تصمیم گیری فراگردتشخیص و گزینش وحل مسئله یا مشکل ویژه است .
در این تعریف به دو مفهو و گزینش و حل مسئله (یا مشگل گشایی اشاره شد که نیاز به توضیح و تعریف دارند .
عمل گزینش اشاره داردبه مجموعه فعالیتهای محدودی که برای انتخاب راه حلی از میان شقوق راه حلها صورت می گیرد بنابرین جزئی از عمل تصمیم گیری است . مشکل گشایی اشاره می کند به مجموعه وسیعی از فعالیتها یی که لازمه یافتن راه حل یا شیوه عمل واجرای آن برای اصلاح موقعیتی نامساعد است .
مشگل یابی اساس تصمیم گیری مو ثردر مدیریت است .
عمل تصمیم گیری در مدیریت ،تلاشی است منظم برای اتخاذ تصمیماتی مرتبط با هدف،تصمیم گیری به انتخاب آگاهانه یک راه حل یا شیوه عمل از میان شقوق راه حلها یا شیوه های عمل منتهی می شود .
اهمیت تصمیم گیری ،در تاثیر آن بر رفتار سازمانی است .بر اثر تصمیم ،خط مشی ها،جریان امور واقدامات آتی مشخص شده دستورات لازم صادر میگردند.اجرای تصمیم ،یعنی مرحله نهایی فراگرد مشکل گشایی جزو وظایف دیگر مدیریت است .
خلاقیت مدیران :
هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .
چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟
هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.
مدیریت موفق و مؤثر :
مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن . « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود۲۰الی ۳۰ درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با ۸۰ الی ۹۰ درصد توانای خود، کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با بهره گرفتن از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و …. فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند ۸۰الی ۹۰درصد توانای های افراد را به کار گیرد .
چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟
برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی ادراکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و …) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی دیگر از موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا همیشه توانای های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد . بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد .
برنامه ریزی :
هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.
تعریف برنامه ریزی :
برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد. برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد .
فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی:
فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند.
تعیین اهداف وبرنامه ریزی:
برنامه ریزی عبارت است از فراگرد تعیین و تعریف اهداف سازمان و تدارک دقیق و پیشاپیش اقدامات ووسا یلی که تحقق اهداف را میسر می سازند .اقدامات ووسایل مورد نیاز عبارتند از پش بینی روشها ،زمان ،مکان ،منابع وافرا د به طور کلی بر نامه ریزی عملیات سازمانی را پیش نگری وبر اهداف سازمان متمر کز ساخته عمل نظارت وکنترل را تسهیل می کند .
فراگرد برنامه ریزی:
تعییین اهداف و اولویت آنها
(هدف گزاری goal setting ) بررسی وپیش بینی منابع و امکاناتی که به تحقق هدفها کمک می کند .
(پیش نگری forecasting) تشخیص فعالیتها واقداماتی که برای تحقق هدفها ضرورت دارند تبدیل امکانات به اقدامات عملی دقیق یا بود جه بندی تعیین خط مشی ها و روشها وملاک عمل .
سازماندهی :
انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و … پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند .
تعریف سازماندهی :
سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد .
سازماندهی :
از طریق فرایند سازماندهی افراد به صورت گروهی در ساختار وروابط متشکلی قرار می گیرند تا با توانایی های لازم و کافی کار موثری را برای رسیدن به هدفهای معین انجام می دهند .
در نتیجه سازماندهی ،از قابلیت‌ها وتواناییهای افراد به طور مناسب وشایسته استفاده می شود.
فراگرد سازماندهی :پس از تعیین اهداف کار ،وتدویین اهداف فرعی ،خط مشی ها وبر نامه ها ،جریان سازماندهی طی مراحل زیر صورت می گیرد :
تشخیص فعالیتهای لازم برای رسیدن به اهداف واجرای خط مشی وبرنامه ها
گروه بندی فعالیتها با توجه به منابع انسانی و مادی موجود و تشخیص بهترین طریقه استفاده کردن از آنها .
دادن اختیار عمل وحق دستور دهی و تصمیم گیری برای انجام دادن کار به مسئول هر گروه.
ارتباط دادن واحد های گروه بندی شده به یکدیگر به صورت عمودی وافقی
اجرای مراحل فوق مبتنی بر اصول سنتی مدیریت است .اهم این اصول عبا رتند از :
تقسیم کار بر مبنای تخصص ،گروه بندی و ظایف ،حیطه نظارت ،وحدت فرمان وسلسله مراتب تمرکز وعدم تمرکز
انواع مختلف سازماندهی :
روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی سازمان رسمی وغیر رسمی :سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد
تعریف سازمان رسمی :
در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود .
تعریف سازمان غیر رسمی :
دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد .
برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید «روجرفریتز»
هدفها :
هدفها سه نقش مهم بر عهده دارند
هدفها معرف سازمان بوده ،موجودیت آن را در جامعه توجیه می کنند
هدفها زمینه هماهنگی فعالیتهای سازمان را فراهم کرده وظایف گوناگون را به هم مرتبط می سازند .
هدفها به عنوان ملاک ارزیابی قرار می گیرند .
نکات زیر در مورد هدف اهمیت دارند :
هدف نتیجه مطلوبی است که رفتار در جهت آن هدایت می شود.
عبارتها واضهاراتی که چیستی هدفها را بیان می کنند ،هدفهای لفظی نامیده می شوند .نتایجی که رفتار عملا در جهت آن هدایت می شوند هدفهای واقعی را تشکیل می دهند.
هدفهای سازمانی در معرض تغییر وتحول قرار می گیرند
ملاکهای تعیین هدف وتحقق آنهاتابع شرایط وضوابط زیر است:
هدفها باید سنجش پذیر باشند .
هدفها باید تحقق پذیر باشند
هدفها باید پذیرفتنی باشند
هدفها تاید همخوانی وتوافق داشته باشند .
بلاخره در تعیین هدفها باید به هزینه فرصت از دست رفته یا عدم النفع توجه داشت.
تقسیم بندی کار وگروه بندی وظایف :
مبانی تقسیم کار برای تشکیل واحدهای سازمانی عبارتند از :
تعداد افراد .
کارکردها (وظایف)
زمان
تولیدات یا خدمات .
ارباب رجوع.
موقعیت مکانی یا جغرافیایی.
فراگرد کار
نکته:در آموزش وپرورش مهمترین فراگرد ،فعالیت تدریس است که خود عمل تدریس هرگز مبنای عمل تقسیم صورت نمی گیرد
هماهنگی :تقسیم وظایف وتشکیل واحد های کار وفعالیت هماهنگی آنها را الزامی می سازد .
هماهنگی عبارت است از فراگرد ایجاد وحدت ویگانگی میان فعالیتهای واحدهای مختلف سازمان به نحوی که هدفهای سازمان به طور موثر تحقق یابند .
حیطه نظارت :
حیطه نظارت به زبان ساده اشاره می کند به تعداد زیر دستانی که مستقیماً زیر نظر یک مدیر انجام وظیفه می کنند و به او گزارش می دهند بنابرین حیطه نظارت اندازه ووسعت کار را مشخص می کند .تعیین وسعت یا اندازه مناسب حیطه نظارت به دو دلیل اهمیت دارند .اولاً،حیطه نظارت بر نحوه استفاده موثر سازمان از میدان و عملکرد موثر زیر دستان اثر می کند .
ثانیاً:میان حیطه نظارت و ساختار سازمان رابطه ای برقرار است .اندازه وحیطه نظارت ،ساختار سازمانی را به طور نسبی ((بلند ))یا ((مسطح ))می سازد ،تعداد سطوح مدیریت و سرپرستی را افزایش و کاهش می دهد .
عوامل تعیین حیطه نظارت :چون وسعت واندازه حیطه نظارت بر طرز کار سازمان موثر است ،از این رو انتخاب حیطه مناسب اهمیت خاصی در مدیریت وسازماندهی دارد .
عوامل زیر در تعیین حیطه نظارت موثر موثر دخالت می کنند .
مدت زمانی که صرف کار نظارت وسرپرستی می شود
قابلیت ذهنی وسازگاری مدیر .
پیچیدگی موقعیت یا کار .
سایر وظایف مدیر .
ثبات عملیات
شایستگی زیر دستان
حیطه نظارت مطلوبی که برای همه عزیزان ودر همه سازمانها قابل استفاده وکار برد باشد ،وجود ندارد .
همیشه عوامل متعددی ،با توجه به موقعیت ،عده مناسب افراد تحت نظارت و سرپرستی مدیران را مشخص می سازند .
وحدت فرمان :
وحدت فرمان (دستور ) یکی از اصول سنتی مدیریت است که به موجب آن هر زیر دست برای اجرای وظایف خود باید فقط از یک سرپرست مافوق دستور بگیرد ومستقیماًپاسخگوی او باشد .
وحدت فرمان با اصل دیگر مدیریت ،یعنی زنجیر فرمان یا سلسله مراتب بستگی دارد.
