۲ـ فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد: سازمان هایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد.
تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می‌شود:
اول ـ مرحله پذیرش، در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد.
دوم ـ مرحلۀ همانند شدن، در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطۀ خشنودی‌بخش دست می‌یابد.
سوم ـ مرحلۀ درونی کردن، فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و درمی‌یابد ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی او را خشنود و راضی می‌سازد و با ارزشهای وی سازگار است. هنگامی‌که تعهد سازمانی به مرحلۀ نهایی خود برسد، سپس عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی‌آید که به آن اعتماد فراوان می‌شود و وی در راه محافظت و نگهداری سازمان تعلل نخواهد کرد.
۳ـ فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند: سازمان های توانمند، معروف به داشتن معیارهای سخت‌کاری و کنترلهای دقیق می‌باشند. برای نمونه کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجام دادن وظیفه به‌طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سخت‌کوشی در سازمان به وجود می‌آید(دلوی،۱۳۸۹).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۴ـ فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می‌کند: سازمان یا فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آنان را شکل می‌دهد. لذا سازمان های موفق زمینه‌ای را فراهم می‌آورند تا کارکنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشکلات آن، شغل خود را از پایین‌ترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.
۵ـ فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوۀ عملکرد مدیریت تأثیر می‌گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت بیان می‌کند که مدیر چه کاری می‌تواند انجام دهد و چه کاری را نمی‌تواند هر عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این‌صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تأیید قرار نخواهد گرفت. از آنجایی که وظیفۀ تصمیم‌گیری در تمام وظایف مدیریت ازجمله برنامه‌ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و هدایت و کنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای را در نحوۀ عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می‌کند. بنابراین فرهنگ قوی و مقتدر، تأثیر به‌سزایی در عمل تصمیم‌گیری مدیریت در تمام زمینه‌ها دارد.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

قدرت فرهنگ

قدرت فرهنگ با میزان تأثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می‌گردد. میزان قدرت و اقتدار فرهنگهای سازمانی را می‌توان بر حسب دو معیار بسیار مهم الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و ب) میزان تعهد اعضاء به ارزشهای غالب سازمانی تعیین کرد. عوامل متعددی در درون سازمان و بیرون سازمان وجود دارد که بر قدرت سازمان تأثیر می‌گذارد و میزان قدرت و ضعف آن را تعیین می‌کند. برخی از این عوامل عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد ترکیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه‌جایی پرسنل و تغییر مدیریت سازمان. هنگامی‌که ارزشها، باورها و هنجارهای یک سازمان به‌طور روشن و واضح بیان شوند و حفاظت و نگهداری شوند و از سوی تعداد زیادی از افراد حمایت شوند به‌سرعت گسترش پیدا می‌کند، چنین فرهنگی، یک فرهنگ قوی است(کیا،۱۳۹۰).
فرهنگ قوی مشخص‌کنندۀ توافق در میان اعضای یک سازمان در اهمیت به باورها و ارزشهای فرهنگ است. اگر رضایت و توافق در مورد اهمیت ارزشها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ یک فرهنگ قوی و اگر توافق اندک باشد، فرهنگ ضعیف است. بنابراین سازمان هایی که در آنها ارزشهای کلیدی سازمان بیشتر مورد قبول واقع گردد و باعث شود کارکنان تعهدشان به آن ارزشها بیشتر شود آن فرهنگ قوی‌تر است.
استیفن رابینز در مورد تأثر فرهنگ قوی می‌نویسد از نتایج عمده وجود فرهنگ قوی این است که جابه‌جایی کارکنان را کاهش می‌دهد و موجب می‌شود که اعضای سازمان دربارۀ جایگاه و محل آن اتفاق نظر کامل داشته باشند، این اتفاق نظر باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می‌شود. یک فرهنگ قوی سازمانی موجب می‌گردد تا تداوم رویه در رفتار تشدید شود و جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد. قوانین و مقررات موجب خواهند شد که سازمان نتواند نظر برقرار کند و به رفتارهای ما تداوم رویه بدهد و امور را پیش‌بینی نماید(استانلی، ترجمه میرسپاسی،۱۳۹۰).
صاحب‌نظران سازمانها را از لحاظ قدرت فرهنگی از یکدیگر متمایز می‌کنند. سازمان هایی که دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای سازمانها به ارزشها و مفروضات بنیادی سازمان وفادارند. درحالی‌که سازمان هایی که دارای فرهنگ ضعیف هستند، توافق کلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضاء کاهش می‌یابد. در سازمان هایی با فرهنگ قوی، وفاداری و وظیفه‌شناسی تقویت یافته و جابه‌جایی کارکنان کاهش می‌یابد. باید توجه داشت درصورتی‌که ارزشها و مفروضات منفی پاداش داده شود منجر به ترویج آن ارزشها شده و برای سازمان مضر بوده و تغییر آن به‌سختی صورت می‌گیرد. مطالعات کارشناسان و متخصصین نشان داده است، وجود فرهنگهای قوی و مثبت در سازمانها برای دستیابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است.
با توجه به نظرات متخصصین به این نتیجه می‌رسیم که، اگرچه سازمانها همگی دارای فرهنگ هستند ولی همۀ آنها بر کارکنان تأثیر برابر ندارند. وجود فرهنگ قوی و مثبت است که منجر به افزایش رضایت شغلی کارکنان شده و احتمال اینکه آنها کارشان را ترک کنند، کاهش می‌یابد. این نوع فرهنگ ثبات رفتاری را افزایش می‌دهد و راهنمایی می‌شود برای نوع رفتار در سازمان و ابزاری قدرتمند است برای رسمی‌سازی سازمان و جانشینی است برای قوانین و مقررات به‌طوری‌که حتی می‌تواند نافذتر از کنترل رسمی سازمان عمل کند. زیرا فرهنگ ذهن و روح را مانند بدن کنترل می‌کند و باعث می‌شود که افراد در سازمان احساس بهتری نسبت به کاری که انجام می‌دهند پیدا کنند، به گونه‌ای که منجر به کار بهتر و عملکرد بیشتر می‌شود. درصورتی‌که فرهنگ منجر به عملکرد بهتر و بهره‌وری بالاتر می‌شود آن فرهنگ قوی و مثبت است. درحالی‌که اگر فرهنگ سازمانی پراکنده و متفرق شده پیوستگی نداشته باشد این فرهنگ، یک فرهنگ ضعیف قلمداد می‌شود و منجر به هرج و مرج در سازمان شده و عملکرد و بهره‌وری سازمان دچار آسیب خواهد شد(استانلی، ترجمه میرسپاسی،۱۳۹۰).
Job Satisfaction - رضایت شغلی

فرهنگ مشترک (غالب) و پاره‌فرهنگها

وقتی دربارۀ فرهنگ سخن گفته می‌شود، منظور فرهنگ مسلط و غالب آن سازمان است. که نشان‌دهندۀ شخصیت متمایز سازمان می‌باشد. بسیاری از سازمانها دارای یک فرهنگ غالب و یک‌سری پاره فرهنگ هستند. فرهنگ مشترک سازمان یا فرهنگ غالب بیانگر ارزشهای اصلی است که توسط بیشتر اعضای سازمان حفظ می‌شود و چون افراد، گروه ها و واحدهای مختلفی در سازمان وجود دارد، هرکدام دارای پاره‌فرهنگ در داخل فرهنگ کلی و غالب سازمان هستند.
سازمانها ممکن است خود را مانند گروهی کاملاً منسجم یا خانواده‌ای ببینند که باورهای مشترک کاری دارند. در عین حال سازمان های دیگری نیز وجود دارند که از گروه های فکری مختلف تشکیل شده‌اند و هریک نگرش خاص به موضوعات مختلف دارند. این نگرشها و تصورات گوناگون نسبت به مسائل سازمان موجب پدید آمدن پاره‌فرهنگهایی در سازمان می‌گردند(استانلی، ترجمه میرسپاسی،۱۳۹۰).

فرهنگ سالم و فرهنگ بیمار

همان‌طور که قبلاً اشاره شد، در هر سازمان باورهای افراد دو گونه‌اند، باورهای راهنما و باورهای روزمره. به‌طوری‌که باورهای راهنما نسبت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند. باورهای راهنما خود به دو دسته تقسیم می‌شوند. باورهایی که مربوط می‌شوند به نحوۀ هدایت کردن کار (باورهای برونی) و باورهایی که در خصوص نحوۀ مدیریت و هدایت سازمان هستند (باورهای درونی) که ترکیب این دو باور زیربنای فلسفی سازمان را تشکیل می‌دهند.هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود کمک می‌کند در این حالت درواقع باورهای روزمره از باورهای راهنما سرچشمه گرفته‌اند و فرهنگ سازمانی سالمی را به وجود آورده‌اند. ولی در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد و فرهنگ سازمانی ناسالم به وجود می‌آید(استانلی، ترجمه میرسپاسی،۱۳۹۰).
استانلی دیویس معتقد است که استراتژی سازمان می‌بایست همیشه توسط باورهای راهنما تعیین و به پیش روند و باورهای روزمره هرگز نباید چنین وظیفه‌ای را به عهده گیرند. اگر باورهای راهنما استراتژی سازمان را به حرکت درنیاورند باورهای روزمره این کار را خواهند کرد و باعث می‌شوند که در آینده مشکلات زیادی برای سازمان به وجود آید.
نکتۀ قابل توجه این است که هنگامی‌که، فرهنگ بر اساس احتیاجها و نیازهای شخص و وظایف سازمان شکل گرفت، ممکن است در ابتدا در خدمت فعالیت سازمان و مدیریت باشد. ولی پس از مدتی بنا به دلایلی از فلسفۀ وجودی فرهنگ سازمان فاصله بگیرد و به‌صورت یک پدیده مستقل شروع به فعالیت کند. در این زمان به علت عدم توجه مدیریت به قدرت عمل این دست پنهان، فرهنگی که در ابتدا به‌صورت پویا، مثبت و سالم عمل می‌کرد تبدیل به یک فرهنگ ایستا، منفی و غالب شود(طوسی،۱۳۹۲).
آنچه مسلم است هیچ‌کس در ابتدای ورود به سازمان آموزش ندیده است که چگونه عمل کند. بلکه هر فردی که به سازمان وارد می‌شود رفتار مورد انتظار به‌صورت آرام به او تعلیم داده می‌شود. هرچه گروه با هم متحدتر باشند آموزش سریع‌تر انجام می‌شود. در حالت افراطی گروهی از کارکنان که برای مدت طولانی با یکدیگر بوده‌اند، از نظر ظاهر، اجرای وظایف، فکر و صحبت کردن عیناً همانند یکدیگر عمل می‌کنند. حال اگر این توافق و هم‌فکری در جهت مثبت باشد توفیق سازمان حاصل شده در غیر این‌صورت فرهنگ به وجود آمده مانع حرکت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد.
نتایج تحقیقاتی که توسط پیترز و واترمن در مورد سازمانها مترقی صورت گرفته نشان داده است که وجود ارزشها و باورهای اساسی در این سازمانها موجبات ترقی و پیشرفت آنها را فراهم نموده باورهای اساسی کارکنان سازمان های مترقی را می‌توان به‌صورت زیر خلاصه نمود:
۱ـ اعتقاد به بهترین بودن
۲ـ اعتقاد به مهم دانستن جزئیات کار و خوب انجام دادن آن
۳ـ اعتقاد به اهمیت یکایک افراد
۴ـ اعتقاد به کیفیت عالی فرآورده و خدماتی که همراه آن است
۵ـ اعتقاد به آنکه بیشتر اعضای سازمان باید نوآور باشند و درنتیجه آماده باشند که از ناکامی پشتیبانی کنند
۶ـ اعتقاد به اهمیت حالت غیر رسمی به‌منظور بالا بردن میزان تماس و ارتباط میان افراد سازمان
۷ـ اعتقاد به پذیرفتن اهمیت رشد و منافع اقتصادی
عکس مرتبط با اقتصاد

