فضای باز و آزمایشگری

فضای باز برای ایده های جدی( استاتا، ۱۹۸۹)

یادگیری مستمر و فرهنگ آزمایشگری(مک گیل و اسلوکوم، ۱۹۹۳)
آزمایشگری و یادگیر از تجربیات گذشته و دیگران(گاروین،۱۹۹۳)
کارآفرینی( اسلاتر و نارور، ۱۹۹۵)

انتقال و یکپارچه سازی دانش

کار تیمی( استاتا، ۱۹۸۹)، یادگیری تیمی(سنگه، ۱۹۹۰)
یکپارچه سازی دانش داخلی(لئونارد۰ بارتون، ۱۹۹۲)، انتقال دانش( گاروین، ۱۹۹۳)
انتقال دانش و کار تیمی و حل مساله گروهی( گاه و ریچارد،۱۹۹۷)
تیم گرایی و حافظه گرایی(هالت و فرل،۱۹۹۷)

منبع: گومز و همکاران، ۲۰۰۱

نوآوری سازمانی

شرکتها برای بقا در محیطهای شومپیتری باید از پس تغییرات فزاینده و پیچیده محیط کسب و کار برآیند. در این زمینه شرکتهای با ظرفیت بالای نوآوری نسبت به دیگر شرکتها موفق ترند و قادرند به چالشهای محیطی از خود عکس العمل سریع نشان دهند(براون و آیسنهارد^[۷۷]، ۱۹۹۵). همچنین این نوع شرکتها می توانند از فرصتهای ایجاد محصول و فرایند جدید بهتر بهره برداری کنند. ادبیات مدیریت بر نقش کلیدی نوآوری در زمینه کسب مزیت رقابتی تاکید کرده است. نوآوری شرط اصلی رقابت در قرن ۲۱ می باشد(حسینی و سالار، ۱۳۹۱). نوآوری نیروی محرک رشد و تغییر در صنعت بوده و فرایندی است که در آن کارآفرینان فرصت های سودآور را تصرف می کنند و عوامل تولید را برای ساختن نظامی کارا و اثرگذار با هم ترکیب می کنند. نوآوری می تواند انعطاف پذیری و توانایی انطباق سازمان ها را در مواجهه با محیط افزایش دهد(زعفرانیان و همکاران، ۱۳۹۱). سازمانهای کوچک و بزرگ اقدام به ارزیابی مجدد محصولات، خدمات و عملیات خود کرده اند تا فرهنگ نوآوری را به وجود آورند. این باز بینی مجدد، بدین دلیل صورت می گیرد که پرورش فرهنگ نوآوری در درون سازمان، بهترین تضمینی است که یک سازمان بتواند در محیطی که بازارهای آن به سرعت به پیش می روند، پایدار بماند. در ادامه به رویکردهای نوآوری، تعریف نوآوری، انواع نوآوری و مراحل نوآوری و… پرداخته می شود.

رویکردهای نوآوری

محققان و صاحبنظران، مطالعات و تحقیقات زیادی در زمینه نوآوری داشته اند که به سه رویکرد کلی نسبت به نوآوری اشاره کرده اند که عبارتند از: رویکرد ساختار گرایی، رویکرد فرد گرایی و رویکرد تعاملی که در ادامه به شرح آنها پرداخته می شود:

رویکرد فرد گرایی

فرض این رویکرد بر این است که افراد منبع عمده نوآوری در سازمانها می باشند. این دیدگاه بر ویژگی های فردی مثل سن، جنسیت، سطح تحصیلات، خلاقیت و سبک شناختی و … به عنوان شرط خلق نوآوری تاکید خاصی دارد. خلاقیت به معنی توسعه ایده های جدید است ولی نوآوری به پیاده سازی ایده های جدید از طریق یکسری مراحل اشاره می کند. رفتار نوآورانه به عنوان یک ویژگی منحصر بفرد در افراد در نظر گرفته می شود(آمابیل^[۷۸]، ۱۹۸۸). ویژگیهای فردی ممکن است تحت الشعاع نقشها و موقعیتهای سازمانی قرار گیرد(ایوان و بلک^[۷۹]، ۱۹۶۷).
آندرسون و کینگ^[۸۰] (۱۹۹۳) نوآوری را به عنوان فرایند شناختی که تحت تاثیر عوامل روانشناختی و اجتماعی قرار می گیرد، تعریف کردند در حالیکه طبق تغییرات وضع موجود نوآوری سازمانی یک فرایند اجتماعی است. این رویکرد بر استعدادهای فردی تاکید زیادی دارد.

رویکرد ساختارگرایی

این رویکرد فرض می کند که نوآوری مبتنی بر ویژگیهای سازمانی است که به سازمانها در مواجهه با تغییرات محیطی یاری می رساند. این رویکرد بر نقش ساختار و فعالیتهای معمول سازمانی در فرایند نوآوری تاکید می کند. اولا فرض می شود که درجه ای از نوآوری بوسیله ساختار یک سازمان تعیین می شود. ثانیا نوآوری در سازمانهای با ساختار مکانیکی کندتر از سازمانهای با ساختار ارگانیکی رخ می دهد. روانشناسان سازمانی به این نتیجه رسیدند که نوآوری در ساختارهای تخت نسبت به ساختارهای سلسله مراتبی سطح بالاتری دارد. سازمانهایی که معمولا دارای ویژگی های ساختاری مانند عدم تمرکز در تصمیم گیری، قوانین و مقررات کمتر، قدرت انطباق و ارتباطات سریع بین واحدها هستند، فضای نوآورانه بیشتری را برای افراد فراهم می کنند(وست و آلتینک^[۸۱]، ۱۹۹۶).

رویکرد تعاملی

این رویکرد نوآوری را به عنوان فرایند تعامل بین افراد، سازمان و محیط معرفی می کند. این دیدگاه بر اهمیت محیط (داخلی و خارجی) در فرایند نوآوری تاکید می کند. هارلی و هالت^[۸۲](۲۰۰۱) به این نکته اشاره کردند سازمانهایی که فرهنگشان بر خلق نوآوری تاکید می کند، در دستیابی به مزیت رقابتی موفق ترند.

تعاریف نوآوری

نخستین بار شومپیتر، در سال ۱۹۳۴ مفهوم نوآوری را تعریف کرد. او نوآوری را توسعه اقتصادی مرتبط دانست و آن را به عنوان ترکیب جدید از منابع مولد ثروت، معرفی کرد. کار او شامل پنج مورد مشخص بود: معرفی محصولات جدید، شیوه های جدید تولید، شناسایی بازارهای جدید، تسخیر منابع جدید مواد اولیه و امکانات و شیوه های جدید سازماندهی تجارت(میکلادیس و میلیوس^[۸۳]، ۲۰۰۹). دافت^[۸۴] (۱۹۷۸) نوآوری را به عنوان ایجاد و پیاده سازی ایده ها، فرایندها، محصولات وخدمات جدید تعریف می کند. در برخی مطالعات نوآوری به عنوان فرایند اجتماعی تعریف می شود که تغییرات عمده ای در ساختار و رویه های سازمانی ایجاد می شود. کیم و همکاران^[۸۵] (۱۹۹۳) نوآوری سازمانی را به عنوان نرخ تغییرات تکنولوژیکی در محصولات و فرآیندها معرفی می کند که بوسیله مجموع کل تغییرات تکنولوژیکی در محصولات و فرایندها سنجش می شود. کوپر و جونز^[۸۶] (۱۹۹۸) نوآوری را به عنوان چیز جدید یا بهبود یافته ای بوسیله شرکت جهت ایجاد ارزش افزوده معناداری تعریف می کند. آمابیل و همکاران (۱۹۹۶) نوآوری را به عنوان پیاده سازی ایده های خلاق درون سازمان معرفی می کند. دیانگ و مارسیلی^[۸۷] (۲۰۰۶) به تمایز نوآوری و کارآفرینی اشاره کردند و بیان کردند که نوآوری از طریق فعالیتهای کارآفرینانه و خلاقانه رخ می دهد. بعبارتی محصول فعالیتهای کارآفرینی، نوآوری می باشد. شان و الریچ^[۸۸] (۲۰۰۴) نوآوری را ایجاد محصولات جدید، تجاری سازی تکنولوژی ها و ایجاد شرکتهای جدید معرفی می کند. نورث و اسمالبون^[۸۹] (۲۰۰۰) نوآوری را به عنوان ظرفیت کلی نوآوری سازمان در معرفی محصولات جدید به همراه ترکیب گرایش راهبردی با رفتار و فرایندهای نوآوری معرفی میکنند. در این پژوهش از تعریف دامانپور استفاده شده است.دامانپور^[۹۰] (۱۹۹۱) نوآوری را به عنوان یک محصول یا خدمت جدید، تکنولوژی تولید جدید، ساختار جدید، سیستم مدیریتی جدید یا طرح جدید و یا برنامه های مرتبط با اعضای سازمان تعریف می کند.

انواع نوآوری

دامانپور(۱۹۹۱) نوآوری را به دو نوع تکنیکی و بنیادی طبقه بندی کرده است که نوآوری تکنیکی شامل فرایند جدید، محصولات و خدمات جدید و نوآوری بنیادی به رویه ها، سیاستها و فرمهای جدید سازمانی اشاره دارد. نایت^[۹۱] ( ۱۹۶۷) طبقه بندی دیگری از نوآوری را مطرح کردند که شامل ۱٫ نوآوری محصول یا خدمت ۲٫ نوآوری فرایند تولید ۳٫ نوآوری ساختار سازمانی ۴٫ نوآوری افراد. نوآوری محصول یا خدمت شامل معرفی محصولات یا خدمات جدید می باشد. نوآوری فرایند تولید شامل معرفی عناصر جدید در انجام کارها، تصمیمات و سیتمهای اطلاعاتی و یا عملیات خدماتی و پیشرفت تکنولوژی می باشد. نوآوری ساختار سازمانی به قدرت ارتباط سازمان، سیستمهای پاداش رسمی اشاره دارد. نوآوری افراد نیز به تعویض وتغییر پرسنل از طریق مرخصی و یا اخراج و تغییرات کارکنان در سطح سازمان، قوانین کار ، رفتار و فرهنگ اشاره دارد. هوگارد و هانسن^[۹۲] در سال۲۰۰۴ نوآوری را به سه نوع نوآوری محصول، فرایند و سیستمهای تجاری تقسیم کرد که در این طبقه بندی نوآوری سیستمهای تجاری به هر نوع نوآوری که در محصول و فرایند رخ نمیدهد، اشاره دارد مثل گرایش مشتری یا بازار . کوپر^[۹۳] در سال ۱۹۹۸ مدل چند بعدی از نوآوری را ارائه داد که انواع نوآوری را در سه بعد دوتایی طبقه بندی کرد که شامل محصول/فرایند، فناوری/اداری، تدریجی/ بنیادین می باشد که در شکل زیر آورده شده است:
شکل۲-۳: انواع نوآوری از دید کوپر
فناوری
اداری
محصول
فرایند
بنیادین
تدریجی
منبع: کوپر، ۱۹۹۸
رضوانی و گرایلی نژاد در پژوهشی انواع نوآوری را در جدولی نشان دادند که در زیر آمده است :
جدول۲-۳: انواع نوآوری سازمانی

ردیف

محققان

سال

در نهایت به این نتیجه رسیدند که کاهش تحمل عضلات خلف کمر و ضعف عضلات شکمی به ارتباط با شدت کمر درد نداشتند این در حالی است که عواملی ساختمانی همچون اندازه قوس کمر ، تیلت لگن ، قوس کف پا ، اختلاف طول عضلات شکم ارتباط معنی داری با کمر نداشتند(۲۱).
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
در این فصل به بررسی روش پژوهش و شیوه اجرای تحقیق پرداخته شده است . در ادامه به مشخص نمودن جامعه آماری و روش نمونه گیری و متغیرهای تحقیق و همچنین ابزار و روش اندازه گیری و روش جمع آوری اطلاعات و پیش فرض های تحقیق و محدودیت های آن خواهیم پرداخت. در انتهای فصل نیز به بررسی روش های آماری و نحوه تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.
ماهیت و نوع تحقیق
این پژوهش از نوع نیمه تجربی و یک تحقیق کاربردی است که در آن از طرح پیش آزمون و پس آزمون استفاده شد.
جامعه آماری و نمونه ی آماری
جامعه آماری شامل کلیه مردان سالم سالمند ۵۰ تا ۷۰ سال بوده که در دانشگاه فردوسی مشهد نمونه گیری به صورت در دسترس انتخاب شد که برای تحقیق ، ۳۰ نفر به صورت نمونه گیری هدفمند با توجه به شرایط ورود تحقیق انتخاب و سپس به صورت تصادفی به دو گروه تجربی و کنترل تقسیم شدند. گروه تجربی گروهی که تمرینات آب درمانی را انجام دادند و گروه کنترل ، را تشکیل دادند . گروه تجربی به مدت ۱۶ جلسه به تمرینات آب درمانی پرداختند.

