استفاده کنندگان

 

 

 

۱

 

وام های بانکی بلند مدت ( با وثیقه یا بدون وثیقه )

 

ام های بانکی دارای سررسید بیش از یک سال

 

*بهره وام های میان مدت و بلند مدت تقریبا ثابت است*در موقع انعقاد قرارداد می توان درباره شرایط قرارداد مذاکره کرد *مشتریان خوش حساب از تحصیلات بهره مند شوند
.

 

مندرجات قراردادهای این وام ها محدودیت هایی برایواحدهای اقتصادی ایجاد می کنند

نرخ بهره وام معمولا بیش از نرخ بهره پایه است
پرداخت اقساط سالانه فشار زیادی به نقدینگی می آورد

 

واحدهای اقتصادی که می خواهند دارایی های ثابت یا سرمایه گذاری بلند مدت ایجاد کنند.

 

 

 

۲

 

ا اجاره های بلند مدت (اجاره به شرط تملک و اجاره عملیاتی )

 

قراردادی است که به موجب آن مالک دارائی. آن را به طرف دیگر قرارداد اجازه می دهد تا در ازای پرداخت مبالغ مشخصی از آن داری استفاده کند.

 

ا استفاده از دارایی و پرداخت آن به صورت اقساط و در بلند مدت

 

 

 

واحدهای اقتصادی جدیدالتاسیس در کشورهای صنعتی
واحدهای اقتصادی صنعت حمل و نقل

 

 

 

۳

 

سهام عادی

 

دارندگان سهام عادی مالکان نهایی شرکت اند. شرکت های سهم عام سهام خود را به عموم مردم ارئه می کند

 

فاقد سر رسید هستند و تامین مالی دایمی است
واحد اقتصادی الزام قانونی برای پزداخت سود سهام عادی ندارد
با انتشار سهام وضعیت مالکیت و کنترل واحد اقتصادی تغییر تمی کند

 

هزینه این روش از روش های دیگر تامین مالی بیشتر است
پرداخت سود سهام باعث صرفه جویی مالیاتی برای واحد اقتصادی نمی شود
انتشار سهام عادی باعث می شود موقتا سود هر سهم کاهش یابد و این موضوع بر قیمت سهام اثار منفی دارد

 

کلیه شرکت های سهامی

 

 

 

۴

 

ا اوراق قرضه ( با نام و بی نام ) (با وثیقه یا بدون وثیقه )

 

_اسنادی که انتشار دهنده آن تعهد می کند مبالغ را باز پرداخت کند.

 

هزینه یهره اوراق قرضه قابل قبول مالیاتی است پس هزینه اوراق قرضه کم است.
این روش از وام های بانک های کوتاه مدت ارجحیت دارد. برخی از اوراق قرضه قابل تبدیل و برخی باز خرید هستند. دارندگان اوراق قرضه در مجمع عمومی واحد اقتصادی حق رای ندارند در صورتی که نرخ بازده واحد اقتصادی بیش از نرخ اوراق بهره باشد روش مناسبی است.

 

در صورتی که نرخ بازده واحد اقتصادی کمتر از نرخ بهره اوراق قرضه باشد سود هر سهم به شدت کاهش می یابد
ناتوانی در پرداخت اصل بهره ممکن است موجب ورشکستگی گردد
قید بندهای قرارداد اوراق قرضه محدودیت هایی را برای واحد اقتصادی ایجاد می کند.

 

واحد های اقتصادی دارای اعتبار تجاری

 

 

 

۵

 

اختیار خرید سهام عادی نوعی اوراق بهادار است که دارنده ان حق خرید تعداد معینی از سهام عادی واحد اقتصادی را به قیمت معینی دارد

 

* برگ اختیار خرید سهام عادی در بازار قابل معامله است

 

برگه اختیار خرید سهام عادی در بازار قابل معامله است

 

حق استفاده از برگه اختیار سهام عادی دوره مشخصی دارد چنآن چه در این دوره استفاده نشود ارزشی نخواهد داشت
باعث افزایش تعداد سهام واحد اقتصادی می شود

۱-آموزش استعداها
۲-پیشرفت مسیر شغل
۳-برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
۴-جانشین پروری
۱-سیستم جبران خدمات ویژه
۲-سبک تفویضی رهبری
۱-تناسب شغل با شاغل
۲-تناسب شاغل با شغل
استعداد خواهی
فرایند مدیریت
نتایج
شکل (۲-۴): مدل تئوری مدیریت استعداد رضائیان و سلطانی
۲-۱۰) مزایای مدیریت استعداد
مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می‌آورد که هر یک از کارکنان، بااستعدادها و مهارت‌های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته‌اند، به‌علاوه مزایای جبران خدمات، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آنان شفاف است و به‌عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت‌های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می‌کند. مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می‌آورد. از این راه آن‌ها درمی‌یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند که این امر موجب بهبود روابط کاری می‌شود. درنتیجه سازمان با سرمایه‌گذاری در مدیریت استعداد از یک‌سو، از نرخ بازگشت سرمایه‌ی بالا برخوردار می‌شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و باانگیزه بهره می‌برد که این خود بهره‌وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت (معالی‌تفتی و تاج‌الدین، ۱۳۸۷). همچنین استعداد ظاهر و بیرون سرمایه‌ی انسانی می‌باشد که در فرایندهای سازمانی تغییر و تحول ایجاد می‌کند و منجر به بهبود عملکرد و بالطبع تعهد آنان در سازمان از طریق قابلیت‌های انسان‌ها می‌گردد. استعداد به‌عنوان ابزار عملکرد برتر و منبع ایجاد مزیت رقابتی محسوب می‌شود.

بخش دوم
تعهد سازمانی
۲-۱۱) تعاریف مختلف تعهد سازمانی
ایده‌های مختلفی برای تعریف مفهوم تعهد وجود دارد که توسط محققان پیشنهادشده است. مفهوم تعهد پس از مطالعه‌ی کانتر^[۲۲] در سال ۱۹۷۰ ارائه شد (Vural et al., 2012).
کانتر تعهد سازمانی را تمایل به زندگی اجتماعی و اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند. شلدون^[۲۳] تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: نگرش یا جهان‌بینی که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند (ساروقی، ۱۳۷۵).
وینر^[۲۴] (۱۹۸۲) تعهد را به‌عنوان مجموعه‌ای از فشارهای هنجاری درونی که در راه اهداف و منافع سازمان عمل می‌کند تعریف کرده است و آن صرفاً رفتار افراد را نشان می‌دهد (Wiener, 1982).
تعهد یک مفهوم چندبعدی است (Reichers, 1985). یک فرد می‌تواند به بسیاری از حوزه‌های مختلف زندگی خود مانند خانواده، مذهب، گروه‌های مدنی، سرگرمی، شغل و محل کار متعهد باشد. زمانی که نگرش و رفتار کارکنان موردبررسی قرار می‌گیرد محققان اغلب تعهد را با نام تعهد به استخدام سازمان و یا تعهد سازمانی اندازه‌گیری می‌کنند (Mathieu & Zajac, 1990).
تعهد سازمانی به قدرت نسبی شناسایی فرد و یا درگیری در یک سازمان خاص اشاره دارد (Porter & Smith, 1970).
استیرز^[۲۵] (۱۹۷۷) تعهد سازمانی را به‌عنوان قدرت دخالت کارکنان و شناسایی در سازمان توصیف کرده است. سازمان‌ها نیازمند این هستند که تعهد خود را از کارکنانشان دریافت کنند زیرا کارکنان متعهد، تلاش بیشتری را اعمال می‌کنند (Mowday, Porter & Dubin, 1974; Scholl, 1981).
بنابراین تعهد سازمانی یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تمایل به تلاش قابل‌توجهی در جهت اهداف و ارزش‌های سازمان و یک تمایل قوی برای حفظ عضویت در سازمان است (Mowday et al., 1982; Porter et al., 1974).
نکته‌ی مهم اینکه تعهد سازمانی، یک پیش‌بینی کننده‌ی قوی از قصد و نیت فرد برای ماندن در سازمان است (Bishop, Goldsby & Neck, 2002; Cohen, 1993).
مطابق با اظهارنظر ریچرز^[۲۶] (۱۹۸۵) کارکنان در یک سازمان ممکن است تعدادی از کانون‌های تعهد که رفتار و نگرش آنان را در محل کار تحت تأثیر قرار می‌دهد مانند تعهد به سازمان، به اشتغال، به اتحادیه، به کارگروه و به کار داشته باشند؛ بنابراین در یک محل کار، رفتار کاری کارکنان تحت تأثیر دیدگاه چندین تعهد وجود دارد.
تعهد سازمانی به‌عنوان تمایل کارکنان به ماندن در سازمان، تلاش در این کار و تصویب اهداف و ارزش‌های سازمان تعریف‌شده است (Morrow, 1983; Randall & Cote, 1991).
تعهد سازمانی شرایط روحی و روانی است که به روابط بین کارکنان و نهادهای آن‌ها شکل می‌دهد و فرد را قادر می‌سازد که در مورد ادامه‌ی کار در این مؤسسه و نهاد تصمیم بگیرد (Wieselsberger, 2004).
بسیاری از مطالعات نظری در مورد تعهد، بر تعهد کارکنان به سازمان متمرکزشده است. مورو^[۲۷] (۱۹۸۳) پیشنهاد کرد که تعهد سازمانی باید از مفاهیم تعهد ازجمله تعهد به کار، اخلاق کسب‌وکار و اعتیاد به زندگی حرفه‌ای جدا شود و باید به‌طور جداگانه از مفاهیم مرتبط با آن درک شود (Morrow, 1983).
۲-۱۲) اهمیت تعهد سازمانی
اندیشه‌ی تعهد موضوع اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازمان‌دهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد. بقا سازمان وابسته به حفظ کارکنان در سازمان است و موجودیت سازمان، به‌عنوان قدرتمندترین سطح تعهد کارکنان به سازمان است. سازمان‌ها از این امر آگاه هستند و سعی می‌کنند برای جلوگیری از ترک خدمت از مشوق‌هایی همچون افزایش دستمزد، افزایش فرصت‌ها، پاداش‌ها و غیره استفاده کنند (bayram, 2005).
لوتانز^[۲۸] اظهار می‌دارد که در متون پژوهشی اخیر نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده‌ی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند، همچنین می‌توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد و گریفین، ۱۳۷۴).