عوامل مؤثر بر فرهنگ سازمان

با توجه به وسعت موضوعات مرتبط با فرهنگ عوامل بی‌شماری را می‌توان معرفی کرد که هریک به نحوی بر فرهنگ یک جامعه در نتیجه یک سازمان تأثیر می‌گذارد. این عوامل اصلی و عمده عبارتند از: اوضاع اقلیمی، موقعیت جغرافیایی، مذهب، نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان) هریک از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی مؤثر می‌باشند و عامل تاریخی نیز در هریک از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی مؤثر می‌باشند و عامل تاریخی نیز در هریک از عوامل فوق جریان دارد. اما آنچه که سازمان های عمومی را از دیگر سازمانها متمایز می‌سازد این است که رهبران این سازمانها با فشارهایی از قبیل: قوانین پیچیده اداری مداخلات سیاسی، تغییراتی که درنتیجه انتخابات دوره‌ای در ادارات به وجود می‌آید، تصدی نسبتاً کوتاه در موقعیتهای شغلی و اهداف ناسازگار مواجه هستند. در چنین حالاتی رهبران سازمانها صلاحیت کمی در نفوذ بر فرهنگ سازمانی دارند. زیرا که عوامل فوق خود به خود فرهنگ سازمان را متأثر می‌سازند(رابینز، ترجمه الوانی و دانایی، ۱۳۸۷).
عامل دیگری که بر فرهنگ سازمان تأثیر دارد، فرهنگ جامعه است. باید توجه داشت که فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه ظریفی دارد. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می‌آورد که با فرهنگ دیگر سازمانها تفاوتهایی دارد. فرهنگ سازمان مجموعه معانی و معارفی است که در داخل سازمان ساخته و پرداخته می‌شود. اما همیشه از طرف فرهنگ وسیع جامعه فرایندهای اجتماعی و تاریخی مورد تأثیر و تأثر قرار می‌گیرد. فرهنگ جامعه بر فرهنگ سازمانها تأثیر می‌گذارد و فرهنگهای سازمانی نیز بر روند حرکت فرهنگی جامعه تأثیر خود را دارند(رابینز، ترجمه الوانی و دانایی، ۱۳۸۷).

انواع فرهنگ سازمان

برای شناسایی فرهنگ یک سازمان، مطالعه در زمینۀ فرهنگهای مختلف ضروری است. از این‌رو صاحب‌نظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخصهایی را ارائه نموده‌اند. انواع فرهنگ سازمانی را به شرح زیر می‌توان طبقه‌بندی نمود:
الگوی اقتضایی : بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگیهای زیر متصور است. فرهنگ مکانیکی در سازمان هایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روشها و رویه‌های استاندارد است. فرهنگ ارگانیکی در سازمان هایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار.
الگــــوی ارتباط فـــرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان: دانیل دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یک‌سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می‌دهد . الگوی دنیس از یک ماتریس دوبعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید استراتژیک (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می‌گیرد که هریک با نوع تأکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد(رابینز،ترجمه پارسائیان،۱۳۸۷).
الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ که از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است در حالی شکل می‌گیرد که تأکید استراتژیک سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می‌تواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل کند و الزامهای نوین را به آسانی به کار گیرد(رابینز،ترجمه پارسائیان،۱۳۸۷).
ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمانها به محیط برونی توجه می‌شود. اما به تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدفهای سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تکیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیک سازمان آینده‌نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است.
ج) فرهنگ مشارکتی: تأکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوۀ فزاینده‌ای بیشتر می‌شود.
د) فرهنگ تداوم: تأکید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی شده در ادارۀ کسب و کار پشتیبانی می‌کند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشیها و رویه‌های برپا شده عمل می‌کنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسانهای سازمانی در کارها را در رتبۀ پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوبهای مشخص و دستیابی به کارایی و یکپارچگی سیستم می‌داند(رابینز،ترجمه پارسائیان،۱۳۸۷).

الگوی نوع شخصیت مدیریت

میلر پنج نوع شخصیت روان‌نژند را به فرهنگ سازمان ربط داده است.
۱ـ فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیری پرهیجان و بلندپرواز همراه است و تأکید مبالغه‌آمیزی بر فردسالاری به‌ویژه افراد رده بالا دارد. در مقابل سازمان هایی با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تأکید دارند. سازمان هایی با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تأکید دارند.
۲ـ فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد: فرهنگ وسواسی یا بی‌اعتماد، از سبک شخصیت بدگمان پدید می‌آید. در این نوع فرهنگها، مدیر به پنهان‌کاری پرداخته و اعتقاد به آن دارد که زیردستان افرادی تنبل، ناتوان و نامطمئن هستند که در صددند تا او را از میان بردارند. در مقابل سازمان هایی با فرهنگ پراعتماد، اعضای مدیریت به آسانی اطلاعات مهم را در اختیار دیگران گذارده و نسبت به یکدیگر احساس اعتماد، انصاف و گشودگی دارند.
۳ـ فرهنگ پرهیزکننده در برابر فرهنگ تعالی‌خواه و کامیابی‌جو: تبیین شخصیت افسرده به‌سوی فرهنگ (سلیمی،۱۳۸۹).
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی

تفاوت جو با فرهنگ سازمانی:

به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند. علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می باشند.
« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.
« شرمر هورن و جان » معتقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزشهای مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند.
بنابراین بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی میتوان خاطرنشان ساخت: جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ، خصوصیتی است که بطور کامل سازمان را احاطه میکند.فرهنگ سازمانی با طبیعت، اعتقادات، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند.به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت:
– فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود سروکار دارد، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد.
– فرهنگ سازمانی مجموعا ای از جهت گیریهای مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد، در حالیکه اقلیم در ادراک مشترک نهفته است.
– فرهنگ، فرضها، ارزشها و هنجارهای مشترک است و جو، ادراک مشترک افراد از رفتار است(اروی،ترجمه محمد زاده،۱۳۹۰).

جو سازمانی

یکی دیگر از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است. فضا یک ابزار ذهنی برای پی بردن به پویاییهای یک سازمان است. جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد.
کیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌کند: فضا یا جو سازمانی، پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می‌پردازند. به‌طوری‌که فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، کارکرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی که کارکنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند به این مقصد دست می‌یابد. کارکنان سازمان بر پایه ادراکی که از فضای سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوعی پاداشها، خشنودیها و ناکامیها بهره‌مند شوند(ناظم،۱۳۸۸).
در توصیف جو سازمانی فیدلر و شمرز تأکیدشان بیشتر بر جنبه‌های فردی بوده است و جزئیات آن را چنین شرح داده‌اند: درجۀ حمایت مدیریت، توجه به کارکنان جدید و تعارض بین بخشهای سازمان و دیگران جو سازمان را به شکلی تعریف کرده‌اند که محدودیتهای سازمانی، کاغذبازی اداری، درجۀ آزادی کارکنان در تصمیم‌گیری، نوع پاداش، ریسک‌پذیری و حمایت را در بر می‌گیرد.
در مطالعۀ فضا (جو) سازمانی احساسات و ادراکات کارکنان در موارد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:
۱ـ ساختار: احساسی که کارکنان در مورد قید و بندهای گروه، میزان مقررات، قانونمندی و رویه‌های موجود در سازمان دارند.
۲ـ پاسخگویی: احساسی در مورد خودکنترلی و نداشتن کنترل مجدد در مورد همۀ وظایف محوله به افراد.
۳ـ پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب با تأکید بر پاداشهای مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.
۴ـ خطرپذیری: میزان خطرپذیری و تهور در شغل و تأکید بر ریسکهای محاسبه‌شده.
۵ـ صمیمیت: احساس خوبی که بین اعضای سازمان رایج است.
۶ـ حمایت: تأکید و پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین و از پایین به بالا.
۷ـ استانداردها: درک اهمیت صریح بودن اهداف و تأکید بر انجام کار خوب.
۸ـ تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تأکید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آنها.
۹ـ هویت: احساس تعلق به سازمان و اینکه عضو باارزش به حساب آوردن در انجام کار تیمی.
پژوهشگر دیگری شش بعد سازمانی را برای مطالعه فضای سازمانی عنوان می‌کند:
روشنی در کار، تعهد و دلبستگی، معیارهای کار، احساس مسئولیت، قدرشناسی و کار در گروه(لشگری،۱۳۸۵).

دراین بخش با ذکر مقدمهای به تعریف آموزش، آموزش در ناجا، پرداخته شده است.
یکی دیگر از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، آموزش کارکنان است. زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. آموزش خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده، تمام کارکنان در طول عمر کاری به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند، حداکثر کارآیی و اثربخشی را داشته باشند». پائین بودن سطح تولید، بالا بودن هزینه های تولید، نامرغوب بودن و کیفیت بد تولیدات، ضایعات بیش از اندازه، خصومت و کشمکش بیش از حد میان کارگرو کارفرما، شکایت و نارضایتی و تخلفات زیاد و فقدان نظم و انضباط و استعفاهای پی در پی و تأخیر در تولید و معطلی و تعطیلی مکرر خط تولید همه نشانه هایی از مشکلات بهره وری سازمان و نیاز به آموزش می باشند. [۶۶]
زمانی که مدیران میتوانستند آموزش و بهسازی را به عنوان هزینه اضافی و اختیاری در نظر بگیرند، سپری شده است و اتحاد بین عملکرد در سطح ملی و سازمانی، یا آموزش، امری واقعی و سازنده است و به سازی و آموزش افراد در کار، همیشه یک بخش ضروری و حیاتی در فعالیتهای موفقیت آمیز و سودآور سازمانها و خواهد بود. [۶۷]
آشنایی با پیشرفتهای فنآوری و دستآوردهای علمی نوین، همگامی روزآمد کردن دانش و اطلاعات علمی افراد در یک سازمان، در چارچوب یک برنامه آموزشی مستمر و ارزیابی مرحلهای آن میتواند میزان بهره وری نیروی انسانی را به موازات اجرای برنامههای توسعهای و اهداف مرحلهای سازمان، حفظ و حتی تقویت نماید، به عقیده کارشناسان اولین عامل در بهره وری نیروی انسانی، دارا بودن مدرک تحصیلی و دانش علمی قابل قبول با توجه به سطح وظایف و مسئولیتهای شغلی است، داشتن مدرک تحصیلی مناسب برای شناخت کلی کار و زوایای تخصصی مربوط به شغل، یکی از نیازهای اولیه برای ایجاد بهره وری در عملکرد انسانی است[۶۸] .

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

۲-۲-۳-۱٫تعریف آموزش

آموزش عبارت از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن، برنامههای آموزشی برای کمک به افراد، گروه ها و تمام سازمان به منظور اثر بخشی بیشتر و افزایش کارایی طراحی شده است و از جمله فواید آموزش کارکنان سودمندی سازمان از طریق ارتقاء کارآیی است[۶۹].

۲-۲-۳-۲٫آموزش در ناجا

در راستای تحقق اهداف ناجا و با توجه ضرورت و اهمیت استمرار آموزشهای تخصصی، ناجا علاوه بر اجرای آموزشهای بدو خدمت دوره های آموزش تخصصی تکمیلی را بطور گستردهای در طول خدمت کارکنان به اجرا در میآورد این دوره ها بر اساس نیازمندی معاونتها و پلیسهای تخصصی و یگانهای مستقل ناجا و با محوریت رستههای شغلی انتظامی، مرزبانی، اطلاعات، آگاهی، راهور، عملیات ویژه، اداری، دارائی، آمادو پشتیبانی، فنی و مهندسی، مخابرات و الکترونیک، دریایی، هوائی، بهداری، رایانه و سیستم، حقوق، معارف اسلامی و علوم انسانی و همچنین آموزشهای تخصصی تکمیلی مشترک و نیز آموزشهای فرماندهی و مدیریت تقسیمبندی شده است آموزشهای تخصصی تکمیلی با استناد به ماده ۳۸ قانون استخدام ناجا (مصوب خردادماه ۱۳۸۳) و به منظور تکمیل آموختههای گذشته و روز آمد نمودن اطلاعات تخصصی کارکنان ناجا برای نیل به ترفیع و یا تصدی مشاغل خاص طراحی گردیده است و همه ساله مورد بازنگری و تجدید نظر قرار میگیرد و آموزشهای مورد نیاز به آنها اضافه میشود.

۲-۲-۴٫ فرایند تشکیل و تکمیل پرونده قضایی نزد مراجع انتظامی(کلانتری و مراجع انتظامی) و گزارش مندرج در آن

در این بخش با ذکر مقدمهای به تعریف پرونده قضایی، اقسام پرونده قضایی، اقسام پرونده کیفری، موارد و جهات تشکیل پرونده کیفری در کلانتریها و پاسگاه های انتظامی، گزارشهای ضابطین و نحوه تنطیم آنها، اسناد و مدارک و دلایل مرتبط با موضوع پرونده و جرم، اصول و روش های تشکیل و تکمیل پرونده کیفری در کلانتری و پاسگاه انتظامی پرداخته شده است.

پایان نامه حقوق

یکی از مهمترین و حساسترین وظایف یگانهای انتظامی مخصوصاً کلانتری ها مراجع انتظامی تشکیل پرونده کیفری است. این امر بخش مهمی از وقت و امکانات این واحدها را به خود اختصاص میدهد و در اهمیت این بحث همین بس که اوراقی که در کلانتری و مراجع انتظامی به عنوان پرونده قضایی تنطیم میشود، نخستین اسناد و اوراقی هستند که مقام قضایی بر اساس آن به قضاوت میپردازند. وجود هرگونه عیب و نقص در پرونده غالباً موجب میشود به دلیل ضعف در جمعآوری دلایل و ناکافی بودن تحقیقات، پرونده مجدداً توسط قاضی به کلانتری یا پاسگاه انتظامی عودت داده شود تا نسبت به رفع نقص اقدام شود و این خود علاوه بر صرف وقت و اتلاف زمان، موجبات تأخیر در رسیدگی و اطاله دادرسی را فراهم مینماید. از طرفی پروندهای که بدون رعایت اصول و مقررات تهیه و تنطیم حتی در صورتی که توسط قاضی اعاده نشود تضییع حقوق طرفین پرونده یا یکی از آنها میگردد.

۲-۲-۴-۱٫ تعریف پرونده قضایی

«پرونده قضایی عبارت است از مجموع اسناد و گزارشهای جمعآوری شده در یک جا که موضوع آن اسناد و گزارشها در خصوص دعاوی کیفری و حقوقی بوده و رسیدگی به آن در صلاحیت مراجع قضایی میباشد. پرونده های متشکله در کلانتریها از نوع کیفری هستند و پرونده های حقوقی مستلزم تهیه، تنظیم و تقدیم دادخواست و طی تشریفات قانونی در مراجع قضائی است. [۷۰]»

۲-۲-۴-۱-۱٫ اقسام پرونده قضایی

الف: پرونده حقوقی، که موضوع آن در خصوص امور حقوقی(مدنی) است.
ب: پرونده کیفری، که موضوع آن امور کیفری است.

۲-۲-۴-۲٫اقسام پرونده های کیفری

الف) اقسام پرونده های کیفری از جهت اقامه و تعقیب دعوی
۱-پرونده های کیفری که موضوع آنها جرائمی است که تعقیب آنها به عهده دادستان است، چه شاکی خصوصی شکایت کرده یا نکرده باشد.
این گونه پروندهها دو دسته اند: پرونده های که موضوع آنها جرایمی است که تعقیب آنها از طریق دادستان امکان پذیر است. پرونده هایی که موضوع آنها جرائمی است که موضوع آنها هم از طریق دادستان و هم از طریق شاکی خصوصی امکان پذیر است.
۲-پرونده هایی کیفری که موضوع آنها جرائمی است که تعقیب آنها منوط به شکایت شاکی خصوصی میباشد. این گونه پروندهها نیز دو دستهاند:
۱/۲-پرونده هایی کیفری که موضوع آنها جرائمی است که تعقیب آنها منوط به شکایت شاکی خصوصی است اما توقف آنها با گذشت وی نیست.
۲/۲-پرونده هایی که موضوع آنها جرائمی است که با شکایت شاکی خصوصی تعقیب و با گذشت وی متوقف میشوند.
ب) اقسام پرونده های کیفری از لحاظ مشهود و غیر مشهود بودن جرم:
۱) پرونده های با موضوع جرم مشهود
۲) پرونده های با موضوع جرم غیر مشهود.
ج) اقسام پرونده های کیفری از لحاظ صلاحیت مرجع رسیدگی کننده:
۱) پرونده هایی که موضوع آنها جرائمی است که رسیدگی به آنها در صلاحیت شورای حل اختلاف میباشد.
این موارد در قانون شورای حل اختلاف آمده و در ماده ۷ آیین نامه اجرایی ماده ۱۸۹ قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی کشوربه آن اشاره شده و آخرین اصلاحات نیز در تاریخ ۷/۶/۱۳۸۷ در روزنامه رسمی شماره ۱۸۴۹۵ درج گردیده است.[۷۱]
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲) پرونده هایی که موضوع آنها جرائمی است که رسیدگی به آنها مستقیماً در صلاحیت دادگاه های عمومی جزایی است.(موضوع تبصره۳ ازماده۳ قانون اصلاح قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب مصوب۲۷/۷/۸۱)
۳) پرونده هایی که موضوع آنان جرائمی است که رسیدگی به آنها در صلاحیت دادسرای عمومی و انقلاب میباشد.
۴) پرونده هایی که موضوع آنها جرایمی است که رسیدگی به آنها در صلاحیت دادسرای ویژه روحانیت است.
۵) پرونده هایی که موضوع آنها جرائمی است که رسیدگی به آنها در صلاحیت دادسرای نظامی است.
۶) پرونده هایی که موضوع آنها جرائمی است که رسیدگی به آنها در صلاحیت دادگاه اطفال و نوجوان است.

۲-۲-۴-۳-۱٫ موارد و جهات تشکیل پرونده کیفری در کلانتری ها و مراجع انتظامی

بر اساس قانون آیین دادرسی کیفری مصوب سال ۱۳۷۸ و قانون آ.د.ک جدید ۱۳۹۲در یگان های انتظامی، تشکیل پرونده کیفری بر مبنای یکی از موارد ذیل انجام می شود:
الف- شکایت شاکی خصوصی
ب- دستور رئیس حوزه قضایی و دادستان
ج- گزارش مامورین انتظامی در جرائم مشهود
د-گزارش سازمان های مردم نهادی که که اساسنامه آن ها درباره حمایت از اطفال و نوجوانان و زنان،اشخاص بیمار و ناتوان جسمی یا ذهنی،محیط زیست،منابع طبیعی،میراث فرهنگی،بهداشت عمومی، و حمایت از حقوق شهروندی است.
عکس مرتبط با محیط زیست
و- اعلام کسانی که شاهد وقوع جرم بوده اند.
ه- اظهار و اقرار متهم
ر- اعلام اشخاصی که از قولشان اطمینان حاصل می شود.
ز- نامه های بدون امضاء در موارد خاص و با شرایط خاص
ی- اعلام مقامات رسمی[۷۲]
الف- شکایت شاکی خصوصی یا مدعی خصوصی
به طور کلی دعاوی و شکایات افراد جامعه دو نوع است. دعاوی مدنی و شکایات کیفری، در دعاوی مدنی، خواهان یا مدعی مستقیما با تقدیم دادخواست به دادگاه، خواسته خود را دنبال می کند. در دعاوی مدنی نقش مامورین انتظامی می تواند در اموری مانند ابلاغ اخطاریه ها و سایر اوراق قضایی و یا در برخی اقدامات مربوط به اجرای احکام مدنی باشد. شکایات کیفری چنانچه واجد شرایط قانونی باشد توسط مامورین انتظامی به عنوان ضابطین قضایی اخذ و حسب مقررات رسیدگی می شوند. بدیهی است براساس تقسیمات انجام شده و مرزبندی استحفاظی کلانتری ها و پاسگاه ها این یگان ها فقط صلاحیت رسیدگی به جرائم ارتکابی در سطح حوزه انتظامی خود را دارند. و در خصوص جرائم غیر مشهود خارج از حوزه خود بایستی شاکی را به کلانتری و مرجع قضایی ذیصلاح راهنمایی نمایند و در مورد جرم مشهود خارج از حوزه باید اقدامات لازم را تا رسیدن مامورین کلانتری مربوطه انجام دهند. ” کلانتری ها و پاسگاه ها صلاحیت رسیدگی به کلیه جرائم را ندارند و در خصوص جرائمی که صلاحیت رسیدگی به آنها را ندارند وظیفه دارند شاکی را به مرجع انتظامی ذی صلاح راهنمایی کنند، ضمن اینکه شکایت باید دارای وصف مجرمانه بوده و از سوی قانونگذار به عنوان جرم پیش بینی شده باشد[۷۳].”
برابر ماده ۶۹ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور کیفری در شکواییه موارد ذیل باید قید شود:

نام، نام خانوادگی، نام پدر، نشانی دقیق شاکی

موضوع شکایت و ذکر تاریخ و محل وقوع جرم

ضرر و زیان مالی که به مدعی وارد شده و مورد مطالبه است

مشخصات و نشانی مستکی عنه یا مظنون در صورت امکان

ادله، مشخصات و نشانی شهود و مطلعین در صورت امکان

کلانتری ها و مراجع انتظامی چهار شرط را باید در قبولی و رسیدگی به شکایت شاکی خصوصی مدنظر قرار دهند.
اول اینکه: از لحاظ محل وقوع جرم صلاحیت رسیدگی داشته باشند.
دوم اینکه: صلاحیت ذاتی برای رسیدگی به جرم را داشته باشد چون رسیدگی به جرائم قاچاق کالا و موارد مربوط به منکرات و مفاسد اجتماعی و مواد مخدر در صلاحیت واحدهای تخصصی مربوطه است.
سوم اینکه: موضوع مورد شکایت شاکی جرم باشد و عنوان مجرمانه داشته باشد. اگر مورد جرم نباشد باید مدعی را به محاکم عمومی حقوقی ارشاد و راهنمایی نمایند.
چهارم اینکه: اگر جرم مشهود باشد وفق مقررات اقدام و تحقیقات مقدماتی را انجام و اگر غیر مشهود باشد جهت کسب تکلیف به مقام قضایی اعلام نمایند[۷۴].
ب- دستور رئیس حوزه قضایی یا دادستان
مورد دیگری که معمولاً مبنای تشکیل پرونده های کیفری مراجع انتظامی را تشکیل می دهد، دستور دادستان یارئیس حوزه قضایی یا دیگر قضات مسئول در دادسرا است. در این مورد دادستان یا جانشینان وی طی دستوری به کلانتری یا پاسگاه انتظامی در ذیل شکوائیه شاکی، این شکوائیه را جهت انجام تحقیقات مقدماتی به واحدهای انتظامی ارسال می دارند. در گذشته رسم بر این بود که مرجع قضایی در قالب یک مهر متحد الشکل که ذیل شکوائیه مردم درج می شد رسیدگی مقدماتی را به کلانتری و پاسگاه محل محول می کرد اما با بخشنامه(۱) رئیس محترم قوه قضائیه تغییراتی در این رویه ایجاد و دادسرا مکلف شد تحقیقاتی مقدماتی جرائم غیر مشهود را خود انجام و تمامی تحقیقات نیز تحت نظر قاضی انجام گیرد. در ضمن الان به جای مهر متحد الشکل فرم های متحدالشکل تنظیم شده است و همین فرم ها ضمیمه شکایت شاکی شده و جهت انجام تحقیقات مقدماتی به کوپ ها ارسال می گردد.
ج- گزارش ضابطین دادگستری در جرائم مشهود
یکی دیگر از موارد موجب تشکیل پرونده در کلانتری و مراجع انتظامی اعلام و اخبار و گزارش واحدهای گشت خودروئی و موتوری و پیاده این واحدها است که درسطح حوزه استحفاظی فعالیت دارند. آنها در صورت برخورد با جرائم مشهود براساس اختیارات و وظائف مقرر در موارد ۱۸ و ۲۴ قانون آئین دادرسی کیفری سال۷۸ و ماده ۲۸ و۴۶ آ.د.ک جدید ۱۳۹۲ می توانند اقدامات لازم را انجام و مراتب را به کلانتری یا پاسگاه خود گزارش تا پرونده تشکیل گردد.
اگر این واحدها از طریق سایر ضابطین نیز از وقوع جرم مشهود مطلع گردید پس از احراز صحت موضوع اقدام به تشکیل پرونده کیفری می نماید.
د- گزارش سازمان های مردم نهاد