معیارهای ورود به تحقیق عبارت بود از :
۱ - مردان با محدوده سنی ۵۰ تا ۷۰ سال .
۲ - افراد غیر ورزشکار که در طی سال گذشته فعالیت جدی و منظم ورزشی نداشته اند.
۳ – افرادی که در طی سال های گذشته به کمر درد مبتلا شده و به چون به صورت جدی به آن توجه ننموده اند از حالت حاد به مزمن تبدیل شده است.
۴ – با توجه به این که تمرینات درون آب انجام شد ، از نفراتی استفاده گردید که حداقل تجربه رفتن درون استخر را قبلا کسب کرده باشند.
۵ – حداقل در سه ماه گذشته کمر درد بطور تقریبا دائمی داشته باشند.
نحوه ی نمونه گیری
نمونه گیری در این تحقیق از نوع نمونه گیری هدفمند بوده که افراد جامعه آماری داوطلبانه و با حضور پزشک در آزمایشگاه دانشکده فردوسی مشهد حاضرشده و اعلام آمادگی کردند و تحت نظر پزشک سلامتی عمومی ، پرتکل تمرینی نیز زیر نظر پزشک انجام شد. و پس از پر کردن فرم رضایت نامه از بین آنها ۳۰ نفر از این بیماران به دو گروه مساوی به صورت تصادفی تقسیم شدند. سپس میزان شدت درد هر کدام با بهره گرفتن از شاخص Vas¹ اندازه گیری می شود، این اطلاعات در پرونده ویژه ای که به هر یک از آزمودنی ها تعلق دارد بایگانی خواهد شد.
متغیر های تحقیق
متغیر مستقل
شامل برنامه های تمرینات آب درمانی به مدت ۱۶ جلسه(چهار جلسه در هفته به مدت ۴۰ دقیقه) بود.
متغیر وابسته :
میزان کاهش جهت دار است درد بیماران مبتلا به کمردرد
۱ – میزان کمر درد
۲ – قدرت عضلات کمر
۳ – استقامت عضلانی عضلانی عضلات ناحیه شکم

ابزار مورد استفاده در این تحقیق شامل موارد زیر است:
دینامومتر
استخر(قسمت کم عمق)
کرنومتر&.&
سکوی چوبی به ارتفاع ۱۵سانتیمتر و عرض ۳۰ سانتیمتر
تشک اسفنجی
آزمون vas

«رای هند فرمود برهمن را که بیان کن از جهت من مثل دو تن که به یکدیگر دوستی دارند و به تضریب نمّام خائن بنای آن خلل پذیرد و به عداوت و مفارقت کشد. برهمن گفت که هرگاه که دو دوست به مداخلت شریری مبتلا گردند هر آینه میان ایشان جدایی افتد. » (نصرالله منشی، ۱۳۸۶ :۵۹)
در داستان «زاهدی را که پادشاهی کسوتی داد » که باید یکی از داستانهای خاص کلیله و دمنه نامیده شود، کفشگر داستان، از اینکه به خاطر سعایت سخنچینان بینی زن خود را بریده بود، سخت نادم گشت با آنکه زن وی آنکاره بود، و در حقیقت کفشگر فریب نقشهی او را خورده بود، نویسنده خود را از شخصیت داستان جدا میکند و فقط دریافتهای ذهنی این شخصیت نادم را گزارش میکند به گونهای که گویی این سخنان تنها برای تفسیر رذیلت تضریب و تأثیر آن بر زندگی زناشویی بیان شده است:

«… مرد برخاست و چراغ بیفروخت زن را به سلامت دید و بینی برقرار. در حال به اعتذار مشغول گشت و به گناه اعتراف نمود و از قوم به لطف هر چه تمامتر بحلی خواست و توبه کرد که بیوضوح بنیتی و ظهور حجتی بر امثال این کار اقدام ننماید و به گفتار نمام دیو مردم و چربک شریر فتنهانگیز زن پارسا و عیال نهفته را نیازارد، و به خلاف رضای این مستوره که دعای او را البته حجابی نیست کاری نپیوندد. » (همان، ۷۷)
زندگی تا زمانی شیرین است که سخنچین و ساعی به جمع دوستانه و محبتآمیز آن وارد نشده است همچنان که آب قنات تا به دریا نرسیده خوشگوار است لیکن چون با دریا درآمیخت، شور و ناگوار میشود:
«…و راست گفتهاند که: آب کاریز و جوی چندان خوش است که به دریا نرسیده است، و صلاح اهل بیت آن قدر برقرار است که شریر دیو مردم بدیشان نپیوستست، و شفقت بذاذری و لطف دوستی چندان باقی است که دو روی فتان و دوزبان نمام میان ایشان مداخلتی نیافتست…» (همان، ۱۲۱)
از میان آنچه به عنوان اعمال خیر و زبدهی تمام ادیان بیان شده است، یکی دوری زبان از نمامی و سخنانی است که از آن ضرر و زیانی تولید شود. ذکر این موضوع در کلیله و دمنه، مبین آگاهی نویسنده از اخلاقیات در سایر ادیان است:
«… و صواب من آن است که بر ملازمت اعمال خیر که زبده همه ادیان است اقتصار نمایم و، بدانچه ستودهی عقل و پسندیدهی طبع است اقبال کنم. … و زبان را از دروغ و نمامی و سخنانی که از او مضرتی تواند زاد، چون فحش و بهتان و غیبت و تهمت بسته گردانید و از ایذای مردمان و دوستی دنیا و جادوی و دیگر منکرات پرهیز واجب دیدم ، و تمنی رنج غیر از دل دور انداختم.» (همان ،۵۱ -۵۰).
۵-۴-۲-۲ -۲- انتقامجویی
هنگامی که شخصی در حق شخص دیگری بدی کند اگر او نیز در صدد بدى کردن به مثل آنچه او کرده است یا بالاتر از آن برآید، به چنین کرداری انتقام جوئی میگویند. این حالت تا جایی پیش میرود که اگر چه شرعا حرام باشد، باز هم مرتکب آن میشود، مانند: مکافات غیبت به غیبت، فحش به فحش، بهتان به بهتان و … البته در حرام بودن آن شکى نیست.
«اللَّهُمَّ وَ إِنْ کَانَتِ الْخِیَرَهُ لِی عِنْدَکَ فِی تَأْخِیرِ الْأَخْذِ لِی وَ تَرْکِ الِانْتِقَامِ مِمَّنْ ظَلَمَنِی إِلَى یَوْمِ الْفَصْلِ وَ مَجْمَعِ الْخَصْمِ فَصَلِّ عَلَى مُحَمَّدٍ وَ آلِهِ ، وَ أَیِّدْنِی مِنْکَ بِنِیَّهٍ صَادِقَهٍ وَ صَبْرٍ دَائِمٍ« «خداوندا و اگر خیر من نزد تو در تأخیر گرفتن حقّم و به کیفر نرسیدن ستمگرم تا روز رستاخیر و محل جمع شدن دشمنان مى‏باشد، پس بر محمّد و خاندانش درود فرست و مرا به نیّت صادقانه و شکیبایى دائم یارى ده.» (صحیفه سجادیه، دعای ۱۴٫ بند۱۴)
همچنان که در بالا ذکر شده، امام سجاد علیهالسلام، صبر و شکیبایی را بهترین درمان برای درد کینه و انتقام معرفی میکنند.
در کلیله و دمنه، انتقام را در حد استبداد دانسته است:
«ماده گفت: خویشتنشناسی نیکو باشد. به چه قوت و عدت وکیل دریا را به انتقام خود تهدید میکنی؟ از این استبداد درگذر، و برای بیضه جای حصین گزین ، چه هرکه سخن ناصحان نشنود بدو آن رسد که بباخه رسید .» (منشی، ۱۳۸۶ :۱۱۰ )
گاهی نیز، انتقام، امری نیکو قلمداد شده است و طرف مقابل را با تهدید و یا تشویق به این امر وادار میکنند :
«مرغان جمله به نزدیک سیمرغ رفتند، و صورت واقعه با او بگفتند ، و آینه فرا روی او داشتند که اگر در این انتقام جدّ ننماید بیش شاه مرغان نتواند بود. سیمرغ اهتزاز نمود و قدم به نشاط در کار نهاد. مرغان به معونت و مظاهرت او قوی دل گشتند و عزیمت بر کین توختن مصمم گردانیدند.» (منشی، ۱۳۸۶ :۱۱۳ )
در باب هفتم مرزباننامه، انتقامگرفتن را تایید میکند. شخصیت ماجرا، انتقامگرفتن را به تن خویش، امری نامعقول میداند و فکر میکند ممکن است در نزد عقلا مورد سرزنش قرار گیرد.
«موش خایهدزد …اندیشید که اگر من به استقلال نفس خویش خواهم که انتقام کشم و قدم بر مزله این اقتحام نهم، نتوانم و به نزدیک عقلا ملوم و معاتب شوم لکن مرا با فلان عقرب دوستی قدیم است، جبر این کسر که به دل من رسید و قصاص این جرح که به خاطر من پیوست الا به دستیاری قدرت او دست ندهد. »(وراوینی، ۱۳۸۳ : ۵۳۰)
در کلیله و دمنه، گاهی یک داستان کامل، مبین یک مفهوم خاص از رذیلت اخلاقی و شرعی و یک فضیلت اخلاقی اختصاص مییابد. داستان پادشاه و فنزه نمونه کامل آن است که به دو مفهوم انتقام و عفو اشاره دارد.
در این داستان، به انقام به وجهی دیگر نگریسته شد. فنزه، هنگامی که با جنازه فرزندش روبرو میشود، از شدت خشم به خود میپیچد و میگوید: «بیچاره کسی که به صحبت جباران مبتلا گردد… عفو در مذهب انتقام محظور شناسند، اهمال حقوق در شرع نخوت و جبروت مباح پندارند… من باری فرصت مجازات فایت نگردم کینهی بچهی خود از این بیرحمت غادر بخواهم.» (همان، ۲۸۵)
فنزه معتقد است که در مقابل کسی که انتقام را در مذهب و راه و روش کشورداری خویش امری نیکو میداند، باید همانند او برخورد کرد یعنی به خاطر گناه وی، از او انتقام باید گرفت.
از منظر یکی دیگر از شخصیتها، انتقام امری ناپسند و از معایب روزگار مردان است:
«ملک گفت: بدان که من انتقام و تشفی را از معایب روزگار مردان شمرم و هرگز از روزگار خویش در آن مبالغت روا نبینم.
خشـــم نبودهست بر اعــدام هــیچ چشـــم ندیدهست در ابــروم چــین»
(منشی، ۱۳۸۶ :۲۸۷ )
۵-۴-۲-۲ -۳- بخل
بخل نوعی تفریط است که عبارت است از خسیس بودن در جایی که باید خرج کرد و ندادن آنچه را که باید داد و نقطه مقابل آن، اسراف است که نوعی افراط میباشد. حدوسط آنها، صفت جود و سخا بوده که پسندیده و نیک است. صفت بخل، نتیجه محبت دنیا و ثمره آن است و این، از جمله صفات خبیثه و اخلاق رذیله است.
خدای تعالی می‏فرماید: «وَ لا یَحْسَبَنَّ الَّذینَ یَبْخَلُونَ بِما اتیهُمُ اللَّهُ مِنْ فَضْلِهِ هُوَ خَیرا لَهُمْ بَلْ هُوَ شَرُّ لَهُمْ سَیُطَوَّقُونَ ما بَخِلُوا بِهِ یَوْمَ الْقِیمَه»^[۲۱] «گمان نکنند کسانی که بخل می‏ورزند به آنچه خدا از فضل خود به ایشان عطا فرموده، که این خیر ایشان است بلکه این شرّ است از برای ایشان و زود باشد که در روز قیامت آنچه را بخل کرده‏اند طوق شود و به گردن ایشان افتد.»
در کلیله، در داستان دوستی کبوتر و زاغ و .. ، «و مرگ به همه حال از درویشی و سوال مردمان خوشتر است، چه دست در دهان اژدها کردن و از پوز شیر گرسنه لقمه ربودن بر کریم آسانتر از سوال لئیم و بخیل .» (منشی، ۱۳۸۶: ۱۷۶).
خواستن چیزی از خسیس را سختتر از دست در دهان اژدها کردن و…دانسته است.
در جایی دیگر، نیکوکاری را از عهده بخیلان ساقط دانسته است:
«و گفتهاند که متکبران را ثنا طمع نباید داشت، و نه بد دخلت را دوستان بسیار، و نه بی‌ادب را سمت شرف، و نه بخیل را نیکوکاری، و نه حریص را بیگناهی، و نه پادشاه جبار متهاون را که وزیران رکیک رای دارد ثبات ملک و صلاح رعیت . »(همان، ۲۱۲)
۵-۴-۲-۲ -۴- اسراف
از منظر کلیله و دمنه، پس از سفلگی اسراف نیز از نکوهیدهترین اوصاف پادشاه است: «بدان که از عادات پادشاه آنچه نکوهیده‏تر از آن نیست، یکی سفلگی است، که سفله به حقگزاری هیچ نیکوکاری نرسد و خود را در میان خلق به پایه سروری نرساند. دوم اسراف در بذل مال، که او به حقیقت بندگان خدای را نگهبان اموال است. و تصرّف در مال خود به اندازه شاید کرد، به خاصه در مال دیگران. » (نصرالله منشی، ۱۳۸۶: ۲۹).
در کلیله، در بندی، ویژگیهای انسانهای اسرافکار و باددست اینگونه برشمرده شده است: «… گفت: سه تن بدین معاتب، توانند بود. آنکه جاهل سفیه را به راه راست خواند و بر طلب علم تحریض نماید، چندانکه جاهل مستظهر گشت از وی بسی ناسزا شنود و ندامت فایده ندهد؛ و آنکه احمقی بی عاقبت را به تالف نه در محل بر خویشتن مستولی گرداند و در اسرار محرم دارد. هر ساعت از وی دروغی روایت می کند و منکری بوی حوالت می شود و انگشت گزیدن دست نگیرد، و آنکه سر با کسی گوید که در کتمان راز خویش بتمالک و تیقظ مذکور نباشد .»(همان، ۳۸۲).
در مرزباننامه، با استناد به آیات قرآن، باددست و اسرافکار دوست و یاور شیطان دانسته شد «…و باددستی و تبذیر از جود و سخا مشمار. ان المبذرین کانوا اخوان الشیاطین: باددستان یاران اهریمنانند، و بخل و امساک از کدخدایی مدان و عدالت میان هر دو صفت را نگه دار اگرچه گفتهاند:
فلا جودُ یُفنی المالَ و الجدُّ مقبِل و لا البخلُ یبقی المال و الجدُّ مدبِّر»(وراوینی، ۱۳۸۳: ۹۹).
۵-۴-۲-۲ -۵- عیبجویی و بدگویی
عیبجویی هیچگاه امری پسندیده دانسته نشده است. لیکن گاهی برخی بر خود لازم میدانند که عیب دوست را به وی بگویند تا درصدد رفع آن برآید، کسى که مى‏خواهد عیب دیگرى را به او تذکر دهد باید با حسن نیّت و دلى پاک و بى‏آلایش نقایص او را یادآورى کند و در حال سخن گفتن کمال ادب و احترام را رعایت نماید و دقت کند که به شخصیت طرف مقابل خود اهانت روا ندارد و انتقاد صحیح و سالم و سازنده به نیش زدن و عیب‏جویى تبدیل نگردد، از آنکه نتیجه معکوس خواهد داشت.
در امثال و حکم عربی آمده است: النصح عندالملاء تقرع، نصیحت کردن در میان مردم نوعى سرکوفت و سرزنشاست. در سیاستنامهها و آثار اخلاقی، بدون اشاره به ارزش اخلاقی بازگو کردن عیب دوست در نزد خود وی در جهت اصلاح، به طور کلی عیبجویی را یک رذیلت برشمردهاند.
«آنکه آز و خشم را زیر پای عقل مالیده دارد، بر خود فرمانده است و آنکه از عیبجستن دیگران اعراض کند تا عیب او نجویند بر خود و غیر خود فرمانده است. » (وراوینی، ۱۳۸۳: ۱۸۴).
به نظر صاحب کلیله و دمنه، بدگویی را هیچگاه نمیتوان از جهان محو کرد از آنکه اخلاقیات خواه رذایل و خواه فضایل تا همیشه و الی الابد همراه با انسانها باقی میمانند: «این کرت خلاص یافتم، اما جهان از حاسد و بدگوی پاک نتوان کرد، و تا اقبال ملک بر من باقی است حسد یاران برقرار باشد و بدین استماع که ملک سخن ساعیان را فرمود ملک را سهلالماخذ شمرند و هر روز تضریبی تازه رسانند و هرساعت ریبتی نو در میان آرند. و هر ملک که چربک ساعی فتنهانگیز را در گوش جای داد و به زرق و شعوذه نمام التفات نمود خدمت او جان بازی باشد و از آن احتراز نمودن فریضه گردد .و مثلی مشهور است که «خل سبیل من وهی سقاوه» (نصرالله منشی، ۱۳۸۶: ۳۲۷).
بدگویان و بداندیشان، تنها از میان انسانها قربانی نمیگیرند چنانکه مرغ و ماهی نیز از دست آنها در امان نخواهد ماند: «… و مرغ در اوج هوا و ماهی در قعر دریا وسباع در صحن دشت از قصد بدسگالان ایمن نتواند بود…» (همان، ۳۲۲)
در مرزباننامه، راز موفقیت را در دوری جستن از خبث بداندیشان وبدگویان میداند و آن را سر آغاز در امان ماندن از انواع شر میداند:
«شرط اول آن است که بدگویان را از مجاورت خویش دور گردانی و هر آنچه بشنوی، از نفی و اثبات، بی‏استقصا و استقرایی که در تحقیق آن رود، حکم بر احد الطرفین روا نداری، و به اولین وهلت، بی‏مهلت، در سمع رضای خود جای ندهی، تا بر فعلی که از آن ندامت باید خورد، مبادرت و مسارعت نیفتد.و چون از دو متحاکم یکی به خدمت، رفع ظلامه‏ای کند، دفع آن بر حضور خصم و جواب او موقوف داری.» (وراوینی،۱۳۸۳: ۵-۲۶۴ )
۵-۴-۲-۲ -۶- حسادت
امام صادق(علیه السلام) فرمودند: الحاسِدُ مُضِرُّ بِنَفْسِهِ قَبْلَ أَنْ یُضُرّ بِالَْمحْسُودِ^[۲۲]شخص حسود پیش از آن که به محسود زیان برساند به خودش ضرر مىرساند. روح حسد این است که انسان نتواند دیگران را در نعمتى ببیند و کوشش کند به نحوى آن نعمت از آنها سلب گردد و یا از طریق دیگرى زیانى بر آنها وارد شود.
در واقع حسود همیشه به صورت یک عامل عقب ماندگى فعالیت مى کند نه یک عامل پیشرو. حسد یک بیمارى بزرگ اخلاقى است و از نظر روانى حسود بیش از هرکس خودش مى سوزد و آب مىشود و عقب مى ماند و تحقیر مىگردد، پس چه بهتر که بکوشد از دیگران پیشى بگیرد نه این که دیگران را به عقب بکشاند. نصرالله منشی، به این موضوع اشاره میکند که پادشاهان خود از ارزشهای محسود باخبرند و از دیگرسوی، میدانند که نزدیکان خودشان هم جز بدسگالی و بداندیشی کار دیگری ندارند:
«شیر گفت:کار نزدیکان ملوک حسد و منازعت و بدسگالی و مناقشت است، و روز و شب در پی یک دیگر باشند و گرد این معانی برآیند، و هرکه هنر بیش دارد در حق او قصد زیادت رود و او را بدخواه و حسود بیش یافته شود . » (نصرالله منشی، ۱۳۸۶: ۱۴۱)
«…و حسد جاهل از عالم ، و بدکردار از نیکو فعل ، و بددل از شجاع مشهور است … و غالب ظن آنست که قاصدان،آن گوشت در منزل شگال نهاده باشند، و این قدر در جنب کید حاسدان و مکر دشمنان اندک نماید. و محاسدت اهل بغی پوشیده نیست خاصه جایی که اغراض معتبر در میان آمد … و خدمتگاران تو در منزلهایی که کم از رتبت شگال است حسد را می دارند، اگر در آن درجه منظور مناقشتی رود بدیع نیاید . در این کار تاملی شافی فرمای و تدارک آن از نوعی اندیش که لایق بزرگی تو باشد، که چون حقیقت حال شناخته گشت کشتن او بس تعذری ندارد . » (همان، ۳۲۲-۳۲۱)
حسد، باعث برافروختن آتش جنگ در خاندان شاهی شد: «پس از مدتی دواعی حسد در میانه پدید آمد و مستدعی طلب ملک شدند…) (همان)

۳-۳- توسعه و برابری جنسیتی

آیا توسعه در ایجاد برابری جنسیتی می ­تواند به عنوان عاملی تأثیرگذار تلقی شود؟ توسعه در چه ابعادی به عنوان مهم­ترین فاکتور جهت برابری جنسیتی محسوب می­ شود؟ آیا توسعه عاملی مثبت بر برابری است؟
پاسخ به این سؤالات، مستلزم بررسی نظریات موجود در رابطه با توسعه و تأثیر آن بر برابری جنسیتی است.