دلایل زیادی وجود دارد که چرا سازمان‌ها باید تعهد سازمانی اعضای خود را افزایش دهند (Porter et al., 1974). اول اینکه تعهد سازمانی یک مفهوم نسبتاً جدید بوده و به‌طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی متفاوت است. دوم اینکه پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی، رابطه‌ی مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه‌ی منفی دارد. تعهد سازمانی می‌تواند پیامدهای مثبت بسیاری داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد بالا هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند (مورهد و گریفین، ۱۳۷۴).
پورتر^[۲۹] در پژوهشی که درباره‌ی عوامل مؤثر بر ترک خدمت انجام داده است، نشان می‌دهد با بررسی تعهد سازمانی با دقت بیشتری می‌توان احتمال استعفا را پیش‌بینی کرد (Porter et al., 1974).
۲-۱۳) طبقه‌بندی تعهد سازمانی
طبقه‌بندی خاصی به‌منظور بررسی تعهد سازمانی ایجادشده است. به‌طورکلی سه بعد تعهد سازمانی در این طبقه‌بندی وجود دارد. در زیر خلاصه‌ای از طبقه‌بندی‌هایی که بیشتر مورداستفاده قرار می‌گیرد ارائه‌شده است: اتزیونی^[۳۰] (۱۹۷۵)، آلن و می‌یر^[۳۱] (۱۹۹۱) و اوریلی و چتمن^[۳۲] (۱۹۸۶). این طبقه‌بندی توسط بایرام^[۳۳] (۲۰۰۵)، گل^[۳۴] (۲۰۰۲)، اکتی و گل^[۳۵] (۲۰۰۳) و بالی^[۳۶] (۲۰۰۰) استناد شده است.
۲-۱۳-۱) طبقه‌بندی اتزیونی
در طبقه‌بندی اتزیونی (۱۹۷۵) تعهد سازمانی در سه بعد اخلاقی، حسابگرانه / ابزاری و تعهد توأم بااحساس بیگانگی موردبررسی قرارگرفته است. طبقه‌بندی اتزیونی در برخی از مطالعات مورداستفاده قرارگرفته است (Jernigan III, Beggs & Kohut, 2002; Penley & Gould, 1988). این طبقه‌بندی بر اساس یک مدل خطی / زنجیری است. تعهد اخلاقی در نقطه‌ی مثبت قرار می‌گیرد؛ تعهد توأم بااحساس بیگانگی در نقطه‌ی منفی قرار می‌گیرد و تعهد حسابگرانه / ابزاری در نقطه‌ی وسط یا بی‌طرفانه قرار می‌گیرد. اگر یک کارمند احساس خود را تحت‌فشار سازمانی و ادراکات خود را در تضاد با اهداف سازمانی ببیند تعهد توأم بااحساس بیگانگی رخ‌داده است. به‌عنوان یک کارمند که محرکه‌هایش ارضا شده او احساس تعهد حسابگرانه / ابزاری در سازمان دارد. در مورد تعهد اخلاقی، کارمند استانداردها و ارزش‌های سازمان را درونی می‌کند (Balay, 2000).
۲-۱۳-۲) طبقه‌بندی آلن و می‌یر
در طبقه‌بندی آلن و می‌یر (۱۹۹۱) نیز ابعاد تعهد سازمانی سه مورد هستند: تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری. آلن و می‌یر تعهد سازمانی را به‌عنوان یک وضعیت روحی روانی (روان‌شناختی) که منعکس‌کننده‌ی خواسته‌ها، نیازها و تعهدات کارکنان است توصیف کردند. تعهد عاطفی به‌عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن تعریف می‌شود. آلن و می‌یر تعهد مستمر را صورتی از دل‌بستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می‌شود و تعهد هنجاری نشان‌دهنده‌ی یک نوع احساس تکلیف برای ادامه‌ی همکاری با سازمان است. در تعریف آلن و می‌یر، به ترتیب تمایل، نیاز و وظیفه‌ی عاطفی، تداوم و ابعاد تعهد سازمانی است. آلن و می‌یر این ابعاد را به‌عنوان اجزای تعهد سازمانی تصور کردند. آن‌ها استدلال می‌کنند که یک کارمند می‌تواند هر یک از این ابعاد را در درجات مختلف تجربه نماید (Meyer & Allen, 1991).
۲-۱۳-۳) طبقه‌بندی اوریلی و چتمن
در طبقه‌بندی ایجادشده توسط اوریلی و چتمن (۱۹۸۶) تعهد سازمانی در سه سطح انطباق، شناسایی و درونی موردبررسی قرارگرفته است (Balay, 2000; O’Reilly III, 1989). در سطح انطباق، هدف کارکنان رسیدن به پاداش خاص است. در این سطح منافع بالقوه و ضمانت‌های اجرایی، نگرش و رفتار کارکنان در سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در سطح شناسایی، کارکنان ارزش‌های سازمانی را به اشتراک می‌گذارند و ارزش ذاتی پاداش و سازگار باارزش‌های خود را پیدا می‌کنند. در سطح درونی، کارکنان ارزش و هنجارهای سازمانی را به‌عنوان ارزش‌ها و هنجارهای خود می‌پذیرند (O’Reilly III, 1989).
۲-۱۴) انواع تعهد سازمانی
مؤثرترین مدیران در مجموعه‌ای از تعهدات زیر اتفاق‌نظر دارند (رضائیان، ۱۳۷۴):

