ارائه بازخورد: توانایی ارائه بازخورد بطور مؤثر یکی دیگر از مهارت های مهم مربی است. اگر بازخوردی که مربی به کارآموز می دهد منجر به مقاومت، عصبانیت، ترس و قطع شدن ارتباط شود؛ مطمئناً بازخورد بطور مؤثر ارائه نشده و چنین بازخوردی تغییر مطلوبی در رفتار فرد بوجود نمی آورد (سلطانی، ۱۳۸۹).
مربی بایستی:

 

 

آنچه را که فرد قصد دارد بدست آورد را کشف، تبیین و تنظیم نماید.

فرد را به خود شناسی ترغیب نماید.

راه حل ها و استراتژی های فرد محور (Client- Generated) استخراج نماید.

و فرد را مسئول و پاسخگو نگاه دارد.

مربیان حرفه ای یک رابطه مستمر و مداوم طراحی شده ای ایجاد می کنند که به افراد کمک می کند تا نتایج خوبی را در زندگی شخصی و حرفه ای خود ایجاد نمایند. در نهایت، مربیان به افراد کمک می کنند تا عملکردشان را بهبود بخشند و کیفیت زندگی خود را ارتقا دهند.
مربیان برای گوش دادن، مشاهده کردن و ایجاد رویکردی در راستای نیازهای فردی افراد آموزش داده می‌شوند. آن ها به دنبال راه حل ها و استراتژی های روشن و شفافی از سوی افراد هستند، آن ها بر این باورند که فرد بطور طبیعی خلاق و مدبر هستند. شغل مربی فراهم آوردن حمایت در جهت ارتقا دادن مهارت ها، منابع و خلاقیت است که هم اکنون فرد داراست (ICF,2012).
موانع مربی گری
علی رغم این حقیقت که مربی گری در اصل افراد را قادر می سازد تا بینشی نسبت به مسائل و چالش های اساسی که با آن ها مواجه می شوند، بدست آورند و آن ها را هدایت می کند تا از آن ها به منظور ایجاد تغییراتی مطلوب در موقعیتی واقعی استفاده نمایند (آندرسون و آندرسون ۲۰۰۵). اما موانعی بر سر راه افراد و سازمان ها قرار دارد که مانع تحقق این فعالیت می گردد. در ادامه به برخی از این موانع شناخته شده، اشاره شده است.
یکی از شرایط استقرار مربی گری پذیرش و آمادگی افراد برای مربی گری و مورد قبول قرار گرفتن این روش توسط افراد و سازمان هاست. برخی از صاحب نظران بر این باورند که بزرگترین مانع در برابر مربی گری، وجود افراد سرسخت است. برخی از افراد اعتقاد دارند که سوالات مربی گری، می تواند تهدیدآمیز باشد، در نتیجه مربی با برخی از مقاومت ها مواجه می شود. بطور کلی دو شکل مقاومت در برابر مربی گری شناخته شده است:

 

 

مقاومت آشکار: زمانی است که فرد بصورت صریح و آشکار در برابر مربی و فعالیت های مربی گری مقاومت و مخالفت می کند.

مقاومت پنهان: نوعی از مقاومت است که فرد در ظاهر موافق و سازگار به نظر می رسد ولی در عمل رفتارش تغییر می کند و از خود مقاومت و مخالفت نشان می دهد و در نتیجه اهداف محقق نمی‌شوند (NHS Leadership Center,2005).

طبق نظر گالوی (۲۰۰۱) مقاومت افراد در برابر مربی گری به میزان زیادی تحت تأثیر فرهنگ حاکم بر سازمان است (تلییر ۲۰۰۸ ). در صورتیکه فرهنگ و جو حاکم بر سازمان مخالف چنین روشی نباشد، مربی گری اجرا نخواهد شد (NHS Leadership Center,2005).
بیش ترین موانعی که مربی گری را تحت تأثیر قرار می دهند، نشأت گرفته از مسائل زیر می باشند: