ﺑﺴﻴﺎری از ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ، اﻋﺘﻴﺎد ﺑﻪ ﻛﺎر را ﺑﺎ ﭼﻬﺮه ای اﻋﺘﻴﺎد ﮔﻮﻧﻪ ﻣﻲﺷﻨﺎﺳﻨﺪ و زﻳﺮﺑﻨﺎی ﺗﺌﻮرﻳﻜﻲ آن را ﻣﺸﺎﺑﻪ اﻋﺘﻴﺎدﻫﺎی دﻳﮕﺮ، ﻣﺜﻞ اﻋﺘﻴﺎد ﺑﻪ اﻟﻜﻞ در ﻧﻈﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ. اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻋﺘﻴﺎد ﺑﻪ ﻛﺎر در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت راﺑﻴﻨﺴﻮن ﻣﻨﻌﻜﺲ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ اﻋﺘﻴﺎد ﺑﻪ ﻛﺎر اﻋﺘﻴﺎدی اﺳﺖ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ اﻋﺘﻴﺎد ﺑﻪ اﻟﻜﻞ، پیش روﻧﺪه اﺳﺖ و در واﻗﻊ ﺗﻼﺷﻲ اﺳﺖ ﻧﺎﻫﻮﺷﻴﺎر ﺑﺮای رﻓﻊ ﻧﻴﺎزﻫﺎی رواﻧﻲ ﻛﻪ رﻳﺸﻪ آﻧﻬﺎ در ﺧﺎﻧﻮاده اﺳﺖ و ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ زﻧﺪﮔﻲﻫﺎی ﺑﺪون ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ، اﺧﺘﻼل در رواﺑﻂ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ، ﻣﺸﻜﻼت ﺟﺴﻤﻲ و ﺣﺘﻲ ﻣﺮگ ﺷﻮد (پیتروسکی و ودانوویچ،^[۲۲]۲۰۰۸).
اﮔﺮﭼﻪ ﻛﻪ ﻣﻌﺘﺎدﻳﻦ ﺑﻪ ﻛﺎر دارای وﻳﮋگی های ﻣﺸﺘﺮﻛﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ اﻣﺎ ﺗﻔﺎوت هاﻳﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﻫﻢ دارﻧﺪ و ﻣﻲ توان آنها را تا ﺣﺪودی از ﻫﻢ ﺗﻔﻜﻴﻚ ﻛﺮد. ﻓﺎﺳﻞ ﭼﻬﺎر ﻧﻮع ﻣﻌﺘﺎد ﺑﻪ ﻛﺎر را ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲکند که عبارتند از:
۱٫ ﻣﻌﺘﺎد ﺑﻪ ﻛﺎر وﺳﻮاﺳﻲ^[۲۳]: ﻓﺮد دارای این نوع اعتیاد، ﻫﻤﻴﺸﻪ ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻪ ﻛﺎر اﺳﺖ و از ﻫﻤﻪ اﻧﻮاع دﻳﮕﺮ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﺗﺮ اﺳﺖ.
۲٫ معتاد ﺑﻪ ﻛﺎر ﺟﻮﻋﻲ^[۲۴]: اﻳﻦ اﻓﺮاد ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻋﺎدات ﻣﻌﻤﻮﻟﻲ ﺧﻮد را ﺑﺮای ﭼﻨﺪ دوره زﻣﺎﻧﻲ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪ وﻟﻲ ﺑﻪ ﻣﺮاﺣﻠﻲ ﻣﻲرﺳﻨﺪ ﻛﻪ زﻣﺎن از دﺳﺖ آﻧﻬﺎ در ﻣﻲرود و از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ و ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای ﻣﻲرﺳﻨﺪ ﻛﻪ ﺣﺘﻲ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ از ﺷﺪت ﻛﺎر زﻳﺎد در بیمارستان بستری می شوند.
۳٫ ﻣﻌﺘﺎد ﺑﻪ ﻛﺎر ﭘﻨﻬﺎﻧﻲ^[۲۵]: اﻳﻦ ﻣﻌﺘﺎدان ﺑﺨﺸﻲ از ﻛﺎر ﺧﻮد را ﻧﮕﻪ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ دارﻧﺪ ﺗﺎ در ﺧﺎﻧﻪ ﻳﺎ ﺗﻌﻄﻴﻼت آن را اﻧﺠﺎم دهند. آﻧﻬﺎ از ﻫﻤﺴﺮ و ﺧﺎﻧﻮاده ﺧﻮد دوری ﻣﻲﮔﺰﻳﻨﻨﺪ و ﻛﻨﺘﺮل ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﺎر ﺧﻮد را در اداره اﻧﺠﺎم می دﻫﻨﺪ و ﭘﻴﺶ از این که ﺗﻮﻗﻒ ﻛﻨﻨﺪ ﻫﻤﻴﺸﻪ ﻳﻚ ﻛﺎر ﻧﺎﺗﻤﺎم دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ.
