تیپ ١: افرادی که فاقد انگیزش نسبت به کار هستند. این افراد مفهومی منفی از نقش کار دارند و سعی میکنند از آن اجتناب کنند.
تیپ ٢: افرادی که پاسخ غالب در آنها در برابر تقاضاهای مولد بودن، ترس و اضطراب است.
تیپ ٣: افرادی که پاسخ غالب در آنها، خصومت و پرخاشگری آشکار است.
تیپ ۴: افرادی که مشخصه اصلی آنها وابستگی (عدم استقلال) است. از مشخصات چنین افرادی، اظهار عجز، درخواست مشورت دایمی از دیگران و ناتوانی در ابتکار عمل می باشد.
تیپ ۵: افرادی که فاقد ادراک مورد نیاز به اجتناب از دیگرانند و درک نمی کنند که رفتار آنها موجب عکس العمل و تاثیر نامطلوب بر دیگران است. این افراد از استعداد اجتماعی بی بهره و از رفتار مناسب در موقعیتهای اجتماعی ناآگاه هستند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل«نف» عبارتند از:
اول، آنکه ناسازگاری با شغل با جدول تنظیمی کار، منحصرا به این معنی نیست که فرد، تنبل یا احمق است. برخی مسایل عمیق روانی از سازگاری عادی افراد، در بسیاری از موارد جلوگیری می کند. دوم، فقط در تیپ ١ (از پنج تیپ)مساله انگیزش وجود دارد.
سوم، یک تیپ (تیپ پنجم)نشانگر نوعی اختلال شخصیت یا حداقل عدم بلوغ اجتماعی است. سه تیپ دیگر، اضطراب، پرخاشگری و وابستگی به شخصیت مرتبط هستند و بیشتر به ماهیت تاثیر شغل بر شخصیت ارتباط دارند، بنابراین سه علت از پنج علت ناسازگاری مربوط به شغل می باشد که منجر به کنار ه جویی فرد میشود (محمدزاده و مهرورزان ، ۱۳۷۵:۴۴۵).
به هرحال، مجموعه صفات و خصوصیات شخصیتی که در بالا مورد بحث قرار گرفتند، نقش عمده ای را در تعیین رفتار کاری بازی می کنند. بدون درک و فهم اصطلاح شخصیت، نمی توان اقدام به درک رفتار کارکنان در سازمان نمود. به عبارت ساده تر برای درک رفتار سازمانی مدیران و کارکنان سازما نها، ابتدا باید مفهوم شخصیت به خوبی فهمیده شود. مکانیسم تاثیرگذاری عوامل رشد شخصیت بر ویژگی های شخصیتی و تفاوت های فردی که از این بابت در رفتار پرسنل سازمان ها می توان مشاهده کرد، به خوبی در الگوی شماره (۲) نشان داده شده است (سلطانی و روحانی ،۱۳۸۱).
بنابراین میتوان گفت، هنر مدیریت در واقع کارکردن با دیگران و توسط دیگران است. برای اینکه بتوان با
دیگران خوب کار کرد و آنان را به کار واداشت، باید درست استخدام کرد، خوب پرورش داد و هرکس را
در جای صحیح خود به کار گمارد. علاوه بر این، لازم است که نیازها، خواست هها و آرزوهای افراد در محیط کار در نظر گرفته شود. دست زدن به چنین کارهایی بدون شناخت استعدادها، عواطف، نوع و سطح نیاز انگیز هها و شخصیت افراد امکا نپذیر نیست، زیرا رفتار هر فرد با دیگری متفاوت است و نحوه برخورد با وی نیازمند دقت و شناخت کافی از اوست (علوی ، ۱۳۷۴).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عوامل سازنده سازنده شخصیت نمونه های تفاوت شخصیتی نگرشهای مربوط به کار و رفتار در سازمان
۱-عوامل فیزیولوژیک
۲-عوامل فرهنگی
۳-عوامل خانوادگی و گروهی
۴-عوامل به نقش
۵- عوامل موقعیتی ۱- عزت نفس
۲-کارایی شخصیتی
۳-کانون کنترل
۴-قدرت طلبی
۵-سازگاری با موقعیت
۶-جرم اندیشی
۷-اطمینان پذیری

 

نمودار ۲-۱: رابطه شخصیت با نگرش ها و رفتارهای کارکنان سازمان
۲-۱۱- تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سا ل های گذشته مورد علاقه بسیاری ازمحققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است در دهه اخیر تحقیقات متعددی دراین زمینه و در ابعاد مختلف با آن انجام گرفته است این تحقیقات در دو مقوله دستهبندی می شوند.گروه اول سعی در شناخت ماهیت خود تعهد داشته اند و گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته اند اگر چه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی شود اما وجود آن علی الاخصوص دربرخی سازمان ها بسیارضروری است در این مقاله سعی شده به تعریف تعهد، انواع تعهد، دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی، عواملی ازجمله خصوصیات شخصی وویژگی های شغلی که بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر گذاشته و تحقیقات صورت گرفته دراین مورد پرداخته شود.