سلسله مراتب به یک سلسله از روابطی اشاره می کنر که از راس سازمان (مدیر سازمان )شروع ودر پایین به کارکنان عملیاتی ختم می شود .
سلسله مراتب یا زنجیر فرمان به صورت یک هرم تصور می شود .
سلسله مراتب :زنجیر فرمان یا سلسله مراتب یا مجرای رسمی سازمانی برای تعین اختیار ،مسئولیت وارتباطات است .
اصول وحدت فرمان وسلسله مراتب در زمانی که سازمانها نسبتاًساده وکوچک بودند کاربرد بیشتری داشتند.
سازمانهای پیچیده وبزرگ امروزی بر اثر تبعیت از این قبیل اصول سازماندهی دچار مشکلاتی می شوند .
اختیار :
مفهوم دیگری که در سازماندهی ومدیریت سازمان اهمیت فراوان دارد ،اختیار رسمی است که روابط سلسله مراتبی میان سطوح مدیریت و مراکز تصمیم گیری بر مبنای آن بوجود می آیند .
در واقع ،اختیار رسمی وقدرت ناشی از آن وسیله انجام دادن وظایف و مسئولیتها ، برای رسیدن به هدفهای سازمانی است .
رهبری :
پس از برنامه ریزی وسازماندهی ،گام بعدی ،فراهم کردن مشکلاتی است که اعضای سازمان را در جهت اهداف آن به حرکت و فعالیت در آورده .
این کار کرد یا وظیفه با اصطلاحات گوناگون توصیف شده است :فرماندهی ،هدایت ، انگیزش و رهبری .
هدف از رهبری و فرماندهی ،راهنمایی زیر دستان در جهت بهتر فهمیدن هدفهای سازمان وبر انگیختن آنان به کار وفعالیت موثر است .
پیچیدگی فراگرد مدیریت وقتی بر مدیر آشکار می شود که عملاًبه وظیفه رهبری می پردازد .در این کار او در درجه اول با افراد انسان سرو کار دارد .
رهبری در مدیریت :منظور از رهبری در مدیریت ،فراگرد اثر گذاری و نفوذ در رفتار اعضای سازمان برای یاری وهدایت آنها در ایفای وظایف سازمانی است .
رهبری در سازمانها سه ویژگی دارد :
اولاًرهبری مستلزم وجود افرادی است که به عنوان زیر دستان یا پیروان ،دستورات رهبر را با میل واراده بپذیرند
ثانیاً:در جریان رهبری ،توزیع قدرت میان رهبر وزیر دستان نا برابر است .
ثالثاً :رهبر علاوه بر اینکه به طور مشروع (قانونی ) قادر به هدایت زیر دستان است همچنین می توانند اعمال نفوذ کند و بر رفتار زیر دستان اثر بگذارد
فرنچ وریون (۱۹۵۹) قدرت مدیران را نیشی از منابع پنج گانه زیر میدانند که در هر سطحی از سلسله مراتب سازمان ممکن است مورد استفاده قرار گیرند:
قدرت ناشی از پاداش
قدرت ناشی از اجبار
قدرت ناشی از قانون (مقام )
قدرت ناشی از تخصص
قدرت ناشی از شخصیت
هر یک از پنج متنای قدرت ،بالقوه ،در مقام یا سمت مدیران وجود دارند .میزان معینی قدرت قانونی همیشه ملازم با مقام مدیر است .قدرت قانونی به این دلیل اهمیت دارد که به روابط سلسله مراتبی شکل می دهد و زمینه استفاده از سایر انواع قدرت را در چهار چوب این روابط فراهم می سازد .
بلاخره در خاتمه بحث رهبری ،به وظیفه بسیار مهم و حساس مدیران و سرپرستان در زمینه ایجاد انگیزه کار وفعالیت اشاره می کنیم .
انگیزه ،در حالت یا وضعی روانی است که رفتار را در جهت هدف یا هدفهایی نیرو می دهد ،فعال می سازد وهدایت می کند .
چون گاهی انگیزه را با هدف اشتباه میکنند ،لذا تشخیص آنها از یکدیگر ضرورت دارد.
هدفها بیرون از افراد قرار داردند و به عنوان نتایج مطلوب و مورد انتظار ،افراد را بر انگیخته و به سوی خود جلب می کنند .وظایف سازمانی هر اندازه که دقیق وحساب شده باشند تا زمانی که کار کنان انگیزه کار وفعالیت نداشته باشند ،به طور موثر به مرحله عمل در نخواهد آمد .
انگیزه یا محرک کار کنان ممکن است کاملاًدرونی باشد ولی غالباًلازم است که مدیر از محرکات بیرونی برای انگیزش آنها استفاده کند .
نظارت وکنترل :
وظیفه قابل بحث دیگر در مدیریت کنترل است که به موجب آن معلوم می شود اقدامات وفعالیتهای سازمان تا چه اندازه در جهت هدفها ،و مطابق با موازین پیش بینی شده است .
فراگرد کنترل میزان پیشرفت در جهت هدفها را اندازه گیری می کند و مدیران را قادر می کند که انحراف از برنامه را به موقع تشخیص دهند و اقدامات اصلاحی لازم را به عمل آورند .
کنترل غالباً فراگردی تلقی میشود که شامل چهار مرحله است :
مرحله اول، تعیین ملاکها وروشهای سنجش عملکرد ها است که شامل همه جوانب کار وفعالیتهای سازمان می شود .
برای اینکه ملاکها موثر باشند ،باید اولاً دقیق ،ثانیاًمورد قبول اعضای سازمان ثالثاً ، دارای روش های اندازه گیری درست ومتناسب باشند .
مرحله دوم ،مستلزم نظارت عملکردها و سنجش و اندازه گیری آنهاست.
مر حله سوم ،بازنگری و مقایسه نتایج حاصله از سنجش عملکرد ها با ملاکها و هدفهای تعین شده است : اگر تفاوتها وانحرافاتی مشاهده شود ،در مرحله چهارم ،اقداماتی برای تصحیح عملکرد ها صورت می گیرد .
غالباًعمل تصحیح مستلزم تلاشهایی در جهت هدایت رفتار ها وبالا بردن میزان عملکرد تا سطح مطلوب است فراگرد های کنترل سازمانی را می توان تحت سه عنوان کلی طبقه بندی کرد :
کنترل پیشگیر یا مقدماتی
کنترل همگام عملیات
کنترل بازخوردی (نهایی)
کنترل پیشگیر یا مقدماتی :این نوع کنترل در صدد است که از انحرافات در کیفیت و کمیت منابع انسانی مادی ومالی مورد استفاده سازمان ، پیشاپیش جلوگیری کند .
مهمترین وسیله اعمال کنترل مقدماتی اجرای خط مشی های سازمانی است.
کنترل همگام عملیات :وسیله اصلی این کنترل ،فعالیت سرپرستی و هدایت است .مدیران با مشاهده مستقیم کار زیر دستان پی می برند که جریان کار و عملیات طبق خط مشی ها ورویه های پیش بینی شده است یا نه .
در این نوع کنترل ،شرح وظایف شغلی هر فرد ملاک عمل قرار می گیرد .
کنترل بازخورد :این نوع کنترل ناظر به نتایج نهایی کار است .اطلاع از نتایج کار ومقایسه آن با ملاکها ،انحرافات احتمالی واقدامات اصلاحی لازم را مشخص میکند .
اهمیت کنترل :
سازمانها در معرض تغییرات مداوم قرار دارند ،فعالیت آنها روز به روز پیچیده تر میشود ،کارکنان سازمان افراد انسان هستند و رفتار آنها بری از خطا واشتباه نیست و تفویض اختیار برای تسهیل کار اجتناب ناپذیر است .همه این موارد ضرورت کنترل ونظارت و اهمیت آن را آشکار می سازند .
مدیریت آموزش وپرورش :
مدیریت آموزشی با پیدایی و تحول نظام های نوین آموزش و پرورش پدید آمد .
در گذشته منظور از مدیریت آموزشی تفتیش،و بازرسی ،و ایجاد هماهنگی از طریق اعمال مقررات ،نظارت و کنترل بود .مدیریت آموزشی ،امروزه ،به مفهوم رهبری و راهنمایی و اصلاح و تغییر مورد نظر است از این رو نیل به اهداف عالی آموزش وپرورش در هر جامعه ای ،مستلزم تجدید سازمان و نو اندیشی در مدیریت نظام آموزشی است
تعریف مدیریت آموزشی:
منظور از مدیریت در سازمانهای آموزشی ،تحقق هدفهای آموزشی و پیشبرد موثر آموزش و یادگیری است .
آموزش و پرورش و اهمیت آن : آموزش وپرورش ،جریان جامعه پذیری یا اجتماعی کردن اعضای جدید جامعه است.
جریانی که طی آن مجموعه اعتقادات ،رسوم واخلاق ،هنجار ها ،ارزشها ،رفتارها ،دانشها ،مهارتها ،و فنون جامعه به نسلهای جدید منتقل می شود .منظور از این تعریف آموزش و پرورش به معنای اعم است .
الگوی کلی نهاد ها ،موسسات وسازمانهای رسمی جامعه که به واسطه آن انتقال میراث فرهنگی ،آموزش علوم وفنون رشد وپرورش ،عامل اصلی ایجاد و حفظ آگاهی ملی و ابزار مهمی برای رهایی از نفوذ سیاسی و فرهنگی بیگانگان است
نکته :امروزه در اغلب کشور ها ،آموزش وپرورش عمومی به عنوان صنعت رشد قلمداد می شود وپس از امور دفاعی بیشترین بود جه های دولتی را به خود اختصاص می دهد .
هدفها آموزش وپرورش:
هدف کلی آموزش وپرورش در هر جامعه ای این است که افراد آن الگوی اعتقادات و ارزشهای فرهنگی ،دینی ، اجتماعی ، سیاسی جامعه تربیت کرده انسانی متناسب وشایسته آن جامعه تحویل دهد .
هدفها :
هدفها ی آموزش وپرورش در مجموع ،چهار وظیفه یا کار کرد اساسی برای نظام آموزشی معین می کنند .آموزش وپرورش رسمی حداقل بخشی از این وظایف را باید انجام دهد
رشد فردی :جسمی ،شخصی عاطفی وذوقی .
انظبات ذهنی :روش های تفکر و استدلال فنون پژوهش .
انتقال میراث فرهنگی :ارزشهای اخلاقی ومدنی
ارتقای نیاز های حیاتی جامعه به منظور رفاه اجتماعی ،اقتصادی وسیاسی قلمرو علوم وفنون .
وظایف مدیران آموزش :
هدف اصلی مدیریت آموزشی ،چنانکه گفتیم ،تسهیل و پیشبرد امر آموزش ویاد گیری است .
وظایف مدیران آموزشی و مدارس را می توان در شش گروه طبقه بندی کرد :
برنامه آموزش وتدریس
امور دانش آموزان
امور کارکنان آموزشی
روابط مدرسه واجتماع
تسهیلات وتجهیزات آموزشی
امور اداری ومالی
برنامه آموزشی تدریس :
مهمترین وظیفه مدیران آموزشی ،هدایت جریان آموزش و یادگیری به ویژه ،تسهیل جریان رشد و پرورش دانش آموزان است
ساختاری که تجارب یادگیری را سازمان داده آموزش ویادگیری دانش آموزان را میسر می سازد برنامه آموزشی نامیده میشود عناصر تشکیل دهنده برنامه آموزشی عبارتند از :هدفها ،محتوا ومواد درسی ،روش های تدریس ،نتایج یادگیری ونظام ارزشیابی
امور دانش آموزان :
امور مربوط به دانش آموزان مکمل فعالیتهای آموزشی است .
وظایف وخدما اداری و سرپرستی امور دانش آموزان عبارتند از :
پذیرش ،ثبت نام ،گروه بندی کودکان ونگهداری آمارهای حضور وغیاب ،سوابق واطلاعات شخصی و تحصیلی دانش آموزان
شناسایی تواناییها،علایق ونیازهای کودکان و پرورش آنها
نوع اول این وظایف جنبه کمی ونوع دوم جنبه کیفی دارد .
امور کارکنان آموزشی :
کار وفعالیت موثرهر نظام آموزشی مستلزم تامین افراد شایسته وواجد شرایط است.
معلمان ،راهنمایان آموزش و مشاوران از جمله افرادی هستندکه نقشهای مهمی در نظام آموزش وپرورش ایفا می کنند .
مدیران آموزشی با بهره گیری از شایستگی های فردی وتخصصی معلمان ،مشاوران و راهنمایان تعلیماتی ،می توانند به پیشرفت فعالیتهای آموزشی و افزایش بازده مدارس کمک کنند .
روابط مدرسه واجتماع :
نظام آموزشی به منظور تحقق اهداف چند بعدی جامعه بر پا شده است و مدارس در خدمت نیازهای اجتماع است از این رو برقراری روابط موثر میان مدرسه واجتماع امری طبیعی به نظر میرسد .
تسهیلات وتجهیزات :
اجرای برنامه آموزشی ،ایفای وظایف تدریس و تربیت و ارائه خدمات فرهنگی وبهداشتی ،به دانش آموزان مستلزم استفاده از تسهیلات و تجهیزات ویژه است . تهیه وتدارک این تجهیزات جزو وظایف مدیران آموزشی است
امور اداری ومالی :
ارائه خدمات آموزشی و فعالیتهای مدرسه منوط به اداره امور و تامین منابع مالی و بودجه است .بنابرین اداره وسرپرستی موثر امور گوناگون مدرسه ،ثبت نام ،تقسیم کار با توجه به شرح وظایف کارکنان ،ابلاغ ایین نامه ها و بخشنامه ها تا صدور دستور العمل های به موقع برای گردش امور ونظارت بر دفاتر ومدارک مدرسه ونگهداری آنها از وظایف روزمره مدیران مدارس به شمار میرود .