۴٫ ﻣﻌﺘﺎد ﺑﻪ ﻛﺎرآﻧﻮرﻛﺴﻴک^[۲۶]: اﻳﻦ دﺳﺘﻪ از اﻓﺮاد از ﻃﺮﻳﻖ اﻳﺠﺎد وﺿﻌﻴﺖ ﭘﺮﻓﺸﺎر از ﻛﺎر ﻃﻔﺮه ﻣﻲروﻧﺪ. اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﺪان ﻋﻠﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺰت ﻧﻔﺲ آن ﻫﺎ آن گونه ﺑﺎ ﻛﺎرﺷﺎن ﮔﺮه ﺧﻮرده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ذره ای ﻛﻤﺘﺮ از ﻛﺎر ﻛﺎﻣﻞ را اﻧﺠﺎم دﻫﺪ. اﻳﻦ ﻋﺎدت ﻫﺎ ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﺮ آﻧﻮرﻛﺴﻴﻚ اﻳﻦ اﻣﻜﺎن را ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ از ﻛﺎرش اﺟﺘﻨﺎب ﻛﻨﺪ ﺑﻠﻜﻪ از زﻧﺪﮔﻲ اش ﻧﻴﺰ اﺟﺘﻨﺎب و دوری ﻛﻨﺪ (عسکری و نوری،۱۳۹۰).
از آﻧﺠﺎﻳﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻓﺮد ﻣﻌﺘﺎد ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﺨﺮب اﺳﺖ، ﻋﻮاﻗﺒﻲ ﺑﺮﺟﺴﻢ و روان و رواﺑﻂ ﻓﺮد ﺑﺮﺟﺎی ﻣﻲ ﮔﺬارد. اﻳﻦ اﻓﺮاد ﭼﻮن ﻓﺮﺻﺖ ﻛﻤﻲ ﺑﺮای اﺳﺘﺮاﺣﺖ دارﻧﺪ (اسچوفیلی و شیمازو،۲۰۰۹). ﺿﻤﻦ آن ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻣﻌﺘﺎد ﺑﻪ ﻛﺎر ﭼﻮن ﺗﻤﺎﻳﻠﻲ ﺑﻪ ﺗﻔﻮﻳﺾ اﺧﺘﻴﺎرات و وﻇﺎﻳﻒ ﺷﺎن ﻧﺪارﻧﺪ ﺑﺎ ﻫﻤﻜﺎراﻧﺸﺎن دﭼﺎر ﺗﻌﺎرض ﻣﻲ ﮔﺮدﻧﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎی ﻛﺎری را ﭘﻴﭽﻴﺪه ﺗﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻣﻘﺪار اﻧﺮژی زﻳﺎدی ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻣﻌﺘﺎد ﺑﻪ ﻛﺎر در ﻛﺎرﺷﺎن ﺻﺮف ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺠﺪﻳﺪ ﻗﻮای ﻓﺮدی ﺟﺒﺮان ﻧﺸﻮد، ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﻧﻴﺮوی آﻧﺎن ﺗﻀﻌﻴﻒ ﺷﺪه و دﭼﺎر ﺗﺤﻠﻴﻞ رﻓﺘﮕﻲ ﮔﺮدﻧﺪ (سونینتاگ و زیجلسترا،^[۲۷]۲۰۰۶).
۲-۳-۲) تعاریف اعتیاد به کار
اعتیاد به کار، وضعیتى است که طی آن، فرد به نحوى رفتار می کند که برای خانواده و زندگی اجتماعی وى در محیط کار و خارج از آن، زیان آور است. واژه اعتیاد به کار، به طورگسترده ای مورد استفاده قرار گرفته، ولی پژوهش هاى تجربی کمی درباره بهبود و افزایش درک افراد از پدیده مذکور انجام شده است. از این رو، اتفاق نظر و توافق چندانى درباره معانی و جنبه هاى مختلف آن وجود ندارد. وین اوتس، کشیش و روان شناس آمریکایى، اولین بار در سال ۱۹۶۸ اصطلاح اعتیاد به کار را در کتابش با عنوان “اعترافات یک معتاد به کار“ به کار برد. واژه هولیسم^[۲۸] براى توصیف مشخصات و کلیات نظام ها به کار می رود. در فرهنگ نامه هاى معاصر انگلیسى، هولیس^[۲۹] پسوندى است که با اضافه شدن آن به هر چیزى، معناى اعتیاد را به آن می دهد، واژه اى که از الکلیسم^[۳۰] یا الکلى نشأت گرفته است و یکى از اولین اعتیادهایى که به طور گسترده به لحاظ پزشکى و نیز اجتماعى شناخته می شود. اعتیاد به کار پدیده اى است که برای شخص می تواند لذت بخش یا خسته کننده و مشکل ساز باشد. مشکل این است که افراد مذکور اعتقاد دارند که اگر کار نکنند، احساس پوچى به آنها دست خواهد داد (بزرگمهر،۱۳۸۷).

ونبار معتقد بود که در اعتیاد به کار فرد کار خود را به عنوان جایی امن و فارغ از امور پیش بینی نشده زندگی می داند که ممکن است به کمک آن از احساسات و تعهدات خانواده دور شود. معتادان به کار، اجازه می دهند که کارشان بیشترین درجه اهمیت را در فهرست امور زندگی پیدا کند. آنها حتی به خاطر ضرورت های شغلی، قول و قرارهای خانوادگی را براحتی زیر پا می گذارند. در اعتیاد به کار، ترشح پاتولوژیک آدرنالین و کورتیزول در مواجهه با ضرورت های شغلی، تجربه ای دائمی و روزمره است (ذولفقاری و باب‌الحوائجی،۱۳۹۰).
اوتس (۱۹۷۱) اعتیاد به کار را نوعى خو گرفتن به وضعیتى دانسته است. به اعتقاد وى، فرد معتاد به کار نیاز افراط آمیزى به انجام کار دارد.
اسپنس و رابینز (۱۹۹۲) اولین تعریف آکادمیک و عملى را درباره واژه اعتیاد به کار بیان کرده اند. به اعتقاد آنها، اعتیاد به کار از برخى نگرش ها و برداشت هاى افراد نشأت گرفته است. به اعتقاد آنها، فرد معتاد به کار درگیرى فراوان در کار، روحیات سخت گیرانه زیاد به انجام کار یا اشتیاق درونى بسیارى به کار دارد و لذت کمى از کار خود می برد.
اسکات و همکاران (۱۹۹۷) بیان کرده اند که اعتیاد به کار نمى تواند نوعى نگرش باشد و در واقع، الگویى رفتارى است. این بدین معناست که فرد زمان زیادى را به فعالیت هاى کارى خود اختصاص مى دهد، حتى زمانى که در محل کار حضور ندارد و در خارج از سازمان نیز پیوسته به کار فکر مى کند.
اسنیر و هارپاز (۲۰۰۴) نیز اعتیاد به کار را اختصاص افراطى زمان به فعالیت هاى فیزیکى یا فکرى مرتبط با کار تعریف کرده اند.
اﻋﺘﻴﺎد ﺑﻪ ﻛﺎر، ﺳﻨﺪروم ﻛﺎر ﻛﺮدن اﻓﺮاد در ﻃﻲ ﺳﺎﻋﺎت ﻃﻮﻻﻧﻲ اﺳﺖ، ﺿﻤﻦ آﻧﻜﻪ اﻣﻜﺎن ﮔﺴﺴﺖ آﻧﻬﺎ از ﻓﻀﺎی ﻛﺎری ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻴﺴﺖ (تاریس و همکاران، ۲۰۰۸).
ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﮐﺎﺭ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺍﻱ ﺍﺯ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺗﻬﺎﺟﻤﻲ ﻭ ﻧﺎﺳﺎﺯﮔﺎﺭﺍﻧﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺩﺭ ﻃﻮﻝ ﺯﻣﺎﻥ (ﻫﺮ ﭼﻪ ﺯﻣﺎﻥ ﻣﻲ ﮔﺬﺭﺩ) ﻧﻴﺰ ﺑﺪﺗﺮ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﺩﺭ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﻭﻟﻴﻪ ﺭﺷﺪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﮐﺎﺭ، ﮐﻪ ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﺍﺯ ﺗﺮﮐﻴﺒﻲ ﺍﺯ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻓﺮﺩﻱ (ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻭﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎﻱ ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ) ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﮔﻲ (ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﻘﺶﻫﺎ ﻭ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎ) ﻭ استرس ﺯﺍﻫﺎﻱ ﺩﺭﻭﻧﻲ ﻭ ﺑﻴﺮﻭﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻧﻮﻋﺎً ﻣﺪﺍﺧﻠﻪ ﺍﻱ ﺩﺭ ﮐﺎﺭﮐﺮﺩ ﺭﻭﺯﻣﺮﻩ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻧﺪﺍﺭﺩ؛ ﺑﺎ ﺍﻳﻦ ﻭﺟﻮﺩ، ﻫﻢ ﭼﻨﺎﻥ ﮐﻪ ﺯﻣﺎﻥ ﻣﻲﮔﺬﺭﺩ، ﺗﺮﮐﻴﺐ ﺍﻳﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻧﻘﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺭ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﻭ ﮐﺎﺭﮐﺮﺩ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺍﺭﺩ. ﭘﺲ ﺍﺯ ﻣﺪﺗﻲ، ﺍﻳﻦ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎ ﺁﻥ ﻗﺪﺭ ﻣﻔﺮﻁ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﻏﻴﺮﻗﺎﺑﻞ ﮐﻨﺘﺮﻝ ﻭ ﻏﻴﺮﻣﻔﻴﺪ (ﺑﺪﻭﻥ ﮐﺎﺭﮐﺮﺩ) ﻣﻲشوند ﺩﺭ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺑﻪ ﻋﺎﺭﺿﻪ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﮐﺎﺭ ﻣﻲﮔﺮﺩﻧﺪ (پروچسکی و ودانوویچ، ۲۰۰۸).
ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮﺍﺕ ﻣﺘﻌﺪﺩ ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻣﻲﺗﻮﺍﻥ ﺳﻪ ﺭﻭﻳﻜﺮﺩ ﺯﻳﺮ ﺭﺍ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ: ﺭﻭﻳﻜﺮﺩ ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻪ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ: ﺍﺯ ﻋﺸﻖ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻧﺸﺎﺕ ﻣﻲﮔﻴﺮﺩ ﻭ ﻳﻚ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺫﺍﺗﻲ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺯﻳﺎﺩ ﻭ ﺳﺨﺖ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﺭﻭﻳﻜﺮﺩ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﻪ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ: ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺗﻌﻬﺪ ﻏﻴﺮﻣﻨﻄﻘﻲ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺑﻴﺶ ﺍﺯ ﺣﺪ ﻭ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻳﻚ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﻣﻲﺷﺪ. با ﺭﻭﻳﻜﺮﺩ ﻧﻮﻉ ﺷﻨﺎﺳﻲ: ﻭﺟﻮﺩ ﺍﻧﻮﺍﻉ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺍﺯ ﻣﻌﺘﺎﺩﺍﻥ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻭﺳﻮﺍﺳﻲ ﻭ ﺩﺭﮔﻴﺮ ﺷﻐﻞ؛ ﻣﻌﺘﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻭ ﻣﻌﺘﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻣﺸﺘﺎﻕ؛ ﻣﻌﺘﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻭﺳﻮﺍﺱ، ﻛﻤﺎﻝ ﮔﺮﺍ، ﺗﻮﻓﻴﻖ (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۷).
ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺭﻭﺍﻥ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻣﻬﻢ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺳﻼﻣﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﻃﻮﻝ ﺩﻭﺭﻩ ﺑﻠﻮﻍ ﺗﺎﺛﻴﺮ بسزایی ﺩﺍﺭﺩ، ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻧﻘﺶ ﺑﺴﻴﺎﺭ ﻣﻬﻤﻲ ﺩﺭ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺧﻮﺩ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﻭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺁﻣﻴﺰ ﻛﺎﺭﻫﺎﻱ ﭼﺎﻟﺸﻲ ﺍﻳﻔﺎ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ ﻭ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﻨﺒﻊ ﺑﺎﻭﺭ ﻓﺮﺩ ﺩﺭ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﻭﻱ ﺑﺮﺍﻱ ﻛﻨﺘﺮﻝ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺳﺨﺖ ﻣﺤﺴﻮﺏ ﻣﻲﺷﻮﺩ (تمانسون و همکاران، ۲۰۰۸).
ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﺧﺎﺹ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺳﺎﺯﻱ ﺑﺎﻧﺪﻭﺭﺍ ﺑﺮ ﻣﻲﮔﺮﺩﺩ، ﺑﺎﻭﺭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺁﻣﻴﺰ ﺩﺭ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺗﺨﺼﺼﻲ ﺍﺳﺖ. ﺑﺎﻧﺪﻭﺭﺍ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮﺩ ﮐﻪ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﺑﺮ ﻭﻇﻴﻔﻪ ﺧﺎﺹ ﺩﺭ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎﺹ ﺩﻻﻟﺖ ﺩﺍﺭﺩ ﻭ ﻳﮏ ﻭﻳﮋﮔﻲ ﻭﺍﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻋﺎﻡ ﺑﻪ ﺑﺎﻭﺭ ﻓﺮﺩ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖﺁﻣﻴﺰ ﮐﺎﺭﻫﺎ ﺩﺭ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺗﺤﻘﻖ ﺧﻮﺩ ﺑﺎﻭﺭﻱ ﻋﺎﻡ ﻣﺪﻧﻈﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ. ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﺑﺎﻭﺭﻫﺎﻱ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﻏﻠﺐ ﻭﻗﺘﻲ ﺭﺥ ﻣﻲﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﺎ ﻛﺎﺭﻫﺎﻱ ﺗﺎﺯﻩ ﻭ ﻏﻴﺮﻗﺎﺑﻞ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﺭﻭﺑﺮﻭ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ، ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻣﺤﺼﻮﻝ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ ﺍﻱ ﺍﺳﺖ. ﻣﻨﺒﻊ ﻛﻠﻴﺪﻱ ﺍﻳﻦ ﺍﻃﻼﻋﺎﺕ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻛﻼﻣﻲ ﻧﻈﻴﺮ ﺑﺎﺯﺧﻮﺭ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻭ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮﮊﻳﻚ ﻧﻈﻴﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺩﺭ ﺑﻴﺎﻥ ﺍﺣﺴﺎﺳﺎﺕ ﻧﻈﻴﺮ ﺍﺿﻄﺮﺍﺏ، ﺗﺮﺱ ﻭ ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻫﺎﻱ ﻣﺜﺒﺖ (ﺧﻮﺵ ﺑﻴﻦ) ﻣﻲ باﺷﺪ. ﺑﺎﻧﺪﻭﺭﺍ ﭼﻬﺎﺭ ﻣﻨﺒﻊ ﺑﺎﻭﺭ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻣﻮﺛﺮ ﻣﻲ ﺩﺍﻧﺪ. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺍﻭ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﭘﻴﺸﻴﻦ ﻧﻴﺮﻭﻣﻨﺪﺗﺮﻳﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﺩﺭ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﺍﺳﺖ. ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ ﺩﺭ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎﻱ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﻣﻮﺛﺮ ﺍﺳﺖ. ﺧﻮﺏ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺩﺍﺭﺩ. ﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺟﺴﻤﻲ ﻭ ﺭﻭﺣﻲ ﻧﻘﺶ ﻋﻤﺪﻩﺍﻱ ﺩﺭ ﺧﻮﺩ ﺑﺎﻭﺭﻱ ﺍﻳﻔﺎ ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ. ﺑﻴﻦ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻭ ﻛﺎﻫﺶ ﻧﮕﺮﺍﻧﻲ، ﻛﻨﺘﺮﻝ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ، ﺗﺤﻤﻞ ﺩﺭﺩ، ﺑﻬﺒﻮﺩ ﺑﻴﻤﺎﺭﻱ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻣﻮﺛﺮﻱ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻭ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻳﺎ ﺷﻜﺴﺖ ﭼﺮﺧﺸﻲ ﺍﺳﺖ؛ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﻣﻌﻨﻲ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻛﻪ ﺍﺯ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭﻧﺪ ﺷﺎﻫﺪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﺎ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﺎ ﺷﻜﺴﺖ ﻫﺎﻱ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﻣﻮﺍﺟﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﭼﻬﺎﺭ ﻧﻮﻉ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﮐﺎﺭﺁﻓﺮﻳﻨﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﺩﻱ ﻧﻮﺑﻞ ﻭ ﻫﻤﮑﺎﺭﺍﻧﺶ ﻭ ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﭼﻦ ﻭ ﻫﻤﮑﺎﺭﺍﻧﺶ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺁﻥ ﺫﻛﺮ ﻫﺎ ﺑﻪ ﻭﻳﮋﻩ ﺑﺮﺍﻱ ﭘﺰﺷﮑﺎﻧﻲ ﮐﻪ ﻣﻄﺐ ﺩﺍﻳﺮ ﻣﻲ ﮐﻨﻨﺪ ﺷﺎﻳﺎﻥ توجه است.

• • ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻫﻮﻳﺖ ﻓﺮﺻﺖ: ﻧﻮﻋﻲ ﺍﺯ ﺧﻮﺩ ﺑﺎﻭﺭﻱ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎﻱ ﺑﺎﺯﺍﺭ ﻭ ﻣﺤﺼﻮﻝ ﺟﺪﻳﺪ ﺭﺍ ﺑﻬﺘﺮ ﺍﺯ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ ﺗﺸﺨﻴﺺ ﻣﻲﺩﻫﻨﺪ.

• • ﺧﻮﺩ ﺑﺎﻭﺭﻱ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺍﻱ: ﻧﻮﻋﻲ ﺍﺯ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﮔﺬﺍﺭﺍﻥ ﺑﺎﻟﻘﻮﻩ ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻭﺻﻠﻨﺪ ﺭﺍ ﺩﺍﺭﺩ ﻭ ﭘﺲ ﺍﺯ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎ، ﺑﻬﺘﺮ ﺍﺯ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ ﻣﻲﺗﻮﺍﻧﻨﺪ ﺍﺯ ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎ ﺑﻬﺮﻩ ﺑﺮﺩﺍﺭﻱ ﻛﻨﻨﺪ.

• • ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ: ﻧﻮﻋﻲ ﺍﺯ ﺧﻮﺩ ﺑﺎﻭﺭﻱ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﻪ ﺧﺼﻮﺹ ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﻭ ﻣﻲباشند.

• • ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﭘﺎﻳﺪﺍﺭ: ﻧﻮﻋﻲ ﺍﺯ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﮐﺎﺭﻫﺎ ﺭﺍ ﺑﺎ ﺑﻬﺮﻩﻭﺭﻱ بالا تحت شرایط فشار روانی، تعارض و تغییر بصورت مستمر دارا هستند (باربوسا و همکاران، ۲۰۰۷).

ﻣﺤﻘﻘﺎﻥ ﭼﻨﻴﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮﻱ ﻧﻤﻮﺩﻩﺍﻧﺪ ﻛﻪ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻋﻠﻤﻲ ﻛﻤﻚ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﺑﻪ ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﺭﺗﺒﻪﻫﺎﻱ ﻋﻠﻤﻲ ﻭ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺁﻛﺎﺩﻣﻴﻚ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻫﺎﻱ ﻋﻠﻤﻲ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ. ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﺍﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﻧﺸﺎﻥ ﺩﺍﺩ ﻛﻪ ﺍﺯ ﭼﻬﺎﺭ ﻣﻨﺒﻊ ﺫﻛﺮ ﺷﺪﻩ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺎﻧﺪﻭﺭﺍ، ﺗﺠﺮﺑﻪ ﭘﻴﺸﻴﻦ ﺩﺭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﻋﻠﻤﻲ ﺍﺯ ﺑﻘﻴﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﺩ (گیراسولی و هانافین، ۲۰۰۸؛ نافین، ۲۰۰۸).
ﺍﻟﺒﺘﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﺩﺍﺷﺖ ﮐﻪ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﺑﺎﻻ ﺍﻟﺰﺍﻣﺎً ﺑﻪ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻣﻨﺠﺮ ﻧﻤﻲﺷﻮﺩ ﻭﻟﻲ ﺩﺭ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻫﺎﻱ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻛﻪ ﺍﺯ ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭﻧﺪ، ﻭﺳﻮﺍﺱ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺭ ﻛﺎﺭ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺗﺎ ﺣﺪ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﺑﺎ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻋﺠﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﺍﻭﻝ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﺯﻳﺮ ﻣﻄﺮﺡﻣﻲ ﺷﻮﺩ: ﻓﺮﺿﻴﻪ ﺍﻭﻝ : ﺧﻮﺩﺑﺎﻭﺭﻱ ﺑﺎﻻ ﻣﻮﺟﺐ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﮐﺎﺭﻣﻲ ﺷﻮﺩ (روتر؛ نقل از قلی پور و همکاران، ۱۳۸۷).