 

1. 1. تعهد نسبت به مشتری یا ارباب‌رجوع

 

1. تعهد نسبت به سازمان

• کدگذاری انتخابی: ترکیب کدهای محوری با یکدیگر در قالب چارچوبی نظری

 

 

 

 

 

مدیریت مصاحبه‌ها

 

 

 

 

 

 

• تحریر مصاحبه‌ها

 

 

 

• اخذ تائید در مورد کیفیت مصاحبه‌های تحریر شده

 

 

 

• شروع تحلیل‌ها با تکیه بر نخستین مصاحبه و ادامه این روند بر اساس ترتیب زمانی مصاحبه‌های انجام شده

 

 

 

• انجام مصاحبه‌ها از جزء به کل

 

 

 

• طرح سؤالات

 

 

 

• یادداشت برداری

 

 

 

 

 

 

 

۳-۱۳-۳- گام‌های انجام پژوهش به روش گراندد تئوری

می‌توان فعالیت‌های لازم برای گراندد تئوری پژوهش حاضر را در سه مرحله مطالعات مقدماتی، مطالعات اصلی و اقدامات تکمیلی طبقه‌بندی کرد (شکل شماره ۳-۷). تفاوت عمده بین این روش و دیگر رویکردها در پژوهش کیفی، تأکید آن بر شکل‌دهی یا تدوین نظریه است. پژوهشگران می‌توانند هنگام استفاده از این روش در پی تدوین سطوح مختلف تئوری باشند. در عین حال اگر چه بیشتر مطالعات این روش در جهت تدوین تئوری است ولی این امر به دلیل علاقه شدید پژوهشگران صاحب‌نظر در این حوزه و نه ماهیت این روش است (دانایی‌فرد و دیگران، ۱۳۸۳: ۱۳۴). [۷۰]

مطالعات مقدماتی
…………………………………………………………………………………………………….
مطالعات اصلی
مساله یابی
مصاحبه‌های مقدماتی
انتخاب پدیده یا فرایند مورد مطالعه
تهیه طرح پژوهش
گردآوری داده‌ها
تحلیل داده‌ها (کد گذاری)
اشباع
شکل گیری نظریه نهایی
اعتبار بخشی
ارائه پیشنهاد
جمع بندی و ارائه
شکل (۳-۷) مراحل و فعالیت‌های پژوهش گراندد تئوری
(منبع: نقل از دانایی فرد و اسلامی، ۱۳۸۹، برگرفته از خسروی، سروش. ۱۳۹۱)

۳-۱۳-۴- مرحله مطالعات مقدماتی

تأکید این مرحله بر انتخاب مسئله پژوهش و بیان سؤال پژوهش است. این تعریف می‌تواند نتیجه خلاقیت و دیدگاه شهودی محقق، تجربیات کاری و اجتماعی وی، تعامل و همکاری وی با مشارکت‌کنندگان در پژوهش باشد. در این مرحله محقق بر اساس دغدغه‌های پژوهشی و حوزه تخصصی و مطالعاتی خویش به دنبال کشف و انتخاب مشکلات و تعریف آن‌ها در قالب مسائل پژوهشی است. سؤال پژوهش با انعطاف‌پذیری لازم، مهم‌ترین راهنمای محقق است که او را به بررسی رفتارهای شخص، شرایطی که حوادث در ضمن آن‌ها رخ می‌دهند، اسناد، حوزه پژوهش و افرادی که مصاحبه با آن‌ها مفید است رهنمون می‌شود. همچنین سؤال پژوهش مرزهایی را که باید موردمطالعه قرار گیرد تعیین کرده و به پژوهشگر کمک می‌کند که مسئله را محدود و دقیق‌تر کرده، تا پرداختن به آن در چارچوب زمان و امکانات پژوهش عملی باشد.^[۱۶۹]
کوربین و اشتراوس (۲۰۰۸) مآخذی را که مسئله پژوهش از آن‌ها نشأت می‌گیرد چنین بیان می‌کنند:

 

 

• فردی آگاه به موضوع و متخصص می‌تواند مسئله پژوهش را بیان کند؛

 

 

 

• مسئله پژوهش ممکن است بعد از بررسی ادبیات حوزه‌ای خاص عارض شود؛

 

 

 

• مسئله پژوهش ممکن است از تجربه شخصی و حرفه‌ای پژوهشگر ناشی شود؛

 

 

 

• مسئله پژوهش امکان دارد از خود پژوهش نشأت بگیرد.