رهبری آموزشی :
تعریف رهبر آموزشی ،بنا به تعریف کیمبل وایلز،رهبری آموزشی عبارت است از یاری ومدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند امر آموزش ویادگیری را یکقدم پیشتر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود .
وی معتقد است که نقش رهبر آموزشی عبارت است از حمایت ،تقویت ،یاری و مساعدت و سرانجام همکاری کردن ،نه دستور دادن .
بنابرین در سازمانهای آموزشی مدیری رهبر است که دیگران را از لحاظ افکار ،احساسات ،رفتار وکردار تحت تاثیر قرار دهد ودر انجام دادن وظایف آموزشی آنان را یاری کند .
محیط آموزشی موثر :
رهبری آموزشی مستلزم آن است که مدیر بتواند اولاً محیط کار خود را با تعریف وتفسیر هدفها ،تهیه واجرای برنامه ها وراهنمایی موثر فعالیتهای آمموزشی به یک نظام همکاری فعال و پویا متدل سازد و ثانیاً با یاری ومساعدت به افرادی که در امر آموزش و یادکیری نقشی دارند آنها رادر نو آوری و انجام کار موثر تقویت نمایند .
محیط آموزشی موثر و مساعد دارای ویژگیهای زیر است
هر فردی به خود ودیگران احترام می گزارد .
به احساسات ورفاه هر فردی توجه کافی مبذول می شود .
هر عضو محیط آموزشی ،به محیط و گروه خود احساس تعلق و پیوستگی می نماید .
افراد به یکدیگر اعتماد می کنند.
افراد در تصمیم گیریهای آموزشی شرکت می کنند .
اطلاعات مربوط به کار در اختیار همگان گذاشته می شود .
پیشنهادات ونظرات اعضا مورد توجه قرار می گیرد .
سیستم های اطلاعاتی در سازمان:
سیستم های اطلاعاتی را میتوان بر اساس خرده سیستم ها یا بخشهای مختلفی که از آنها استفاده میکنند تعریف
کرد. بیشتر سازمانها دارای بخشهای بازاریابی-امور مالی-فروش-نیروی انسانی – تولید و غیره هستند.
به طور منطقی سیستم های اطلاعاتی باید بر اساس عملکردهای این بخشها هماهنگ شوند.برای مثال سیستم اطلاعاتی فروش داده های مربوط به فروش را گرد آوری و پردازش میکند و نتایج را به صورت چاپی و
تصویری در اختیار کارکنان یا مدیران فروش قرار میدهد یا سیستم اطلاعاتی پرسنلی اطلاعات مربوط به کارکنان را گردآوری و پردازش میکند. سیستم های اطلاعاتی مربوط به هر یک از عملیات باید در ارتباط دائمی با یکدیگر باشند در ضمن بایستی داده ها تا حد ممکن سریعتر به روز رسانی شوند.
انواع سیستم های اطلاعاتی عملیاتی عبارتند از:کنترل عملیات در سیستم های خودکار تولید و واژه نگارها در سیستم های خودکار اداری و پردازش تراکنشها در سیستم های اطلاعاتی موسسات را نام برد.
سیستم پردازش رخدادها یا تراکنش ها Transaction Processing Systems:
رخدادها وقایعی هستند که در اثر انجام عملیات یا فعالیتهای یک موسسه رخ می دهد مانند انجام خرید – فروش ، پرداخت – صدور سند – برداشت مالی و….
وقتی کالایی به خریدار تحویل میشود باید داده های مربوط به نوع کالا – انبار – بها و غیره باید نگهداری و پردازش شود این رخدادها منجر به وقوع رخدادهای دیگری مانند صدور سند و فاکتور میشود.
سیستم پردازش رخدادها یا تراکنش ها سیستمی است که این داده ها را ذخیره و پردازش میکند.
خروجی این سیستم به صورت تصویری و یا چاپی ارائه میشود.
سیستم های اطلاعات مدیریت Management Information System:
داده های خام به دست آمده از سیستم پردازش تراکنش ها یا رخدادها مبنای تهیه اطلاعات برای سیستم اطلاعات مدیریت است. از نظر سطح مدیریت افرادی که این سیستم را مورد استفاده قرار میدهند یک سطح بالاتر از سیستم پردازش تراکنش ها هستند.