۳-۳-۱- نظریات مرتبط با نقش زنان در توسعه

در طول تاریخ تمدن بشری، زنان نیز همپای مردان در امور مختلف زندگی مشارکت فعال داشته و نقش­های متعددی را ایفا کرده ­اند. در این ارتباط «ویل دورانت» می گوید:
«در دوره شکارورزی، جز تعقیب شکار، تقریباً تمام کارهای دیگر خانواده بر عهده زن بود. مرد برای رفع خستگی ناشی از شکار، قسمت اعظم سال را با خیال راحت به آسایش و تن­پروری می­پرداخت. زن زیاد می­زایید و نوزادان را خود بزرگ می­کرد و کلبه یا خانه را خوب نگاه می­داشت و از جنگلها و مزارع خوراکی به دست می ­آورد و پختن و پاک کردن و تهیه لباس و کفش بر عهده او بود. هنگام حرکت قبیله، مردان که می­بایست منتظر دفع هر حمله­ای باشند، تنها کارشان حمل اسلحه بود و زنان، باقی ساز و برگ خانواده را حمل می­کردند.»^[۱۵۱]

زنان ایرانی نیز به مانند سایر ملل از این امر مستثنی نبوده و از ابتدای تاریخ حیات بشری، نقش بسیار ارزنده­ای را در پیشبرد جامعه ایفا نموده ­اند. در یکی از منابع آمده است:
«در نقوش مهرهای مربوط به هزاره چهارم قبل از میلاد که از نقاط مختلف ایران مانند سیلک (کاشان و شوش) به دست آمده، مشاهده می­ شود که زن به کار کوزه­گری مشغول است. در هزاره پنجم قبل از میلاد، زن که حافظ و نگهبان خانواده بود، به جمع­آوری حبوبات و دانه­ها و میوه­ ها پرداخت و سعی در شناسایی گیاهان و ریشه ­های گیاهان نمود. بدست آمدن تعداد زیادی حلقه­های دوک نخ ریسی که از گل پخته است و مهرهای با نقوش زنانی که به ریسندگی و بافندگی مشغول می­باشند، نشانه آن است که زنان به کار نساجی نیز اشتغال داشته اند.»^[۱۵۲]
با گذشت زمان و توسعه جوامع بشری، زنان فعالیت­های متنوع­تر و جدیدتری را عهده­دار شده ­اند. لیکن از آنجایی که تنها کار تولیدی و درآمدزا عنوان کار می­گیرد، لذا سایر نقش­های زنان مطمح نظر قرار ندارد. اما به طور کلی می­توان عمده­ترین نقش زنان در توسعه جوامع را به ترتیب زیر شناخت:
هماوردی (تولید مثل)
نگهداری و پرورش نیروی انسانی
تولید و مدیریت محل زندگی خود^[۱۵۳]
از دهه ۵۰ میلادی، به دنبال تشکیل سازمان­های بین ­المللی که عهده­دار امور برنامه­ ریزی توسعه بودند، به منظور بهبود شرایط زندگی زنان، برنامه ­های متنوعی طراحی و اجرا شد. به طوری که سیاست­های متخذه پیرامون مشارکت زنان در امر برنامه ­های توسعه­ای، بسیار گوناگون بوده و به همین دلیل تا همین اواخر طبقه ­بندی سیستماتیکی از آن به عمل نیامده بود.
«بووینیک»^[۱۵۴] در سالهای ۱۹۸۶ ـ ۱۹۸۳ میلادی یکی از بهترین تقسیم ­بندی­ها را ارائه داد که در ادامه به آن اشاره می شود. شایان ذکر است که سازمان­های مجری این سیاست­ها از روش و منطق خاصی پیروی نکرده ­اند. طبقه ­بندی بووینیک از نظریه­ های سیاستگذاری برای زنان کم درآمد جهان سوم، به شرح ذیل است:

۳-۳-۱-۱- نظریه رفاه

یکی از قدیمی­ترین و متداول­ترین سیاست­های توسعه اجتماعی در جهان سوم، به ویژه برای زنان، نظریه رفاه می­باشد. به اعتقاد بووینیک، پس از جنگ جهانی دوم، جهت بهبود وضعیت زندگی گروه ­های آسیب­پذیر، به طور اضطراری، برنامه ­های رفاهی به اجرا در آمد که شامل یک سری کمک­های مالی توسط سازمان­های بین ­المللی خصوصی برای کمک به زنان کم درآمد بود. علاوه بر آن، در کشورهای جهان سوم درآن زمان­، یک سری کمک­های مالی نیز در جهت رشد اقتصادی به این گروه می­کردند که متأسفانه اغلب در اختیار مردان قرار می­گرفت و زنان از آن محروم بودند. در این برنامه­ ها جایگاه زنان هم­ردیف سایر اقشار آسیب­پذیر همانند کودکان، بیماران، بزه­کاران و معلولان بود. به طور کلی، نظریه رفاه بر مبنای سه فرضیه استوار بود؛ اول این که زنان به عنوان عوامل فاقد جنبش به حساب می آمدند که شرکت فعالانه­ای در فرایند توسعه نداشتند. دوم این که مهم­ترین نقش اجتماعی زنان نقش مادرانه آن­ها تلقی می­شد. سوم این که بچه­دار شدن در همه اشکال توسعه اقتصادی، مؤثرترین نقش زنان محسوب می­شد.
در این میان در برنامه ­های رفاهی برای زنان کم درآمد جهان سوم، بیشترین تمرکز سازمانهای بین ­المللی بر اعطای کمک­های خوراکی (توشه­های غذایی خام یا پخته) و آموزش­های تغذیه­ای بود که تأثیر چندانی بر شرایط زندگی زنان نداشت. اما به دلیل کم بودن مخاطرات سیاسی آن، بسیار مورد توجه قرار گرفت. تا این که انتقاد گروهی از زنان تحصیل کرده و متخصص در سال های ۷۰ میلادی، باعث جایگزینی نظریه های جدیدی از قبیل نظریه برابری با نظریه رفاه شد.

۳-۳-۱-۲- نظریه برابری (عدالت)

با توجه به مطالعات سال­های ۷۰ میلادی، علی­رغم مشارکت زنان در فعالیت­های اقتصادی، یکی از دلایل ناشناخته­ماندن فعالیت­های زنان، ناچیز شمردن و یا حتی در مواردی به حساب نیاوردن نقش آنان در اجرای پروژه­ های توسعه­ای، آمارهای ملی و امور برنامه­ ریزی تلقی می­ شود. نظریه برابری (عدالت) تصدیق داشت که زنان را باید از طریق استخدام و معرفی به بازار کار، وارد فرایند توسعه نمود. این نظریه با این فرض که راهبردهای اقتصادی اکثراً اثرات منفی بر امور زنان دارند، کار خود را شروع کرد و ریشه زیر دست بودن زنان را نه تنها در چارچوب خانواده، بلکه در روابط میان زن و مرد جستجو می­ کند. طرفداران این نظریه برای استقلال مالی زنان اهمیت زیادی قایل هستند.
عوامل متعددی از جمله احساس خطر تقسیم قدرت (به طور برابر) از سوی سازمان­های توسعه­ای و کمبود اطلاعات پایه­ای پیرامون وضعیت پیشرفت زنان ، موجب شد تا برنامه ­های برابری با مشکلاتی مواجه شود. عوامل مطرح شده منجر به اوج گرفتن مخالفت با سیاست برابری و در نهایت کنار گذاشته شدن این نظریه از دستور کار اغلب سازمان­های توسعه­ای شد. این نکته قابل ذکر است که در نظریه برابری، در برخی مناطق، سنت­های محلی به صورت مانع عمل کرده و علی­رغم تلاش برای برآورده شدن احتیاجات استراتژیک زنان ( برابری و از طریق بالا به پایین و تنها از طریق قانونی) از موفقیت برنامه­ ها کاسته شد.

۳-۳-۱-۳- نظریه فقرزدایی یا خودکفایی اقتصادی

بر اساس نظریه فقرزدایی یا خودکفایی اقتصادی از بین بردن نابرابری میان زن و مرد، به از بین بردن نابرابری­های اقتصادی تغییر جهت پیدا می­ کند. این نظریه عدم تساوی اقتصادی بین زنان و مردان را به فرمانبری و پایین­تر بودن زنان مربوط ندانسته، بلکه آن را نتیجه فقر می­داند. به عقیده بووینیک نظریه فقرزدایی یا خودکفایی اقتصادی همان نظریه برابری است که به صورت محافظه ­کارانه­تری مطرح شده است، چرا که سازمان­های توسعه­ای صرفاً تمرکز اصلی خود را بر روی نقش تولیدگر زن گذاشته و توجهی به روابط زن و مرد ندارند. اساس این نظریه بر این فرضیه استوار است که فقر زن و عدم برابری او با مرد، حاصل عدم دسترسی و تملک زمین، سرمایه و تبعیض موجود در بازار کار است و در نتیجه، اهداف آن ارتقای سطح اشتغال و درآمد و دسترسی بهتر زنان کم درآمد به منابع تولید است.
مهمترین دلیل عدم موفقیت برنامه ­های فقرزدایی، توجه به نقش سنتی زنان در امور تولیدی و قرار دادن کمک­های مالی در اختیار مردان (رئیس خانوار) می­باشد. کاهش نقش باروری و پرورش و نگهداری نیروی انسانی در نتیجه تمرکز بیش از حد این نظریه بر نقش تولیدگر زن و استقلال مالی وی به وجود آمد. به اعتقاد یکی از کارشناسان، پروژه­ های درآمدزا زمانی موفق خواهند بود که از بار کارهای خانه و بچه­داری زن بکاهد، نه اینکه تنها با اضافه کردن ساعات کار او، بر مشکلات قبلی­اش بیافزایند.

۳-۳-۱-۴- نظریه کارایی

بر اساس نظریه کارایی که به عقیده بعضی از کارشناسان مسایل توسعه­ای، مهم­ترین نظریه در ارتباط با زنان است، فرض بر این است که در کشورهای جهان سوم، افزایش مشارکت زنان در امور اقتصادی خود به خود باعث افزایش برابری خواهد شد. در واقع در این نظریه تمرکز از روی زنان برداشته شده و بر محور توسعه قرار گرفته است. از جمله عوامل بروز مشکلات در مسیر اجرای برنامه ­های مذکور عدم وجود تکنولوژی تولیدی مناسب و پایین بودن سطح سواد زنان بوده است.

۳-۳-۱-۵- نظریه تواناسازی

نظریه تواناسازی هنوز به طور رسمی در سطح جهان شناخته نشده و به صورت مدون درنیامده است اما توسط یونیسف به کار گرفته می شود. این نظریه که بر اساس مطالعات کارشناس توسعه، «سارا لانگوی» اهل زیمباوه می­باشد، به طور عمده از تجربه ریشه­ای ارگان­ها در جهان سوم نشأت گرفته و در آن کمتر از تحقیقات زنان در کشورهای توسعه ­یافته استفاده شده است. در این نظریه حقوق برابر زنان در مقابل مردان مورد توجه اکید قرار گرفته است و نابرابری بر مبنای جنسیت ، طبقه اجتماعی و نژاد محکوم شده است. براساس این سیاست، هر فردی باید موقعیت آن را داشته باشد که از تمام خلاقیت­ها و توانایی­های خود استفاده کند و ارزش­های زنان پیرامون حفاظت و همبستگی، توصیف­گر روابط انسانی باشد. برنامه تواناسازی، دو دسته استراتژی را برای تحقق اهداف خویش مطرح می­سازد. دسته اول استراتژی­ های کوتاه­مدت (ایجاد کار در بخش رسمی و غیر رسمی و …) بوده که بیشتر در مورد احتیاجات علمی جنسیتی است. اما دسته دیگر استراتژی­ های بلندمدت (برای شکستن ساختارهای نابرابری بین طبقه اجتماعی، جنسیت و ملت­ها از طریق آزادی ملت­ها از قیود استعمار و استعمار جدید، تغییر جهت دادن از استراتژی­ های صادراتی در امر کشاورزی و کنترل فعالیت­های شرکت­های چند ملیتی) می­باشد.
شرط لازم برای تواناسازی زنان در این نظریه، افزایش برابری در پنج معیار دسترسی، رفاه، آگاهی، مشارکت و کنترل می­باشد. تا جایی که طرفداران تواناسازی معترفند، دستیابی به موفقیت مورد انتظار در این نظریه تنها با تلاش مستمر و سیستماتیک سازمان­های زنان و انجام کارهای مهمی توسط گروه ­های مشابه، همچون تغییرات قوانین بسیج سیاسی، آگاه­سازی و آموزش مردمی میسر می­گردد. به طور کلی، تفاوت اساسی این نظریه با سایر سیاست­ها در این است که قوانین از بالا به پایینِ دولتی را، دارای محدودیت­هایی دانسته و دستیابی زنان به نیازهای خود را مشکل می­شمارد.^[۱۵۵]

۳-۳-۲- رویکردهای مرتبط با تأثیر توسعه بر نابرابری جنسیتی

اغلب مطالعات صورت­ گرفته درباره نقش جنسیت و توسعه، با در نظر گرفتن تأثیر رشد و توسعه بر نابرابری جنسیتی، سه رویکرد فکری را نشان می­دهد.

