استیگلر و هیبرت در کتاب شکاف آموزشی تأکید ‌می‌کنند که این پایگاه ­های اطلاعاتی فقط شامل مجموعه درس­هایی نیستند که معلمان می ­توانند به دست بیاورند و از آن­ها استفاده کنند. آنان (۱۹۹۹:۱۷۴)اظهار ‌می‌کنند:

 

هدف از مطالعه­ این درس­ها تقلید از آن­ها نیست، بلکه استفاده از آن­ها به عنوان نمونه ­هایی است که ‌می‌توان از آن، تئوری­های آموزشی جدیدی برداشت کرد؛ زیرا به نظر ما معلم حرفه­ای کسی نیست که تنها از آن چه دیگران انجام داده ­اند، تقلید کند بلکه کسی است که درباره آن­چه دیگران انجام داده‌اند فکر می­ کند، آن را بهبود می‌بخشد و برای درک ریشه ­های مؤثر این بهبودها می­ کوشد.

 

منابع اینترنتی مثل گفتگوی روی خط^[۶۰]، فیلم های ویدیو، نامه­ی الکترونیکی^[۶۱] و گفتگوی دوستانه^[۶۲]، فرصتی ایجاد می­ کند تا معلمان، خارج از زمان مدرسه با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. هم­چنین شاید فناوری فرصتی ایجاد کند تا کسانی که وقت کافی برای شرکت در کلاس­های درس و بحث را ندارند، به تبادل نظر و تولید دانش حرفه­ای بپردازند. محیط­های یادگیری رایانه­ای، بحث کمبود زمان و مشکلات ناشی از حضور در کلاس­های درس معلمان دیگر و نیز بحث مسافت برای شرکت در جلسات عمومی مدارس دیگر را منتفی می­ کند و حتی خود می ­تواند باعث توسعه حرفه­ای بین فرهنگی^[۶۳] شود. پس تکنولوژی نوین، عامل مؤثری برای استفاده از پتانسیل­ها و مقابله با مشکلات محسوب می شود. البته برای تعمیم تکنولوژی نیازی به تندروی در ایجاد تغییرات نداریم؛ معلمان می ­توانند با تلفیق فناوری با کار خود شروع کنند.

 

۲ -۴-۱۴- چالش های درس پژوهی

 

برای انجام هر نوآوری عموماً با سه دسته از چالش­ها روبرو هستیم. درس­پژوهی نیز یک نوآوری است که از این قاعده مستثنی نیست. این چالش­ها عبارتند از: چالش­های اجرای درس­پژوهی، بدفهمی­های درس­پژوهی و چالش­هایی در پی­گیری درس­پژوهی.

 

الف)چالش­های اجرایی:

 

ظاهر ساده­ی درس پژوهی ممکن است پیچیدگی­های ضمنی آن را پنهان سازد. ریچاردسون(۲۰۰۴:۱) در این باره ابراز می‌دارد:

 

درس­ پژوهی جزو آن دسته از راهبردهای توسعه حرفه­ای به شمار می­رود که ظاهر گول­زننده­ای دارد اما درحقیقت زمانی که فرد شروع به بررسی و درگیری با این ظاهرساده می­ کند، در عمل، هر گام از آن بسیار پیچیده می­ شود.

 

تحقیقات بسیاری ‌در مورد بررسی چالش­های اجرایی درس­پژوهی صورت گرفته است که نتایج آن­ها عموماً چالش­های اجرایی یکسانی را نشان می­دهد که برخی از آن­ها عبارتند از:

 

• • فقدان دانش لازم و کافی ‌در مورد درس­پژوهی؛

 

• • عدم نیاز درونی معلمان به تحول در حوزه­ تدریس؛

 

• • تصور غلط که درس­پژوهی ایده­ای ژاپنی است و نباید در کشورهای دیگر استفاده شود؛

 

• • نداشتن روحیه­ی مشارکت با دیگران؛

 

• • عدم آزادی عمل معلمان در فرآیندهای آموزشی؛

 

• • آشنا نبودن با انتظارات والدین و نیازهای دانش ­آموزان؛

 

• • نظام ارزشیابی که تأکید بر نتایج داشته باشد تا فرایند؛

 

• • عدم همکاری مدیران مدارس و ایجاد فشار بر روی معلمان؛

 

• • عدم وجود زمان کافی به دلیل چند شغله بودن معلمان برای تأمین زندگی؛

 

• • بی­توجهی به شکاف بین تحقیقات دانشگاهی و واقعیت کلاس درس و عدم همکاری اساتید دانشگاه؛

 

• عدم پذیرش گروه معلمان در کلاس­های درس و مخل بودن ابزار جمع‌ آوری داده ها مانند دوربین فیلمبرداری، در یادگیری دانش ­آموزان(چاکشی ^[۶۴]و فرناندز^[۶۵]، ۲۰۰۴؛ سرکارآرانی۲۰۰۶).

ب) بدفهمی­های درباره درس­پژوهی:

 

رونالد گالیمور^[۶۶](نقل از استیگلر و هیبرت،۱۹۹۹:۱۲۹) می‌گوید:

 

فعالیت­های فرهنگی به طور تاریخی راه حل­هایی را که با چالش­ها سازگاری پیدا کنند، می‌پذیرند. این راه ­حل­ها معمولاً از طریق تلاش­ های مشترک انسان، برای دستیابی به یک فرایند ثابت روزانه در طی زمان شکل ‌می‌گیرد. تغییرات فعالیت­های فرهنگی، آهسته و به تدریج ایجاد می­شوند و روند شکل­ گیری آن­ها بر مبنای فرآیندهای موجود است.

 

پس باید توجه داشت که پژوهش مشارکتی در کلاس درس فعالیتی زمان­بَر است و بهبود تدریجی را ناشی می شود، لذا نباید انتظار نتایج فوری از آن را داشت.

 

یکی از چالش­های پیش رو، بدفهمی­های ناشی از اجرای درس­پژوهی است. همان طور که گفته شد درسپژوهی بر مبنای یک مدل بهسازی مستمر و بلندمدت است، در حالی که خیلی از افراد، به خصوص مدیران، انتظار دارند که پس از مدت کوتاه نتایج در بهبود نمرات دانش ­آموزان حاصل شود، اما باید در دراز مدت انتظار نتیجه داشته باشند. هم­چنین برخی از معلمان در آمریکا این امر را کاری بیهوده می­دانند که چند ماه صرف یک درس پژوهشی شود. آن­ها استدلال ‌می‌کنند که با این رویکرد نمی­ توان کلیه­ درس­های برنامه درسی را پوشش داد(لوئیس، پری و موراتا^[۶۷]، ۲۰۰۶). در مقابل این نظر، شیمیزو^[۶۸](۱۹۹۹)استدلال کرد:” بررسی یک درس به طور عمیق و موشکافانه از بررسی یک برنامه ی درسی به طور سطحی پربارتر است.”

 

همین­طور باید اذعان داشت که درس پژوهشی فقط یک محصول درس­پژوهی است و هدف درس­پژوهی از تولید یک درس پژوهشی والاتر است. برای اجرای این رویکرد، باید توجه کرد که درس پژوهی از تهیه­ طرح درس، انجام پژوهش سطحی فقط برای بیان نتایج، مشاوره و آموزش یک روش و درس­های نمایشی متفاوت است.

 

برخی نیز معتقدند که درس­پژوهی یک کار تخصصی است و از عهده­ هر کسی بر نمی­آید، اما در مقابل این عده نیز باید اظهار کرد، هدف درس پژوهی تولید دانش حرفه­ای توسط متخصصان این امر، یعنی معلمان است .در این رویکرد، معلم مانند یک محقق و متخصص عمل می‌کند(ائتلاف منطقه­ای شمال غربی آیزنهاور در ریاضی و علوم، ۲۰۰۱).

 

در بعضی موارد هم تصور می­ شود که درس­پژوهی برمعلم و انتقاد از کار او متمرکز است، در حالی­که تمرکز اصلی بر یادگیری دانش ­آموزان است و انتقاد هم از کار مشترک صورت ‌می‌گیرد(سرکارآرانی و ماتوبا، ۲۰۰۶). افرادی هم بعضی اوقات تصور ‌می‌کنند که درس پژوهی امکانات زیادی می­خواهد و باعث بی­نظمی و اختلال در کار معلم می­ شود. بدفهمی دیگر راجع به ذات پژوهش است، که تصور می­گردد جایگاه پژوهش در دانشگاه است و معلم در مدرسه نمی­تواند پژوهشی انجام دهد(سرکارآرانی، ۲۰۰۶).

 

در راستای اجرای اصلاحات قضایی و در جهت رفع معضلات یادشده و با هدف کاهش تراکم پرونده ها در دادگاه‌ها، شوراهای حل اختلاف به عنوان نهاد متولی اجرا و گسترش آیین حل اختلاف جایگزین با صلاحیت‌های اجباری و اختیاری ایجاد شدند. برخی روش­های جایگزین حل و فصل اختلاف به اختصار به شرح زیر ‌می‌باشد:

 

بند اول: مذاکره Negotiation

 

روشی است که در آن شرکت کنندگان تلاش ‌می‌کنند که در خصوص موضوعات مورد اختلاف یا در خصوص اختلافات احتمالی به یک تصمیم مشترک برسند. ساده­ترین روش حل و فصل اختلاف مذاکره طرفین اختلاف یا مشاوران آن ها است. چرا که طرفین نقاط قوت و ضعف اختلاف را بهتر از هر کسی دیگر می­دانند. اگر در جریان مذاکره لازم باشد می ­توانند بسته به موضوع از راهنمایی و مشاوره کارشناسان مختلف مانند وکلا، حسابداران، مهندسین و سایر متخصصان استفاده کنند. نکته این است که شیوه مذاکره تنها در صورتی می ­تواند به موفقیت بیانجامد که طرفین اختلاف از توانایی‌های علمی و فنی لازم برای حل و فصل اختلاف برخوردار باشند. در اغلب موارد چنین توانایی در طرفین یافت نمی­ شود. ممکن است طرفین وقت و هزینه زیادی صرف مذاکره کنند اما در نهایت به نتیجه نرسند و چاره را در توسل به روش­های دیگر حل و فصل اختلاف ببینند. عکس این قاعده نیز صادق است. یعنی طرفین می ­توانند در ابتدا یکی از شیوه ­های حل و فصل اختلاف مانند داوری را برگزینند و قبل از صدور رأی‌ با مذاکره به توافق مرضی­الطرفین برسند.

 

در قراردادهای طولانی مدت معمولا طرفین شرطی در قرارداد مقرر ‌می‌کنند که در صورت اختلاف از طریق مذاکره به حسن نیت به حل آن خواهند پرداخت. چنین شرطی دارای ابهاماتی است. معلوم نیست چه کسی باید مذاکره را آغاز کند؟ چه مدت باید طول بکشد؟ چگونه باید حسن نیت طرفین احراز شود؟ به دلیل همین ابهامات یکی از قضات انگلیس در سال ۱۹۹۲ در پرونده­ای اظهار داشت:

 

«توافق به مذاکره، مانند توافق برای توافق کردن در آینده [قول]، غیر لازم­الاجرا است… به دلیل این که از تعیین لازم برخوردار نیست…».

 

با این حال در حال حاضر دادگاه­ های انگلیس با دید مثبت به شرط مذاکره نگاه ‌می‌کنند و مانند سیستم­های حقوقی استرالیا و آمریکا مذاکره را به عنوان یکی از طرق حل و فصل اختلاف به رسمیت می­شناسند، به ویژه وقتی مذاکره با تشریفات مناسب به عنوان یکی از طرق جایگزین حل و فصل اختلاف انجام می­ شود. ^[۶۶]

 

بند دوم: میانجیگری Medcation

 

میانجیگری در لغت به معنای وساطت و واسطه شدن میان دو نفر برای رفع اختلاف آن ها و در اصطلاح به عنوان یکی از شیوه ­های ADR ‌می‌باشد.

 

میانجیگری روشی است که در آن یک شخص ثالث بی­طرف، به نام میانجی، مذاکرات طرفین را تسهیل می­بخشد تا آن ها را در رسیدن به توافق یاری دهد. شیوه میانجیگری باید سریع، ارزان و محرمانه باشد. در این شیوه طرفین تنها در جستجوی استحقاقات حقوقی خودشان نیستند، یعنی تمام همت طرفین فقط این نیست که ببینند از نظر قوانین حقشان چیست و بایست به آن برسند، بلکه تشویق می­شوند فراتر از اختلاف فیمابین فکر کنند. به عنوان مثال، در جایی که ممکن است طرفین در پروژه­ های آتی با هم کار کنند، یکی از طرفین می ­تواند در خصوص اختلاف فعلی امتیازاتی به طرف مقابل بدهد تا اختلاف حل شود و در مقابل توافق کند تا در طرح­های آتی از تخفیف­ها و امتیازاتی بهره­مند شود. این در جایی سودمند است که رابطه طرفین به طور غیرقابل برگشت نگسسته باشد.

 

مثالی که برای ترسیم میانجیگری مناسب است این است که فرض کنید اختلاف طرفین بر سر مالکیت یک محموله از پرتقال است. بهترین میانجیگری این است که میانجی جریان میانجیگری را به نحوی اداره کند که هر دو طرف به خواسته خود برسند. در این مثال یک حالت مطلوب این است که یکی از طرفین پرتقال­ها را به خاطر آبش بخواهد و طرف دیگر به خاطر پوستش! در این صورت هر دو طرف از روند میانجیگری رضایت خواهند داشت. این عمل به روش برد ـ برد مشهور است.

 

میانجیگری کلمه­ای شایع و تازه­ای در تجارت منطقه اروپای غربی است و استفاده از آن از سوی جامعه صنعتی مورد استقبال واقع شده و مورد تأیید قرار گرفته است. این شیوه به طرفین این امکان را می­دهد که حتی پس از این که روند میانجیگری به پایان رسیده است، کار با یکدیگر را همچنان ادامه دهند. هدف از میانجیگری رهیدن از ذهنیت «برد/باخت» است. هیچ یک از طرفین با دید برنده یا بازنده به دیگری نگاه نمی­کند. آنچه لازم است تسهیل امکان گفتگو با همه طرفین دیگر درگیر در اختلاف است تا اطمینان حاصل شود که اختلاف بالا نمی­گیرد.

 

در پاسخ به رشد قابل توجه استفاده از شیوه میانجیگری به عنوان یکی از شیوه ­های جایگزین حل و فصل اختلاف، کمیسیون اروپا در اکتبر ۱۹۹۹ برگ سبز مربوطه به توسعه میانجیگری تجاری در قلمرو اتحادیه اروپا منتشر کرد. این برگ سبز به دلیل کارهای انجام شده توسط مرکز حل و فصل کارآمد اختلاف و چهار نهاد میانجیگری از فرانسه، هلند، ایتالیا و بروکسل معرفی شد. آنسیترال نیز به تازگی پیش­نویس قانون نمونه راجع به میانجیگری/سازش را تهیه ‌کرده‌است. ^[۶۷]

 

بند سوم: سازش Conciliation

 

• خلاقیت

نمودار(۲-۱) مدل توانمندی روانی در محیط کار اسپریتزر

 

۲-۸-۳ مدل کوئین^[۲۲] و اسپریتزر

 

ایشان نگرش به توانمند سازی را به دیدگاه ایستا و پویا تقسیم بتدی می‌کنند. در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است که توانمند سازی تفویض تصمیم گیری در یک چارچوب روشن است. ‌پاسخ‌گویی‌ تفویض می شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند. اما در یک نگرش پویا توانمند سازی پذیرش ریسک، رشد تغییرات، درک نیاز های کارکنان، مدل سازی رفتار توانمند ساز برای آن ها، تیم سازی و ترغیب رفتار همکارانه، تشویق ریسک پذیری هوشمندانه و اعتماد کردن به افراد در اجرای کار است. به هر حال هر یک از دو دیدگاه ایستا و پویا دارای نقض است و ترکیبی از این دو مورد نیاز است. در نهایت توانمند سازی باید در عباراتی شامل اعتقادات اساسی و گرایشات شخصی تعریف شود.

 

ایشان معتقدند برای حرکت از دیدگاه پویا چهار گام لازم است:

 

-ایجاد چشم انداز روشن و چالش برای رسیدن به آن

 

-گشایش در سازمان (جریان باز اطلاعات) و انجام کار تیمی

 

-برقراری نظم و اعمال کنترل

 

-وجود حمایت سازمانی و احساس امنیت و ثبات

 

۲-۸-۴ مدل آلفرد باندورا^[۲۳]

 

باندورا اعتقادات خوداثربخشی و نقش آن را در احساس توانمندی شخصی مفهوم سازی ‌کرده‌است. حاصل پژوهش وی معرفی مدلی با چهار عنصر ‌به این شرح می‌باشد:

 

-استفاده از حمایت اساسی

 

-استفاده از ترغیب و تشویق

 

-داشتن مدل از افراد موفقی که اعضا آن ها را می شناسند

 

-تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها

 

۲-۸-۵ مدل ایده آل نولر^[۲۴]

 

در این زمینه نولر مدلی چهار بعدی برای توانمند سازی که وی آن را مدل ایده آل وبری می نامد، ارائه ‌کرده‌است. وی بیان می‌دارد که ما از توانمند سازی فرد یا گروهی از افراد، در یک موفقیت معین، وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می گوییم:

 

-توانایی کامل تصمیم گیری را دارا هستند.

 

– مسئولیت کامل اجرا هر نوع تصمیم با تصمیم گیری اجرا آن را دارند.

 

-دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم گیری و اجرا آن دارند.

 

-مسئولیت کامل پذیرش پیامد های هر گونه تصمیم گرته شده را دارند.

 

این حالتی ایده آل است و به صورت مداوم در سازمان ها مشاهده نمی شود. جز حیاتی این تعریف، تأکید بر تمایل شخصی به قبول ‌مسئولیت پیامد های عمل انجام شده و تصمیمات گرفتخ شده می‌باشد.

 

مدل های اقتضایی

 

۲-۸-۶ مدل فورد و فوتلر^[۲۵]

 

نگرش اقتضایی به توانمند سازی منجر به شکل گیری مدل هایی مانند(فورد و فوتلر،۱۹۹۵) شده است. با توجه به دو بعد محتوای زمینه شغل و ترکیب آن ها با فرایند تصمیم گیری می توان به مدل زیر، دست یافت. محتوای شغل شامل وظایف و رویه های لازم برای انجام یک شغل خاص می شود، ولی زمینه شغل وسیعتر از این است و در ارتباط با وظایف و محیط خارجی سازمان نیز قرار دارد. از آن جایی که سازمان ها حاوی مشاغل گوناگون هستند و نیازمند متناسب سازی این مشاغل با مأموریت‌ ها، اهداف کلان و عملیاتی سازمانی هستند ‌بنابرین‏ می توان این دو بعد محتوا و زمینه را در یک نمودار به تصویر کشید.

 

هر دو بعد نمودار مشتمل بر گام های عمده فرایند تصمیم گیری می‌باشند. بعد افقی افزایش اختیار تصمیم گیری درباره ی محتوای کار و بعد عمودی افزایش اختیار تصمیم گیری درباره ی زمینه‌های شغلی را همزمان با افزایش مشارکت در تصمیم گیری نشان می‌دهند. حاصل ترکیب این دو بعد پنج نقطه است که از نظر میزان درجه توانمند سازی متفاوت هستند.

 

۲-۸-۷ مدل بلانچارد و زیگارمی^[۲۶]

 

در این مدل ایفای نقش مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک مناسب سرپرستی از جایگاه ویژه ای برخوردار است. در رویکرد مرشدانه، مدیر به افراد کمک می‌کند تا ارزش ها و سنت های سازمانی را درونی کنند. مدیران فضای کاری ایجاد می‌کنند که افراد بیش از آن که به دلایل بیرونی انگیخته شوند. با دلایل درونی به انجام کار بپردازند. یکی دیگر از جنبه‌های مرشد بودن و رشد دادن زیردستان آن است که مدیران نقش یک الگو را برای فردی که می‌خواهد او را به ثمر و نتیجه برساند بازی کند. اگر مدیر نقش خود را در کمک به دیگران برای رشد درک نکند تلاش های توانمند سازی موفق نخواهد بود. برای اجرای توانمند سازی در ادراک از نقش مدیر تغییر صورت می پذیرد، مدیر باید کارکنان را به عنوان نیروهای بالقوه ای ببیند که باید به ظهور و فعلیت برسند. این فرایند را مربیگری یا مرشد بودن نامیده اند که عبارت است از:

 

– تعیین سطح مهارت کارکنان

 

– مطلع ساختن فرد از اهدافی که باید به دست آیند و اهمیتی که این اهداف برای کل سازمان دارند.

 

– اجرای آموزش مورد نیاز.

 

– اجرای حمایت مناسب سرپرت بر مبنای سطح مهارت کارکنان.

 

– سبک هدایت گری در موردی که فرد مهارت پایین دارد.

 

– سبک مربیگری برای انجام وظایفی که فرد مهارت دارد ولی تجربه یا انگیزه کافی ندارد.

 

– سبک حمایتی برای وظایفی که فرد مهارت اجرا دارد ولی هنوز اعتماد به توانایی‌های خود برای انجام کار ندارد.

 

– سبک تفویضی برای انجام وظایفی که فرد با انگیزه و دارای توان کامل می‌باشد.

 

– اطمینان از رشد مداوم مهارت های فرد توسط واگذاری مسئولیت های جدیدی که سطح بالاتری از سرپرستی را می طلبد.

 

– ارشاد کارکنان تا جذب فرهنگ سازمانی و ارزش های توانمند سازی

 

– حذف موانع ساختاری در سازمان

 

– اطمینان از فراهم بودن منابع مورد نیاز، یا اطمینان از مهارت فرد در کسب آن ها

 

– حمایت از استمرار توانمند سازی

 

– مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود افراد و اثر بخشی سازمانی

 

۲-۸-۸ مدل کانگر و کاننگو

 

این دو صاحب نظر معتقدند که علاوه بر مدیر، اعضا سازمان نقش اساسی در فرایند توانمند سازی ایفا می‌کنند. احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمند سازی است. در این مدل، منظور از مربیگری و استراتژی های توانمند سازی نه تنها در حذف وضعیت های خارجی ضعیف ساز است بلکه ایجاد احساس و اطلاع از خود اثر بخشی در زیر دستان از اهمیت بیشتری برخوردار است. با این نگرش، استراتژی های مربیگری در راستای ایجاد توانمندی عبارتند از:

 

– ابزار اعتماد به زیردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد آن ها

 

– ایجاد فرصت مشارکت در تصمیم گیری

 

– ایجاد استقلال در دل محدودیت های بوروکراتی

 

– تعیین اهداف معنادار و الهام بخش

 

مدل سیستمی توانمند سازی

 

آخرین مدلی که به شرح آن می پردازیم مدلی است که در سال۱۳۸۰ در دانشگاه تهران بررسی شده است. در این مدل با بهره گرفتن از افزار تحلیلی سه بعدی ساختار، رفتار و زمینه، متغیرهای مرتبط با توانمند سازی مدیران با توجه به ادبیات موضوع، بررسی پژوهش های گذشته و زمینه سنجی انتخاب شده اند و بر اساس تعریف عملیاتی از هر یک از ابعاد سه گانه، متغیرها در گروه خود قرار گرفته و مورد آزمون قرار گرفته اند.

در اروپا هم وضعیت چندان بهتر از آمریکا نیست. انگلستان، هر چند پنجمین اقتصاد جهان است، ولی از زمان تشدید بحران، بازارهای مالی این کشور، به شدت تحت تأثیر عوارض منفی آن قرار گرفته و برای اولین بار در ۱۶ سال گذشته، رشد اقتصادی این کشور، سیر نزولی پیدا ‌کرده‌است در پی اعلام کاهش ۵/۰ درصدی رشد اقتصادی انگلیس، نخست وزیر و رییس بانک مرکزی این کشور هشدار داده‌اند که انگلیس، در سراشیبی رکود اقتصادی قرار گرفته است(مصلی نژاد، ۱۳۸۸).

 

اقتصاد آلمان به عنوان بزرگترین اقتصاد اروپا، که به گفته کارشناسان مالی، می‌تواند بحران مالی را به راحتی پشت سر بگذارد تاکنون ۵۰۰ میلیارد یورو برای مهار آن اختصاص داده، ولی بر اساس آخرین خبرها، حتی برخی بانک های این کشور، همچون، درسدنر بانک، دویچه بانک و پست بانک، که در ابتدا، ادعای مصونیت از بحران را داشتند، قصد دارند از دولت تقاضای کمک مالی کنند. دویچه بانک آلمان، در تازه ترین گزارش خود اعلام کرده که در سه ماهه سوم سال جاری، نسبت به مدت مشابه سال گذشته، تا ۷۵ درصد، کاهش منابع داشته است. این در حالی است که اقتصاد آلمان – به عنوان بزرگترین بازار اقتصادی اروپا و اقتصاد اول منطقه یورو – در سه ماهه سوم سال جاری وارد رکود شده است(مشهدی رجبی، ۱۳۸۶).

 

اقتصاد روسیه نیز در حال چشیدن تلخی بحران مالی بین‌المللی است و این احتمال وجود دارد که بحران مالی، اقتصاد روسیه را نیز به زانو درآورد. در پی بحران مالی شدید اروپا و آمریکا، دولت روسیه اعلام کرده که برای جلوگیری از نفوذ این بحران به بازار بورس و بانک های این کشور، طرح تزریق ۳۵ میلیارد دلار به بازار را بررسی می‌کند. تقریباً روزی نیست که از ورشکستگی یا خسارت مالی سنگین شرکت ها و بنگاه های اقتصادی روسیه خبری منتشر نشود. شرکت های ساختمان سازی، خودروسازان، رستوران های زنجیره ای، شبکه های رادیویی و تلویزیونی و تولیدکنندگان مواد خام در این کشور، ظرفیت تولید خود را کاهش داده‌اند و در حال اخراج کارمندان خود هستند. (مشهدی رجبی، ۱۳۸۶).

 

ارزش سهام آلمان نیز در اثر کاهش بهای سهام در نیویورک و توکیو، همچنان در حال سقوط است. بورس داکس آلمان تاکنون، بیش از ۸ درصد اُفت کرده و حتی سهام بانک های معتبری مثل دویچه بانک و شرکت آلیانتس آلمان که از سهام داران اصلی داکس هستند، حدود ۱۰ درصد کاهش یافته است. کارشناسان امور بورس معتقدند که نه کاهش نرخ بهره و نه بسته کمک ۷۰۰ میلیارد دلاری آمریکا به بازارهای مالی این کشور، نتوانستند از نزول ارزش سهام جلوگیری کنند(عرفانی، ۱۳۹۰).

 

تحولات اقتصادی جهان اقتصاد جهان در سال ٢٠١٢ هرچند آغـاز خـوب را در فصل اول تجربه کرد، اما از فصل دوم مجدداً به وضـعیت رکـود و نااطمینانی بازگشت. عملکرد اقتصاد جهـان در سـه ماهـه دوم ایـن سـال چنـدان رضـایت بخــش نبــود و رونـد تحــولات اقتصــاد جهــانی نشانه هایی از ضعف را بروز داد. در این دوره فشارهای موجـود در بازارهای مالی و بحران بدهی های دولتی در منطقه اروپا افـزایش یافت، به گونه ای که کشورهای این حوزه را بـا مشـکلاتی از قبیـل خروج جریان سرمایه، مشکل تامین مالی بخـش بـانکی، افـزایش بدهی بانک های مرکـزی و کـاهش اعتبـارات اعطـایی بـه بخـش خصوصی مواجه کرد. در بخش واقعی نیز شاخص هـای اقتصـادی نشان دهنده کاهش سطح فعالیت‌های ایـن منطقـه در فصـل دوم سال بود. آمارهای مربوط بـه ایـالات متحـده آمریکـا و برخـی از اقتصادهای نوظهور اصلی نیز حاکی از تضعیف رشد اقتصـادی در سه ماهه دوم این سال بود؛ به گونه ای که میزان تولیدات صـنعتی در سطح جهان دچار افت شدیدی گردید.کـاهش فعالیـتهـا در منطقه اروپا و سـایر اقتصـادها بـه ویـژه آمریکـا و انگلسـتان بـه اقتصادهای نوظهور و در حال توسعه نیز سرایت کرد و به کـاهش قیمـت مـواد اولیـه و کـاهش سـطح فعالیـتهـا در کشـورهای صادرکننده این محصولات انجامید(بانک مرکزی، ۱۳۹۲).

۸-۲-۲ علائم فرسودگی زناشویی :

 

مبتلایان به فرسودگی زناشویی احساس می‌کنند که از نظر هیجانی تباه شده اند، آزده خاطر و دلسردند، علاقه ندارند چیزی را توضیح بدهند ویا در جهت حل مشکلات گام بردارند. تصور می‌کنند که دیگر برای آن ها در رابطه شان نقطه امیدی باقی نمانده است. لذا روز به روز ناراحت تر می‌شوند . ازنظر آن ها هر روز بدتر از روز قبل است. زندگی را بی ارزش وبی معنا می دانند. اغلب افسرده اند و اگر هم نیروی کمی برایشان باقی بماند آن را صرف کار و فرزندانشان می‌کنند. به ایجاد هیچ نوع تغییر و تحولی در رابطه شان امید ندارند واحساس می‌کنند که برای هر تغییری بی یار ویاور هستند و در دام افتاده اند.(پاینز،۱۹۹۶، ترجمه ی شاداب،۱۳۸۱)

 

افراد دلزده ممکن است احساس که با وجود تلاش فراوان کمتر به نتیجه ی دلخواهشان می‌رسند. آن ها ممکن است نسبت به حالت عادی، زودتر خشمگین شوند واحساس کنند که توانایی خوشگذرانی و حس شوخ طبعی شان را از دست داده‌اند .

 

نیلز^[۱۵] (۲۰۰۹)، برای وجود فرسودگی ۱۳ نشانه معرفی می‌کند که عبارتنداز :

 

۱٫ خستگی مزمن -فرسودگی- احساس از پا افتادن از نظر جسم

 

۲٫ عصبانیت نسبت به دیگران

 

۳٫ انتقاد کردن از خود به علت تحمل کردن درخواستهای دیگران

 

۴٫ عیبجویی، منفی گرایی، تحریک پذیری

 

۵٫ احساس تحت فشار بودن از هر طرف

 

۶٫ به آسانی عصبانی شدن ‌در مورد موضوعات کم اهمییت

 

۷٫ سردردهای متناوب و آسیب های گوارشی

 

۸٫ افزایش یا کاهش وزن

 

۹ . بی خوابی و افسردگی

 

۱۰٫ تنگی نفس

 

۱۱٫ بد گمانی

 

۱۲٫ احساس عجز و ناتوانی

 

۱۳٫ احساس خلاء عاطفی

 

همچنین گورکین (۲۰۰۹) معتقد است نشانگان فرسودگی عبارتند از: عدم اعتماد و اطمینان ‌در مورد آینده و در کنار یکدیگر بودن، درماندگی برای بهبود اوضاع، حس عمیق آسیب پذیری، تجربه ی یک حس عمیق از دست دادن، احساس اینکه هیچکس آن ها را درک نمی کند، اجتناب از کشمکش، مشخص نبودن حد ومرز .عدم توانایی در نه گفتن.(به نقل از نیازپور،۱۳۸۸).

 

کایزر^[۱۶]، در ضمن پژوهشی چند مرحله ای برای تعیین مراحل و فرایند های شناختی، عاطفی و رفتاری فرسودگی زوجین نشان داد که اگرچه تغییرات زیادی در احساسات و افکار و رفتار طی فرایند سرخوردگی اتفاق می افتد، ولی بعضی از افکار غالباً در همه ی مراحل تکرار می‌شوند، که از جمله ی این افکار تکرار شونده، تمرکز بر ویژگی های منفی همسر است، ‌بنابرین‏ کایزر معتقد است علاوه بر کاهش صمیمیت عاطفی وشیوه های حل تعارض ناکافی،اسنادهای مکرر مشکلات به همسر یکی از عوامل مهم بروز فرسودگی در زوجین است. در واقع در این وضعیت حساسیت زوجین به رفتارهای منفی همسر بیشتر از معمول می شود.(شریفی و همکاران،۱۳۹۰).

 

۹-۲-۲ پدیدآیی و مراحل تحول فرسودگی زناشویی :

 

بسیاری از همسران زندگی خود را با عشق آغاز می‌کند در این زمان هرگز ‌به این موضوع فکر نمی کنند که روزی ممکن است شعله عشق آن ها به خاموشی بگراید .الیس ^[۱۷]عنوان می‌کند که ممکن است زمانی عشق افسانه ای آن ها کمرنگ شود و این درست زمانی است که فرسودگی آغاز شده است .(بختیارپور و عامری،۱۳۸۹). انباشته شدن فشارهای روانی تضعیف کننده ی عشق، افزایش تدریجی خستگی و یکنواختی و جمع شدن رنجش های کوچک به بروز فرسودگی کمک می‌کند.(اسدی و همکاران،۱۳۹۲).

 

ایدلوچ و بروسکی فرسودگی را به عنوان سرخوردگی پیشرونده در نظر می گیرند که شامل ۴ مرحله تصاعدی است :

 

۱٫اشتیاق

 

۲٫ایستایی ورکود

 

۳٫ناامیدی

 

۴٫بی احساسی و بی علاقگی.(خاکسار،۱۳۹۳).

 

در حقیقت فرسودگی با عدم تعادل میان منابع و تقاضا شروع می شود ، یک ناهمخوانی میان انتظارات و ایده آل های افراد از یک سو و واقعیات از سوی دیگر، نتیجه ی ناهمخوانی نیز استرس است. استرس ممکن است به طور آگاهانه و هوشیارانه مشاهده شود یابه طور ناآگاهانه در مدت طولانی پایدار بماند و به مرور زمان در حالت‌های مختلف بروز کند. به تدریج برای افراد فشارهای عاطفی، خستگی های مزمن و فرسودگی شروع می شود. مرحله ی سوم شامل تغییراتی در نگرش‌ها و رفتارها می شود، در این مرحله است که افراد نگرش هایشان بخصوص ‌در مورد زندگی مشترکشان و همسرشان تغییر می‌کند ونتیجه ی فرایند چیزی جز فرسودگی نمی شود.(نیازپور،۱۳۸۸).

 

۱۰-۲-۲ علل و عوامل ایجاد فرسودگی زناشویی :

 

عوامل متعددی روابط زناشویی بین زوجین را در گذر زمان تهدید می‌کند و سبب فرسایش عشق و صمیمیت در بین همسران و در نتیجه فرسودگی زناشویی در آن ها می شود. یکی از این عوامل، تاثیر توقعات و انتظارات است، توقعاتی که به دنبال عشق رویایی به وجود می‌آیند، همیشه جزئی از اعتقادات شخصی است. این تو قعات ممکن است آگاهانه و یا ناآگاهانه، به بیان آمده یا پنهان، فردی یا دو طرفه باشند.(پیرفلک و همکاران، ۱۳۹۳).

 

درمورد اینکه عوامل فرسودگی چیست و چه مواردی را می توان علل اصلی ایجاد فرسودگی یا فرسودگی زناشویی دانست، تحقیقات بسیاری انجام شده است؛ از آن جمله: تصورات رویایی از (پاینز،۱۹۹۶)، عدم توانایی حل تعارضات زناشویی واثرات زیان بار آن بر سلامت فیزیکی و عاطفی زوجین (ماهونی،۲۰۰۶؛ به نقل از شریفی و همکاران،۱۳۹۰)، زوال خانواده ی گسترده، تغییر نقش های زن و مرد (پاینز،۱۹۹۶)، باورهای ارتباطی (ادیب راد ،۱۳۸۴) و…

 

اما فاکتورهای اصلی که در بروز فرسودگی نقش دارند عبارتند از:

 

1. 1. زمانی که فرد خود را تحت فشار احساس می‌کند تا همیشه موفق باشد .برای مثال به عنوان یک همسر خود را تحت فشار احساس می‌کند تا به وسیله همسرش همیشه کامیاب شود .

 

1. 1. فرد نیاز دارد تا دوباره و دوباره تحریک شود تا از احساس خستگی در ازدواج جلوگیری کند .

 

1. 1. زمانی که یک قسمت از آن زندگی زناشویی (روابط جنسی ، وظایف والدینی ،همراهی و مصاحبت ) به طور نامتناسب برای فرد مهم است .

 

1. زمانی که اهداف ،نامشخص و غیر واضح است و زمانی که اهداف یک خانواده در فاصله دور و نزدیک به حرکت در عقب و جلو ادامه می‌دهد .(نیازپور ،۱۳۸۸)

۱-۱۰-۲-۲ به بیانی می توان عوامل زمینه ساز فرسودگی زناشویی را در سه دسته مطرح کرده‌اند :

 

۱-۱-۱۰-۲-۲ باورها و انتظارات غیر واقعی :