 

 

۱۳٫۴

 

 

 

جدول شماره ۴-۶ نشان می دهد که تا سال ۱۳۸۴ یعنی آغاز دولت نهم و دهم سیاست ومتفاوتی در قبال نرخ بهره بانکی اعمال شده و برای حمایت از صنعت و کشاورزی پایین ترین نرخ های بهره به این بخش ها اختصاص یافته است. از آغاز دولت دهم سیاست واحدی به استثنای مسکن در مورد نرخ بهره اتخاذ گردیده و عملا منابع بانکی به صورت تکلیفی در اختیار افراد خاصی قرار گرفته اگر چه شعار مطرح شده عمومی کردن دسترسی به منابع بانکی بود. از طرف دیگر به رغم تورم های سنگینی که خصوصا با آزاد سازی قیمت ها و اجرای طرح هدف مندی بر اقتصاد عارض گردید، دولت به صورت دستوری بانک ها را مجبور به کاهش نرخ بهره و به میزان کمتر از نرخ تورم نموده و حتی در بخش های مختلف و بانک های مختلف فضای رقابتی را حذف کرد. این سیاست ها به خروج نقدینگی بانک ها و شکل گیری معوقات کلان بانکی به عنوان یک معضل اقتصادی گردید.

طی نمودار شماره ۴-۹ تغییرات نرخ های متفاوت بانکی بر حسب درصد در سال به تفکیک بخش های مختلف صنعت و معدن، کشاورزی، مسکن، صدارات، تجارت و خدمات ملاحظه می گردد. نرخ متوسط بهره به عنوان میانگین وزنی نرخ های رسمی بهره صرف نظر از نوع مصرف بوده است. شایان ذکر است نرخ های یاد شده مربوط به منابع رسمی بوده و نرخ های آزاد گاهی تا چند برابر نرخ های رسمی بوده است.
نمودار شماره ۴-۹: تغییرات نرخ بهره رسمی در بازه زمانی مورد بررسی(به درصد)
تامل در نمودار شماره ۴-۹ فاصله قابل ملاحظه بین نرخ های بهره به تفکیک بخش های مختلف صنعت، کشاورزی، مسکن و ساختمان را تا سال ۱۳۸۴ نشان می دهد. از این پس تقریبا بخش های مختلف نرخ تسهیلات مشابهی را گرفته و سیاست حمایتی از بخش مسکن کمترین نرخ را به این بخش معطوف کرده و تبلور آن شکل گیری انبوه سازی های مسکن و نمود عینی آن مسکن مهر است که بخش عمده ای از منابع بانک ها را غالبا به صورت تکلیفی به خود تخصیص داده است.
اگر متغیر مستقل مقاطع زمانی سالانه و متغیر وابسته نرخ بهره متوسط فرض شود با بهره گرفتن از رگرسیون خطی ساده می توان شیب تغییرات نرخ بهره رسمی کشور را به طور متوسط برآورد کرد. معادله برآوردی به صورت زیر تعریف شده است:
y = -0.3713t + 528.85
به طوری که معادله برآوردی نشان می دهد متاثر از سیاست های دولت نهم و دهم و به صورت دستوری پایین آوردن نرخ بهره بانکی به رغم تورم های فزاینده، روند کلی تغییرات نرخ بهره رسمی را منفی نشان می دهد. به طوری که شیب معادله برآوردی ۰٫۳۷۱۳- بیانگر روند نزولی نرخ بهره طی این سال ها بوده است. اگر چه عملا این سیاست به تهی شدن منابع بانکی و به اصطلاح سه قفله شدن بانک ها در انتهای دولت دهم البته بعد از اختلاص های چند هزار میلیارد تومانی از بانک ها و معوقات بسیار کلان و گسترده بانک ها گردید.
ضریب تعیین معادله برآوردی برابر R² = ۰٫۵۳۸۹ بوده که نشان می دهد رابطه خطی برآوردی قریب به ۵۴ درصد از تغییرات در نرخ رسمی بهره بانکی را بیان کرده است. طی نمودار شماره ۴-۱۰ روند تغییرات نرخ های بهره همراه با شیب تغییرات نرخ بهره رسمی متوسط کشور تصویر گردیده است. در این نمودار شیب کلی تغییرات که نشان دهنده شیبی منفی است به صورت یک خط راست ترسیم گردیده است.
البته این شیب بیانگر کاهش دستوری و تکلیفی نرخ بهره توسط دولت نهم و دهم و به موازات آن انتشار اوراق قرضه های با نرخ پایین بوده و هدف ادعایی تک نرخی کردن نرخ بهره بود که به جهت تورم های کسترده، تهی شدن بانک ها از منابع مالی، افزایش بسیار گسترده معوقات بانکی جامه عمل نپوشیده و عملا نرخ بهره در سال ۱۳۹۳ به ۲۲ درصد و در مواردی عملا تا ۳۰ درصد افزایش داد:
نمودار شماره ۴-۱۰: روند و شیب تغییرات نرخ رسمی بهره کشور(نرخ به درصد)
۴-۵-۶- تحلیل روند شاخص بورس
شاخص بورس از ترکیب وزنی حجم مبادلات در نرخ روز مبادله سهام به دست آمده و نمادی از بازده کلی سهام در بورس اوراق بهادار تهران است. این شاخص معمولا روزانه به صورت رسمی در نشریه، تابلو و پرتال رسمی سازمان بورس اوراق بهادار تهران منتشر شده ولی به جهت گستردگی داده ها در صورت تحلیل روزانه و از طرف دیگر تحلیل غالب متغیرها به صورت روزانه یا ماهانه این متغیر نیز به صورت ماهانه تحلیل گردیده است.
طی جدول شماره ۴-۷ تغییرات شاخص بورس به صورت ماهانه و بر حسب واحد طی بازه زمانی ۱۳۸۰ تا ۱۳۹۳ منعکس گردیده است:
جدول شماره ۴-۷: تغییرات شاخص بورس در بازه زمانی ۱۳۸۰ تا ۱۳۹۳