تصور این است که در محیط سازمانی نگرش های شخصی با شخصیت[۵۳] انگیزش[۵۴] و سایر فرایندهای او ارتباط دارند . نگرش ها عبارتند از تمایل یا آمادگی برای پاسخگویی به گونه ای مطلوب یا نامطلوب. این ها احساساتی آموخته و ارزشیابی کننده نسبت به افراد، اشیاء و مفاهیم موجود در دنیای پیرامونمان هستند. نگرشها به گونه ای تنگاتنگ در بافت و ساختار روانی ما جا ی دارند آن ها با ارزش های اساسی تر مربوطند و باورهای ما را نسبت به موضوعات منعکس می کنند و اگر با د قت کافی سنجیده شوند و عوامل دیگر از قبیل هنجارهای اجتماعی نیز مورد نظر قرار بگیرند میتوانند پیش بینی های نیرومندی از رفتار باشند و شالوده دانش ما را برای تعامل با دیگران و دنیای پیرامونمان فراهم کنند (میچل [۵۵]۱۹۷۷). نگرش های متعددی در رابطه با فعالیت های ش غلی وجود دارد که از مهم ترین آن ها می توان به خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی [۵۶] اشاره کرد. بیشترین تحقیقات در این خصوص درباره خشنودی شغلی و بعد از آن درباره تعهد سازمانی بوده است(سال و نایت[۵۷] ۱۹۵۰). روانشناسان صنعتی و سازمانی[۵۸] و مدیران منابع انسانی به دلایل متعددی به نگرش های شغلی توجه داشته اند. از جمله دلایل عمده آن ها نیاز به شناخت متغیرها و عواملی بوده است که بر رفتارهای کار[۵۹] مثل عملکرد شغلی[۶۰]، ترک شغل[۶۱]، حضور[۶۲]،دیر آمدن[۶۳]،غیبت[۶۴]، و غیره اثر می گذارند (میشل ۱۹۷۷). بر اساس نظریه های که پایه بسیاری از تحقیقات شده اند، بین نگرش های شغلی با متغیرهای رفتار کار، رابطه معنی داری وجود دارد مثلا یفالدو و میو چینسکی[۶۵] در تحقیقاتشان نشان دادند که بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی رابطه معنی داری وجود دارد . یافته های تحقیقاتی که رابطه معنی دار بین نگرشهای شغلی با رفتارهای کار نشان داده اند، موجب گردیده اند که روانشناسان صنعتی و سازمانی به جستجوی متغیرهای برآیند که بر نگرشهای شغلی تأثیر دارند.آن ها اضافه میکنند که با به دست آوردن این یافته ها می توان نظریه ها و الگوهایی در خصوص نگرش های شغلی پایه ریزی کرد و یا در جهت تکامل آن ها اقدام به عمل آورد. علاوه بر این می توان از این یافته ها در جهت توصیه به مدیران منابع انسانی به منظور مطلوب ساختن نگرشهای شغلی و بالطبع بهبود رفتار کار و حذف رفتارهای کناره گیری[۶۶] استفاده کرد (ریچارز[۶۷]، ۱۹۸۵؛ کوهن و لوهنبرگ[۶۸]،۱۹۹۰) از جمله متغیرهای متقدم و موثر بر نگرش های شغلی می توان از خصوصیات شخصی هم چون سن، جنسیت ، وضعیت ، تأهل، تحصیلات، سابقه استخدام، سطح مهارت[۶۹]، اخلاق کار[۷۰]، نعداد فرزندان و ویژگی های شغلی مانند تنوع مهارت[۷۱] ، ه ویت وظیفه، استقلال وظیفه[۷۲]و خصوصیات سازمانی[۷۳] مانند اندازه سازمانی[۷۴] مرکزیت گرایی سازمانی[۷۵] ( تمرکز سازمانی) حالات نقش مانند ابهام نقش[۷۶]، تعارض نقش[۷۷]،گرانباری نقش[۷۸]و ده ها متغیر دیگر نام برد(ماتیو و زاجاک[۷۹]،۱۹۹۰) .