جدول ۴-۲۴- همبستگی بین شاخص های رشد، عملکرد و اجزای عملکرد ………………………………………۷۹
جدول ۴-۲۵- همبستگی بین صفات مورفولوژیکی، عملکرد و اجزای عملکرد …………………………………..۸۰
جدول ۴-۲۶- همبستگی بین شاخص های رشد و صفات مورفولوژیکی ……………………………………………۸۱
جدول ۴-۲۷- همبستگی بین صفات کیفی و عملکرد ………………………………………………………………………..۸۲
نمودار ۴-۱- مقایسه میانگین دمای ژلاتینی شدن در لاین های امید بخش و رقم نعمت ………………..۷۴
نمودار ۴-۲- مقایسه میانگین طول دانه قبل از پخت در لاین های امید بخش و رقم بومی …………….۷۴
نمودار ۴-۳- مقایسه میانگین افزایش طول دانه پس از پخت در لاین های امیدبخش و رقم بومی …۷۵
نمودار ۴-۴- مقایسه میانگین عطر دانه در لاین های امیدبخش و ارقام اصلاح شده ………………………..۴۵
چکیده
به منظور تعیین شاخص های فیزیولوژیک و مورفولوژیک رشد ارقام و لاینهای امید بخش برنج، آزمایشی در موسسه تحقیقات برنج کشور واقع در رشت در قالب طرح بلوک کامل تصادفی با ۱۴ تیمار در ۴ تکرار در بهار و تابستان سال ۱۳۸۷ اجرا گردید. تیمارها شامل ۴ رقم (طارم هاشمی، کادوس، هیبرید بهار۱ و نعمت) و ۱۰ لاین امید بخش برنج بود. به منظور اندازه گیری شاخص های رشد، به فاصله هر ۱۵ روز، تعداد ۴ کپه با انتخاب تصادفی و با در نظر گرفتن اثر حاشیه ای (حذف دو کپه از طرفین) از هر کرت کف بر شدند. سطح برگ توسط دستگاه اندازه گیری سطح برگ تعیین شد. وزن خشک برگ و ساقه با قرار دادن آنها در آون در دمای ۷۰ درجه سانتی گراد به مدت ۴۸ ساعت حاصل شد. در مرحله گلدهی، صفات مورفولوژیکی شامل تعداد پنجه، ارتفاع بوته، مساحت برگ پرچم، تعداد روزهای تا ۵۰ درصد گلدهی و رسیدگی کامل مورد ارزیابی قرار گرفتند. صفات کیفی نیز از قبیل مقدار آمیلوز، درجه حرارت ژلاتینی شدن، تعیین قوام ژل، اندازه و شکل دانه، طویل شدن دانه و عطر نیز بعد از مرحله برداشت و تبدیل در آزمایشگاه اندازه گیری شدند. نتایج بدست آمده، حاکی از آن بود که همه تیمارها، در مرحله قبل از گلدهی به حداکثر LAI دست یافتند و صفات مورد بررسی اختلاف معنی داری نشان دادند. TDM (**58/0)، CGR (**36/0)، LAI (**55/0)، LAR (**48/0)، LAD (**55/0)، BMD (**70/0)، تعداد پنجه (**۶۷/۰)، مساحت برگ پرچم (**۳۹/۰)، وزن هزار دانه (**۵۹/۰)، تعداد خوشه در متر مربع (**۶۷/۰) و طول خوشه (**۳۷/۰) همبستگی مثبت و معنی داری با عملکرد دانه داشتند. لاین های ۴۱۶ و ۲۰۳ از نظر شاخص های رشد و قابلیت پنجه زنی و کمترین ارتفاع بوته در وضعیت مطلوبتری قرار داشتند و از طرفی عملکرد نسبتاً بالایی را نیز داشتند (به ترتیب ۳۴/۶ و ۲۵/۶ تن در هکتار) و به عنوان لاین مطلوب جهت برنامه های به زراعی در شرایط مشابه با این آزمایش قابل پیگیری و توصیه به نظر می رسند. لاین ۲۲۳، کیفیت بالاتری داشت زیرا دارای آمیلوز متوسط (۲۸/۲۲%)، دمای ژلاتینی شدن متوسط (نمره ۶۳/۴)، افزایش دانه خوب و عطر مناسب بود. در حالی که عملکرد پایینی داشت (۹۰/۴ تن در هکتار). در این تحقیق لاین های با خصوصیات کیفی بالاتر عملکرد پایین تری داشتند.
واژه های کلیدی: برنج، لاین امید بخش، شاخص های رشد، عملکرد دانه، صفات کیف
مقدمه
برنج (Oryza sativa L)از قدیمی ترین گیاهانی است که در دنیا کشت شده و مبدآ پیدایش آن آسیای جنوب شرقی بخصوص کشورهای هند و چین می باشد (زمانی و علیزاده، ۱۳۸۶). مهمترین مرکز تولید برنج در جهان قاره آسیا است که حدود ۹۰% برنج تولیدی جهان را به خود اختصاص داده است. در قاره های آمریکا، اروپا، آفریقا و اقیانوسیه ۱۰ درصد بقیه کشت برنج انجام می شود. هم اکنون استانهای گیلان و مازندران از مناطق مهم تولید برنج در کشور هستند. در این دو استان برنج به عنوان یکی از عمده ترین اقلام منابع غذایی محسوب می شود و حدود ۱۳ نوع غذای محلی از آن درست می شود (اخوت و وکیلی، ۱۳۷۶). سطح زیر کشت برنج در دنیا کمتر از گندم بوده لکن مقدار تولید آن تقریباً برابر گندم می باشد (خدابنده، ۱۳۷۹) . بر اساس گزارش سازمان خواروبار جهانی در سال۱۳۸۰، سطح زیر کشت برنج در کشور ما ۴۸۰ هزار هکتار و میزان تولید شلتوک معادل ۲/۲میلیون تن می باشد (امام، ۱۳۸۳). طی دو دهه اخیر میزان مصرف سرانه برنج کشور و الگوی مصرف و تغذیه مردم تغییر و مصرف برنج به عنوان یکی از مواد اولیه اصلی و اساسی غذای روزانه وارد سبد خانوار شده بطوری که مصرف سرانه برنج از ۱۵ تا ۲۰ کیلوگرم به ۳۸ تا۴۰ کیلوگرم افزایش یافته است (زمانی وعلیزاده، ۱۳۸۶). بر اساس برآورد انجام شده، شمار ساکنان کره زمین از ۵ میلیارد و ۵۰۰ میلیون نفر کنونی به ۸ میلیارد و ۴۰۰ هزار نفر در سال ۲۰۲۵ میلادی افزایش خواهد یافت و هر ساله ۸۸ میلیون نفر به جمعیت جهان افزوده می گردد، که تا سال ۲۰۵۰ تولید برنج بایستی بالغ بر ۵۰ درصد افزایش یابد که این افزایش تولید نیازمند اصلاح ارقام و اعمال مدیریت های صحیح زراعی است (Ntanos and Koutrbas, 2002.). در کشور ما بیشترین نسبت اراضی تحت کشت مربوط به ارقام بومی با عملکرد کم ولی با کیفیت زیاد می باشد (اخوت و وکیلی ، ۱۳۷۶). با توجه به رشد جمعیت در آسیا که ۹۰ درصد برنج دنیا در آن تولید و مصرف می شود، تولید سالیانه برنج باید ۷/۱ درصد افزایش یابد تا نیاز آینده مصرف کنندگان را تامین نماید .(Dato Seri, 2003)که با توجه به نرخ رشد جمعیت، میزان تولید فعلی برنج، به هیچ وجه جوابگوی مصرف نبوده، پس لازم است در جهت معرفی ارقام جدید با عملکرد زیادتر تلاش شود. خوشبختانه در دهه های گذشته، اغلب کشورهای آسیایی فعالیت خوبی را در ارتباط با زراعت برنج و اصلاح آن به عمل آوردند، به طوری که در آسیا بیشترین سطح زیر کشت ارقام پرمحصول جدید در سال ۱۹۹۷ مربوط به کشور هند با ۳۲۲۰۰۰۰۰ هکتار بود(۲۰۰۴ ،IRRI).در چهار دهه پیش، تحقیقات برنج پیشرفت های زیادی در زمینه معرفی و توسعه کشت ارقام اصلاح شده و افزایش کارایی مدیریت منابع طبیعی و نهاده ها داشته که باعث افزایش محصول،کاهش هزینه تولید و افزایش درآمد کشاورزان شده است (۲۰۰۵ Mahabub,).
یکی از ابزار مهم متخصصان به نژادی، انتخاب والدین مناسب جهت تلاقی دادن آنها می باشد تا بدین ترتیب بتوانند با ترکیب خصوصیات مناسب والدین، ژنوتیپ های جدید را تولید کنند، اما یکی از محدودیت های مهم این روش عدم آگاهی از فرایندهای فیزیولوژیکی می باشد و لذا باعث اتخاب تصادفی والدین می گردد(مهدوی، ۱۳۸۳). بنابرین با شناخت دقیق خصوصیات مورفولوژیکی و فیزیولوژیکی لاینها و ارقام اصلاح شده و تجزیه و تحلیل رشد آنها، می توان به عامل محدودیت ویا افزایش محصول در واحد سطح پی برد و مدیریت های لازم را جهت افزایش عملکرد انجام داد. از طرف دیگر شاخص های رشد، یکی از عوامل تعیین کننده وضعیت فیزیکوشیمیایی گیاهان در عکس العمل به شرایط مختلف محیطی می باشند که بر میزان محصول گیاهان تاثیر می گذارند (عرفانی و نصیری، ۱۳۷۹). بنابراین مطالعه لاینهای امید بخش و مقایسه آنها با یکدیگر بسیار ضروری است زیرا از یک طرف این لاینها دارای ویژگیهای منحصر بفرد بوده و می توانند منابع ژنتیکی بسیار خوبی در برنامه های اصلاحی محسوب گردند و از جهت دیگر مصرف کننده های برنج در داخل کشور، تمایل زیادی به مصرف برنج های با کیفیت بالا دارند و این مساله محققین زراعت و اصلاح نباتات را بر آن می دارد تا با انجام پژوهش های گسترده، صفات مطلوب لاینهای معرفی شده را شناسایی نموده و با انتقال به ارقام جدید گامی مثبت در جهت خود کفایی از نظر تولید برنج بردارند ( قیصری، ۱۳۸۶) .
با توجه به مسائل مطرح شده هدف از اجرای این آزمایش عبارتند از :

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

بررسی شاخص های مرفولوژیکی و فیزیولوژیکی ارقام و لاین های امید بخش برنج.

مطالعه همبستگی شاخص های فوق با عملکرد و اجزای عملکرد ارقام و لاین های امید بخش برنج.

معرفی شاخص های موثر و مطلوب در عملکرد ارقام و لاین های امید بخش برنج.

پیشنهاد لاین مطلوب از میان لاین های مورد مطالعه جهت برنامه های به زراعی در شرایط مشابه.