ﻛﺎﻧﻮﻥ ﻛﻨﺘﺮﻝ ﺗﺌﻮﺭﻱ ﻛﺎﻧﻮﻥ ﻛﻨﺘﺮﻝ ﺭﻭﺗﺮ ﺭﻳﺸﻪ ﺩﺭ ﺗﺌﻮﺭﻱ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻱ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﻛﺎﻧﻮﻥ ﻛﻨﺘﺮﻝ ﺩﺭﻭﻧﻲ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻣﻲﺗﻮﺍﻧﻨﺪ ﺑﺮ ﻣﺤﻴﻂ ﻭ ﺭﻭیدادهای آن تاثیر بگذارند چنین افرادی ﺭﺍ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭﻭﻥ ﻛﻨﺘﺮﻝ ﻣﻲﻧﺎﻣﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮﺩ، ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺷﻜﺴﺖ ﻫﺎ ﻭ ﻧﺎﻛﺎﻣﻲ ﻫﺎ ﺭﺍ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﻭ ﺍﺯ ﻭﺍﮔﺬﺍﺭﻱ ﺁﻥ ﺑﻪ ﺷﺎﻧﺲ ﻭ ﺍﻗﺒﺎﻝ ﮔﺮﻳﺰﺍﻧﻨﺪ ﻭ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ، ﭘﻴﺎﻣﺪ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻭ ﺗﻼﺵ ﺷﺨﺼﻲ ﺧﻮﺩﺷﺎﻥ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺍﻣﺎ ﺑﺮﺧﻲ ﺍﺯ ﺍﻓﺮﺍﺩ، ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﺎ ﺭﻓﺘﺎﺭﺷﺎﻥ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﻲ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺁﻥﻫﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺘﺎﺛﺮ ﺍﺯ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﺑﺨﺖ ﻭ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺁﻥﻫﺎ ﺍﻳﻦ ﭼﻨﻴﻦ ﺳﺮﻧﻮﺷﺘﻲ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺁﻥﻫﺎ ﺭﻗﻢ ﺯﺩﻩ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﻧﻮﻥ ﻛﻨﺘﺮﻝ ﺍﻳﻦ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﻴﺮﻭﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﺎ ﻛﺎﻧﻮﻥ ﻛﻨﺘﺮﻝ ﺩﺭﻭﻧﻲ ﺍﺯ ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﻛﺎﺭﻱ ﺑﻴﺸﺘﺮ، ﺭﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻭ ﺩﺭﺁﻣﺪ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻭ ﺑﻬﺮﻩ ﻭﺭﻱ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲﺩﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﻛﺎﻧﻮﻥ ﻛﻨﺘﺮﻝ ﺑﻴﺮﻭﻧﻲ ﺑﺎ ﺭﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﻣﻌﻜﻮﺱ، ﻭ ﺑﺎ ﻓﺸﺎﺭ ﺭﻭﺍﻧﻲ ﻧﺎﺷﻲ ﺍﺯ ﺍﺭ ﺭﺍﺑﻄﻪ مثبتی دارد (مک کورمیت و بارنر، ۲۰۰۸ و تمانسون و همکاران، ۲۰۰۸).
ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺭﻭ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻛﺎﻧﻮﻥ ﻛﻨﺘﺮﻝ ﺩﺭﻭﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻋﺠﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻭ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺍﻣﻮﺭ ﻭﺳﻮﺍﺱ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺧﺮﺝ ﻣﻲﺩﻫﻨﺪ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﺩﻭﻡ ﻭ ﺳﻮﻡ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﺯﻳﺮ ﻣﻄﺮﺡ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ: ﻓﺮﺿﻴﻪ ﺩﻭﻡ : ﮐﺎﻧﻮﻥ ﮐﻨﺘﺮﻝ ﺩﺭﻭﻧﻲ ﻣﻮﺟﺐ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﮐﺎﺭﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﻓﺮﺿﻴﻪ ﺳﻮﻡ : ﮐﺎﻧﻮﻥ ﮐﻨﺘﺮﻝ ﺑﻴﺮﻭﻧﻲ ﺑﺎ ﺍﻋﺘﻴﺎﺩ ﺑﻪ ﮐﺎﺭ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﻋﻠﻲ ﻣﻌﻨﻲ ﺩﺍﺭ ﻭ ﻣﻌﻜﻮﺳﻲ ﺩﺍﺭﺩ (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۷).
