کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل




جستجو





آخرین مطالب


  • بررسی عوامل اجتماعی، فرهنگی انزوای اجتماعی دختران مجرد- قسمت ۹
  • طرح های پژوهشی انجام شده درباره ارائه مدلی تلفیقی از کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری ...
  • سطح سواد رسانه ای فرهنگیان شهر تهران مطالعه سواد رسانه ای معلمان دوره متوسطه شهر تهران در سال ۱۳۹۲- قسمت ۱۸
  • پایان نامه در مورد : اثر هشت هفته تمرین مقاومتی بر سطوح پلاسمایی کمرین و ...
  • تجزیه و تحلیل مصرف آب در استان کرمان با استفاده از داده ستانده منطقه¬ای با تاکید بر بخش کشاورزی۹۳- قسمت ۶
  • حق-توسعه-و-جهان-سوم-با-عنایت-به-مقررات-حقوق-بین-الملل-اقتصادی- قسمت ۶
  • مقایسه سطح اطمینان قاب های فولادی مهاربندی همگرا طراحی شده با ضوابط مبحث دهم ۹۳- قسمت ۹- قسمت 2
  • شناسایی و تبیین کدهای بومی اخلاقی برای مدیران بیمارستانی- قسمت ۵
  • تحلیل و بررسی انواع شخصیّت و شیوه های شخصیّت پردازی در مجموعه ی داستانی چراغ آخر- قسمت 12
  • بازتاب داستان پیامبران در دیوان و جام جم مراغه ای- قسمت ۹
  • مطالعه تطبیقی استراتژیهای توسعه فناوری اطلاعات وارتباطات درسه کشورچین،کره شمالی وجمهوری اسلامی ایران- قسمت ۳
  • تحلیل فرهنگ سازمانی ورابطه آن با اخلاق حرفه ای معلمان- قسمت ۷
  • بررسی سیاست خارجی فرانسه در حوزه خاورمیانه بر اساس استراتژی صادراتی اسلحه از ۱۹۵۰ تا ۲۰۱۰- قسمت ۵
  • بررسی جامعه شناختی بهره‏وری معلمان تربیت بدنی شهرکرمان- قسمت ۷
  • تبیین جایگاه و نقش فلسفه تعلیم و تربیت در نظام های آموزشی کشورهای مختلف- قسمت 14
  • اثربخشی بازی درمانی مبتنی بر رویکرد شناختی رفتاری بر میزان اضطراب کودکان مبتلا به سرطان- قسمت 10
  • پژوهش های انجام شده در رابطه با ارائه مدلی تلفیقی از کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری در ...
  • اثربخشی آموزش پیش از ازدواج با الگوی السون بر نگرش به ازدواج دانشجویان- قسمت ۱۶- قسمت 2
  • دانلود مقالات و پایان نامه ها با موضوع بررسی تاثیر بازارگرایی بر عملکرد شرکت های تولید کننده مبلمان و ...
  • نقش بکارگیری مهارت¬های مدیریت تنوع فرهنگی توسط مدیران دبیرستان های شهر شاهین¬شهر در ارتقاء سطح مشارکت اجتماعی دانش آموزان در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸- قسمت ۷
  • تحلیل فلسفی آیات خیر وشر در قرآن کریم- قسمت 2
  • نظریه اخلاقی گابریل مارسل- قسمت ۴
  • تمایز بین بازده مثبت و منفی در تعیین رابطه بین ...
  • بررسی تاثیر سیاست های پولی بر رشد اقتصادی ایران طی سال های ۱۳۹۰-۱۳۵۲- قسمت ۶
  • سعید حسین پور- فایل ۴
  • مطالعه مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۱۰ کشور- قسمت ۲
  • پایان نامه مدیریت در مورد ابعاد کارکردی برند
  • سیاست‌ های آمریکا درعراق پس از صدام و پیامدهای آن بر موازنه قوا در خاورمیانه- قسمت ۹
  • مقایسه تفکیک و افراز در ثبت اسناد- قسمت ۷
  • تاثیر انگلستان در ایجاد بحران های سیاسی ایران از آغاز سلطنت ...
  • بررسی تاثیر ارکان کنترلی شرکت بر بیش اطمینانی مدیریت- قسمت ۳
  • اعتبار و درستی‌سنجی سیستم مبتنی بر منطق فازی- قسمت ۵
  • بررسی عالم پس از مرگ از دیدگاه دین اسلام و دین زرتشت با تکیه بر متون دینی مقدس- قسمت ۷




  •  

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

     

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

     
      کاهش و افزایش در ترجمه¬های منظوم، منثور، و مشروح قرآن کریم- قسمت ۷ ...