۳-۳-۲-۱- رویکرد نوگرایی- نئوکلاسیک

بر اساس دیدگاه نوگرایی، رشد توسعه منجر به کاهش نابرابری­ها خواهد شد. نگرش این دیدگاه در این است که، کاهش در تبعیض در برخورداری از امکانات رفاهی و تبعیض در آموزش و به دنبال آن، کاهش در تبعیض علیه زنان در نتیجه رشد فرصت­های شغلی و رقابت به وجودآمده­ی ناشی از رشد اقتصادی به تدریج دسترسی به منابع مالی را میسر خواهد کرد. در شرایط رشد اقتصادی، میزان تقاضا برای کارکنان متخصص، بالا می­رود. از این رو، در شرایطی که دسترسی به کسب مهارت و آموزش (بدون در نظر گرفتن جنسیت) برای همه میسر باشد، عامل رقابت حداقل در دوره­ زمانی متوسط تا طولانی مدت را کم کرده و اعمال تبعیض برای کارفرمایان، آنان را متضرر خواهد کرد. به­علاوه، تجارب کشورهای جنوب شرق آسیا نشان داده که، سرمایه ­گذاری در آموزش بانوان، تولید اجتماعی را افزایش داده و زمینه را برای رشد و توسعه بیشتر فراهم می­ کند.

۳-۳-۲-۲- دیدگاه بوزروپ

به دنبال انتشار کتاب «نقش زنان در توسعه­­ی اقتصادی» نوشته­ی استر بوزروپ درسال ۱۹۷۰، مطالعات گسترده­ای درباره نقش اجتماعی و اقتصادی زنان در سراسر دنیا انجام شده است. وی کوشید مفهوم زنان در توسعه، در یک چهارچوب بین ­المللی قرار گیرد. به اعتقاد بوزروپ در کشورهای فقیر در دوره­ قبل از رشد اقتصادی بازار و شهرنشینی، اختلاف بهره­وری میان زن و مرد ناچیز بوده است. اما افزایش تبعیض در مورد زنان در جریان رشد اقتصادی منجر به کاهش حضور آنان در بخش­های نوین شد و اختلاف سطح بهره­وری افزایش یافت. بوزروپ در یکی دیگر از مطالعاتش که درزمینه­ی توسعه در کشاورزی انجام شده بود، به این نتیجه رسید که، تغییرات اساسی در نقش جنسیتی در کشاورزی، در اثر تغییرات جزئی در تکنولوژی زراعی می ­تواند حاصل شود. به عنوان مثال، اغلب فعالیت­های سنتی در مناطقی که شیوه ­های قدیمی کشاورزی رواج دارد، توسط زنان انجام می­ شود. با جایگزین شدن شیوه ­های جدید کشاورزی، مردان بیش از زنان به گونه­ های جدید بذر و ابزار کشاورزی دست می­یابند و ماشین­آلات کشاورزی را اداره می­ کنند. زمانی که مردان در اثر چنین شرایطی شیوه ­های نوین کشاورزی را بیاموزند یا اعتبارات مالی دریافت کنند؛ میان بهره­وری تولید و هم­چنین درآمد زنان و مردان شکاف ایجاد خواهد شد. چنان چه سیاست­گذاران امکان دسترسی زنان را به آموزش و تحصیلات فراهم کنند و همچنین بازار، نیاز به نیروی کار مؤنث داشته باشد این فرایند ممکن است به نفع زنان تغییر کند. بر اساس مشاهدات بوزروپ رشد اقتصادی تنها عامل مؤثر نیست. درصورتی­که وابستگی­های اجتماعی و موانع فرهنگی شدید باشد، با وجود رشد اقتصادی، موقعیت زنان بهبود نخواهد یافت و زنان هم­چنان در بخش­های عقب­مانده­تر استخدام می­شوند.
تحلیل ماریان شمینک از مباحثی که بوزروپ مطرح کرده است به این صورت است که، از نظر کیفی تغییرات اقتصادی در کشورهای در حال توسعه با کشور های توسعه ­یافته متفاوت است. او کشور ونزوئلا را، به عنوان نمونه، بیان می­ کند که، نیاز به نیروی کار غیرماهر با وارد شدن فناوری­های جدید کاهش می­یابد. وجود این تکنولوژی­ها در کنار نیروی کار آموزش دیده و ماهر، از یک طرف، تقاضا را برای جذب نیروی کار کاهش داده و از طرف دیگر، توسعه بوجود آمده در صنایع منجر به تقاضای بیشتر برای نیروی کار مرد می­ شود؛ و در نهایت در اثر این روند توسعه، زنان به ناچار به حاشیه رانده شده و به عنوان نیروی کار ارزان مورد استثمار قرار می­گیرند.
به طور مشابه مطالعات در کشور ایران نیز نشان داده است که، بر خلاف تصور، تجربه­ پنجاه سال برنامه و راهبردهای توسعه­ای که با تاکید بر رشد اقتصادی صورت گرفته بود؛ و گمان می­رفت توسعه اقتصادی و افزایش درآمدها بتواند به کاهش فقر، عدالت و برابری در جامعه بیانجامد؛ نتوانسته است به تنهایی نابرابری جنسیتی را از بین ببرد. در دوره­ های دیگر، غلبه «دیدگاه توسعه سیاسی» بر برنامه­ ریزی کشور نیز، نتوانست عدالت جنسیتی را به ­وجود آورد.

۳-۳-۲-۳- مطالعات زنان در توسعه

به عقیده پارپارت عواملی از قبیل: ساختارهای خانوادگی مردسالاری و نابرابری­های جنسیتی نهادینه شده در سطح اجتماع، که به عنوان هنجارهای اجتماعی مطرح می­شوند، مهم­ترین نقش را در ایجاد نابرابری­ها، ایفا می­ کنند. پارپارت نیز رشد اقتصادی را عاملی برای آسیب­پذیری زنان مطرح کرده است. مطالعات موجود در این زمینه نشان می­دهد که، در برابر تمایل جامعه­ مردمدار و زن­ستیز به ازدواج دختران و تربیت آنان برای خانه­­داری از یک سو و واگذاری فرصت­های اشتغال به مردان از سوی دیگرو همچنین نحوه­ ورود زنان به بازار کار و توزیع آنان در بخش­های مختلف اقتصادی از جمله عواملی است که تشدیدکننده­ی نابرابری­های موجود در فضای بازار کار است.
در دو دهه­ اخیر در بسیاری از کشورها سهم زنان از کل نیروی کار افزایش یافته است و به احتمال بسیار زیاد این روند ادامه خواهد یافت؛ اما توزیع برابر مشاغل مختلف بین زنان و مردان ، با درآمد مساوی آنان همراه نبوده است. برای مثال، در ژاپن دستمزد زنان گاهی تا ۲/۶۰ درصد کمتر از دستمزد مردان است؛ و یا در جمهوری کره، در بعضی موارد به زنان تا ۴۵ درصد کمتر از مزد مردان پرداخت می­ شود. با افزایش این مقدار، مزد زنان از ۷۳ درصد مزد مردان در سال ۱۹۶۲، به ۸۶ درصد در سال ۱۹۸۱ رسیده است.
سوزان تیانو در زمینه تأثیر توسعه اقتصادی بر ایجاد نابرابری میان زن و مرد سه دیدگاه متضاد مطرح می کند.
۱) نگرش ادغام شدن: بر اساس این دیدگاه، گسترش توسعه به دلیل افزایش درگیری زنان در فعالیت­های عمومی و اقتصادی، منجر به افزایش برابری بین زن و مرد می­گردد؛ چرا که زنان نقش مؤثرتری در فعالیت­های عمومی و اقتصادی ایفا می­ کنند. این دیدگاه همانند دیدگاه نوگرایی- نئوکلاسیک­، تأکید بر نقش مثبت توسعه در کاهش نابرابری­ها و بهبود وضعیت زنان در مسیر توسعه دارد. نگرش ادغام شدن تنها یک دیدگاه است و به نظر نمی­رسد که با توسعه جوامع، زنان آزاد شوند و برابری میان زنان و مردان حاصل شود.
۲) نگرش حاشیه­ای شدن: این دیدگاه تأکید بر وابسته شدن زنان به مردان از نظر اقتصادی و همچنین از دست رفتن کنترل زنان بر منابع با توسعه سرمایه­داری دارد، چرا که معتقد است توسعه سرمایه­داری سبب می شود زنان کارهای تولیدی را کنار گذاشته و فعالیت­های آن­ها به مسائل خصوصی و خانه­داری محدود شود. این دیدگاه از لحاظ تأثیر منفی توسعه بر زنان، با دیدگاه بوزروپ هم عقیده است، اما بر خلاف بوزروپ بیشتر به کنار گذاشته شدن زنان در فرایند توسعه توجه کرده است و به تغییر بهره­وری در فرایند رشد و توسعه اقتصادی توجه نکرده است.
رالسر بلامبرگ به طور خلاصه سه عامل افزایش بار واقعی زنان، کاهش امکانات اصلی زنان و کاهش رفاه و فرصت­های زنان به عنوان انسان را به عنوان عوامل به حاشیه کشیده شدن زنان با گسترش توسعه اقتصادی معرفی کرد.
مهاجرت مردان به کشورهای جهان سوم جهت مشارکت در اقتصاد تجاری و محروم بودن زنان از این امکانات معمولاً موجب می­ شود که زنان دسترسی کمی به فناوری­های نوین، اعتبارات مالی و تعاونی­ها داشته باشند و آن زمانی است که مردان با هدف به دست آوردن درآمدهای دائمی، مسئولیت­های خانگی سنتی مردانه را رها کرده و زنان برای تغذیه خانواده در کنار کارهای خانه به کشت محصول نیز می­پردازند. بر اساس گزارش کمیته­ی موقعیت زنان در کشور هند، زنان به علت نبودن فرصت­ها برای فراگیری مهارتهای جدید و عدم کارایی مهارت­ های تولیدی سنتی آنان در اقتصاد نوین، ضعیف شده و نهایتاً به حاشیه رانده شده اند.
۳) نگرش استثمار شدن: بر اساس این رویکرد، نیروی کار زنانه در اثر نوسازی، به دستمزد پایین می­انجامد و همین امر موجب می­گردد، زنان جذب بازار نیروی کار جهت تولیدات صنعتی گردند؛ اما از آن جا که به عنوان نیروی کار فرعی به شمار می­روند، مورد استثمار قرار می­گیرند. این فرض که زنان تنها وظیفه تأمین مالی خود را به عهده دارند و این که مردی از آن­ها حمایت مالی می­ کند، مهم­ترین دلایل پایین­تر بودن دستمزد پرداختی به زنان نسبت به مردان در صنایع تولیدی می­باشد.
عواملی از قبیل صنعتی شدن و رشد اقتصادی زنان را تشویق می­ کند تا در خارج از خانه نیز به فعالیت­های تولیدی بپردازند. اما این امکان وجود دارد که ارزش نسبی مشارکت اقتصادی زنان کاهش یابد؛ به خصوص اگر مهارت لازم برای اشتغال در بخش­های دوم و سوم اقتصادی را دارا نباشند و یا فاقد تحصیلات باشند. هم­چنین، چنانچه میان اعضای خانواده جهت دست­یابی به شغل رقابت وجود داشته باشد، معمولاً زنان هستند که از میدان خارج خواهند شد. از این رو، بهبود وضعیت زنان جهت ارتقا تحصیلات و دسترسی به سرمایه و نتیجتاً رسیدن به برابری جنسیتی مهم­ترین هدف دیدگاه «زنان در توسعه» می­باشد. از آنجا که دیدگاه زنان در توسعه، زنان جهان سوم را زنانی خاموش نمایش می­دهد، نویسندگان حوزه­ زنان، این دیدگاه را دیدگاهی از بالا به پائین معرفی می­ کنند.
چندی پس از اجرای پروژه زنان در توسعه، این نتیجه به دست آمد که، در نظر گرفتن زنان به عنوان گروه هدف، به تنهایی، بدون توجه به موقعیت مردان و مجبور ساختن آنان به همکاری و مشارکت با زنان نمی­تواند موفق باشد. از این رو، رویکرد «زنان در توسعه» با کمی تغییر به رویکرد «جنسیت و توسعه» تغییر یافت. به همین ترتیب همه ساختارهای اقتصادی، اجتماعی و سیاست­های توسعه­ای از دیدگاه تفاوت­های جنسیتی بار دیگر مورد ارزیابی قرار گرفت. برای ایجاد این تغییرات قبل از اعمال سیاست­های روابط جنسیتی و قبل از این که بازسازی ساختارها و نهادها را دربرگیرد؛ از تغییر ذهنیت­ها آغاز شد. ^[۱۵۶]

۳-۴- تحلیل مطالعات نابرابری­ جنسیتی

نقش زنان در بسیاری از کشورها تحت تأثیر سنت­ها، قالب­ها و الگوهای ساختاری جامعه است و چشم­پوشی از این سنت­ها، آداب و رسوم و قوانین حاکم در هر جامعه، کاربرد سیاست­هایی را با هدف بهبود موقیعت زنان تضعیف می­ کند.