 

 

۱۳۹۲

 

۱۳۹۱

 

۱۳۹۰

 

۱۳۸۹

 

۱۳۸۸

 

۱۳۸۷

 

۱۳۸۶

 

۱۳۸۵

 

۱۳۸۴

 

۱۳۸۳

 

۱۳۸۲

 

۱۳۸۱

 

۱۳۸۰

 

سال
ماه

 

 

 

۴۰۱۱۴

 

۲۶۶۷۰

 

۲۴۹۸۵٫۵

 

۱۳۲۱۵

 

۸۱۹۸٫۵

 

۹۲۶۸

 

۹۲۵۸

شبکه پیچیده

 

ساختار درختی

 

شبکه پیچیده

 

 

 

تمرکز

 

ساختار علّی و معلولی مفاهیم

 

سازماندهی ایده های تحتانی اطراف ایده اصلی

 

اتصالات غنی معنایی در میان مفاهیم گوناگون

 

 

 

۴-۴٫ نقشه شناختی گروهی
همانطور که اشاره شد، هنگامی که از نقشه علّی برای استخراج افکار و ذهنیات یک فرد در خصوص یک مسأله استفاده می کنیم، نقشه بدست آمده را نقشه شناختی می نامیم، زیرا مرتبط با افکار شخصی و شناخت یک فرد می باشد. از سوی دیگر هنگامی که گروهی از افراد در صدد نگاشت افکار خود بر می آیند، نقشه حاصل را نقشه شناختی گروهی می نامند. از آنجایی که این نقشه ها را می توان جهت ساخت الگوهای استراتژیک بکار برد (زیرا مانند الگوهای استراتژیک شامل اهداف، استراتژی ها و فعالیت ها می شوند)، برخی مواقع نقشه شناختی گروهی را نقشه استراتژی عملگرا ^[۲۸۳] نیز می نامند.