    Mohammad (Marmaduke) Pickthall (1930), an esteemed Muslim translator of the Qur’an, highlights the symphony and the sound features of the Holy Message and concludes that the Qur’an is not imitable:
    The Quran cannot be translated […]. The book is here rendered almost literally and every effort has been made to choose befitting language. But the result is not the Glorious Quran, that inimitable symphony, the very sound of which move men to tears and ecstasy. It is only an attempt to present the meaning of the Quran- and peradventure something of the charm in English. It can never take place of the Quran in Arabic, nor it is meant to do so.
    From a linguistic point of view, language and culture-bound linguistic and rhetorical features are simply ‘inimitable’ and ‘unproduceable’ into other languages to a “satisfactory level that can create an equivalent mystical effect on the target audience similar to that on source language readers” (Abdul-Raof, 2001:12). They represent unique examples of linguistic and cultural untranslatability (ibid).
    Al-Ghazali (1991, as cited in Abdul-Raof, 2001: 111) expresses his opinion on the impossibility of Qur’an translation. He (ibid) regards this mainly due to “the loss of rhetorical values and other secondary meanings which words denote.”
    Another defendant of untranslatability is Asad (1980: ii, as cited in Abdul-Raof, 2001: 111) who declares that the Qur’an displays the ultimate beauty of expression and has no match in its ‘syntactic and rhetorical constructions and use of acoustic stress.’ He (ibid) continues that all this makes it ‘untranslatable.’
    Another, yet, linguistic contributor to the untranslatability of the Qur’an is its texture which lies in the heart of Qur’an translation. Qur’anic texture is the main source of untranslatability. (Abdul-Raof, 2001: 109).
    For Irving (1985: xxiv- xxi, as cited in Abdul-Raof, 2001:37) the Qur’an is literally impossible to translate and any accurate version is really a ‘Tafsir or commentary’ in the TL.
    Arthur J. Arberry (2007: iii) regards the Qur’an a masterpiece and agrees with the orthodox opinion on the untranslatability of the Qur’an, which holds that the Qur’an, mainly due to theological factor, is inimitable. He states:
    Since the Koran is to the faithful Muslim the very Word of God, from earlier times the orthodox opinion has rigidly maintained that it is untranslatable, a miracle of speech which it would be blasphemous to attempt to imitate. It is thus the duty of every believer to learn to understand its meaning in the original Arabic.
    The very title of his book quite clearly proves his idea regarding the untranslatability of the Qur’an. He wisely and appropriately titles his work ‘The Koran Interpreted’. As discussed earlier, this brings to the mind that no translation of the Qur’an is ever to be found a substitute, but a mere reflection of its meaning. Arberry (ibid: xi) refers to this in his following account:
    I have called my version an interpretation, conceding the orthodox claim that the Koran (like all other literary masterpieces) is untranslatable […].
    Feqhizadeh (1995/1374: 154) quotes part of Tafsir Kashef on the impossibility of translating Word of Allah:
    Translating Word of Allah and casting it in human languages is like squeezing the sea in a bowl and measuring the sunlight with a scale (my translation).
    However, Rahimy (2004:26) doubts the existence of such concept as untranslatability and the reason he provides for this is that “despite all assertions on the concept, it does not seem to have the characteristics claimed”. He goes on to say that “the concept ‘untranslatability’ turns out to be developed and embroidered based on certain principles and perhaps conventionalized ones. Further, the existing difference or the variety among the attitudes toward the pieces of reality internalized by human beings form the world around them” (ibid).
    Nejadhaqiqi (2009/1388:34) regards translatability as an issue which is treated on two extremes:
    On the one hand, some ascribe the real authenticity and value of a work of art to its untranslatability, on the other hand, linguistics and discourse analysis hold that every word is translatable (my translation).
    Mansouri (2004/1383:58) reflects upon translatability of religious texts and believes in a sort of conditional translatability. He says that “religious texts are translatable, but its translatability is of a certain kind” (my translation).
    Pym and Turk (1988/2001: 276) believe that:
    If something is not translatable here and now, in the particular translation situation we are looking at, it may nevertheless be quite translatable in another time and place, in a past or future state of the target language […]. Translatability would thus depend on the target language, and especially on the translation culture existing within it.
    The untranslatability attached to the Qur’an is, as discussed before, mainly because of its divine nature which carries in itself very profound meanings in concise Ayahs. One can imagine the extreme difficulty of translating Ayahs of such quality and the serious challenges posed by looking at the translations so far done. What is crystal clear is that there has been no translation so far to capture all the features of the Qur’an. As a result every type of translation made till today, either literary, word-for-word, poetic, exegetical or explanatory suffers from shortcomings specific to itself. This means that every one of them while gaining and preserving some features of the Message, fails to capture the rest. Loss and gain is a very natural phenomenon when dealing with sensitive texts such as the Qur’an. In the following section I will try to elaborate on the concept of equivalence which is ‘the heart of translation problem.’
    ۲٫۵ The Problem of Equivalence Among languages
    While (un)translatability of the Divine Message may prove pretty controversial, the problem of finding equivalence in the target language has proved to be even more challenging. It is a fact that there has not been a unanimous agreement on the nature of equivalence among translation scholars. Snell-Hornby (1995: 22, as cited in Abdul-Raof, 2001: 5), believes that equivalence is not a suitable basic concept in translation theory. She discusses that:
    The term equivalence, apart from being imprecise and ill-defined (even after a heated debate of over twenty years) presents an illusion of symmetry between languages which hardly exists beyond the level of vague approximation and which distorts the basic problems of translation (ibid).
    Hatim and Mason (1990:8, as cited in Abdul-Raof: ibid), maintain that absolute equivalence is not something achievable. They (ibid) instead opt for “the closest possible approximation to the source text meaning.”
    Now the notion of approximation seems to be the prevailing term in translation arena, because as Belloc (1931a&b: 37, as cited in Nida, 1964:159), advocate “there are no such thing as identical equivalents.”
    Nida (1964:156) also talks on a similar ground, thus stating that “since no two languages are identical, either in the meanings given to corresponding symbols or in the ways in which such symbols are arranged […] there can be no absolute correspondence between languages.” Hence, there won’t be any exact translation and that the total impact of a translation can be close to the original but not identical.
    Jager (1975, as cited in Newmark, 1998:140), also believes that “the concept of the ideal translation is unreal.”
    Baker (1992: 6, as cited in Abdul-Raof, 2001:5), also draws our attention to the fact that “although equivalence can usually be obtained to some extent, it is influenced by a variety of linguistic and cultural factors and is therefore always relative.”
    Nida (1991:62) talks of the lack of synonymy within a language. He (ib
    id) believes that there are no absolute synonymy within a language. Even if two terms denote the same thing, they “will almost always differ in connoting active aspects of meaning.”
    Simms (1997: 6, as cite in Abdul-Raof, ibid), in a similar fashion stresses that “interlingual translation is impossible in a pure form, since just as there is no such thing as pure synonymy within a language, there is no such thing as pure lexical equivalence between languages.”
    Nida in his older work (1964:53) accentuates the impossibility of absolute communication between persons, because, as he (ibid) alludes to, “no two people employ precisely the same symbols for the same types of experience and no two people employ the same symbols in exactly the same ways.” Although, it must be said that he believes in the possibility of “a high degree of effective communication” (ibid: 55).
    Larson (1984: 153, as cited in Abdul-Raof, ibid), likewise makes the point that “since the target language is spoken by people of a culture which is often very different from the culture of those speaking the source language , this will automatically make it very difficult to find lexical equivalents.”