۲- مرجع تشخیص معرفی کارگران بیش از ظرفیت کارگاه و یا بدون اشتغال در کارگاه، مشخص نیست. چرا که اصولاً وظیفه سازمان تأمین اجتماعی درخصوص بررسی لیست های ارسالی کارفرمایان به موجب ماده ۳۹ و ۴۷ قانون تعیین شده است و چنانچه وظیفه مربوط به ضمانت اجرای ماده واحده فوق الذکر نیز به سازمان تأمین اجتماعی واگذار گردد و نیازمند تصریح در قانون است.
۳- مرجع پیگیری جریمه مشخص نیست. سازمان تأمین اجتماعی نمی تواند مرجع تعیین جریمه باشد چرا که در این موضوع ذی نفع نیست. سازمان تأمین اجتماعی مکلف به وصول حق بیمه است و در صورتی که کارفرمایان مشمول معافیت قرار گیرند معادل حق بیمه ایشان از دولت وصول می گردد. نتیجه اینکه سازمان تأمین اجتماعی نمی‌تواند مرجع پیگیری جریمه باشد.
۴- مرجع تعیین و وصول جریمه نیز مشخص نیست. متضرر اصلی تقلب نسبت به قانون معافیت کارگاه های کمتر از ۵ نفر دولت است. بنابراین مرجع تعیین و وصول جریمه نیز می باید دولت باشد و جریمه باید به خزانه دولت واریز گردد در حالی که هیچ یک از این ابهامات در متن ماده واحده رفع نشده است.

اصل امنیت حقوقی شهروندان اقتضا می نماید مقرره مذکور صریح، روشن و بدون ابهام باشد تا شهروندان نسبت به حقوق واقعی خود واقف گردند تا در صورتی که کارفرمایان اجرای مقررات را خلاف حقوق خود بدانند بتوانند مستدل و مستند از طریق مراجع قانونی اقدام نمایند.

مبحث دوم: حق برخورداری کارفرما از تخفیف سهم حق بیمه کارفرمایی در صورت استخدام نیروی کار جدید

براساس ماده ۴۹ قانون برنامه سوم و ماده ۱۰۳ قانون برنامه چهارم توسعه،^[۱۳۸] به منظور تشویق کارفرمایان کارگاه‌های موجود به استخدام نیروی کار جدید، دولت موظف است کارفرمایانی را که در دوران برنامه از طریق مراکز خدمات اشتغال وزارت کار و امور اجتماعی مبادرت به استخدام نیروی کار جدید نمایند مشمول تخفیفاتی به شرح زیر قرار دهد:
الف ـ تخفیف در میزان حق بیمه سهم کارفرما و پیش بینی اعتبار لازم برای جبران کاهش درآمد سازمان تأمین اجتماعی در بودجه کشور.
ب ـ کاهش مالیات کارفرمایان این گونه کارگاه ها به میزان مالیات بر حقوق دریافتی از کارکنان جدیدالاستخدام.
بنابراین شرط بهره‌مندی از این مزایا این است که اولاً، کارفرما نیروی کار خود را از بین بیکاران ثبت نام شده در مراکز اشتغال وزارت کار استخدام نماید و ثانیاً، افرادی را که کارفرما استخدام می‌کند به عنوان نیروی کار جدید تلقی گردند؛ بدیهی است این افراد زمانی نیروی جدید تلقی می‌شوند که مازاد بر ظرفیت کاری کارگاه استخدام شده باشند. تشخیص ظرفیت کاری کارگاه به دو صورت امکان پذیر است یا در جواز تأسیس یا طرح کارگاه ظرفیت کاری قید شده که در این صورت استخدام نیروی مازاد بر سقف تعیین شده، به عنوان نیروی کار جدید تلقی می‌شود در غیر اینصورت، اگر در جواز طرح ظرفیت کاری پیش بینی نشده باشد، مبنای تعیین ظرفیت کاری کارگاه، مطابق آیین نامه اجرایی بند (الف) ماده ۴۹ قانون برنامه سوم توسعه، لیست ارسالی کارفرما در اسفند سال ۱۳۸۰ خواهد بود.
بدیهی است معافیت مزبور صرفاً ناظر به حق بیمه سهم کارفرما مقرر در ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی یعنی ۲۰ درصد مزد یا حقوق بیمه شده بوده و شامل معافیت کارفرما نسبت به پرداخت سایر حق بیمه‌ها یعنی بیمه بیکاری و مشاغل سخت و زیان آور نمی‌باشد و چنانچه کارکنان شاغل در کارگاه مشمول قانون کار باشند کارفرما علی‌رغم معافیت موضوع قانون مذکور، مکلف به پرداخت حق بیمه بیکاری به سازمان بوده و این قبیل کارگران از شمول قانون بیمه بیکاری و دریافت مقرری بیمه بیکاری خارج نمی‌باشند؛ در مورد مشاغل سخت و زیان آور نیز وضع به همین شکل می باشد.^[۱۳۹]
لازم به ذکر است در صورت جمع شرایط مقرر در قانون و آیین نامه اجرایی آن، کارفرما در صورتی مشمول تخفیفات موضوع قانون می‌شود که تأئیدیه ادارات کار و امور اجتماعی مبنی بر استخدام نیروی کار جدید، به همراه صورت مزد و حقوق کلیه کارکنان شاغل در کارگاه را در مهلت مقرر به شعب سازمان تأمین‌اجتماعی و ادارات امور اقتصادی و دارایی ذی ربط ارسال نماید. بدیهی است در غیر این صورت کارفرما امکان بهره‌مندی از مزایای موضوع قانون را نخواهد داشت. ضمن اینکه لازم به ذکر است چنانچه کارفرما جهت بهره‌مندی از مزایای قانون اقداماتی انجام دهد که شرایط بهره‌مندی برای وی فراهم شود با ضمانت اجرای قانونی مواجه خواهد شد. ماده ۶ آیین نامه اجرایی مقرر نموده است: «اگر به طریقی محرز گردد که نیروی کار جدید معرفی شده خارج از طریق ادارات کار و امور اجتماعی در واحد مورد نظر فعالیت داشته یا در زمان استفاده از مزایای این آیین نامه اشتغال به کار نداشته است، کارگاه برای همیشه از تسهیلات این آیین‌نامه محروم و وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تأمین اجتماعی و وزارت امور اقتصادی و دارایی مجاز خواهند بود کارفرمای مربوط را تحت پیگرد قانونی قرار دهند و ضرر و زیان وارد شده را از وی مطالبه و وصول نمایند».^[۱۴۰]
مقرره فوق الذکر با شرایط دیگری در بند (و) ماده ۸۰ قانون برنامه پنجم توسعه، به تصویب رسیده است. به موجب ماده مزبور «به دولت اجازه داده می‌شود در راستای ایجاد اشتغال پایدار، توسعه کارآفرینی، کاهش عدم تعادل منطقه ای و توسعه مشاغل نو اقدام های زیر را انجام دهد؛… و ـ اعمال تخفیف پلکانی و یا تأمین بخشی از حق بیمه سهم کارفرمایان کارگاه هایی که با تأیید و یا معرفی واحدهای وزارت کار و امور اجتماعی در جهت به کارگیری نیروی کار جدید مبادرت می نمایند به شرط آنکه واحد تازه تأسیس بوده و یا در سال قبل از آن، کاهش نیروی کار نداشته باشد».
همانگونه که ملاحظه می شود در واقع قانونگذار ماده ۴۹ برنامه سوم توسعه (تنفیذی به موجب ماده ۱۰۳ قانون برنامه چهارم توسعه) را در طول اجرای برنامه پنجم توسعه با همان شرایط تنفیذ نکرده و حکم جدیدی درخصوص موضوع وضع نموده است. ابهامی که در شرایط حاضر مطرح می شود این است، کارفرمایانی که در طول برنامه سوم و چهارم توسعه از معافیت حق بیمه برخوردار شده اند، آیا همچنان در طول برنامه پنجم توسعه نیز از معافیت بطور کلی برخوردار می باشند و یا اینکه با توجه به عدم تنفیذ حکم ماده ۴۹ در برنامه پنجم توسعه، بطور کلی از معافیت محروم می گردند و یا به طور پلکانی از معافیت براساس قانون برنامه پنجم توسعه برخوردار میگردند. با وضع آییننامه اجرایی بند (و) ماده ۸۰ قانون برنامه پنجم توسعه مصوب ۲/۵/۱۳۹۰، این ابهام برطرف گردیده و ماده۳ این آیین نامه، تخفیفات مربوط به سهم حق بیمه کارفرما را به صورت پلکانی پذیرفته است. بدین نحو که در طول پنج سال اجرای برنامه به ترتیب کارفرما از پرداخت ۵۰ درصد تا ۹۰ درصد سهم خویش معاف شده است.