برای ساخت نقشه های شناختی گروهی معمولاً به دو روش عمل می شود. در روش اول مصاحبه با گروهی از افراد که درگیر مسأله هستند صورت می گیرد و نقشه گروهی در خلال مصاحبه ترسیم می شود. این روش خصوصاً جهت گردآوری افرادی که در حوزه مورد بررسی از دانش لازم و کافی بهره مندند و توانایی اخذ تصمیمات کلیدی را دارند و تحت تاثیر نتایج حاصل از آن قرار می گیرند، بسیار مفید می باشد.
فرایند نگاشت گروهی نه تنها استخراج مقدار زیادی از اطلاعات را ممکن می سازد، بلکه این کار را به روشی انجام می دهد که تمامی افراد گروه قادر خواهند بود هر زمانی که ایده ای در خصوص مسأله به ذهنشان می رسد آن را بازگو کرده و درباره آن بحث و گفتگو کنند و نیازی نیست تا زمان مشخصی جهت ابراز افکار خود منتظر بمانند.
همچنین این روش به افراد گروه کمک می کند که از واگرایی به یک همگرایی واحد در خصوص مسئوله مورد بررسی دست یابند و دریابند که هر یک از آنها چگونه از مناظر گوناگون به مسأله می نگرند، چگونه مشارکت هر یک از آنها بر ایجاد مشارکت دیگری اثرگذار است و در نهایت چگونه ترجیهات هر یک از آنها بر هم منطبق می شود. در نتیجه می توان انتظار داشت که خروجی مناسب تری توسعه یابد.
در روش دوم تشکیل نقشه شناختی گروهی، مصاحبه ها به صورت انفرادی با افراد درگیر در مسأله صورت می گیرد که استفاده از نگاشت شناختی افکار و پیشنهادات هریک از آنها در رابطه با موضوع مورد برسی استخراج می شود. سپس نقشه های شناختی هریک از مصاحبه شوندگان با یکدیگر ادغام شده و نقشه شناختی گروهی حاصل می شود (Bryson etal., 2004).
با این تقسیم بندی ارائه شده، در پژوهش حاضر از روش دوم جهت تشکیل نقشه شناختی گروهی خبرگان برای طراحی الگوی بومی توسعه شبکه های دانش در هاب های پژوهش و فناوری وزارت نفت استفاده شده است.
۴-۵٫ فرایند حصول اجماع در نگاشت شناختی
روش شناسی چک لند در دهه های گذشته موفقیت های بسیاری کسب نموده و برای حل مسائل نیمه ساختاریافته و غیر ساختاریافته کاربرد فراوانی داشته است. اما برخی کمبودهای روش شناسی، خصوصاً در فاز مدلسازی، کاربرد آن را محدود نموده است. در نتیجه این محدودیت ها استفاده از سایر مدل های مفهومی به عنوان ابزار کمکی در این روش شناسی و خلق روش های ترکیبی، افزایش یافته است. در این تحقیق یک مدل ترکیبی شامل ترکیبی از نگاشت شناختی و روش شناسی سیستم های نرم، برای حل مسائل ساختار نیافته و نیمه ساختار یافته ارائه شده است و هدف از انجام آن دست یابی به اجماع نظر میان چندین نگرش فکری در رابطه با مسائلی است که عوامل انسانی در آن نقش اصلی را به عهده دارند.
ساخت مدل نهایی اجماع وظیفه اولیه با بهره گرفتن از نگاشت شناختی در این روش شناسی جدید، موجب ارائه تصویر کاملی از ادراکات ذهنی ذینفعان مختلف در مسأله مورد مطالعه می شود و ابزاری برای ترکیب نظرات خبرگان را در چارچوب این مدل ایجاد می نماید تا تحلیلگر مجبور به انتخاب مدل خاصی تحت یک نگرش خاص نباشد.
به طور کلی سیستم های نرم متشکل از ذی نفعانی است که نسبت به یک موضوع واحد برداشت های متفاوتی دارند که معمولاً دفاع پذیر و مشروع است. در این میان افرادی که دارای ادراکات نزدیک و مشابه هستند، به یکدیگر نزدیک شده و جناح فکری شکل می گیرد و گاهی حتی جناح های فکری ناخودآگاه به علت برداشت های متفاوتشان با یکدیگر نزاع و مجادله می نمایند.
هر یک از دیدگاه های متفاوت نسبت به مسأله، یک سیستم فعالیت های انسانی منحصر به فردی را ایجاد می نماید که ناشی از سیستم فعالیت ها و سیستم اجتماعی و فرهنگی هریک از جناح های فکری است. لذا فرایند حصول اجماع در نظر دارد که این سیستم فعالیت های انسانی منحصر به فرد را در طی تکرارهای محدودی به یک سیستم فعالیت انسانی قابل پذیرش توسط جناح های فکری مختلف تبدیل نماید.
برای آنکه نقشه شناختی گروهی بدست آمده، انعکاس دهنده توافق نظر جناح های فکری گوناگون درگیر در مسأله باشد، پس از آنکه تعاریف ریشه ای مربوط به هر یک از گروه های فکری استخراج و نقشه شناختی مرتبط با آن از طریق مصاحبه با ذینفعان کشیده شد، محقق برای ادغام نقشه های شناختی فردی و ساخت نقشه شناختی گروهی، روش ساخت “مدل اجماع وظیفه اولیه^[۲۸۴]” را بکار می برد.
این اجماع صورت گرفته میان جناح های فکری مختلف می تواند به یکی از سه حالت زیر باشد:
۱- اجماع سراسری (وظیفه اصلی خنثی^[۲۸۵]): فارغ از انواع سیستم، همه ی سیستم ها در تعدادی از وظایف با یکدیگر اشتراک دارند، بدین معنا که تمامی سیستم ها ورودی می پذیرند و از طریق فرایند آن را به خروجی تبدیل می کنند.
۲- اجماع صد درصدی^[۲۸۶]: بر خلاف اجماع سراسری که در تمامی سیستم ها یکسان هستند، اجماع صد درصدی به دیدگاه های گوناگون نسبت به یک سیستم منحصر به فرد می پردازد. اجماع صد درصدی بیانگر اشتراکات جناح های فکری نسبت به یک سیستم خاص است.