فصل اول
کلیات
۱- کلیات
۱-۱- تجزیه وتحلیل رشد گیاه
مفهوم اساسی و کاربرد های فیزیولوژیکی تجزیه و تحلیل رشد نسبتاً ساده بوده ودر برخوردهای کلاسیک اولیه توسط بلاکمن (۱۹۱۹)، بریگز و همکاران (۱۹۲۰) و فیشر (۱۹۲۰) توضیح داده شده است. تنها اندازه گیری دو عامل سطح برگ و وزن خشک در فواصل مکرر لازمه تجزیه و تحلیل رشد است و دیگر کمیت های تجزیه و تحلیل رشد توسط محاسبه بدست می آیند (کوچکی و سرمدنیا، ۱۳۸۰) . تجزیه و تحلیل رشد در واقع روشی برای تجزیه عوامل موثر بر عملکرد و تکامل گیاه و اندازه گیری آنها بر اساس تجمع مواد فتوسنتزی خالص نسبت به طول زمان است که مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد (گیلانی و همکاران، ۱۳۸۲).
تجزیه و تحلیل رشد می تواند بر اساس تک بوته یا اجتماع گیاهی صورت گیرد . تجزیه و تحلیل رشدی تک بوته ها که معمولاً در مراحل اولیه رشد انجام می شود شامل قسمت های زیر است :

سرعت رشد نسبی[۱] و مطلق[۲]

سرعت جذب برگ یا سرعت جذب خالص[۳]

نسبت سطح برگ[۴]

سطح ویژه برگ[۵]

وزن مخصوص برگ[۶]

کمیت هایی که تجزیه و تحلیل رشد اجتماعات گیاهی مورد استفاده قرار می گیرند شامل :
۱- شاخص سطح برگ[۷]
۲- دوام سطح برگ[۸]
۳- سرعت رشد محصول[۹] بر اساس عملکرد کل ماده خشک و عملکرد اقتصادی
عکس مرتبط با اقتصاد
۴- سرعت جذب خالص
در یک تجزیه و تحلیل کامل، رشد تک بوته و اجتماع گیاهی هر دو با هم ارزیابی می شوند (کوچکی و سرمدنیا، ۱۳۸۰) .
۱-۲- شاخص های مورفولوژیک و فیزیولوژیک رشد:
۱-۲-۱- سرعت رشد محصول (CGR)
میزان رشد در جامعه گیاهی (CGR) عبارت است از میزان تجمع ماده خشک در واحد سطح زمین و معمولاً بر حسب گرم بر متر مربع زمین در روز بیان می شود میزان رشد در جامعه گیاهان زراعی از طریق برداشت گیاهان در فواصل زمانی متوالی و محاسبه ی میزان افزایش وزن خشک از یک برداشت تا برداشت بعدی اندازه گیری می شود و غالباً CGR به استثنای وزن ریشه ها مورد مطالعه قرار می گیرد (کوچکی و همکاران، ۱۳۷۴؛ دزفولی و همکاران، ۱۳۷۵ ).
۱-۲-۲- سرعت رشد نسبی (RGR)
سرعت رشد نسبی (RGR ) بیان کننده وزن خشک اضافه شده نسبت به وزن اولیه در یک فاصله زمانی است (کوچکی و سرمدنیا، ۱۳۸۰ ) و بر حسب گر م در گرم وزن خشک در روز (۱- d ۱-g g ) یا گرم در هکتار در روز (۱- d ۱-ha g ) بیان می شود (کوچکی و بنایان، ۱۳۷۵). با افزایش سن گیاه میزان رشد نسبی
کاهش می یابد و این کاهش بدین خاطر است که قسمت هایی که به گیاه افزوده می شوند بافت های ساختمانی بوده، بافت های فعال متابولیکی نیستند و چنین بافت هایی سهمی در رشد فیزیکی ندارند ( ۱۹۹۳ ، Ramalingam et al).
۱-۲-۳- سرعت جذب خالص (NAR)
تجمع ماده خشک در واحد سطح در واحد زمان، میزان جذب خالص (NAR) نامیده می شود و بر حسب گرم درمتر مربع سطح برگ در روز بیان می شود (دزفولی و همکاران، ۱۳۷۵ ). در واقع تخمینی از میانگین راندمان برگ ها در یک گیاه یا در یک جامعه گیاهی است بنابراین هدف از NAR تعیین راندمان تولید ماده خشک توسط برگ هاست (صدرزاده، ۱۳۸۱).
۱-۲-۴- شاخص سطح برگ (LAI)
شاخص سطح برگ بیان کننده سطح برگ (فقط یک طرف ) به سطح زمین اشغال شده توسط محصول است (اصفهانی، ۱۳۸۳).
۱-۲-۵- دوام سطح برگ (LAD)
بیان کننده بزرگی و دوام سطح برگ یا پربرگی در طول زمان رشد محصول است. LAD وسعت یا جمع نور در یافت شده در طول فصل را منعکس می کند . میانگین دوام سطح برگ، از سطح برگ حاصل از تک بوته ها محاسبه می شود (کوچکی و سرمدنیا، ۱۳۸۰ ). LAD چون دوام سطح برگ را در یک مدت طولانی نشان می دهد بنابراین مقدار لحظه ای ندارد و از آنجا که، علاوه بر میزان گسترش سطح برگ، دوام آن را نیز به حساب می آورد، بنابراین بر حسب روز، هفته و فصل بیان می شود (علیزاده و میر گوهر، ۱۳۷۸).
۱-۲-۶- نسبت سطح برگ (LAR)
نسبت سطح برگ (LAR) یک گیاه در یک زمان (t) بصورت نسبت سطح تولید کننده به ازای واحد ماده خشک گیاه تعریف می شود (هاشمی دزفولی وهمکارن، ۱۳۷۵). LAR نشان دهنده پر برگی یک گیاه می باشد (کوچکی و سرمدنیا، ۱۳۸۰).
۱-۲-۷- وزن مخصوص برگ (SLW)
وزن مخصوص برگ، بیان کننده نسبت وزن برگ به سطح برگ بوده و واحد آن گرم در متر مربع (gr.m2) می باشد (مهدوی، ۱۳۸۳).
۱-۲-۸- دوام بیوماس (BMD )
دوام بیوماس مشابه با دوام سطح برگ می باشد اگر سطح زیر منحنی تولید بیوماس نسبت به زمان محاسبه شود دوام بیوماس در رابطه با زمان بدست می آید اگر تلفات در طول زمان (که تابع وزن گیاه زنده و در جه حرات می باشد ) در محاسبه دوام بیوماس منظور نگردد در این صورت دوام بیوماس کمتر قابل استفاده می باشد. این کمیت ها می توانند جهت ساخت مدل واکنش های گیاه نسبت به متغیرهای قابل اندازه گیری مورد استفاده قرار گیرند و درتفهیم بهتر واکنش های محصول کمک نمایند (کوچکی و سرمدنیا، ۱۳۸۰).
۱-۳- کیفیت برنج
کیفیت دانه برنج از لحاظ اصلاحی، صفت مهمی بوده و در اقتصاد بسیاری از کشور ها نظیر ایران، پاکستان، هندوستان، و تایلند نقش مهمی داراست (نعمت زاده، ۱۹۹۵). کیفیت برنج یک صفت نسبی است که با توجه به سلیقه مصرف کنندگان تعریفی که از آن می شود متفاوت است مثلاً مصرف کنندگان آلمانی برنج هایی را که راحت پخته می شوند می پسندند در حالیکه طول دانه و طعم وخواص کیفی که برای مصرف کنندگان آسیایی مطرح است، برای این مصرف کنندگان اهمیت چندانی ندارد (فرخزاد، ۱۳۷۲). عوامل متعددی بیانگر کیفیت دانه برنج می باشد اما آنچه بیشتر مد نظر است کیفیت پخت و خوراک است که ناشی از عوامل فیزیکی و شیمیایی می باشد (حبیبی، ۱۳۸۶).
صفات مربوط به کیفیت دانه خود به سه دسته بزرگ تقسیم می گردند: ۱- کیفیت تبدیل ۲- کیفیت پخت و خوراک ۳-کیفیت غذایی (ارزش غذایی). سه عامل مهم، مقدار آمیلوز، دمای ژلاتینی شدن و قوام ژل کیفیت پخت برنج را معین می سازند (شوشی دزفولی و همکاران، ۱۳۸۴).
واریته های برنج بر اساس میزان آمیلوز به برنج های واکسی (۰ تا ۲%)، خیلی کم آمیلوز (۳ تا ۹%)، کم آمیلوز (۱۰ تا ۱۹%)، متوسط آمیلوز (۲۰ تا ۲۵%) و برنج های پر آمیلوز (بیش از ۲۵%) طبقه بندی می شوند (دلاکروز و کوش، ۲۰۰۰). بطور کلی برنج های واکسی پس از پخت شکل ظرف را خواهند گرفت و دانه های برنج پس از پخت نرم، چسبنده و غیر قابل تفکیک خواهد شد. برنج های کم آمیلوز پس از پخت، نرم، چسبنده و لعابدار می شوند. برنج های متوسط آمیلوز پس از پخت، نرم، متورم و کاملاً جدا از هم شده و مدت ها پس از پخت نرم می مانند. برنج های پر آمیلوز پس از پخت به سرعت سفت و خشک شده و مصرف آنها مشکل می باشد (محمدصالحی، ۱۹۸۹). غلظت ژل عبارت از حرکت ژل برنج پخته شده در لوله آزمایش است. ارقام برنج بر اساس طول ژل در لوله (میلی متر)، به برنج های با ژل سخت (کمتر از ۴۰) با ژل متوسط (۴۱ تا ۶۰) و برنج های با ژل نرم (بیش از ۶۱) طبقه بندی می شوند (دلاکروز و کوش، ۲۰۰۰). معمولاً برنج هایی که دارای مقدار آمیلوز پایین تر هستند ژل آنها نرم تر است یعنی دارای طول حرکت ژل زیادتر می باشند (محمدصالحی، ۱۹۸۹). درجه حرارت ژلاتینی شدن محدوده درجه حرارتی است که در آن مولکولهای نشاسته به طور غیر قابل برگشت در آب گرم شروع به تورم می کنند. درجه حرارت ژلاتینی (سانتی گراد) ممکن است پایین (۵۵ تا ۶۹)، متوسط (۷۰ تا ۷۴) و یا بالا (بیش از۷۴) باشد (دلاکروز و کوش، ۲۰۰۰).