مبحث سوم: معافیت کارفرمایان کارگاه های قالیبافی و شاغلین صنایع دستی شناسه دار

ماده ۱ قانون بیمه های اجتماعی قالیبافان، بافندگان فرش و شاغلین صنایع دستی شناسه دار مصوب ۱۸/۵/۸۸ مقرر می دارد: «از تاریخ ابلاغ این قانون، استادکاران و کارگران قالی و فرش‌ دستباف بدون کارفرما و با کارفرما، شاغل در کارگاه های خانگی تکباف قالی و فرش و یا تحت پوشش تعاونی‌های قالی و فرش و مجتمع‌های کوچک و بزرگ مربوطه و همچنین شاغلان صنایع‌ دستی خانگی و غیر آن در گروه های مصوب شناسه‌دار (کددار) صنایع دستی ‌ایران که به صورت تمام وقت به مشاغل یاد شده اشتغال دارند، تحت پوشش بیمه تأمین اجتماعی قرار می‌گیرند. بیست درصد (۲۰%) سهم دولت و هفت درصد (۷%) سهم بیمه‌ شده خواهد بود. در صورت وجود کارفرما، با پرداخت سه درصد (۳%) سهم کارفرما بیمه یاد شده شامل بیمه بیکاری نیز خواهد بود».
قانون مذکور شاغلین صنایع مذکور در متن قانون را در دو حالت مورد توجه قرار داده است.
حالت اول: وضعیتی است که استادکاران و کارگران قالی و فروش دست باف بدون کارفرما باشند که در این صورت به عنوان شاغلین حرف و مشاغل آزاد محسوب می گردد و مشمول بیمه حرف و مشاغل آزاد خواهند بود نرخ حق بیمه این دسته از شاغلین مطابق قانون فوق ۲۷% پیش بینی شده است که ۲۰% را دولت پرداخت می کند و ۷% را بیمه شده خواهد پرداخت.
حالت دوم: وضعیتی است که شاغل دارای کارفرما می باشد و در حقیقت بیمه اجباری محسوب می گردد. در این صورت قانونگذار پرداخت ۲۰% سهم کارفرمایی را به عهده دولت نهاده است و حتی ۳% سهم حق بیمه بیکاری را که کارفرما مکلف به پرداخت آن است دولت عهده دار است. سهم بیمه شده نیز همان ۷% خواهد بود.
این قانون در جهت حمایت از صنابع دستی و قالیبافان همچنین بافندگان فرش و شاغلین خانگی و کلیه مشاغلی که در متن قانون آمده به تصویب رسیده است. ظاهراً درخصوص معافیت کارفرمایان شاغل مذکور ابهامی وجود ندارد و تنها ابهام در شناسایی و احراز مشاغل یاد شده در قانون است که البته ابهام مذکور نیز در نتیجه موجب عدم شفافیت قانون نسبت به اجرای آن در مشاغل مختلف و در حق کارفرمایان مختلف می گردد. چنانچه مشمولین قانون به درستی معلوم و مشخص نباشند کارفرمایان نیز در استفاده از معافیت های مربوط به خود دچار ابهام می گردند لذا ابهام زدایی و شفافیت قانون ضروری است.

مبحث چهارم: حق کارفرما در استفاده از بخشودگی جرائم

آخرین مقرره ای که درخصوص دریافت جرائم از کارفرمانی که در مهلت مقرر نسبت به ارسال لیست بیمه ای و واریز حق بیمه به سازمان اقدام ننموده اند «قانون دریافت جرائم نقدی از کارفرمایان مشمول قانون تأمین اجتماعی که ظرف مهلت مقرر نسبت به ارسال صورت مزد و حقوق بیمه شدگان و حق بیمه مربوط اقدام نمی نمایند مصوب ۹/۵/۷۳« می باشد. میزان دریافت جرائم مقرر در این قانون به موجب «قانون اصلاح قانون تأمین اجتماعی و برخی قوانین مربوط به منظور تشویق کارفرمایان به تأدیه دیون معوقه سنواتی بابت حق بیمه و بیکاری کارکنان مصوب ۲۵/۱/۸۷« اصلاح گردید.
تبصره ۱ قانون دریافت جرائم نقدی از کارفرمایان اصلاحی ۲۵/۱/۸۷ درخصوص جریمه تأخیر در ارسال یست صورت مزد و حقوق بیمه شدگان مقرر می دارد: «کارفرمایانی که از تنظیم و ارسال صورت مزد و حقوق بیمه‌شدگان به ترتیب مذکور در این قانون و آیین نامه موضوع ماده (۳۹) قانون تأمین اجتماعی خودداری کنند یا به ترتیبی که با موافقت قبلی سازمان مزبور معین می‌شود در مورد ارسال صورت مزد یا حقوق عمل نکنند، ملزم به پرداخت جریمه نقدی به میزان ده درصد (۱۰%) مبلغ حق بیمه همان ماه می‌باشند».
همچنین تبصره ۲ قانون فوق الذکر درخصوص جریمه عدم پرداخت حق بیمه در موعد مقرر بیان داشته است: «کارفرمایانی که در موعد مقرر در این قانون تمام یا قسمتی از حق بیمه و بیمه بیکاری مربوط به هر ماه را پرداخت ننمایند، علاوه ‌بر تأدیه اصل حق بیمه و بیمه بیکاری ملزم به پرداخت جریمه نقدی به‌میزان دو درصد (۲%) تمام یا کسر بدهی قطعی پرداخت نشده به ازاء هر ماه تأخیر می‌باشند». بنابراین در حال حاضر اخذ جرائم عدم ارسال لیست و عدم پرداخت حق بیمه در موعد مقرر مطابق مقررات فوق محاسبه و دریافت می گردد.
علی رغم پیگیری های سازمان تأمین اجتماعی درخصوص مطالبه و اخذ حق بیمه از کارفرمایان در مواردی به دلیل فرار بیمه ای کارفرمایان و یا عدم شناسایی کارگاه های فعال، همچنین بحران های مای که به دلیل اوضاع اقتصادی جامعه دامن گیر کارفرمایان مشمول قانون تأمین اجتماعی می گردد لیست های بیمه ای و حق بیمه های مربوط در موعد مقرر پرداخت نگردیده و قابل وصول نیست و از آنجا که ارزش مالی و اقتصادی وجوهی که می‌باید بابت حق بیمه پرداخت گردد همزمان با کاهش ارزش پول کاهش می یابد از طرفی حق بیمه هایی که می‌باید توسط سازمان تأمین اجتماعی سرمایه گذاری گردد تا سود حاصل از آن پاسخگوی تعهدات سازمان در دراز مدت باشد، لذا جرائم مربوط به دیرکرد حق بیمه تعیین گردیده است. اما مقررات مربوط به وصول حق بیمه و اخذ جرائم از کارفرمایان و پیگیری های سازمان تأمین اجتماعی از طریق اهرم های قانونی که در اختیار دارد (ماده ۵۰ قانون تأمین اجتماعی) همواره در وصول مطالبات کارساز نیست، لذا هراز چندگاهی مقررات خاصی در جهت بخشودگی جرائم و تشویق کارفرمایان به پرداخت حق بیمه وضع می گردد که بعضاً تابع شرایط و ضوابط خاصی بوده و مقطعی است و برخی از مقررات به صورت دائمی و با پیش بینی شرایط خاص وضع گردیده اند. از جمله می‌توان به ماده ۲ اصلاحی قانون دریافت جرائم نقدی مصوب ۱۳۸۷ و قوانین بودجه سنواتی که هر چند سال یک بار به تصویب می رسد نام برد که مقنن در صورت پرداخت اصل حق بیمه های قطعی شده تا زمان خاص، کارفرما را از جرائم تعلق گرفته بابت عدم ارسال لیست و حق بیمه معاف می سازد. چنین بخشودگی هایی از آنجا که بدون هیچ گونه توجیه خاصی می باشد و صرفاً در جهت وصول اصل حق بیمه صورت می گیرد، هر چند موجد حق قانونی برای کارفرمایان می گردد لیکن به دلیل مختلف با اصل امنیت حقوقی مغایر است؛ چرا که اولاً با قطعیت و جزمیت که از اوصاف قواعد حقوقی است، منافات دارد. تکرار بخشودگی های طی سالیان متمادی سبب می گردد کارفرمایان اعتماد خود را به اجرای صحیح و قطعی قانون دریافت جرائم از دست بدهند و به انحاء مختلف از پرداخت حق بیمه و لیست بیمه ای شانه خالی کنند. عدم ارائه لیست بیمه ای حق بیمه شدگان را نیز تضییع می نماید. ضمناً کارفرمایان خوش حسابی که در موعد مقرر نسبت به پرداخت حق بیمه خود اقدام می کنند به واسطه نفعی که در عدم پرداخت حق بیمه در موعد مقرر متصور است تشویق به عدم پرداخت حق بیمه در موعد مقرر خواهند شد. نتیجه اینکه اصل اعتماد مشروع به عنوان یکی از اصول امنیت حقوقی شهروندان است مخدوش می گردد. زیرا کارفرمایان نمی توانند درخصوص وجود یا عدم وجود اعمال بخشودگی جرائم بیمه ای در آینده پیش بینی لازم را داشته باشند و از این جهت همواره در پرداخت حق بیمه های خود در موعد مقرر مردد هستند.
مطلب دیگری که درخصوص بخشودگی جرائم بیمه ای قابل طرح است این است که در مواردی قانونگذار براساس معیارها و شاخص های منطقی و معقول بخشودگی هایی را تحت شرایطی پیش بینی می نماید از جمله می‌توان به ماده ۳ قانون دریافت جرائم (اصلاحی مصوب ۲۵/۱/۸۷) اشاره کرد که مقرر می دارد: «کارفرمایانی که قبل از صدور اجرائیه اقدام به پرداخت کامل بدهی خود نمایند از چهل درصد (۴۰%) جرائم مربوط معاف خواهند بود و درخصوص کارگاه های دارای بحران مالی میزان معافیت طبق تصویب هیأت مدیره سازمان تأمین اجتماعی تا شصت درصد (۶۰%) قابل افزایش خواهد بود».
در مقرره فوق بخشودگی جرائم به دلیل پرداخت کامل بدهی قبل از صدور اجرائیه و نیز وجود وضعیت بحرانی کارگاه توجیه گردیده است که به دلیل شفافیت قانون و رعایت اصل اعتماد مشروع امنیت حقوقی شهروندان مرود ملاحظه قرار گرفته است. موردی مشابه در قانون معافیت از پرداخت سهم بیمه کارفرمایانی که حداکثر ۵ نفر کارگر دارند (مصوب ۱۶/۱۲/۱۳۶۱) پیش بینی گردیده بود. ذیل تبصره ۴ قانون مذکور چنین مقرر داشته است: «همچنین هیأت مدیره سازمان می تواند در مورد بخشودگی بدهی معوقه قطعی تا پایان بهمن ۶۱ کارفرمایانی که بدهی آنان یکصدهزار ریال یا کمتر بوده و قادر به پرداخت آن نباشند اتخاذ تصمیم نمایند».