۳- اجماع محلی^[۲۸۷] (اجماع حاصل از تطابق^[۲۸۸]): برخی از فعالیت های سیستم مورد مطالعه می باشد که در مورد آنها توافق همگانی وجود ندارد، اما از طریق مباحثه میان جناح های فکری مختلف، بر روی آنها اجماع صورت می پذیرد.
نمودار زیر با فرض وجود سه دیدگاه مختلف، اجماع های سراسری، صد درصدی و محلی را نشان داده است.
نمودار ۳-۳: انواع اجماع در روش شناسی سیستم های نرم (Wilson, 1993)
به منظور ایجاد اجماع در میان جناح های فکری مختلف از فرایند همگرایی سیستم ها استفاده می شود که در نمودار زیر نشان داده شده است. همانطور که در نمودار نشان داده شده، در ابتدا هر یک از جناح های فکری با بهره گرفتن از شناخت خود به ارائه تعریف ریشه ای از موضوع می پردازند و سپس غنی سازی می گردند. در ادامه برای هر یک از تعاریف ریشه ای با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل ریشه ای یک مدل مفهومی ایجاد می گردد که در بر گیرنده ی سیستم فعالیت های انسانی متناظر با آن تعریف ریشه ای می باشد. پس از مشخص شدن سیستم فعالیت های انسانی جلسات مباحثه با حضور نمایندگان همه جناح های فکری تشکیل شده و تمامی فعالیت های مدل های مفهومی ایجاد شده توسط جناح های فکری مورد بررسی قرار می گیرد و فعالیت های مطلوب انتخاب می گردند. فعالیت های مطلوب، فعالیت هایی هستند که بر روی آنها اجماع سراسری، صد درصدی یا محلی وجود دارد و مدل حاصل از فعالیت های مطلوب، مدل وظایف اولیه ی آزمایشی^[۲۸۹] نامیده می شود.
نمودار ۳-۴: فرایند حصول اجماع از دیدگاه روش شناسی سیستم های نرم
در مرحله ی بعد با بهره گرفتن از مدل وظایف اولیه آزمایشی، تعریف ریشه ای مرتبط با آن ایجاد شده و بر مبنای تعریف ریشه ای، مدل مفهومی تبیین می گردد، مدل مفهومی بدست آمده، مدل آزمون^[۲۹۰] نامیده می شود.
مدل آزمون بایستی نسخه قابل پذیرشی از مدل وظایف اولیه آزمایشی باشد، برای رسیدن به این هدف، بایستی طی تکرارهایی بین دو مدل همگونی صورت پذیرد. پس از حصول همگونی، مدل سیستم فعالیت های انسانی به اجماع می رسد (Wilson, 1993).
۴-۶٫ فرایند هم سنجی و مقایسه مدل مفهومی با دنیای واقعی
مرحله پایانی روش شناسی سیستم های نرم مربوط به مقایسه یا هم سنجی مدل های مفهومی استخراج شده با دنیای واقعی می باشد. در این مرحله روش شناسی مجدداً به دنیای حقیقی باز می گردد و به سنجش تفاوتها میان مدل های مفهومی حاصل شده و دنیای واقعی می پردازد. از آنجایی که مدل های مفهومی بر مبنای تعاریف ریشه ای به بیان آنچه که بایستی رخ دهد می پردازد، تحلیلگر بایستی به این موضوع توجه کند که آیا آنچه در دنیای حقیقی رخ می دهد همان است که بایستی رخ دهد و جهت رسیدن به این هدف، وی باید چگونگی رخ دادها را مورد بررسی و تحلیل قرار دهد.
برای انجام این مقایسه محققان روش های گوناگونی را ارائه داده اند که از جمله آنها می توان به روش هایی چون مباحثه غیر رسمی، پرسش رسمی، سناریو نویسی و ایجاد مدل دنیای حقیقی با ساختاری مشابه ساختار مدل مفهومی که توسط چکلند (Checkland, 1978) ارائه شده است اشاره کرد.
روشی که در این تحقیق جهت مقایسه مدل مفهومی بدست آمده از نگاشت شناختی با دنیای واقع برگزیده شده است، استفاده از جدول مقایسه است که ویلسون (Wilson, 1993) آن را نمایش رسمی نتایج حاصل از ساخت پرسش های رسمی می داند. در این مرحله هنگامی که نتایج مقایسه به عنوان پیشنهاداتی جهت تغییر بکاربرده می شوند، بهتر است این قیاس به صورت رسمی تر در قالب نمایش جدول صورت پذیرد. این جدول شامل ۶ ستون می باشد که ستون های ۱ و ۲ و ۳ نتایج فرایند پرسش هایی که پیش از این صورت گرفته را نشان می دهند. از آنجایی که امکان شناسایی دقیق “چه هایی” که تحت “چگونه های” دنیای واقعی قرار دارند وجود ندارد، پرسش ها به گونه ای دیگر مطرح می شوند. این پرسش ها بر مبنای مجموعه ای از چه ها از مدل منسجم قرار دارند. یک روش برای شناسایی “چگونه ها” این است که پیش از هر چیز خروجی های احتمالی “چه ها” تعیین و شناسایی شوند و در این زمینه که آیا این نتایج وجود دارد یا خیر، پرسش مطرح شود.
ستون های ۴و ۵ و ۶ نیز نتایج ارزیابی آنچه وجود دارد را نمایش می دهند و بر مبنای ارزیابی های صورت گرفته قرار دارند. این موارد شامل تغییرات صورت گرفته با شواهد دنیای واقعی است که منجر به پشتیبانی از پیشنهادات آتی می شود.
جدول زیر نموه ای از جدول مقایسه ای مدل مفهومی و شرایط واقعی (یا مقایسه شرایط کنونی با شرایط مطلوب) است و در مجموع آنچه در این مرحله می بایست انجام گیرد پر کردن جدول با پاسخ به سئوالات مطرح شده در آن می باشد.
جدول ۳-۵: جدول استاندارد مقایسه ای شرایط کنونی با شرایط مطلوب (Siau & Tan, 2005)

 

 

۱٫ نام اقدام

 

۲٫ وجود دارد یا ندارد

 

۳٫ مکانیزم موجود

 

۴٫ مقیاس عملکرد

 

۵٫ تغییر پیشنهادی

 

۶٫ نظرات