۲-۳-۳) ﺧﻮﺩ ﺷﻴﻔﺘﮕﻲ
ﺍﻟﻴﺲ ﺍﻭﻟﻴﻦﻛﺴﻲ ﺑﻮﺩ ﻛﻪ ﻭﺍﮊﻩ ﻧﺎﺭﺳﺴﻴﻮﺱ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺭﻭﺍﻥﺷﻨﺎﺳﻲ ﺑﻪ ﮐﺎﺭ ﮔﺮﻓﺖ ﻭ ﺑﻌـﺪ ﺍﺯ ﻭﻱ ﻓﺮﻭﻳﺪ ﻭﺍﮊﻩ ﺧﻮﺩ ﺷﻴﻔﺘﻪ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺁﺛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﺩﻭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻧﺮﻣﺎﻝ ﻭ ﻏﻴﺮ ﻧﺮﻣﺎﻝ (ﺁﺳﻴﺐ ﺷﻨﺎﺳﻲ) ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺑﺮﺩ. ﻫﻤﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺗﺎ ﺣﺪﻱ ﺧﻮﺩ ﺷﻴﻔﺘﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻭ خود ﺷﻴﻔﺘﮕﻲ ﻧﺮﻣﺎﻝ ﺑﺎ ﻭﺍﻗﻌﻴﺖ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﻧﺪﺍﺭﺩ (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۷).
ﺧﻮﺩ ﺷﻴﻔﺘﮕﻲ ﻧﺮﻣﺎﻝ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﺩﺭ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﻛﻪ ﺍﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺭﻭﻱ ﭘﻴﺎﻣﺪ ﻫﺎﻱ ﮐﺎﺭ ﻭ ﻣﺤﻴﻂ ﮐﺎﺭ ﻭ ﻧﻬﺎﻳﺘﺎً ﺍﺣﺴﺎﺳﺎﺕ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺧﻮﺩ ﺷﻴﻔﺘﻪ ﻏﻴﺮﻧﺮﻣﺎﻝ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻳﮏ ﻣﻮﺟﻮﺩﻳﺖ ﻭﻳﮋﻩ ﻣﻲﺑﻴﻨﺪ. ﺩﺭ ﺣﺪﻭﺩ ﭘﺎﻧﺰﺩﻩ ﺩﺭﺻﺪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺧﻮﺩ ﺷﻴﻔﺘﻪ ﻏﻴﺮﻧﺮﻣﺎﻝ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﻣﻴﺎﻥ ﺩﺭ ﺣﺪﻭﺩ ﺷﺼﺖ ﺩﺭﺻﺪ ﺭﺍ ﻣﺮﺩﺍﻥ ﺗﺸﮑﻞ ﻣﻲ ﺩﻫﻨﺪ (وازیر و همکاران، ۲۰۰۸).
ﺑﺎﻳﺪ ﺩﻗﺖ ﺩﺍﺷﺖ ﻛﻪ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻫﺎﻱ ﻣﺒﺎﻟﻐﻪ ﺁﻣﻴﺰ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺧﻮﺩﺷﻴﻔﺘﻪ ﺍﺯ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎﻳﺸﺎﻥ ﺑﺎ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﺑﺎﻻﻱﺁﻥﻫﺎ ﻫﻤﺮﺍﻩ ﻧﻴﺴﺖ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﻟﺒﻪ ﺗﺎﺭﻳﻚ ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺭﻫﺒﺮﺍﻥ ﺧﻮﺩ ﺷﻴﻔﺘﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺩﺭ ﺭﻫﺒﺮﺍﻥ ﻛﺎﺭﻳﺰﻣﺎﺗﻴﻚ ﺩﻳﺪﻩ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ (خو و بورج، ۲۰۰۸).
ﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ ﺑﺮﺧﻲ ﺍﺯ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲﺩﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﻭ ﺧﻮﺩﺷﻴﻔﺘﮕﻲ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻋﺎﻟﻲ ﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﺗﻮﺻﻴﻪ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﻛﻪ ﺍﺯ ﺧﻮﺩ ﺷﻴﻔﺘﮕﻲ ﺍﺟﺘﻨﺎﺏ ﻭﺭﺯﻧﺪ؛ ﭼﺮﺍ ﻛﻪ ﺧﻮﺩ ﺷﻴﻔﺘﮕﻲ ﺩﺭ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻋﺎﻟﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎﺭ ﺭﺍﻳﺞ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺧﻄﺮﻧﺎﻙ ﺑﻮﺩﻥ ﺍﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪﻩ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﻛﻪ ﺭﻫﺒﺮﺍﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﺎ ﻭﺍﻗﻌﻴﺎﺕ ﺳﺎﺯﮔﺎﺯ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ ﻧﻪ ﺑﺎ ﺍﻳﺪﻩ ﺁﻝ ﻫﺎ. ﻟﺬﺍ، ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻋﺎﻟﻲﺳﺎزﻣﺎﻥﻫﺎ ﻛﻪ ﺩﭼﺎﺭ ﺧﻮﺩﺷﻴﻔﺘﮕﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺍﺣﺴﺎﺱ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺁﻥﻫﺎ ﺟﺎﻭﺩﺍﻥ ﻭ ﻧﻴﺎﺯ ﻛﻤﻲ ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﻳﺰﻱ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖﺁﻣﻴﺰ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻃﺮﺯ ﺗﻔﻜﺮ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺴﻴﺎﺭ ﺧﻄﺮﻧﺎﻙ ﻣﻲباشد (آمرنیک و کرایگ، ۲۰۰۸).