فصل دوم: حق کارفرما بر تقاضای تقسیط بدهی های بیمه ای

قانون تأمین اجتماعی و مقررات مرتبط در جهت کمک و حمایت از کارفرمایانی که به دلایل مختلف توان پرداخت نقدی حق بیمه و یا جرائم مربوط را ندارند، امکان پرداخت اقساط بدهی های بیمه ای را پیش بینی کرده است. در این خصوص ماده ۴۶ قانون تأمین اجتماعی که ابتدا علی رغم نسخ تبصره آن، هنوز هم قابلیت اجرا دارد، مقرر داشته است: «سازمان‌ می‌تواند به‌ درخواست‌ کارفرما بدهی‌ او را حداکثر تا سی‌وشش‌ قسط‌ ماهانه‌ تقسیط‌ نماید و دراین‌ صورت‌ کارفرما باید معادل‌ دوازده‌ درصد در سال‌ نسبت‌ به‌ مانده‌ بدهی‌ خود بهره‌ به‌ سازمان‌ بپردازد. در صورتی‌ که‌ کارفرما هر یک‌ از اقساط‌ مقرر را در رأس‌ موعد مقرر پرداخت‌ نکند بقیه‌ اقساط‌ تبدیل‌ به‌ حال‌ شده‌ و طبق‌ ماده‌ ۵۰ این‌ قانون‌ وصول‌ خواهد شد».
علاوه بر مقرره مذکور که تقسیط بدهی بیمه ای کارفرمایان را تا ۳۶ قسط پیش بینی کرده بود، تبصره ۴ قانون معافیت از پرداخت سهم بیمه کارفرمایانی که حداکثر ۵ نفر کارگر دارند مصوب ۱۴/۱۲/۶۱ تحت شرایطی تقسیط بدهی کارفرمایان را تا ۶۰ قسط مجاز دانسته است. تبصره مذکور مقرر می دارد: «کارفرمایان مشمول قانون تأمین اجتماعی که به علل بحران مالی قادر به پرداخت حق بیمه معوقه خود نبوده و پرداخت بدهی به صورت یکجا یا طبق ماده ۴۶ قانون تأمین اجتماعی موجب تعطیل یا وقفه کار در کارگاه باشد هیأت مدیره سازمان تأمین اجتماعی می‌تواند حسب مورد بدهی مذکور را حداکثر تا ۶۰ قسط ماهانه تقسیط نماید».
حکم تقسیط بدهی کارفرمایان در ماده ۲ قانون اصلاح قانون تأمین اجتماعی و برخی قوانین مصوب ۸/۴/۸۷ مجمع تشخیص مصلحت بدین شرح تصریح گردیده است: « کارفرمایانی که تا پایان اسفند ماه ۸۶ دارای بدهی حقبیمه و بیمه بیکاری به سازمان تأمین‌اجتماعی باشند و ظرف ۶ ماه از تاریخ تصویب این قانون برابر شرایطی که در بندهای ماده ۲ قانون فوق‌الذکر پیش‌بینی گردیده است نسبت به پرداخت اصل بدهی خود با سازمان تأمین اجتماعی توافق نمایند از بخشودگی جرائم برخوردار خواهند شد. شرایط پیش‌بینی شده در بندهای ماده فوق‌الذکر به گونه‌ای است که به هر اندازه کارفرمایان بدهی خود در اقساط کمتری پرداخت نمایند میزان بخشودگی جرائم ایشان نیز کاهش می‌یابد. به عنوان مثال چنانچه با سازمان توافق نمایند ظرف ۱۲ قسط بدهی خود را بپردازند از بخشودگی معادل ۱۰۰% جرائم مربوط برخوردار خواهند شد و چنانچه این توافق بر مبنای ۳۶ قسط باشد میزان بخشودگی جرائم معادل ۵۰% جرائم مربوط خواهد بود».
در حال حاضر کلیه مقررات مربوط به تقسیط بدهی کارفرمایان در سازمان تأمین اجتماعی منوط به اینکه در خود قانون مهلت خاصی جهت اجرای آن پیش بینی نشده باشد لازم الاجراست. نکته جالب توجه در تمامی این مقررات ضمانت اجرایی است که پیش بینی گردیده است بدین نحو که در صورت عدم پرداخت هر یک از اقساط مقرر در رأس موعد مقرر بقیه اقساط تبدیل به حال می گردد و البته کل دین کارفرما از طریق اعمال ماده ۵۰ قانون تأمین اجتماعی و صدور اجرائیه اقدام خواهد شد.
قواعد این فصل از آن جهت که حمایتی بوده و امکان برابر جهت درخواست تقسیط بدهی حق بیمه از سوی کارفرمایان پیش بینی کرده است می تواند هماهنگ با اصل امنیت حقوقی تقسیم گردد.

فصل سوم: حق اعتراض کارفرما به میزان حق بیمه و جرائم اعلامی از سوی سازمان

همان گونه که در بخش قبل بیان گردید کارفرما مکلف است نسبت به حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان اقدام نماید و سازمان تأمین اجتماعی نیز ظرف ۶ ماه از تاریخ ارائه لیست حق بیمه مکلف است لیست های بیمه ای کارفرمایان را مورد بررسی قرار دهد (ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی) پس از بررسی لیست ها از سوی سازمان، ممکن است حق بیمه های اعلام شده با ارقام واقعی تناسب نداشته و یا به جهت تأخیر در پرداخت حق بیمه جرائم مربوط مورد محاسبه قرار گرفته و مجموع بدهی کارفرما اعم از حق بیمه و جرائم متعلقه به وی اعلام گردد. در این صورت کارفرما حق خواهد داشت نسبت به اعلام بدهی سازمان اعتراض نماید. ماده ۴۲ قانون تأمین اجتماعی در این خصوص مقرر می دارد: «در صورتی‌ که‌ کارفرما به‌ میزان‌ حق‌ بیمه‌ و خسارات‌ تأخیر تعیین‌ شده‌ از طرف‌ سازمان‌ معترض‌ باشد می‌تواند ظرف‌ سی‌ روز از تاریخ‌ ابلاغ‌، اعتراض‌ خود را کتباً به‌ سازمان‌ تسلیم‌ نماید. سازمان‌ مکلف‌ است‌ اعتراض‌ کارفرما را حداکثر تا یک ماه‌ پس‌ از دریافت‌ آن‌ در هیأت‌ بدوی‌ تشخیص‌ مطالبات‌ مطرح‌ نماید در صورت‌ عدم‌ اعتراض‌ کارفرما ظرف‌ مدت‌ مقرر تشخیص‌ سازمان‌ قطعی‌ و میزان‌ حق‌ بیمه‌ و خسارات‌ تعیین‌ شده‌ طبق‌ ماده‌ ۵۰ این‌ قانون‌ وصول‌ خواهد شد».
ماهیت ماده قانونی فوق الذکر اعتراض کارفرما درخصوص بدهی های بیمه ای خود به سازمان تأمین اجتماعی است. در ذیل این فصل و طی مباحث آینده شرایط اعتراض و مرجع رسیدگی کننده به اعتراض و قواعد شکلی آن مورد بررسی قرار می گیرد.

مبحث اول: موضوع و شرایط اعتراض

در این مبحث شرایط و جهات اعتراض کارفرما و نیز مهلت اعتراض مورد بررسی قرار می گیرد.

گفتار اول: موضوع مورد اعتراض

قبل از هر چیز ضرورت دارد مشخص گردد اعتراض پیش بینی شده در ماده ۴۲ درخصوص چه موضوعی قابل استماع است. روابط مالی سازمان با کارفرمایان در چند موضوع خلاصه می گردد: حق بیمه، خسارات ناشی از دیرکرد در پرداخت حق بیمه، جرائم ناشی از عدم ارسال لیست حق بیمه و در مواردی مطالبه و اخذ جرائم نقدی و خساراتی که به موجب مواد قانونی مختلف در قانون تأمین اجتماعی از کارفرما قابل دریافت می باشد.
خسارت و جرائم ناشی از تأخیر در پرداخت حق بیمه به استناد ماده ۴۶ قانون تأمین اجتماعی و قانون دریافت جرائم نقدی از کارفرمایان قابل وصول است حق بیمه مربوط به سهم بیمه شده و کارفرما نیز از جمله مواردی است که مطالبه و دریافت آن از کارفرما در مواد ۲۸ و ۳۶ قانون تأمین اجتماعی تصریح گردیده است.
دسته ای دیگر از مطالبات مالی سازمان از کارفرمایان مربوط به اجرای موادی از قانون تأمین اجتماعی است که به موجب آن سازمان، هزینه هایی را که در اثر قصور کارفرما در انجام تکالیف قانونی خود متحمل گردیده است از وی وصول می نماید. این موارد در مواد ۹۰ و ۶۶ قانون تأمین اجتماعی تصریح گردیده است. هزینه های درمانی سازمان جهت معالجه بیمه شده و یا پرداخت مستمری ازکارافتادگی یا بازماندگان که قصور کارفرما موجب ازکارافتادگی یا فوت بیمه شده بوده است از کارفرمای مقصر قابل مطالبه و وصول است. سؤالی که مطرح می گردد این است که کدام یک از موارد فوق می تواند موضوع اعتراض کارفرما مطابق ماده ۴۲ قانون تأمین اجتماعی باشد؟
از متن ماده ۴۲ چنین استنباط می گردد که صرفاً مطالبات مربوط به حق بیمه و خسارات تأخیر مربوطه می تواند موضوع ماده مذکور قرار گیرد. بنابراین سایر موارد مطالبات مالی سازمان از کارفرما در شمول ماده ۴۲ قانون تأمین اجتماعی نیست. برخی از صاحب نظران بر این عقیده اند که میزان جرائم تعیین شده از سوی سازمان تأمین اجتماعی نیز مشمول حکم ماده ۴۲ و در نتیجه قابل اعتراض در هیأت های تشخیص مطالبات می باشد و عبارت خسارات وارده در ماده فوق الذکر در مفهوم عام به کار رفته است. چرا که مرجع تعیین و وصول این جریمه ها نیز خود سازمان تأمین اجتماعی است و عدم پذیرش امکان اعتراض در هیأت های مزبور موجب افزایش اشتباه و تضییع حقوق بیمه پردازان می شود.^[۱۴۱]
پذیرش حق اعتراض کارفرمایان درخصوص حق بیمه و خسارات و جریمه های دیرکرد حق بیمه با اصل امنیت حقوقی کارفرمایان سازگار است. پذیرش اعتراض موجب می گردد دادرسی منصفانه که ضامن امنیت قضایی نیز می باشد رعایت گردد و دقت در اعلام میزان بدهی اشخاص به سازمان صورت گیرد.
هر چند ماده ۴۲ قانون تأمین اجتماعی درخصوص رعایت حقوق کارفرمایان وضع گردیده است و سبب واقعی‌تر شدن مطالبات سازمان بابت حق بیمه و متفرعات آن می گردد، لیکن از آنجا که سایر خسارات قابل وصول سازمان از کارفرمایان در قالب ماده مذکور نمی گنجد ایراد ماده قانونی مذکور قابل فرض است. به عنوان مثال چنانچه خسارات موضوع مواد ۹۰ یا ۶۶ سازمان از کارفرما مطالبه گردد مرجع رسیدگی به اعتراض کارفرما مشخص نیست و صرفاً می توان گفت دادگستری از باب صلاحیت عام در رفع اختلافات حق رسیدگی به شکایت کارفرمایان را دارد. ممکن است نظریه دیگری از باب صلاحیت های دیوان عدالت اداری در رسیدگی به اقدامات دولت و دستگاه های اجرایی این مرجع را درخصوص موضوع واجد صلاحیت بداند. اما پرواضح است که مراجع رسیدگی اختصاصی اداری به جهت تسلط بر موضوعات تخصصی اداره اشراف بیشتر در رفع اختلافات مذکور داشته و بهتر می توانند در رسیدگی های خود انصاف و عدالت را اعمال نمایند.
با عنایت به مطالب گفته شده به نظر می رسد مقنن در جهت حفظ امنیت حقوق شهروندان، می باید یا نسبت به پیش بینی مرجع قانونی خاصی جهت رسیدگی به اعتراضات کارفرمایان که خارج از موضوع حق بیمه و خسارات متعلقه است اقدام نماید و یا با توسیع حدود صلاحیت های هیأت های تشخیص مطالبات، این هیأت ها را در رسیدگی به کلیه مطالبات سازمان از کارفرمایان صالح بداند.

گفتار دوم: جهات اعتراض

اصولاً هنگامی که بحث از اعتراض و تجدیدنظر در موضوعی مطرح می گردد، جهات و دلایل اعتراض نیز در قوانین تصریح می شود. به عنوان مثال در قوانین مربوط به آیین رسیدگی در امور حقوقی و یا امور کیفری همواره قسمتی از قانون به جهات و دلایل اعتراض اختصاص می یابد. متأسفانه در ماده ۴۲ قانون تأمین اجتماعی جهات اعتراض قید نشده است و شبهه ای که مطرح می گردد این است که کارفرما به استناد کدام دلایل می تواند اعتراض خود را به میزان حق بیمه و یا جرائم مربوط اعلام نماید. از آنجا که تعیین میزان حق بیمه و خسارات و جرائم کارفرما از سوی سازمان ممکن است معلول اقدامات مقدماتی فراوانی باشد و مستندات اعتراض می تواند صرفاً مخدوش دانستن اقدامات مذکور باشد. به عنوان مثال چنانچه گزارش بازرسی وجود ۱۰ نفر کارگر را در کارگاهی اعلام دارد و سازمان نیز مطابق نظریه مذکور حق بیمه ۱۰ نفر بیمه شده اجباری را محاسبه و از کارفرما مطالبه نماید، آیا کارفرما می تواند به استناد اینکه گزارش بازرسی مطابق با واقعیت نبوده و در نتیجه گزارش خلاف واقع بازرسان سازمان که میزان کارگران کارگاه وی را دو برابر میزان واقعی اعلام نموده حق بیمه و جرائم او افزایش یافته است به حق بیمه اعلامی و جرائم مربوط اعتراض نماید؟ به نظر می