    Thus one cannot hope to achieve total equivalence, as multiple layers of meaning in languages and the cultures in which they flourish are drastically different. Therefore, “the ideal of total equivalence is a chimera” (Bell, 1991: 6, as cited in Abdul-Raof, ibid: 7).
    Nida (1975:48, 88) asserts that “Related ‘experience’ is broken up by languages into arbitrary segments.” (See further Nida 1964:81.)
    Finally Abdul-Raof (ibid) gives a similar note of warning that “a translator who aspires to achieve total lexical and/or textual equivalence is chasing a mirage: total equivalence at any level of language is impossible, relative equivalence at any level is possible.”
    One can discern the difference among languages by the fact that even “animal cries are differently recorded in many languages” (Newmark, 1993:15).
    Other important factors which contribute to the disagreement between languages, such as phonological, grammatical, and lexical make Newmark (1998:138) call translation “an unnatural, artificial and artistic activity.”
    The above accounts lead us to believe that non-equivalence among languages is a universal fact and a natural phenomenon.
    Larson (1984: 57, as cited in Abdul-Raof, ibid: 9), makes the point that “lack of equivalence among languages at lexical, textual, grammatical, or pragmatic level is a common fact and a problem which is always encountered by translators.”
    An example of disagreement in lexical significance is provided by Nida (1964:94). He (ibid) refers to a word like coon, a shortened form of raccoon, which is a ‘contemptuously figurative name for Negros’, but the equivalent of the term in question may ‘produce a culturally favoured figurative expression.’
    Dagut (1978, as cited in Abdul-Raof, ibid: 10), holds the view that “semantic voids such as environmental, cultural, lexical and syntactic are unique examples of non-equivalence among languages.”
    However, Newmark (1993:63) seems to be rejecting the idea that the number of words in a language is an indication of its capability to produce accurate translation. He (ibid) refers to R. Clabourne’s Life and Times of the English Language and states that English language has three times as many words as any other language and English dictionaries have 400 to 600 thousand words, therefore, in principle, “it should be easier to produce an accurate translation into English than into any other language, as English should have fewer lexical gaps.” He (ibid) concludes that words cannot necessarily help with an accurate translation as the other language may employ numerous meanings to a single word.
    The limitations in the specific vocabulary of a language is certainly no indication that its speakers cannot make detailed distinctions […]. Lack of vocabulary does not indicate conceptual or cognitive inferiority: it only indicates that speakers of such languages have not found it necessary to make distinctions […] (Nida, 1975:188).
    Languages differ considerably from on another syntactically, semantically and pragmatically (Abdul-Raof, ibid: 9). But “there may be cases where meanings of words may overlap between languages” but these meanings won’t cover all the semantic field of a word. Therefore, all translated texts “represent varying degrees of paraphrase” because the meaning of words and texts depend so largely on the corresponding cultures” (Nida, 1997: 189-195, as cited in Abdul-Raof, ibid).
    Due to the non-equivalence among languages, the source text, here the Qur’an suffers structural changes and semantic and stylistic loss which is quite inevitable in translation.
    Any Qur’anic structure threaded in its specific language will prove to be seriously challenging. This may be due to the fact that by reading any word or structure in a specific source language certain cultural, social and religious meanings are activated in the mind of the SL audience. The reason behind this seems to be the fact that native SL readers tend to make a connection between the linguistic items and the cultural, social, historical, and religious meanings inherent in those elements. This is while when a native TL reader reads the TL rendering of the same SL text, s/he is baffled, mainly because those meanings are absent in the TL and as a result there can be no connection established, or as a relative solution the reader relates these linguistic elements to already-known or similar meanings. This later happens when the reader sees an enough amount of meaning overlapping between words.
    The main barrier in the issue of equivalence seems to be lying in the cultural aspect of terms. Nida (1964:161) discussing the problems of correspondence in translation, confers equal importance to both linguistic and cultural differences between the SL and the TL and concludes that “differences between cultures cause many more severe complications for the translator than do differences in language structure.”
    Polysemy seems to be another problem of equivalence. As we know a term can come to acquire quite different meanings in different contexts. As Mansouri (2004/1383: 60) states a word contextualized differently in one language displays different semantic features in those different contexts (my translation).
    It should be noted that complete and absolute equivalence is not possible among languages mainly because semantic fields covered by two terms in two different languages do not completely overlap. Therefore, only part of their semantic features overlap. Mollanazar (1997:6, as cited in Mansouri, 1386:60), in this regard divides the relationship between words into a number of sections and believes that “only one of these sections overlap in two languages” (my translation).
    Russel, (as cited by Jakobson 1959) believes that equivalence among languages is of a nonlinguistic nature. If one has no nonlinguistic acquaintance with a word, s/he cannot understand that specific word. He says: “no one can understand the word “cheese” unless he has a nonlinguistic acquaintance with cheese”.
    This is while Jakobson (ibid) holds the idea that any representative of a cheese-less culinary culture will understand the English word “cheese” if he is aware that in this language it means “food made of pressed curds” and if he has at least a linguistic acquaintance with “curds”.
    Jakobson (ibid: 1) challenges Russel’s statement regarding the significance of nonlinguistic acquaintance with words. Jakobson continues that “we never consumed ambroisa or nectar and have only a linguistic acquaintance with the words “ambroisa,””nectar” […], nonetheless, we understand these words and know in what context each of them may be used.
    He (ibid) believes that the meaning of “any word or phrase whatsoever is definitely a linguistic-
    or to be more precise and less narrow- a semiotic fact.” He carries on his argument saying that “against those who assign meaning (signature) not to the sign, but to the thing itself, the simplest and truest argument would be nobody has ever smelled or tasted the meaning of “cheese” […]. There is no signatum without signum.” In his idea the meaning assigned to “cheese” “cannot be inferred from a nonlinguistic acquaintance with cheddar or with camembert without the assistance of the verbal code” (ibid).
    He (ibid) further continues his argument stating that “the meaning of any linguistic sign is its translation into some further alternative sign, especially a sign “in which it is more fully developed”.
    As it seems Jakobson (ibid), while accentuating the linguistic aspect of translation, implicitly refers to the fact that any unfamiliar linguistic sign can be interpreted and understood by means of language.
    This simply means that even if a word lying within a language which is not understood by the user of a specific language, the user can ‘resort circumlocution, synonymy though not complete, or other words.’ In the case of other languages the whole message is replaced by the equivalent message in the target language.
    He states that “a faculty of speaking a given language implies a faculty of talking about this language. Such a “metalinguistic” operation permits revision and redefinition of the vocabulary used.” He maintains that “any cognitive experience and its classification is conveyable in any existing language. Whenever there is a deficiency, terminology may be qualified and amplified by loan-words or loan-translations, neologism or semantic shifts and finally by circumlocution” (ibid).
    Fedorov (1958, 1968, as cited in Newmark, 1988a: 9) believes that all experience is translatable, and rejects the view that language expresses a peculiar mental word-picture.
    Newmark (1988a:54) believes that “an effective, if approximate, translation of any text into any language is always possible.”
    Translation is always possible, more or less. Usually, in one place or another, it calls on properties, compensations, compromises (Newmark, 1993:7).
    Safavi, (as cited in Rahimy, 2004: 27), explains “if for an As ( a word in SL), an At ( a word in TL) cannot be found as the equivalent the translator will be compelled to select a Bt ( the second closest word in the TL) that may carry the following two possibilities:

     

     

    Bt−҃ As-I

    Bt −҃ As+I

    Where I refers to the Information that is more or less in Bt than As. Here the translator seeks to find out whether the ± I affects the whole text or not. Finally the translator accepts the Bt as the equivalent in case ± I does not affect the whole text; however, he will resort to a footnote or a note within the main text in order to convey the missed part of the information to his readership.

     

    موضوعات: بدون موضوع
    [سه شنبه 1400-01-24] [ 09:49:00 ب.ظ ]



     لینک ثابت

      بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد- قسمت ۵ ...

    ۱ -۸ تعاریف نظری واژه ها
    ۱-۸-۱ -مدیریت منابع انسانی: مدیریت انسانی در واقع جنبه انسانی مدیریت است و مهمترین عامل در ارتقای کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار می رود . مدیران منابع انسانی کسانی هستند که مسائل مربوط نیروی انسانی یک سازمان را در تامین یا تحقق هدف های سازمان و کارکنان آن پیگیری و اجرا می کنند . ( ابطحی ، ۱۳۸۵ : ۸ – ۷ )
    عکس مرتبط با منابع انسانی
    ۱-۸-۲- عملکرد : عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیّت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( ۲۰۰۲ :۸) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیّت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است(رهنورد،۱۳۸۷: ۴۵) .
    ۱-۸-۳ -مدیریت عملکرد : مدیریت عملکرد فرایندی است برای اندازه گیری وارزیابی نتایج وبازده فعالیّت ها درقالب عملکرد که با معیار انتظارات بیان می شوند وبه شکل اهداف مورد مقایسه قرارمیگیرند. (اعرابی،مهدیه ،۹۰:۱۳۹۰)
    ۱-۸-۴ -عملکرد مالی :
    به عنوان یکی از سنجه های اثربخشی سازمانی،درجه یا میزانی است که سازمان به هدف های مالی ذینفعان در راستای افزایش اموال و ثروت آنان توجه می کند (خداداد حسینی ودیگران، ۳۳:۱۳۸۵)
    ۱-۸-۵-ارزیابی عملکرد :
    فرایند جمع آوری داده ها ئاطلاعات به منظور شناسایی نقاط ضعف و قوت عملکردسازمانی به منظور بهبود عملکرد است .(رضوی،۲۰۰۷ : ۱۳۵).
    ۱-۹-تعاریف عملیاتی
    ۱-۹-۱ مدیریت منابع انسانی: . مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی شرکت، یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرداً در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می کنند.
    ۱-۹-۲ عملکرد : مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده یا تحمیل شده داخلی یا خارجی است.
    ۱-۹-۳ مدیریت عملکرد : مجموعه ای ازاقدامات واطلاعات که به منظورافزایش سطح استفاده بهینه ازامکانات ومنابع درجهت دست یابی به هدف ها وشیوه ای اقتصادی توام با کارایی واثربخشی صورت می گیرد.
    عکس مرتبط با اقتصاد
    ۱-۹-۴ عملکرد مالی. : یک سازه ی کلی است که بر جایگاه سازمان در شرایط کنونی ونحوه رسیدن به اهداف اشاره می کند
    ۱-۹-۴- ارزیابی عملکرد : : یک سیستم بازخور که دربرگیرنده ارزیابی مستقیم عملکرد اشخاص یا سازمانهامی باشد
    فصل دوم :
    ادبیات تحقیق
    بخش اول
    مدیریت منابع انسانی
    مقدمه
    مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. (سعادت، ۱۳۸۶ : ۵)به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مدیران و پژوهشگران منابع انسانی بر این اعتقاد خود که کارکرد منابع انسانی نقش مهمی در عملکرد سازمان ایفا می‌کند، پافشاری دارند. در واقع بیشتر گزارش‌های سالانه شرکت‌ها، بر این نکته تاکید می‌ورزد که کارکنان سازمان، مهمترین دارایی آن هستند. به‌رغم این باورها و پندارهای گسترده و اظهارنظرهای متواتر، بسیاری از تصمیمات سازمانی، حاکی از اولویت نسبتاً پایینی در هر دو زمینه منابع انسانی سازمان و اداره نیروی انسانی است. مثلاً زمانی که سازمان‌ها به کاهش هزینه نیازمندند، ابتدا امور مربوط به کارکنان یعنی مواردی چون آموزش، دستمزدها و غیره را کاهش می‌دهند..لذا دراین پژوهش به بررسی مدیریت منابع انسانی در عملکرد مالی بانک ملی به عنوان نخستین بانک ایرانی بررسی میکنیم. در ابتدای این گفتار و در بخش اول ، تاریخچه مدیریت منابع انسانی درجهان و درایران را بیان میکنیم ؛ سپس تعاریفی ازمدیریت منابع انسانی؛ اهمیت و ویژگی فعالیت های منابع انسانی گفته می شود و بعدمدیریت استراتژیک منابع انسانی راتوضیح داده وبطورمختصراستراتژی های منابع انسانی نقش ها و وظایف بیان می شوددرآخربطور مختصر سیستم اطلاعات منابع انسانی راگفته ومقایسه ای بین مدل هاداشته ایم.ادامه این فصل و در بخش دوم آن ارزیابی عملکردراهمراه بابحث مدیریت عملکردتوضیح می دهیم ودرادامه اهداف وویژگی های ارزیابی عملکردراتوضیح داده وچندین مدل رابطورمختصرارائه می کنیم سپس در بخش سوم این فصل رابطه بین مدیریت منابع انسانی وعملکردمالی رابیان میکنیم درپایان این گفتارودربخش چهارم پیشینه تحقیق یعنی سابقه تحقیقات مشابه با موضوع تحقیق را ارائه می کنیم .
    ۲-۱-۲- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
    مدیریت منابع انسانی در حقیقت عنوانی است که طی دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شده است اگر چه بسیاری از صاحبنظران هنوز هم ، عناوین قبلی و قدیمی آن را عموما به صورت مترادف مورد استفاده قرار می دهند اما بسیاری از آنها معتقدند که مدیریت منابع انسانی مفهومی فراتر از مدیریت پرسنلی دارد و تمامی این عنوان ها را در بر می گیرد . مدیریت منابع انسانی امروزه تخصص ویژه ای از مدیریت به شمار می رود که بیش از اینکه به صورت تخصصی ویژه در آید ، کم و بیش در گوشه و کنار دنیا کسانی در حمایت از کارکنان مطالبی را مطرح می ساختند . برای مثال در حدود سال ۱۸۰۰ میلادی یکی از کارخانه داران انگلیسی به نام « رابرت اون[۵] » برای اولین بار به بررسی نیاز های نیروی انسانی پرداخت و از بهبود شرایط محیط کار سخن گفت( ابطحی ، ۱۳۸۵ : ۹). آون قریب به هفتاد سال از زندگی خود را صرف تامین سعادت طبقه کارگر در فرایند سازمان های صنعتی نمود و در این راه از بذل سرمایه مادی و معنوی فروگذار نبود و به همین سبب نامش در تاریخچه دانش مدیریت به عنوان بنیانگذار مدیریت منابع انسانی جاودانه مانده است . او فلسفه قدیمی بهره بری از نیروی انسانی و بهره دهی به وی را مورد تجدید نظر قرار داد و انتظامی در مدیریت صنعتی ایجاد نمود ( پرهیزکار ، ۱۳۷۵ : ۴۸ – ۴۷ ). حوزه مدیریت منابع انسانی که از اوایل دهه ۱۹۸۰ در متون مدیریت مطرح شد اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است . برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به اجمال بررسی می شود :
    مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی
    مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال ۱۷۶۰)
    مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری
    مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی( در اواخر قرن هجدهم)
    تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
    مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
    مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )
    مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
    مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه ۱۹۸۰ )
    مرحله نهم )دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون ). ( عباس پور ، ۱۳۸۴ : ۲۸ – ۲۷) .
    انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود . دیگر نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
    یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد . به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت ، به تدریج رشته جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه ۱۸۹۰ و اوایل دهه ۱۹۰۰ به علوم اضافه شد . در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بیشتر ، معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود ، اما به تدریج گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون موثر تری برای گزینش افراد علاقمند شدند . مساله مورد توجه آنان این بود که چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو ، استعداد و توانایی های بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد ( سعادت ، ۱۳۸۵ : ۶ – ۹ ) . با ظهور نهضت روابط انسانی و تاثیراتی که علوم رفتاری از اواخر دهه ۱۹۴۰ بر گستره مدیریت بر جای گذاشت شرایط جدید برای غنی سازی نسبی برخی از کارکرد های مدیریت منابع انسانی فراهم شد . طی دهه ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ مدیریت کارکنان به گونه فزاینده ای به سوی توسعه فنون آزمون سازی برای بهینه سازی تناسب بین افراد و مشاغل تحول یافت . با این همه ، در این سال ها مدیریت منابع انسانی عموماً به عنوان کارکرد حمایتی ، محدود و عادی در سازمان ها ملاحظه می شد . از دهه ۱۹۶۰ حجم قوانین و مقررات دولتی در سازمان ها افزایش یافت و مفهوم مدیریت کارکنان جایگزین مدیریت امور رفاهی شد . طی دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ سازمان ها بتدریج برای نیل به بهره وری و رقابت با افزایش اهمیت استراتژیک کارکرد های مدیریت منابع انسانی اثر بخش مواجه شدند . از این زمان کارکرد منابع انسانی به معنی ساخت نیروی کار بر انگیخته و متعهد برای رسیدن به حداکثر اثر بخشی مطرح شد . طی دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ مسائلی نظیر ادغام سازمان ها ، تصدیگری ها خرید و تملک سایر شرکت ها و جهانی شدن موقعیت بازار به کوچک سازی ، مناسب سازی،مهندسی مجدد سازمان ها منجر شد و حوزه کوچک مدیریت منابع انسانی ابعاد جدیدی را تحت پوشش قرار داد ( عباس پور ، ۱۳۸۴ : ۳ – ۲۹ ) .
    ۲-۱-۳-تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
    در ایران تاریخچه اداره امور کارکنان در کشور ما قدیمی می باشد و این تاریخچه با به وجود آمدن نظام اداری در سال ۱۲۸۶ دچار تحولات فراوانی شد . به همین دلیل شاید بتوانیم سال ۱۲۸۶ را شروع اولین فعالیت ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در ایران به حساب بیاوریم .
    تا سال ۱۳۰۱ شمسی مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان های دولتی باشد وجود نداشت و انتخاب یا انتصاب و ارتقاء مقام بدون هیچ ضابطه و شرایط احراز شغلی خاص انجام می گرفت . اعمال نفوذ ، توصیه و وابسته بودن به خانواده های سرشناس ، اعیان و اشراف ، ملاک اصلی استخدام ، ارتقای و احراز مشاغل مختلف بود ( کاظمی ، ۱۳۸۱ : ۴۰ ) .
    نخستین با در سال ۱۳۰۱ شمسی ، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید . این کانون مشتمل بر پنج فصل و ۷۴ ماده بود . که با توجه به پیشرفت علم مدیریت منابع انسانی در آن سازمان بسیار جامع بود ولی با کمال تاسف هیچ یک از سازمان های دولتی آن را در عمل به اجرا نگذاشتند . البته شاید اگر قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ به طور عمومی و کامل در سازمان های دولتی به اجرا در می آمد . امروزه در ایران مدیریت منابع انسانی در مرحله جلوتر از این می بود . در فاصله سال های ۱۳۰۰ الی ۱۳۴۰ تحولات در این باب و در مدریت امور پرسنلی بسیار محدود بود . فقط چند قانون در مورد مقررات در محیط کار ، حقوق ها و بازنشتگی به تصویب رسید ( شریفیان ، ۱۳۸۶ : ۱۷ – ۱۶ ) .
    تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی را آخرین تلاش تا سال ۱۳۷۹ تلقی نمود .از جمله اقداماتی که در سال های اخیر جهت بهبود ساختار منابع انسانی بخش دولتی صورت گرفته ، کنترل استخدام در بخش دولتی ، تصویب و تا حدودی اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی ، ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخته ، تجدید نظر مکرر در ارزشیابی عملکرد مدیران ، کارشناسان و کارکنان دولت ، ابلاغ طرحی نسبتا ً جامع و متاثر از تفکر مدیریت عملکرد و بالاخره اقدام به اتصال ارتقاء کارکنان دولت به آموزش های لازم در سطوح مختلف می باشد ( میرسپاسی ، ۱۳۸۴ : ۹ ) .
    ۲-۱-۴-تعاریف مدیریت منابع انسانی
    مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران،۲۰۰۰ : ۴).
    مدیریت منابع انسانی : رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ، ۱۹۹۳ : ۳۳-۳۴)[۶].
    مدیریت منابع انسانی : فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و را بینز، ۱۹۸۸ : ۴)[۷].
    مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ، ۱۹۹۳ : ۳۳).
    مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ، ۱۹۹۳ : ۳۷).
    مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا، ۱۹۸۸ : ۴)[۸].
    مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:
    •تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
    •برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
    •گزینش داوطلبان واجد شرایط
    •توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
    •مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
    •ایجاد انگیزه و مزایا
    •ارزیابی عملکرد
    •برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
    •توسعه نیروی انسانی و آموزش
    •متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر ،۱۳۸۱ : ۲)[۹]
    ۲-۱-۵- فلسفه مدیریت منابع انسانی
    منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.
    اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.
    فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.
    دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند(آرمسترانگ، ۱۹۹۳ : ۳۴).
    ۲-۱-۶-نگرش فرایندی به مدیریت منابع انسانی
    امروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.
    از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجی های خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی،