دانه های برنج از نظر طول (میلیمتر) به دانه های خیلی بلند (بیش از۵/۷ )، بلند (۵/۷-۶/۶)، متوسط (۶/۶-۵/۵) و کوتاه (۵/۵میلیمتر و یا کمتر) تقسیم می شوند. شکل دانه از طریق طول به عرض دانه تعیین می شود. چنانچه این نسبت بیش از ۳ باشد، شکل دانه قلمی نامیده می شود. اگر نسبت طول به عرض دانه بین ۲ تا ۳ باشد، شکل دانه متوسط و در صورتیکه ۲ یا کمتر از ۲ باشد، شکل دانه گرد نامیده می شود (دلاکروز و کوش، ۲۰۰۰).
فصل دوم
بررسی منابع
۲-۱-شاخص های رشد
۲-۱-۱- تولید ماده خشک[۱۰]
به طور اساسی تولید ماده خشک، تحت تأثیر دو فرایند قرار دارد : ۱- دریافت نور خورشید توسط کانوپی که به اندازه سطح فتوسنتز کننده بستگی دارد و ۲- تبدیل انرژی نورانی به انرژی شیمیایی که بیانگر کارائی فتوسنتز می باشد ( هی و والکر[۱۱]، ۱۹۸۹). پنگ و سنادهیرا[۱۲] (۲۰۰۳) در مطالعه عملکرد ارقام برنج بیان نمودند که تولید ماده خشک در ارقام برنج پرمحصول کنونی را می توان به واسطه افزایش ارتفاع گیاه زراعی، انتخاب برگهایی با پهنک V شکل، افزایش LAI مطلوب ویا از طریق اصلاح فرایند های فیزیولوژیکی که تولید زیست توده را کنترل می کنند، بالا برد. آنها همچنین خاطر نشان کردند که تولید زیست توده ، تابعی از میزان و دوام فتوسنتز و مقدار تنفس می باشد. به اعتقاد رحیمیان و همکاران (۱۳۷۷) اولین شرط جهت افزایش عملکرد افزایش تولید ماده خشک در واحد سطح می باشد. اکبری و همکاران (۱۳۸۶) اظهار داشتند که هنوز مشخص نشده تأثیر تولید ماده خشک قبل از گل دهی یا بعد از گل دهی کدام یک موثرتر است، با این حال تولید ماده خشک بالاتر منجر به افزایش عملکرد دانه می شود. اما کوچکی و بنایان (۱۳۷۷) بیان نمودند، برای دستیابی به عملکرد زیاد در غلات افزایش تجمع ماده خشک در دوره پس از گرده افشانی مطلوبتر است. مورچی و همکاران[۱۳] ( ۲۰۰۲الف) در این مورد اظهار داشتند که لازمه افزایش بیوماس بهبود فتوسنتز گیاه زراعی می باشد. به اعتقاد پنگ و همکاران (۱۹۹۹) پایین بودن بیوماس گیاهی در زمان گل دهی می تواند باعث کاهش اختصاص مواد، به خصوص مواد دوباره انتقال یافته از سایر اجزاء به دانه و به دنبال آن کاهش عملکرد دانه گردد. برگ نیز به عنوان اندام فتوسنتز کننده، نقش انکار ناپذیر در تولید ماده توسط تمامی گونه های گیاهی از جمله برنج ایفا می کند (نوربخشیان و رضائی، ۱۳۷۷).
لی و همکاران[۱۴] )۱۹۹۴( دو فرضیه را برای ضعف در پر شدن دانه ها توصیه نمودند که عبارتند از محدودیت در تولید ماده خشک بعد از گل دهی به دلیل پیری زودرس برگ ها در زمان پر شدن دانه و کاهش سطح فتوسنتز کننده که منجر به کمبود فتوسنتز می گردد و پایین بودن مخزن به منبع که بر روی اندام های تولید کننده نیز اثر باز دارنده دارد. فارل و همکاران[۱۵] (۲۰۰۳) اظهار نمودند که عملکرد به دو عامل تولید بیوماس و اختصاص آن به صورت عملکرد اقتصادی بستگی دارد و افزایش عملکرد در آینده در نتیجه بهبود در یکی از این دو عامل می باشد. آپارکیو و همکاران[۱۶] (۲۰۰۲) در بررسی رابطه بین صفات رشد و شاخص های رویشی در گندم، رابطه نزدیکی بین TDM و LAI به دست آوردند. زیرا ۶۰ تا ۱۰۰ درصد عملکرد ناشی از مواد فتوسنتزی است که در طول دوره پر شدن دانه تولید می گردند (یوشیدا[۱۷]، ۱۹۸۱).
نور بخشیان و رضایی (۱۳۷۷) در تعیین منحنی و سرعت رشد ارقام برنج در منطقه لردگان، اظهار داشتند که ماده خشک کل در ارقام دیررس نسبت به ارقام زودرس بیشتر بود، اما تجمع ماده خشک در ارقام زودرس نسبت به ارقام دیررس سریعتر حاصل شد. همچنین طی بررسی تجزیه و تحلیل رشد ارقام جدید معرفی شده توسط موسسه تحقیقات بین المللی (IRRI ) اظهار شد، زمانی که طول دوره رشد از ۹۵ روز به ۱۳۵ روز افزایش یافت، میزان کل بیوماس نیز افزایش خطی داشت (آکیتا[۱۸]، ۱۹۸۹).
۲-۱-۲- سرعت رشد محصول
با معناترین واژه تجزیه و تحلیل رشد در جوامع گیاهی سرعت رشد گیاه (CGR) است که نمایانگر میزان تجمع ماده خشک در گیاهان در یک واحد زمانی مشخص در واحد سطح خاک می باشد. سرعت رشد جامعه گیاهی (CGR) در هر گونه معمولاً به میزان دریافت تشعشع نور خورشید بستگی دارد (کوچکی و سرمدنیا، ۱۳۸۰). از طرفی CGR اندازه گیری مستقیمی از کارا ئی گیاه زراعی نسبت به میزان تبادل ۲Co (CER) می باشد که CER نیز اندازه گیری غیر مستقیمی از میزان مواد فتوسنتزی در حال ساخته شدن می باشد (۴۳۴۴ CSES, ).
معمولاً سرعت رشد محصول در مراحل اولیه رشد کم است و به مرور زمان افزایش می یابد تا اینکه در زمان گل دهی به حداکثر می رسد. ( هاشمی دزفولی و همکاران، ۱۳۷۴ و حسینی، ۱۳۸۲ ). سرعت رشد پایین در طول دوره رویشی، منجر به تولید کمتر بیوماس شده در نتیجه ظرفیت پنجه زنی کاهش می یابد (پنگ و همکاران، ۲۰۰۰). محققین بسیاری گزارش دادند که افزایش عملکرد ارقام هیبرید برنج بواسطه افزایش تولید بیوماس می باشد که علت آن نیز IAL و CGR بالا در این ارقام می باشد (آگاتا[۱۹]، ۱۹۹۰، سونگ و همکاران[۲۰]، ۱۹۹۰، پنگ و همکاران، ۱۹۹۶). حداکثر سرعت رشد محصول برای گونه گیاهی معین و در شرایط مطلوب محیطی هنگامی پدید می آید که پوشش برگ ها کامل باشد این حالت نشان دهنده حداکثر توانایی تولید ماده خشک و حداکثر میزان تبدیل انرژی تابشی خورشید در گیاه است(کوچکی و سرمدنیا، ۱۳۷۳) .
طبق بررسی هایی که بر روی ارتباط بین شاخص سطح برگ، تنفس و سرعت رشد محصول انجام شده مشخص گردید، که شاخص سطح برگ مطلوبی برای حداکثر سرعت رشد محصول وجود ندارد. در ۸IR (یک رقم اصلاح شده) در شاخص سطح برگ ۶ و ATEP (یک رقم پا بلند قدیمی) در شاخص سطح برگ حدود ۴، سرعت رشد محصول به حداکثر خود می رسد (پنگ، ۲۰۰۰ و اصفهانی، ۱۳۷۷).
نتایج پژوهش های انجام شده در کیوتو ژاپن نشان داد که سرعت رشد محصول، در نیمه آخر دوره زایشی (۱۵ تا صفر وز قبل از خوشه دهی) بحرانی ترین صفت رشد برای عملکرد برنج تحت مدیریت فشرده است. در این مرحله، CGR با تنظیم میزان زوال سنبلچه ها، بر تعداد نهایی خوشچه ها اثر گذاشته، همچنین با تعیین اندازه پوست دانه و تشکیل مخازن فعال بر وزن بالقوه دانه و درصد باروری دانه موثر است. از طرفی، CGR در شروع مرحله پر شدن دانه تعداد سلول های آندوسپرم را تعیین می نماید (هوری[۲۱] ، ۲۰۰۳). در ارقام قدیمی تجمع ماده خشک در مراحل اولیه رشد سریع تر از ارقام جدید می باشد. اما در ارقام جدیدتر تجمع ماده خشک در مرحله زایشی سریع تر می باشد (اصفهانی، ۱۳۷۷ و عرفانی، ۱۳۷۴).
CGR در مرحله گلدهی همبستگی بالایی با عملکرد دانه دارد که ممکن است به خاطر انتقال بیشتر کربوهیدراتها به دانه در ارقام جدید نسبت به ارقام قدیمی باشد (فلونگ و صدیق[۲۲]، ۱۹۹۱ و صدرزاده، ۱۳۸۱).