شواهد ﺗﺠﺮﺑﻲ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲﺩﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮﺩ ﺷﻴﻔﺘﮕﻲ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﺑﺎ ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮﻱ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﻴﻦ ﺧﻮﺩﺷﻴﻔﺘﮕﻲ ﻭ ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮﻱ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺌﻮﺭﻱ ﺧﻮﺩ ﺧﻮﺍﻫﻲ ﺗﻬﺎﺟﻤﻲ ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮﺩ؛ ﺑﺪﻳﻦ ﺻﻮﺭﺕ ﻛﻪ ﻓﺮﺽ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﺣﻤﻠﻪ ﻳﺎ ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮﻱ ﻭﺳﻴﻠﻪ ﺍﻱ ﺑﺮﺍﻱ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﮕﺎﻩ ﻣﻄﻠﻮﺏ خود در برابر ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ ﻭ ﺗﺮﻭﺭ ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻃﺮﻑ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ (مارتینز و همکاران، ۲۰۰۸).
۲-۳-۴) انواع اعتیاد به کار
در مورد انواع اعتیاد به کار، اجماع نظری وجود ندارد. محققان مختلف، عقاید خاص خود را در مورد انواع مختلف افراد معتاد به کار، ارائه داده اند. با این وجود، باوری مشترک در میان تمام آن محققان وجود دارد که بر اساس آن، به رغم انواع مختلف اعتیاد به کار، شباهت های زیادی در مورد دسته های مختلف آن وجود دارد. اوتس (۱۹۷۱) اولین کسی بود که مفهوم اعتیاد به کار را تعریف کرد و اولین نوع شناسی را در مورد افراد معتاد به کار ارائه داد. انواع مورد نظر او عبارت بودند از: افراد معتاد به کار تمام عیار، تبدیل یافته، موقعیتی، فرد معتاد به کار کاذب و افراد واقع گریزی که خود را معتاد به کار جا می زنند. افراد معتاد به کار تمام عیار، کمال گرایانی هستند که کار خود را بسیار جدی می گیرند و الزامات زیادی را به خود تحمیل می کنند. آنها در کار خود حرفه ای هستند، نسبت به ناتوانی خود در کار بسیار کم تحمل به نظر می رسند، سازمان به آنها نیاز دارد، تعهد بیش از حدی به کار خود دارند و در حوزه تخصصی خود بسیار با استعداد و ماهر هستند. معتاد به کار تبدیل یافته، فردی حرفه ای تلقی می شود، اما مانند افراد غیرحرفه ای به شدت به روز کاری خود پایبند است. به بیانی دیگر، این فرد فقط در ساعات کاری مرسوم کار کرده و برای کار اضافی خود درخواست مزد می کند تا از وقت آزاد خود محافظت کند.کار شدید در معتادان، موقعیتی با هدف تأمین اقتصادی صورت می گیرد و علت آنی آن نیازی روانی یا نیاز به کسب شخصیت و یا به چشم آمدن نیست. افراد معتاد به کار کاذب، دارای بسیاری از خصوصیات افراد معتاد به کار تمام عیار هستند، اما هدف فعالیت های آنان متفاوت است. انگیزه آنها کسب قدرت است، در حالی که افراد معتاد به کار تمام عیار، تولیدمدار هستند. تفاوت دیگر این دو دسته آن است که افراد معتاد به کار کاذب، ممکن است برخلاف افراد معتاد به کار تمام عیار، فاقد کمال گرایی باشند. افراد واقع گریزی که خود را معتاد به کار نشان می دهند، کسانی هستند که به منظور اجتناب از بازگشت به زندگی خانوادگی ناشاد خود، ساعات طولانی کار می کنند. کار برای این افراد، حکم راه گریز دارد و ربطی به وسواس برای سرامدی ندارد. اعتیاد به کار، مفهومی مهم است که دامنه بسیار متنوعی از نظریات را در بر می گیرد. به همین علت، ایجاد کلیشه ای خاص در مورد اعتیاد به کار، به دلیل وجود تیپ های مختلف افراد و محیط هایی که می توان آنها را در آنجا مشاهده کرد، کاری دشوار و پیچیده است. اعتیاد به کار، افرادی از جنسیت ها، سنین، نژادها و قومیت های مختلف را در بر می گیرد. معتادان به کار را می توان در میان اقشار تحصیل کرده تا بی سواد و نیز کارکنان یدی (کارگران ساختمانی، مستخدمان و…) تا شاغلین در موقعیت های بالا، ملاحظه کرد. واژه معتاد به کار، تنها در مورد مردان یا زنان و یا نان آوران خانواده به کار نمی رود بلکه فرد معتاد به کار می تواند زنی خانه دار باشد. به طور کلی، هر نوع فردی در هر موقعیتی می تواند معتاد به کار باشد (ذولفقاری و باب‌الحوائجی، ۱۳۹۰).
۲-۳-۵) پیامدهای اعتیاد به کار
اعتیاد به کار می تواند اثرات مختلف و متفاوتی بر سلامت جسمی و روان شناختی افراد، خانواده و همکاران آنها داشته باشد. متداول ترین پیامدهای اعتیاد به کار عبارتند از:

• • استرس شغلی؛

• • تعارض بین کار و خانواد ؛

• • تحلیل رفتگی شغلی؛

• • ایجاد مشکلات و مسائل در کار تیمی؛

• • انزوا و دوری از تعاملات و روابط خانوادگی؛

• • مشکلات در برقراری ارتباط با دیگران؛

• رضایت کم از زندگی