سیستم اطلاعات مدیریت سطح بالا Executive Information System:
چون مدیریت سطح بالای سازمان برای برنامه ریزی استراتژیک و کنترل کلان سیستم نیاز به اطلاعات خاصی دارند که این سیستم تهیه کننده اطلاعات مربوط به این دسته از مدیران است.
سیستم اطلاعات پشتیبانی تصمیمات Decision Support System:
این سیتم که مکمل یا ادامه سیستم اطلاعات مدیریت است از مدلهای تصمیم گیری و پایگاه دادهای خاص برای
تهیه اطلاعات در جهت پشتیبانی از تصمیمات ساخت یافته یا نیمه ساخت یافته استفاده میشود.
سازمان ها به عنوان سیستم:
سازمانها سیستم های بازی هستند که در پی دستیابی به هدفهای تعریف شده خودند. سازمان از درون دادهایی مانند مواد اولیه- اطلاعات- ماشین آلات و…. است. سازمان این درون دادها را به محصول- خدمات و اطلاعات بدل میکند. سازمان سیستمی است که میکوشد خود را در برابر تاثیرات محیط حفظ کند و بر محیط پیرامون خود نیز اثر بگذارد.
سیتمهای اطلاعاتی در سازمان:
اطلاعات در سازمان دو نقش دارد یا به عنوان بازخورد یا فیدبک به تصحیح عملکرد سازمان کمک میکند و یا خود محصول یا برون داد سازمان است. اطلاعات در سازمان نقش حیاتی دارد و سیستم اطلاعاتی وظیفه به گردش درآوردن
آن را به عهده دارد. سیستم اطلاعات میتواند در تولید و توزیع مناسب اطلاعات نقش مثبتی بازی کند. بحث سیستم های اطلاعاتی را تازه شروع کرده ایم و در باره آن بیشتر مینویسم خواهش میکند من را از نظرات خود بهره مند سازید. ..
ریشه های نگرش سیستمی:
پیدایش حوزه های علمی دو جنبه ای یا دو بعدی راه را برای پژوهشهای میان رشته ای هموار ساخت. به این ترتیب این اعتقاد واقع بینانه مطرح شد که بسیاری از مسائل جامعه مانند آلودگی هوا جرم و جنایت سیاستگذاریهایکلان مسیل مدیریتی وبسیاری دیگر را نمی توان تنها در یک حوزه علمی حل کرد اما تفکر سیستمی که مبتنی بر تجسم ذهنی جهان است زمینه حل این مسایل را فراهم میسازد.
تفکر سیستمی بر خلاف بسیاری از جنبشهای فکری که در یک رشته علمی و در محدوده یک علم متولد شده اند در محیطی میان رشته ای رشد کرده است. از آنجا که این شیوه تفکر به طور کلی با مجموعه هایی متشکل از اجزا سروکار دارد نه با خود اجزا و بنا به ضرورت از مرزهای سنتی علوم فراتر رفته و عمومیت یافته است. تفاوتهای میان تفکر سیستمی و تفکر تحلیلی را قبلا شرح داده ام.
انجمن پژوهشی سیستم های عمومی در سال ۱۹۵۴ شکل گرفت و هدف نگاه سیستمی را این گونه می داند:
۱- انتقال یافته های یک حوزه علمی به حوزه های دیگر
۲- تشویق به ایجاد و طراحی مدلهای نظری
۳- به حداقل رساندن تکرار و دوباره کاری در مطالعات و تلاشهای نظری
۴- ایجاد وحدت در میان علوم
نظریه عمومی سیستم ها از برخی علوم مانند زیست شناسی ریاضیات فیزیولوژی و اقتصاد بیشتر تاثیر گرفته است. اما امروزه در تمامی حوزه های دانش مورد استفاده و کاربرد است.
آیا رفتار ما سیستم ها را میسازد یا سیستم موجب رفتار ما میشود؟
تاریخ نگاران در نگارش وقایع تاریخی میگویند وجود فلان انسان بزرگ یا مردان جنگ آور موجب رویدادهای بزرگ تاریخ شده است. البته درست است که هر گاه سرداران بزرگی پیدا شده اند جنگ هم بوجود آمده است اما این نکته به هیچ وجه ثابت کننده این مسئله نیست که سرداران و فاتحان عامل بوجود آورنده جنگها بوده اند.ایا در ورای مسایل روشنی که به نظرمان میاید عوامل اساسی تری در بوجود آمدن رخدادهای تاریخی نقش نداشته اند؟ متغیرهای اساسی مانند جمعیت ” منابع طبیعی فشارهای وارد آمده بر مردم از سوی حکام و……نقش ساختار در چگونگی رخدادها انکار ناپذیر است در سال ۱۹۷۳ روانشناسی به نام فیلیپ زیمباردو مبادرت به انجام آزمایشی نمود و در آن دانشجویان را به دو دسته زندانی و زندانبان تقسیم کرد و زندانیان فرضی را در زیرزمین دانشگاه استنفورد محبوس و زندانبانان را به نگهبانی آنان گماشت در ابتدا رفتار زندانبانان با تکبر و رفتار زندانیان با سرکشی توام شد و پس از چند روز این رفتارها شدت پیدا کرد به شکلی که زندانبانان شروع به رفتاری خشن و شدید بر علیه زندانیان کردند و زندانیان نیز دست طغیان و شرکشی شدید نمودند پس از چند روز اوضاع چنان به وخامت انجامید و رفتارهای شدیدا غیر متعادل از هر دو طرف روی داد که ادامه آزمایش متوقف گردید.