ابعاد شناختی هیجان عبارت‌اند از:
۱٫ ارزیابی‌ها: ساختار مهم در آگاهی شناختی از هیجان، ارزیابی می‌باشد که قبل از هیجان در مراکز عالی مغز، صورت گرفته و آن‌ ها را فرا می‌خواند. ارزیابی‌ها یا تعبیرهای فرد از موقعیت‌ها و پیامدها و نه صرف موقعیت‌ها و پیامدها به‌خودی خود، هستند که موجب ایجاد هیجان می‌شوند ( خداپناهی، ۱۳۷۶).
۲٫ دانش: وقتی افراد در موقعیت‌های مختلف تجربه کسب می‌کنند یاد می‌گیرند که زیرمجموعه‌های یک هیجان واحد را تشخیص دهند و به‌طور مثال بفهمند که زیر مجموعه‌های شادی؛ خوشحالی، آرامش، خوشبینی، غرور، خشنودی و سپاسگزاری هستند و یا عصبانیت، خصومت، انتقام‌جویی و غضب زیرمجموعه‌های خشم می‌باشند.‌ این تمایزها به‌صورت شناختی در سلسله‌مراتب هیجان‌های اصلی و مشتقات آن‌ ها ذخیره شده و مجموع تعداد هیجان‌های متفاوتی که یک نفر می‌تواند تشخیص دهد، دانش هیجانی او را تشکیل خواهد داد. باید دانست هرچقدر دانش هیجانی فرد دقیق‌تر و جامع‌تر باشد، توانایی او در پاسخ دادن به رویداد زندگی با واکنش هیجانی تخصصی و بسیار مناسب، بیشتر خواهد بود.
۳٫ انتساب‌ها: انتساب دلیلی است که فرد برای توجیه پیامد مهم زندگی به‌کار می‌برد. انتساب‌ها به این دلیل اهمیت دارند که وقتی از آن‌ ها برای توضیح دادن پیامدمان استفاده می‌نمائیم، واکنش‌های هیجانی به‌وجود می‌آورند و در واقع نظریه انتساب یا اسناد اعلام می‌کند که افراد علاوه‌بر واکنش‌های هیجانی که یک پیامد برای آن‌ ها به‌وجود آورده، بعد از توجیه پیامد نیز دچار هیجان‌های دیگری می‌شوند تا واکنش هیجانی اولیه را به‌صورت هیجان‌های ثانوی خاص متمایز کنند (شولتز و شولتز، ۱۹۹۸).
ج) بعد هدفمندی هیجان: شخص هیجان زده را برای مقابله با شرایط هیجان آور آماده می‌کند تا اقدامات لازم را انجام دهد.
د) ابعاد اجتماعی و فرهنگی؛ اما در بررسی ابعاد اجتماعی و فرهنگی هیجانات نیز باید دانست که همانگونه که ارزیابی به آگاهی شناختی از هیجان کمک می‌کند، تعامل اجتماعی نیز به آگاهی اجتماعی از هیجان کمک می‌کند و علاوه‌بر آن، موقعیت اجتماعی و فرهنگی که فرد در آن زندگی می‌کند نیز به آگاهی فرهنگی از هیجان کمک می کند. شایان ذکر است که بسیاری از دانشمندان معتقدند که هیجان لزوماً پدیده‌ای خصوصی، زیستی و درون‌روانی نیست و بسیاری از هیجان‌ها از تعاملات اجتماعی و بستر فرهنگی سرچشمه می‌گیرند. باید دانست معمولاً مهم‌ترین منبع هیجان روزمره ما، تعامل ما با دیگران می‌باشد همچنان‌که خزانه هیجانی ما با تغییر فرهنگ، تغییر خواهد کرد. برای مثال بچه‌های چینی کمتر از بچه‌های آمریکایی ابراز هیجان دارند که این امر احتمالاً به‌دلیل آن است که والدین چینی بر خویشتن‌داری هیجان تأکید کرده، در حالی‌که آمریکایی‌ها بر ابراز هیجان تأکید می‌ورزند. بنابراین تعامل اجتماعی و هویت فرهنگی را نیز می‌توان از جمله ابعاد هیجان برشمرد( شولتز و شولتز، ۱۹۹۸).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
حال با توجه به چهار ویژگی هیجان، کاملا مشخص می‌شود که نمی‌توان هیجان را به روشنی تعریف کرد ونکته قابل‌توجه این است که هیجانها در تجربیات روزمره ما خیلی صریح وواضح به نظرمی‌رسند وهرکسی می‌داند که تجربه شادی وغم چگونه است ولی مشکل اینجاست:
«تا وقتی ازکسی خواسته نشده باشد هیجان را تعریف کند می‌داند که هیجان چیست» (فرو و راسل، ۱۹۸۴).
هیچ یک از این ابعاد نمی‌تواند هیجان را تعریف کند وفقط می‌تواند بر ویژگی متفاوت هیجان تأکید کند وبا بررسی هرچهار بعد هیجان ونحوه تأثیر متقابل آنها بریکدیگر می‌توان تعریفی برای آن ارائه نمود.
در روان‌شناسی هیجانها معمولاً به احساسها و واکنش‌های عاطفی اشاره دارند، هر هیجان از سه مؤلفه ی اساسی برخوردار است:
مؤلفه ی شناختی، افکار، باورها و انتظارهایی که نوع و شدت پاسخ هیجانی را تعیین می‌کنند. آن چه برای یک فرد فوق العاده لذت بخش است، ممکن است برای دیگری کسل کننده یا آزارنده باشد.
مؤلفه ی فیزیولوژیکی که شامل تغییرات جسمی‌در بدن است. برای مثال، هنگامی‌که بدن از نظر هیجانی به واسطه ی ترس یا خشم بر انگیخته می‌شود، ضربان قلب زیاد می‌شود، مردمک‌ها گشاد می‌شوند و میزان تنفس افزایش می‌یابد. اکثر هیجان‌ها شامل یک انگیختگی کلی و غیر اختصاصی دستگاه عصب هستند (همان منبع).
مؤلفه ی رفتاری، به حالت‌های مختلف ابراز هیجان‌ها اشاره می‌کند. جلوه‌های چهره‌ای، حالت‌های اندام و حرکت‌های بیانگر، و آهنگ صدا همراه با خشم، لذت، شادی، غم، ترس و هیجان‌های دیگر تغییر می‌کنند.
جلوه ی چهره‌ای مهم‌ترین شکل ارتباط هیجانی هستند. بررسی‌هایی که صورت گرفته‌اند، نشان می‌دهند که برخی از جلوه‌های خاصِ چهره‌ای، ذاتی هستند. و بنابراین، در همه جای دنیا آن‌ ها را می‌شناسند.
هیجان‌ها متشکل از الگوهای پاسخ‌های فیزیولوژیکی و رفتارهای مخصوص به نوع هستند. و در واقع غالبا از نظر مردم هیجان همان احساسی است که به فرد دست میدهد. ولی هیجان یک رفتار است نه یک تجربه ی خصوصی و پدیده ای است که در بقای نوع و تولید مثل نقش دارد ( شولتز و شولتز[۱۳۳]، ۱۹۹۸).
۲-۳-۱۱- اجزای هیجان
هر هیجان شامل شناخت‌ها، اعمال و احساسات می‌باشد و تمامی‌هیجانات این مراحل را طی می‌کنند.
۱ـ احساس درون‌ذهنی
۲ـ تحریک دستگاه خودکار
۳ـ ارزیابی شناختی از موقعیت
۴ـ ابراز هیجان
۵ـ واکنش عمومی
۶ـ گرایش عملی که مقدار هیجانی که از احساسی ناشی می‌شود و به صورت رفتار خاصی بروز می‌کند به تجربه فرد بستگی دارد (اتکینسون[۱۳۴]، ۱۹۸۳).
مهم‌ترین چیزی که تاکنون درباره هیجان گفته شده این است که، تا وقتی کسی هیجان را تعریف نکرده فکر می‌کند معنای آن را می‌داند ( کالات[۱۳۵]، ۲۰۰۷).
۲-۳-۱۲- نظم هیجانی
نظم هیجانی به فراخوانی افکار یا رفتارهایی اطلاق می‌شود و در این مورد که افراد درچه زمانی هیجان داشته باشند و چگونه آن هیجان‌ها را تجربه یا ابراز کنند، تاثیر می‌گذارد(ریچارد و گروس[۱۳۶]، ٢٠٠٠).
مطابق نظریه تعاملی- تحولی (بک،١٩٩۴)؛ به نقل از امونزوکلبی، (١٩٩۵)، نظم هیجانی، شامل توانایی انتقال درست حالت‌های عاطفی شخص به دیگران است. بیش از نیمی‌از اختلالهای غیر اساسی مربوط به محور و همه اختلالهای شخصیتی محور طبقه بندی تشخیصی و آماری اختلالهای روانی انجمن روانپزشکی آمریکا شامل برخی بد نظمی‌های هیجانی هستند، به عنوان مثال اسکینروفرنی نوع آشفته به وسیله پاسخهای هیجانی نامناسب و اختلال شخصیت هیستریایی به وسیله هیجان افراطی مشخص می‌شوند(گروس و لونسون، ١٩٩٧).
یک شکل از نظم هیجانی، بازداری هیجانی یا مخفی کردن هیجان است، که در آن، شخص احساس می‌کند . بازداری هیجانی درمقایسه با دیگر روش های کنترل هیجانی به افزایش برپایی فیزیولوژیکی منجر می‌شود. این برپایی فیزیولوژیکی می‌تواند در بیماریهای مختلف نقش داشته باشد(باتلر[۱۳۷]، ٢٠٠١). شکل دیگر نظم هیجانی، نشخوار یا مرور ذهنی رویدادهای هیجانی ناراحت کننده است که با چند اختلال روانی و جسمانی مانند اضطراب و افسردگی، همراه است. (گارنفسکی[۱۳۸] و همکاران، ٢٠٠١)[۱۳۹].
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی
۲-۳-۱۳- هوش هیجانی
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی
سالووی و مایر[۱۴۰] بر اساس کار گاردنر (١٩٨٣) هوش هیجانی را گسترش دادند و آن را به عنوان “توانایی درک و ابراز، جذب، فهم و مهار هیجان ها” تعریف نمودند. به نظر می‌رسد که الگوی “هوش غیر شناختی” بارون، قابل فهم ترین و جامع ترین مفهوم سازی از ساختارهوش هیجانی باشد.هوش غیر شناختی به عنوان مجموعه ای از توانایی‌های هیجانی، شخصی و اجتماعی تعریف می‌شود و مهارتهایی ست که روی توانایی فرد برای مقابله با تقاضاهاتاکید دارد و عوامل کلیدی در این الگو عبارتند از :
۱- توانایی درونی فرد(توانایی فهم و درک خود و هیجان‌های خودوتوانایی ابرازاحساسات و عقاید شخصی )؛
٢- مهارتهای بین فردی (توانایی فهم و درک احساسات دیگران و ایجاد و حفظ رضایت دو طرفه ارتباط مسئول با دیگران )؛
۳- انطباق پذیری (توانایی تغییر احساسات شخصی با نشانه‌های بیرونی عینی و ارزیابی درستی از موقعیت فوری، انعطاف برای تغییر احساسات و افکار شخصی با تغییر موقعیت‌ها و حل مسائل فردی و بین فردی).
۴- راهبردهای مهار تنیدگی (توانایی مقابله با تنیدگی و کنترل هیجان‌های شدید).
۵- عوامل خلقی کلی و انگیزشی (توانایی خوشبین بودن، لذت بردن از خود و دیگران و ابراز احساسات مثبت (بارون و کیپنر[۱۴۱]، ٢٠٠٠).
سالووی[۱۴۲] و همکاران (٢٠٠٠) معتقدند که ابراز کلامی‌تجارب آسیب زا، فرایند مقابله را آسان می‌کند و افشای هیجانی راخانه تکانی شناختی می‌دانند ومعتقدند که هوش هیجانی فرد باید قادر باشد که مؤثرترین ابزار مقابله را شناسایی و پیگیری کند.
۲-۳-۱۴- نظریه‌های ابراز هیجان
۱- نظریه جیمز ـ لانگه
بر طبق این نظریه هیجان‌هایی که احساس می‌شوند، ادراک دگرگونی‌های بدنی است. طبق این نظریه چیزی‌ که ما به صورت هیجان تجربه می‌کنیم برچسبی است که به پاسخ‌های خودمان می‌زنیم.
۲- دیدگاه جدید
انگیختگی فیزیولوژیکی هیجان را همراهی کرده، تنظیم می‌کند و زمینه را برای آن آماده می‌سازد ولی مستقیما موجب آن نمی‌شوند.
مدارهای عصبی خاص
۱- سیستم گرایش رفتاری: جستجو کردن فرصت‌های محیطی جالب و تعامل کردن با آن
۲- سیستم جنگ و گریز: گریختن از رویدادهای آزارنده و دفاع کردن پرخاشگرانه
۳- سیستم بازداری رفتار: میخکوب کردن در برابر رویدادهای آزارنده
فعال سازی عصبی
سه الگوی اساسی شلیک عصبی: افزایش / کاهش /ثابت بودن فعالیت به رویدادهای محیطی بستگی دارد
۳- نظریه هیجان‌های متمایز
نام خود را از تاکید بر هیجانهای اصلی می‌گیرد وکه مقاصد انگیزشی منحصر به فرد یا متمایزی دارند.
اصول
۴- فرضیه بازخورد صورت
توسط حرکات سیستم عضلات صورت و تغییرات دمای صورت و تغییرات در فعالیت غده ای پوست صورت می‌گیرد.( ۸ عضله)
فرضیه بازخورد صورت تأکید دارد که جنبۀ ذهنی هیجان در واقع آگاهی از باخورد حس عمیقی ناشی از عمل صورت است. این فرضیه به دو صورت قوی و ضعیف وجود دارد.
۱- طبق مدل قوی: جلوه‌های صورت وانمودی، هیجان‌های خاصی را فعال می‌کنند. مثلاً لبخند زدن را فعال می‌سازد.
۲- طبق مدل ضعیف: جلوه‌های صورت هیجانی را که به طور طبیعی روی می‌دهد، تشدید می‌کنند.
نکته: در دیدگاه زیستی کنترلی روی هیجان وجود ندارد اما در دیدگاه شناختی کنترل صورت می‌گیرد.
بعد شناختی هیجان
۱- نظریه آرنولد
آرنولد معتقد است که تاکنون فقط قسمت دوم این زنجیره یعنی هیجان، جلوه‌های آن، و عمل شخص مورد توجه قرار گرفته است، و به قسمت اول آن که ادراک اولیه است کمتر توجه شده است. به علاوه، وی خاطر نشان می‌سازد که چون گاهی ادراک، واکنش هیجانی به دنبال ندارد، بنابراین باید مکانیسمی‌در جاندار برای ارزیابی موقعیتها وجود داشته باشد . به نظر آرنولد فرایند هیجانی دارای مراحل زیر است:
۱- ادراک : محرک حسی خارجی
۲- ارزیابی : قضاوتی درباره محرک
۳- هیجان : تمایل مثبت به محرک
۴- عمل : گرایش یا کناره گیری، در صورتی که هیجان معارضی وجود نداشته باشد
یکی از خصوصیات مهم نظریه آرنولد این است که در آن هیجان برمبنای انگیزش تعریف شده است . تمایل به گرایش یا کناره گیری از عناصر اساسی جهت گزینی انگیزه هاست، در حالی که تغییرات احشایی، بدن را آماده رفتار مورد نیاز میکنند (شولتز و شولتز، ۱۹۹۸).
۲- نظریه لازاروس
نظریه او شناختی ـ انگیزشی ـ ربطه ای است. ساختار اساسی در آگاهی شناختی از هیجان، ارزیابی است. دو نوع ارزیابی وجود دارد که فرایند هیجان را تنظیم می‌کند، که عبارت‌اند از:
۱- نخستین، انسان‌ها هنگام ارزیابی نخستین می‌خواهند بدانند که آیا در این موقعیت خاص چیز مهمی‌در خطر است، مثلاً سلامتی، عزت نفس و هدف.
۲- ثانوی، ارزیابی ثانوی بعد از مقداری تأمل روی می‌دهد و بر ارزیابی از نحوۀ کنار آمدن با منفعت، ضرر یا تهدید بالقوه استوار است.

سنجش رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین
نتیجه تصویری برای موضوع هوش

سنجش رابطه رهبری تحول آفرین و اثر بخشی تیمی

سنجش رابطه هوش هیجانی و اثر بخشی تیمی
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی

سنجش رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین با اثر بخشی تیمی

آزمون مدل تحقیق

۱-۴) چارچوب نظری تحقیق

رهبری فرایندی از تعاملات اجتماعی است. آن جایی که رهبران قادر هستند در رفتار پیروان خود نفوذ کنند، قویا می توانند نتایج عملکرد را تحت کنترل در آورند. رهبری ذاتا یک فرایند هیجانی است که به موجب آن رهبران حالات هیجانی زیردستان خویش را شناسایی کرده، موجب شکل گیری هیجانات در آنان می‌شوند و سپس سعی می‌کنند تا حالات هیجانی پیروانشان را به طور صحیحی اداره کنند. هوش هیجانی یک عامل کلیدی برای افرادی است که از لحاظ اجتماعی اثربخش هستند. هوش هیجانی در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است(kerr et al, 2006).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
هوش هیجانی یک رهبر، عامل ایجاد یک فرهنگ یا محیط کاری خاص است. تحقیقات کولمن و همکاران وی نشان می دهد که سطوح بالایی از هوش هیجانی، فضایی به وجود می آورد که در آن مشارکت اطلاعاتی، اعتماد، ریسک پذیری سالم و یادگیری نضج می گیرند. برعکس، هوش هیجانی کم، جوی سرشار از بیم و اضطراب ایجاد می‌کند. از آن جا که کارکنان عصبی و وحشت زده در کوتاه مدت می توانند بهره وری بالایی داشته باشند، سازمان های آنها ممکن نتایج و بازدهی خوبی کسب کنند اما این نتایج و بازدهی‌ها دوام چندانی نخواهند یافت(Goleman et al, 2003).
از طرفی مدیران با مسائل متنوعی از جمله نیاز به توسعه و امور اجرایی مواجه هستند. چالشهای همانند وظایف جدید و فرایند ها ی کسب و کار وجود دارد. پروژه‌ها باید مدیریت و تیم ها باید رهبری شوند(Hull, 2006). شاید دشوارترین وجه برای مدیر یا سرپرست که رهبر یک کار تیمی می باشد، انگیزش اعضای تیم باشد. تیم های کاری ممکن است در دستیابی به اهداف سازمانی موفق تر باشند اگر اعضای تیم توانمندی لازم در کار را داشته باشند(Latham and Gary, 2004).
بر عکس، اگر اختیار و مسئولیت آنان محدود شود، ممکن است سطح تعهدشان نیز کاهش یابد. آنها ممکن است که امور محوله را بطور رضایت بخش به انمام رسانند، اما اینکار را با اشتیاق کمتری در جهت بهبود کیفیت و بهره وری انجام خواهند داد(Steers et al, 2004). نشست‌های غیر رسمی منظم بین سرپرستان و زیر دستان توامان تصمیم گیری و مدیریت مشارکتی را تقویت می نماید.
نقش عواطف در فرایند رهبری، موضوعی است که در تحقیقات به آن توجهی نمی شدزیرا محققان عقیده داشتند که عواطف احتمالا رفتارهای موثر را کمرنگ می کنند. تئوریهای رهبری تحت تأثیر نظریه‌های کلاسیک نیز بر این عقیده بود که رهبران باید به صورت منطقی و بدون تأثیر پذیری از احساسات خود فکر کرده و سپس برنامه ریزی کنند(George, 2000).
ولی اخیرا محققان رهبران فرهمند و تحول گرا را به صورت افرادی معرفی می کنند که با نشان دادن عواطفشان، افراد زیر دست خود را متعهد و متقاعد می کنند تا اهداف و ارزشهای سازمان را بپذیرند و برای دسترسی به آنها تلاش کنند. این شیوه عمل باعث می‌شود تا رهبران یک وابستگی هیجانی با زیر دستان خود پیدا کنند که این امر موجب ارتقای کیفیت روابط و اثر بخشی گروه و سازمان می‌شود(Bass&Avoilio, 1994).
محققین و نویسندگان حوزه مدیریت بر اهمیت هوش هیجانی بر رهبری تحول گرا تاکید می‌کنند. عموما رهبران تحول گرا که دارای هوش هیجانی می‌باشند، رفتارهایی بروز می‌دهند که ضمن افزایش اثربخشی تیمی و رفع نمودن تعارضات در کار تیمی نتایج مثبتی بدست می‌آوردند (Rahim, 2006).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

شکل ۱-۱) مدل مفهومی پژوهش

۱-۵) فرضیه‌های تحقیق

فرضیه حدس عالمانه‌ای است درباره حل یک مسئله. فرضیه را می توان به منزله رابطه‌ای منطقی بین دو یا چند متغیر تعریف کرد که به صورت جمله‌ای آزمون پذیر بیان می‌شود. این روابط بر پایه شبکه ارتباط‌هایی تجسم می‌شود که ریشه در چارچوب نظری تحقیق دارد (سکاران،۱۳۸۶، ص ۱۰۲). فرضیه‌های این پژوهش به شرح زیر است:

بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا رابطه مثبت وجود دارد.
نتیجه تصویری برای موضوع هوش

بین رهبری تحول گرا و اثر بخشی تیمی رابطه مثبت وجود دارد.

بین هوش هیجانی و اثر بخشی تیمی رابطه مثبت وجود دارد.

۱-۶) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

در این پژوهش و تحقیق با توجه به مفاهیم و چارچوب نظری بیان شده و نیز شکل شماره (۱-۱) دو نوع متغیر وجود دارد :
الف- متغیر وابسته
ب- متغیر مستقل

۱-۶-۱) متغیر وابسته

متغیر وابسته در این پژوهش اثر بخشی تیمی است که تعریف آن به قرار زیر است:
اثر بخشی تیمی: تاننبم[۱] و همکارانش اثربخشی تیمی را ترکیبی از عملکرد تیم به صورت خروجی (output) و توانایی تیم برای رشد و احیاء دوباره تعریف نموده اند. کهن[۲] و همکارانش نیز اثر بخشی تیمی را هم شامل عملکرد بالا و کیفیت زندگی کاری کارکنان تعریف نموده اند(Harris, 2004) اثربخشی تیم به عنوان یک ساختار چند بعدی است که هم مشخصه‌ های مشتری و هم توانایی کار گروهی را در آینده در بر می‌گیرد. در حقیقت تیم‌ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارند بلکه به رضایت اعضای گروه نیز توجه می‌کنند. اثربخشی تیمی در این پژوهش دارای شش بعد اصلی به شرح زیر است (Bateman, 2002, p. 216).
هم افزایی تیم: یک احساس از هدف که در بین اعضای تیم مشترک است.
اهداف عملکرد: اهداف عملکردی شفافی که بوسیله تیم نهادینه شده است، فعالیت کاری یا سطوح عملیاتی است که بطور مستمر رصد می‌شود.
مهارتها: اعضای تیم به اندازه کافی آموزش دیده اند و شایستگی انجام کار خود را دارند و در استفاده از مهارتها نیز انعطاف پذیری دارند.
استفاده از منابع: تمام منابع شامل افراد، ساختمانها و تجهیزات بطور مؤثر با توجه به ظرفیت بهینه مورد استفاده قرار می‌گیرد.
نوآوری: تیم بطور مستمر به دنبال راه هایی جهت بهبود ارائه خدمت و محصول و روش‌های انجام کار است.
کیفیت: سطح بالایی از آگاهی و شناخت نسبت به مشتری وجود دارد و استانداردها شناسایی و نظارت می شوند(Bateman, 2002, p. 216).
اثر بخشی تیمی با ابعاد (هم افزایی تیم ، اهداف عملکرد، مهارت‌ها، استفاده از منابع، نوآوری و کیفیت) توسط پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شود.

۱-۶-۲) متغیر مستقل

متغیرهای مستقل در پژوهش حاضر، به قرار زیر هستند:
۱-۶-۲-۱) رهبری تحول گرا: رهبری تحول گرا، فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است (موغلی، ۱۳۸۱، ص ۷۹)
رهبری تحول گرا برای عملی شدن به چهار مولفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده ‌این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتند از:
نفوذ آرمانی: سرافرازی، فرهمندی، احترام و فاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ آرمانی باعث می‌شود که رهبران به عنوان یک الگوی رفتاری برای پیروان باشند.
ترغیب ذهنی: رفتار رهبر چالشی را برای پیروان ایجاد می‌کند که دوباره در مورد کاری که انجام می‌دهند، کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می‌تواند انجام یابد، دوباره فکر کنند.
انگیزه الهام بخش: تاکید این نوع انگیزش بر انگیزه‌های درونی است نه بر مبادلات روزانه بین رهبر و پیرو.
ملاحظات فردی: توجه به تفاوت‌های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنان از طریق واگذاری مسئولیت‌ها می باشد(موغلی، ۱۳۸۱، ص ۷۹).
رهبری تحول گرا با ابعاد (نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزه الهام بخش و ملاحظات فردی) توسط پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شود.
۱-۶-۲-۲) هوش هیجانی: ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران، برای برانگیختن خود، و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران (goleman, 1998, p. 317-318).
گولمن در سال ۲۰۰۱ با مطالعه ۶۰۰ مدیر، مدل خود را با عنوان شبکه قابلیت‌های هیجانی ارائه داد. مدل اولیه وی شامل ۵ بعد و ۲۵ مؤلفه بود که در سالهای بعد مدل خود را به ۴ مؤلفه و ۲۰ قابلیت تقلیل داد که به شرح زیر می باشد(kooker et al, 2007, p. 32):
خودآگاهی: آیا مدیر می‌تواند به طور صحیح احساسات خود را هر زمان که بروز می‌کند تشخیص دهد. مثل خودآگاهی هیجانی، خودارزیابی صحیح و اعتماد به نفس.
خود مدیریتی: آیا مدیر می‌تواند احساسات خود را به سمت نتایج مثبت سوق دهد همانند خودکنترلی هیجانی، وظیفه شناسی یا وجدان کاری، سازگاری، انگیزه توفیق طلبی و ابتکار عمل.
آگاهی اجتماعی: آیا مدیر می‌تواند به طور صحیح احساسات دیگران را هنگام رو در رویی با آنها یا در حین کار با آنها تشخیص دهد که عینیت آن به صورت همدلی، خدمت گرایی و آگاهی سازمانی است.
مدیریت روابط(مهارت‌های اجتماعی): آیا مدیر می‌تواند ارتباطات خود با دیگران را به طور مؤثر و سازنده‌ای مدیریت و به سمت نتایج مثبت هدایت کند. همانند پرورش دیگران، نفوذ، ارتباطات، مدیریت تعارض، تصویر سازی، تحلیل و تغییر، همکاری و کار تیمی(Nwokah & Ahiauzu, 2009, p. 865-867)
هوش هیجانی با ابعاد (خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط) توسط پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شود.

۱-۷) قلمرو تحقیق

۱-۷-۱) قلمرو مکانی

در این تحقیق قلمرو مکانی کلیه شعب بانکهای استان گیلان است.

۱-۷-۲) قلمرو زمانی

پژوهش حاضر در نیمه دوم سال ۱۳۹۰ انجام می پذیرد.

۱-۷-۳) قلمرو موضوعی

پژوهش حاضر به بررسی رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی میپردازد.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱-۱) مقدمه
بخش اول
هوش هیجانی
یکی از منابع مهم در هر شرکتی، که بی شک یکی از مبناهای اصلی و اساسی توسعه است، همانا نیروی انسانی آن است که مجموعه‌ای از افراد با نیازهای بی شمار را در برمی گیرد. این افراد در صورت رفع نیازهایشان و داشتن انگیزه کافی، استعداد، توان و مهارت خود را در جهت خدمت به سازمان متبوعه به کار خواهند گرفت. اگر افراد در شرکت‌ها به خوبی عمل نکنند آنگاه آن شرکت در رسیدن به اهداف و انجام وظایف و مسؤلیت‌های خطیر خود با مشکلات عدیده مواجه خواهد شد. از آنجایی که کارکنان واحد بازاریابی و فروش، نقش اساسی و بنیادی در ایجاد یک کار اثربخش در واحد سازمانی را بر عهده دارند. لذا تأمین نیازهای مادی و معنوی آنان و نیز ایجاد یک فضای مناسب هیجانی در محل کار که احتمالاً زمینه ساز توسعه اثربخش بودن بیش از پیش آنهاست، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
بنابراین می‌توان گفت که منابع انسانی مهمترین سرمایه‌های کسب و کار هستند و اقدامات و سیاست‌های پرسنلی خوب و صحیح به علاوه توانایی مدیر در استفاده از توانایی ها و انرژی های فیزیکی و ذهنی افراد مهمترین عوامل موفقیت سازمان‌ها هستند. نیروی انسانی یکی از عوامل کلیدی در بهبود اثربخشی شرکت‌های مختلف می باشد. این نیروی انسانی است که تصمیم می‌گیرد چگونه از زمان، تجهیزات، مواد و… موجود در شرکت استفاده کند و چگونه نیازهای مشتری را مرتفع کند. و از آن جایی که استفاده ار کار تیمی و گروهی در سازمان‌ها در حال افزایش است، کارکنان دریافتند که برای اینکه بتوانند در کنار سایر اعضای تیم مشغول به کار شوند، باید خود را با محیط کاری جدید هماهنگ کنند. لذا مدیران جهت سوق دادن تیم‌های جدید به سمت کار گروهی مفیدتر و مؤثرتر در یک واحد یا مجموعه به دنبال نفراتی با هوش هیجانی بیشتر و مهارت‌های بالا در برقراری ارتباطات انسانی می‌باشند.
۲-۱-۲) تاریخچه هوش هیجانی
حدود ۲۰۰۰ سال پیش افلاطون گفت: تمام یادگیری ها دارای یک زیر بنای هیجانی و هیجانی است. متاسفانه تفکر حاکم در این ۲۰۰۰ سال این بود که هیجان‌ها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و تمرکز حواس را مختل می‌کنند (فرمانی، ۱۳۸۷، ۲۲).