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سا ل های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان ر شته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است . این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمد هترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش
چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است . هم چنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسی و کار ازجمله کوچک سازی ها و ادغام های شرکت ها در یکدیگر عد ه ای از صاحب نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و هم چنان می تواند مورد تحقیق قرار گیرد از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان درسازمان می تواند متأثر از نگرش هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان ها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرش ها ندارند . درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده، بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند.
این سه نگرش عبارتند ا ز:
۱-رضایت شغلی[۸۰]

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

۲-وابستگی شغلی[۸۱]
۳-تعهد سازمانی[۸۲]
تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد تعهد را میتوان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود میکند (فرهنگ لغت آکسفورد،۱۹۶۹). دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استیرز و پورتر،۱۹۹۲:۲۹۰) اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد یا بالعکس پیشخدمت های رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند(گرینبرگ و بارون ،۲۰۰۰:۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدها یی از قبیل رضایت شغلی(باتمن و استراسر،۱۹۸۴)، حضور(ماتیو و زاجیک ؛ ۱۹۹۰) رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ،۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز،۱۹۸۲) رابطه منفی دارد(شیان چنج و همکاران،۲۰۰۳:۳۱۳).
۲-۱۱-۱-دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی
۱٫ تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است : بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد . باروچ[۸۳] یکی از این افراد است . به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم گیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد . اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم ترین نیست .سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر[۸۴] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن ها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگ ترین دارایی آن ها هستند، ولی با وجود این به آن چه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازما ن ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت . تحقیقات نشان میدهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است . هم چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. مشوف[۸۵] (تخمین می زند که بالغ بر ۹۰% شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند.این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار میکند و این بینظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند .هم چنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند ، بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین،از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهام داری در کو تاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد[۸۶] شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷% سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد . تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اندکه هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داد ه اند. همان طور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود ر ا می فروشند آن چه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است . کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است . در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهد بود . برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس[۸۷] است. می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
۲٫ تعهد سازمانی واقعاً مهم است : چه طور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد . شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر این که سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارک نان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید . با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است . درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود . در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً برخلاف آن چه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی،۱۹۹۸ ؛۳۹۶).
عکس مرتبط با اقتصاد
سوال بسیار مهمی که این جا مطرح شده است که آیا معیار تعهد که به تعبیر بعضی اندیشمندان مدیریت آن را تقوی و فضیلت نامیده اند به خاطر برخی ملاحضات مدیریتی و فنی ، کنار رفته ، معیار تخصص و کارآمدی جایگزین آن شده است یا خیر؟ برای پاسخ به این سوال، ابتدا، تفکیکی میان تخصص و تعهد مطرح می گردد اما این تفکیک در ادامه پژوهش، قابل توجیه نیست . به این معنی که، به رغم تمایز آکادمیک میان این دو (که
یکی ریشه درفلسفه اخلاق – بعد اخلاقی و دیگری ریشه در توسعه مدیریت بعد مدیریتی دارد ) درعمل، دو معیار فضلیت وکارآمدی، بسیار به یکدیگر مرتبط و نزدیک هستند. این نزدیکی و شباهت تئوریک میان دو معیار مذکور، درعمل، در دیدگاه و عملکرد جامعه مورد بررسی پژوهش (متصدیان نظارتی)، نمود یافته است.
به لحاظ تاریخی، حکمرانی خوب مستلزم حکمرانانی خوب و به همراه شهروندانی خوب است . اما بوروکراسی دولت های مدرن ، تأکید بیشتری بر کارایی مدیریتی نسبت به تقوی و فضایل فردی دار د . به طور شهودی ، می توان میان این دو مفهوم تمایزاتی قائل شد ، این امتیازات در جدول (۱) خلاصه شده اند.
جدول ۲-۲ مقایسه شهودی تعهد و کارآمدی(آلن لاوتن[۸۸] و میشائیل ماکیابلی ۲۰۰۶:۷۰۳)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده. کلیه حقوق محف