اما سوال این است که چگونه ساختار موجب این رفتارها میشود و برای درک و تغییر عملکرد ساختار چه باید کرد؟
درک عملکرد سیستم شرط اولیه برای تغییر رفتار افراد و به طبع آن سیستم است. اینکه بتوانیم از نماهای مختلف به سیستم نگاه کنیم و علت عملکرد دیگر اجزای سیستم را درک کنیم به ما بسیار کمک میکند.
برخورد و نگاه سیستمی در روبرویی با مسئله
نکاتی که در هنگام مواجهه با یک مشکل باید در نظر داشته باشیم:
(از کتاب پنجمین فرمان نوشته پیتر سینج)
۱- مسایل امروز ناشی از راه حلهای دیروز است.
۲- علم چشم بسته هر اندازه سخت تر باشد واکنشی بدتر و سخت تر را از سیستم
سبب میشود.
۳- معمولا راه حلهای ساده انگارانه راه به جایی نمی برند.
۴- رفتارها و نتایج خوب مقطعی و زود گذر به دنبال خود نتایج بدی را به بار می آورند.
۵- درمان می تواند از خود مرض بدتر باشد.
۶- سعی و اجبار در رشد سریع تر نتیجه ای معکوس و رشدی کند تر را به بار می آورد.
۷- نشانه های بیماری سیستم ها و اسباب و علل این بیماری ها به لحاظ زمانی و
مکانی الزاما نزدیک به هم نیستند.
۸- تغییرات کوچک نتایج بزرگی به بار می آورند ولی باید دانست محدوده عمل این تغییرات
الزاما بدیهی نیستند.
۹- شما میتوانید کیکی را در اختیار داشته باشید و آن را بخورید ولی نه در یک زمان.
۱۰- تقسیم یک فیل بزرگ به دو قسمت دو فیل کوچک پدید نمی آورد.
۱۱- هرگز نباید شرایط محیطی را سرزنش کرد.
سیستم های اطلاعاتی و نگرشهای مختلف نسبت به آنها:
از دهه ۴۰ به بعد و با اوج گرفتن بحث سیستم های اطلاعاتی از دیدگاه کلان دو رویکرد اصلی در جهان بوجود آمد.
نگاه سخت:از این دیدگاه توجه عمده بحث سیستم ها معطوف ابزارها و تکنولوژی های مورد نیاز برای راه اندازی و حفظ یک سیستم بود.این رویکرد به سیستم ها بیشتر ازمنظر مهندسی می نگریست کشور های اروپائی و به طور اخص انگلستان از این دیدگاه به سیستم ها مینگرند.
نگاه نرم:این دیدگاه توجه خود را بیش از آنکه بر مهندسی و طراحی ابزاری سیستم ها معطوف کند به جنبه فکری و فلسفس و مدیریتی سیستم توجه داشت این دیدگاه در کشور آمریکا توجه بیشتری را به خود جلب کرد.
مقدمات طرز فکر سیستمی :
برای رسیدن به آنجا که انسان بتواند مقولات را به صورت کلی و کلان درک کند
مقدماتی مورد نیاز است:
۱- تعلیق عقاید شخصی:
هر انسانی دارای عقاید و ارزشهائی است که این عقاید به عنوان فیلتری میان او و دنیای خارج عمل می کند و اصولا رفتار ما بر اساس پاره ای از پیش فرض ها شکل می گیرد. برای مثال در بعد سازمانی اگر مدیری اعتقاد به تنبل بودن آدمها داشته باشد رفتار او با زیر دستان نیز بر همین اساس شکل می گیرد و به عکس.راه حل سیستمی میگوید در هنگام برخورد با مسائل باورهای شخصی خودمان را کنار بگزاریم گرچه این کار به طور کامل ممکن نیست.
۲- قبول محدودیت فکری و تصوری:
