با توجه به مطالب فوق هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل می باشد.
۱-۲- بیان مساله
امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری به عنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه به منظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده‌اند. در ایران اهمیت توجه به مقوله بهره‌وری به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره‌وری نیروی کار است.(ساعتچی، ۱۳۷۸: ۳۳)
عکس مرتبط با اقتصاد
بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود. هر چه بهره وری یک سازمان بیشتر باشد هزینه تولید واحد کار در آن کمتر خواهد بود. بهره وری یک سازمان بیش از هر عامل دیگر به دانش، مهارتها، توانائیها، نگرشها و رفتار مدیران آن بستگی دارد. (ساعتچی، ۱۳۷۶، ۲۹)
واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد و به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : (بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.) سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است : (بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.) در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است.
شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر : انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد (به جای شغل آنها ) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی ، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند .مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه ۷۰ به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال ۱۹۸۲ وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد(همان منبع) تعریف او از شایستگی عبارت بود از:
” ویژگی های ریشه یی فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می برد. ” رویکرد شایستگی از دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (MCcelland,1973.)
عکس مرتبط با منابع انسانی
لاولر ( ۱۹۹۴ ) طی مقاله ای سیر تحولی سازمانها، از سازمان های بر اساس تحلیل شغل، به سازمان های بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روش های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی (Competency-based HRM Practices) را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش های متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند. (خورشیدی، ۱۳۸۸: ۹۷)
طبق نظر اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس (۱۹۸۲، ۱۹۹۵) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( ۲۰۰۳) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر ( ۱۹۹۳) و دیگران نیز دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور ( ۱۹۹۲) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص (بویاتزیس، ۱۹۹۵) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می دانند . (رابرتسون، کالینان و بارترام، ۲۰۰۲ ، به نقل از خورشیدی، ۱۳۸۸: ۱۰۱)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و بهره وری کارکنان بانک ملت استان اردبیل وجود دارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
از آنجا که در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایرمنابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش وکاهش بهره وری سازمان می باشد لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت. این نقش در سازمان های خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می گردد. حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره ور کند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد. (الله وردی، ۱۳۸۸: ۸۱)
همچنین اهمیت توجه به شایسته سالاری در مدیریت اهمیت مدیریت جامعه، هم در هدایت آن و هم در سازندگی ابعاد مختلف آن بیش از پیش احساس شده است . مدیریت دارای نقش بسیار موثر و تعیین کننده در روند توسعه و رشد جوامع انسانی است، به طوریکه کار ساده ای را نمی توان در نظر گرفت که انجام صحیح آن بی نیاز، از برنامه ریزی، سازماندهی، به کارگماری، تصمیم گیری، هماهنگی، آینده نگری، آینده پژوهی و کنترل باشد.
۱-۴- اهداف تحقیق
هدف کلی:
بررسی رابطه انتصابهای مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل
اهداف جزئی:

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

 

بررسی رابطه مهارت انسانی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت فنی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت ادراکی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت تشخیصی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت ارتباطی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت تصمیم گیری مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت در مدیریت زمان مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

شناخت تاثیر مولفه های شایسته سالاری مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

۱-۵- سوالات تحقیق
سوال اصلی:
انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران چه رابطهای با بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟
سوالات فرعی:

 

 

مهارت انسانی مدیران چه رابطهای با بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

مهارت فنی مدیران چه رابطهای با بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

مهارت ادراکی مدیران چه رابطهای با بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

مهارت تشخیصی مدیران چه رابطهای با بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

مهارت ارتباطی مدیران چه رابطهای با بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

مهارت تصمیم گیری مدیران رابطهای با بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

مهارت در مدیریت زمان مدیران رابطهای با بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

میزان اثرات خالص هریک از مولفه های شایستهسالاری بر بهره وری نیروی انسانی چقدر است؟

۱-۶- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی:
بین انتصابهای مبتنی بر شایستگی مدیران و بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنیداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:

 

 

بین مهارت انسانی مدیران و بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنیداری وجود دارد.

بین مهارت فنی مدیران و بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنیداری وجود دارد.

بین مهارت ادراکی مدیران و بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنیداری وجود دارد.

بین مهارت تشخیصی مدیران و بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنیداری وجود دارد.

بین مهارت ارتباطی مدیران و بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنیداری وجود دارد.

بین مهارت تصمیم گیری مدیران و بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنیداری وجود دارد.

بین مهارت در مدیریت زمان مدیران و بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنیداری وجود دارد.

تاثیر مولفه های شایستهسالاری بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل معنیدار است.

۱-۷- تعریف متغیرها
تعریف مفهومی شایستگی:
«مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، علایق، تجربه ها و توانمندیهای مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی ها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است ».(گزارش طرح کانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۸۲ ).
تعریف عملیاتی شایستگی:
شایستگی دارای مولفه های متفاوتی است. در این تحقیق منظور از شایستگی شامل مهارتهای زیر است:
۱ – مهارت انسانی ; ۲ – مهارت فنی ; ۳ – مهارت ادراکی ; ۴ – مهارت تشخیصی ;۵ – مهارت ارتباطی ; ۶ – مهارت تصمیمگیری ; ۷ – مهارت در مدیریت زمان.
جهت سنجش شایستگی مدیران از پرسشنامه محقق ساخته که با بهرهگیری از مدل گریفن استفاده شده است که دارای ۳۰ سوال به شرح زیر می باشد:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده. کلیه حقوق محف