    شکل ۲-۱ فرایند مدیریت منابع انسانی
    ۲-۱-۷-اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها
    سازمان ها بوضوح متشکل از چیزی بیش از نمودار های سازمانی هستند . موجودیت آنها براساس منابع متعددی همچون منابع انسانی ، مالی ، مادی و اطلاعاتی و دانش شکل می گیرد . با وجود این مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها به مثابه کارکردی حیاتی تلقی می شود . زیرا مولفه اصلی شکل دهنده سازمان های مردمند و مدیریت اثر بخش آنها وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی است . در گذشته ، رهبری نیروی انسانی در سازمان به عهده اداره آمار و امور اداری بود . اما امروزه تحت تاثیر عوامل بیرون سازمانی بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیاز های جدید ، امور مربوط به منابع انسانی در رابطه با رسالت و اهداف سازمان و در نظر داشتن چالش های محیطی سازماندهی می شود . بر این اساس ، اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به منزله یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظام ها و فراگرد های سازمانی جایگاهی بمراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمانی یاد می شود . بدین لحاظ امروزه سازمان ها برای بقاء ، انتظام و بالندگی خود می کوشند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد وسیع ، بهبود مستمر ، کارآمدی ، سود بخشی ، انعطاف پذیری ، انطباق پذیری ، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل شوند . به زعم بارون و کرپس منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست های سازمانی به شمار می آید .
    متاسفانه در زمینه اهمیت منابع انسانی به شدت سهل انگاری می شود و در عمل نقش حیاتی و استراتژیک آن نادیده گرفته می شود این امر در حالی است که در دنیای کنونی عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن در سازمان ها اهمیت فراوانی یافته است ( عباس پور ، ۱۳۸۴ : ۱۶ – ۱۰ ) .
    چهار روند و بحران عمده ای که در اهمیت مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی تاثیر می گذارد ، عبارتند از:
    ۱٫ هزینه هایی که از راه به کار گرفتن کار ساز مدیریت منابع انسانی صرفه جویی می شوند .
    ۲٫ بحران بهره وری
    ۳٫ شتاب و پیچیدگی فزاینده دگرگونی های اجتماعی ، فرهنگی ، حقوقی ، جمعیتی و آموزشی و پرورشی
    ۴٫ نشانه کژ کاری در محل کار( صائبی و طوسی ، ۱۳۸۱ : ۳۷ )
    ۲-۱-۸عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی
    ۱ـ عوامل بیرونی : قوانین و مقررات ، بازار نیروی کار، فرهنگ جامعه، سهامداران، رقابت، مشتریان، فناوری.
    تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)

     

     

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 09:49:00 ب.ظ ]



     لینک ثابت

      بررسی حقوقی حمایت از علامت تجاری درحقوق ایران ، آمریکا وکنوانسیون های بین المللی- قسمت ۷- قسمت 2 ...

    هر یک از شاخه های فوق دارای تمایز و افتراق های و خصایص مخصوص به خود می باشند که به اختصار در خصوص هریک از آنها توضیح خواهیم داد.
    ۲-۲-۱-۱ علامت تجاری و صنعتی[۲۵]
    علائم تجاری برای حفظ حقوق کالاها و خدمات در بازار تحت نام و نمادهای شناخته شده است. علائم تجاری و نام های تجاری باید به اندازه کافی منحصر به فرد برای جلوگیری از گیج کنندگی و سردرگمی مصرف کنندگان باشد، در نتیجه نقش مهمی در کاهش هزینه های جستجوی برای مصرف کننده دارد. این حقوق شرکت را تشویق به سرمایه گذاری در شناساندن اسم و کیفیت محصول آن ها، همچنین دارندگان پروانه را وادار به حفاظت از ارزش دارایی های با فروش کالاها دارای سطح کیفیت تضمین شده می کند. اگر علائم تجاری محافظت نمی شد، شرکت های رقیب می توانستند به عنوان نسخه مجاز و قانونی مشابه تولید ات شرکت های شناخته شده کالاهای با کیفیت پایین ترعرضه کنند. این وضعیت، انگیزه های حفظ کیفیت را کاهش می داد و هزینه های جستجوی مصرف کننده را (برای دستیابی به یک کالای با کیفیت) بالا می برد. اقتصاد دانان به طور کلی بر این باورند که خطر تسلط بر بازار از طریق سوء استفاده از علائم تجاری در اقتصاد رقابتی اندک است اما این علائم می تواند در بازار در کشورها با موانع قابل توجه دیگری همراه باشد.[۲۶]
    عکس مرتبط با اقتصاد
    ۲-۲-۱-۲ طرح و مدل های صنعتی[۲۷]
    شناخت طرح های صنعتی مورد حمایت، مستلزم تبیین طرح با توجه به مولفه ها و عناصر تشکیل دهنده آن است. از آنجا که طرح صنعتی ناظر به جنبه ظاهری محصول یا تزیینات آن است ماده ۱-۵۱۱L قانون مالکیت فکری فرانسه، در مقام بیان طرح مورد حمایت، مقرر داشته است: ظاهر محصول یا بخشی از آن که به ویژه به وسیله خطوط، پیچ و خم و حواشی، شکل، بافت (ساختار) یا مواد به کار رفته در محصول ویژگی خاص پیدا کرده باشد، تحت عنوان طرح یا مدل می تواند مورد حمایت قرار گیرد. این اوصاف ممکن است متعلق به خود محصول یا تزئینات آن باشد. ماده ۳ مصوبه شماره ۶/۲۰۰۲ شورای اتحادیه اروپا (موسوم به مصوبه مبنا) نیز تعریفی مشابه ارائه کرده است.[۲۸]
    در ماده ۲۰ قانون ثبت اختراعات، طرح های صنعتی و علائم تجاری ایران نیز طرح صنعتی این گونه آمده است: هرگونه ترکیب خطوط یا رنگ ها و هرگونه شکل سه بعدی با خطوط، رنگ ها و یا بدون آن، که ترکیب یا شکل یک فرآورده صنعتی یا محصولی از صنایع دستی را تغییر دهد.
    ۲-۲-۱-۳ نام تجاری
    ماده ۱۵ لایحه اصلاحی قانون تجارت، نام تجاری را چنین تعریف کرده است: نام تجارتی، اسم یا عنوانی است که نمایانگر یا مشخص کننده تاجر باشد. و همچنین در ماده ۱۶ آن آمده است: فعالیت تحت یک نام تجاری در صورتی مجاز است که نام تجاری ثبت شده باشد. در ماده ۱۷ لایحه نکات مهم در انتخاب نام تجاری ذکر شده اند عبارتند از: حق کپی که بر اساس آن اسم نباید موجب اشتباه با اسم تاجری دیگر شود، نباید توهم وجود شریک را القا کند، و اسم نباید خلاف نظم عمومی و اخلاق حسنه باشد و نیز در ماده ۱۸، ثبت نام تجاری برای دارنده آن، یک حق انحصاری ایجاد می کند. نام تجاری اگر چه نام خانوادگی تاجر به عنوان نام تجاری باشد. طبق ماده ۱۹ انتقال نام تجاری و حقوق ناشی از آن تنها به همراه انتقال مایه تجاری ممکن است. مثلاً تا وقتی شرکت فروخته نشده است، نام تجاری قابل انتقال نیست و این چنین بر می آید که نام تجاری تنها به شخصی قابل انتقال است که مایه تجاری هم به هم او منتقل شده است، که بهتر است به این نکته هم تصریح شود. نکته قابل تأمل در زمینه تعریف نام تجاری از منظر حقوقی، تمایز این تعریف بین یک علامت تجاری و یک نام تجاری است. در ماده ۱۵ موافقت نامه تریپس که یک موافقت نامه جهانی است، در تعریف علامت تجاری آمده است: هرگونه علامت یا ترکیبی از علائم که بتوانند کالاها یا خدمات یک فعالیت را، از کالاها یا خدمات و فعالیت های دیگر متمایز گردانند، علامت های تجاری به شمار می آیند. به طور کلی می توان گفت از منظر حقوقی، نام تجاری عبارت است از «اسم یا نشانه ای که بنگاه تجاری را مشخص می کند».[۲۹]
    ۲-۲-۱-۴ نشانه های مبداء (جغرافیایی)
    ماده ۱ قانون حمایت از نشانه‌های جغرافیایی، نشانه جغرافیایی را این گونه تعریف می کند:
    نشانه جغرافیایی نشانه ای است که مبدا کالایی را به قلمرو، منطقه یا ناحیه ای ازکشور منتسب می سازد، مشروط بر این که کیفیت و مرغوبیت، شهرت یا سایر خصوصیات کالا اساسا قابل انتساب به مبدا جغرافیایی آن باشد. بنابراین نشانه جغرافیایی علامتی است روی کالاهایی که منشأ جغرافیایی خاصی دارند و به سبب آن محل منشأ دارای کیفیت یا شهرتی می باشند.
    معمولاُ نشانه جغرافیایی عبارت است از نام منشاء همان کالا. این که علامتی به عنوان نشانه جغرافیایی به کار رود بستگی به ادراک مصرف ‌کننده و قانون آن کشور دارد. استفاده از نشانه‌ها ی جغرافیایی در مورد محصولات کشاورزی کاربرد بسیاری دارد، البته این بدین معنا نیست که استفاده از نشانه‌های جغرافیایی محدود به محصولات کشاورزی است. به عنوان مثال از نشانه های جغرافیایی می توان به ساعت سوئیس، پنیر لیقوان تبریز، چاقوی زنجان و… نام برد.
    ۲-۲-۱-۵ اسرار تجارتی
    اسرار تجاری می تواند شامل هر فرمول، الگو، مهارت عینی، ایده، فرایند یا اطلاعات منسجمی باشد که اولاُ برای صاحب آن در بازار مزیت رقابتی فراهم می کند و ثانیاُ با آن اطلاعات به عنوان اطلاعات محرمانه به گونه ای رفتار شود که به صورت متعارف می توان انتظار داشت. از این که عموم مردم یا رقبای از آن آگاه شوند ممانعت شود و همچنین از به دست آوردن غیر قانونی یا دزدیده شدن (دستبرد به) آن ها جلوگیری به عمل آید. برای حمایت از اسرار تجاری، این اسرار در جایی ثبت نمی شوند بلکه بایستی از سوی صاحب آن به صورت محرمانه نگهداری گردند.
    نمونه اسرار تجاری فرمول کوکاکولا است که در گاو صندوق یا بانک نگهداری می شود که فقط با صلاحدید هیات مدیره شرکت کوکاکولا باز می شود و فقط دو نفر از کارکنان کوکاکولا همزمان از این فرمول اطلاع دارند که هویت آن ها برای عموم افشا نمی شود و آنها مجاز نیستند با یک هواپیما پرواز کنند. البته اتخاذ تدابیر حفاظتی متعارف برای نگهداری از اسرار تجاری، کفایت می کند. دارنده یک راز تجاری می تواند دیگران را از کپی کردن، استفاده یا منفعت بردن از اسرار تجاری یا افشا کردن آن ها نزد دیگران بدون اجازه قبلی ممنوع کند. حمایت از اسرار تجاری همچنین ممکن است در قالب قوانین مسئولیت مدنی و یا قوانین مقابله با رقابت غیرمنصفانه انجام شود.[۳۰]
    ۲-۲-۱-۶ طرح ساخت مدارهای یکپارچه
    در بند ۲ ماده ۱ کنوانسیون پاریس که در مقام احصای مصادیق حقوق مالکیت صنعتی است از مدارهای یکپارچه ذکری به عمل نیامده است. به طور کلی نوع حمایتی که از طرح پیاده شدن و طرح یا نقشه برداری راجع به مدارهای الکتریکی پیوسته به عمل آمده امر نسبتا جدیدی است. همان طور که در ماده ۲ معاهده مالکیت معنوی در مورد مدارهای یکپارچه آمده است، مدار یکپارچه محصولی است که دارای کارکرد الکترونیکی بوده و در شکل نهایی و یا میانی خود دارای اجزا متعدد می باشد و حداقل یکی از این اجزا متعدد فعال بوده و همه یا بعضی از ارتباطات میان این اجزا به طور یکپارچه طراحی و یا همه بر روی یک قطعه دیگر قرار گرفته باشند.
    ۲-۲-۱-۷ نمونه اشیاء مصرفی
    در بند ۲ ماده ۱ کنوانسیون پاریس برای حمایت مالکیت صنعتی مصوب ۳۱۸۸۳ نمونه های اشیای مصرفی به عنوان یکی از مصادیق حقوق مالکیت صنعتی معرفی شده است. در این کنوانسیون و سایر معاهدات بین المللی از نمونه های اشیای مصرفی تعریفی نشده است. اما به طور کلی می توان گفت، نمونه های اشیای مصرفی اختراعاتی در زمینه های مکانیکی است. حمایت از نمونه های مصرفی برای کشورهای عضو از جمله ایران که در سال ۱۳۳۷ به آن ملحق شده است، طبرق کنوانسیون اجباری است. اما در نظام حقوقی ایران هیچ نوع قوانین و مقرراتی در رابطه با حمایت از مدل های مصرفی وجود ندارد. ابتکارات ساده و اختراعات کوچک در اداره مالکیت صنعتی ایران مانند کشورهایی که فاقد قانون خاص جهت حمایت از نمونه های اشیای مصرفی می باشند، تحت عنوان اختراع ثبت می گردند.[۳۱]
    ۲-۲-۱-۷ گونه های جدید گیاهی
    درماده ۳ قانون ثبت ارقام گیاهی، کنترل و گواهی بذر و نهال مصوب ۱۳۸۲ آمده است: ارقام گیاهی چنانچه واجد شرایط زیر باشند ثبت می شوند:

     

     

    جدید بودن رقم به شکلی که با ارقام ثبت یا شناخته شده قبلی از نظر خصوصیات ژنتیکی تمایز داشته باشد. ارقام تراریخته نیز مشمول این بند خواهند بود.

    رقم جدید از نظر ژنتیکی و ظاهری و یا هر دو مورد یکنواخت باشد.

    خصوصیات رقم اعم از دورگ (هیبرید) و یا غیردورگ ( غیرهیبرید) در سال‌های تولید و تکثیر ثابت بماند. هم چنین ثبت ارقام اصلاح شده گیاهی باعث مالکیت معنوی و به منزله تعلق انحصاری بهره برداری اقتصادی از آن رقم به مدت حداکثر هجده سال به اصلاح کننده (حقیقی یا حقوقی) می باشد. هر گونه استفاده تجاری از ارقام ثبت شده منوط به کسب مجوز کتبی از اصلاح کننده است.

    ۲-۲-۱-۸ نرم افزارهای رایانه ای
    در ماده ۲ آیین نامه اجرایی قانون حمایت از پدید آورندگان نرم افزارهای رایانه‌ای آمده است، نرم افزار عبارت است از مجموعه برنامه‌های رایانه‌ای، رویه‌ها، دستورالعمل‌ها و مستندات مربوط به آن ها و نیز اطلاعات مربوط به عملیات یک سیستم رایانه‌ای که دارای کاربردی مشخص بوده و بر روی یکی از حامل‌های رایانه‌ای ضبط شده باشد. با توجه به تبصره یک این ماده، آثار و محصولات نرم افزارهای نوشتاری، صوتی و تصویری که با کمک نرم افزار پردازش شده و به صورت یک پدیده مستقل تهیه و ارائه شود نیز مشمول این آیین نامه خواهد بود. هم چنین با توجه به تبصره ۲ ماده ۲، خلق عملیات نرم افزاری در ذهن یا بیان مخلوق ذهنی، بدون این که برنامه‌های رایانه‌ای و مستندات و دستورالعمل‌های آن تدوین شده باشد، نرم افزار محسوب نمی شود و برای خالق آن حقوقی ایجاد نمی کند. همان طور که در ماده ۳ آیین نامه مذکور آمده است، پدید آورنده نرم افزار، شخص یا اشخاصی هستند که بر اساس دانش و ابتکار خود کلیه مراحل مربوط اعم از تحلیل، طراحی، ساخت و پیاده سازی نرم افزار را انجام می دهند.
    ۲-۳ مبحث سوم: علامت تجاری[۳۲]
    علامت تجاری مدتی است که به طور غیررسمی برای اشاره به همه ویژگی های متمایز کننده یک کالا یا خدمات که توسط یک فرد به آسانی قابل شناسایی است مورد استفاده قرار می گیرد. در این مبحث به بررسی علامت تجاری و نقش و ویژگی، اهداف و انواع علامت تجاری خواهیم پرداخت.
    ۲-۳-۱ گفتار اول: بررسی لغوی و اصطلاحی علامت تجاری
    به طور کلی، عموم مردم، کلمه آرم را به جای نشانه (علامت) می شناسند. آرم کلمه یی فرانسوی ست ورودش به جامعه ی ما مربوط به چند دهه ی اخیر است. به گمان دو عامل می تواند سبب مطرح شدن این کلمه در زبان فارسی شده باشد، نخست اولین طراحانی که آرم را به شیوه فرنگی به عنوان وسیله ی جدید تبلیغاتی و گرافیکی برای دولت و موسسات مطرح کردند. نخستین طراحان فردریک تالبرگ سوئدی و موشخ سروری از ارمنیان مهاجر بودند که طبیعتاُ همراه کار خود لغات فرنگی آن را هم ترویج کردند. دوم، دانشکده ی هنرهای زیبا که بر اساس یک شیوه ی فرانسوی برنامه ریزی تعلیماتی شده بود و جزء دروس آن برنامه هایی به عنوان طراحی آرم مطرح می شد. علاوه بر این در دهه های اخیر آن عده از طراحان فارغ التحصیل از مدارس خارج که به ایران برگشتند. لغات signوsignal وtredmark Emblemeرا نیز بر حسب مد زمانه به خصوص بین دست اندرکاران مصطلح کردند، اما قبل از همه این اسامی کلمه علامت معرف نشانه در بین عموم بود.[۳۳]

     

     

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 09:49:00 ب.ظ ]



     لینک ثابت

      مطالعه تطبیقی سیاست کیفری ایران وحقوق جزای بین الملل درقبال تطهیرپول های نامشروع (پول شویی)- قسمت ۱۷ ...

    بانک ها با ید برای احراز هویت اصلی مشتری کوشش منطقی بنما یند.
    ۲-۲-۱= تطبیق با مقر رات[۱۷۹]
    مد یریت با نک ها با ید مطمئن شو ند هرداد وستد ی با اصو ل علمی ، اخلا قی،قا نونی ،ومقررات تطبیق دارد.
    ۳-۲-۱=همکا ری با سا زمان ها ی مجر ی قا نون [۱۸۰]
    با نک ها می بایست درمواردی که دلا یل منطقی برای شک وجود دارد. با مجریا ن قا نون همکا ری کنند.
    ۳-۱= اسا س رهنمود ها ی مد یر یت کمیته بال
    رهنمودها ی کمیته با ل براسا س مد یریت ریسک در سیستم های ما لی می با شد.
    با بر رسی ها ی که در این اصو ل انجا م می پذیرد کا ملا ” پول شو یان را هها ی خو د را بسته شد ه می بینندچرا که مهمتر ین روش های مجر ما ن تلا ش بر ای پنها ن کردن منشاء درآمد ها می با شد. بطوری که خود را بر اساس اصو ل شنا سایی مشتر ی و تطبیق با مقررات وهمکاری با مجاری قا نونی ،راه تطهیر بوسیله نقل و انتقا لات با نکی را بر خو د مسدود دید ه بخشی از این جر ائم کا سته می گر دد.چر ا که سیستم با نکی یکی از را ههای موثر و آسان پول شویی می باشد.
    ۲-کنو انسیو ن وین ۱۹۸۸ سا زمان ملل متحد[۱۸۱]
    در ۱۹ دسامبر سال ۱۹۸۸ میلا دی هیا ت ها ی نما یندگی کشو رها ی شر کت کنند ه برای امضاءکنو انسیون جد ید ی که به همت سا زمان ملل متحد بر ای مبا رزه با مو اد مخد ر و عو اید حا صل از آن تد وین گر دید ه بو د درشهروین گردهم آمد ند. این دغدغه سبب شد که سا زما ن ملل متحد به تدوین کنوانسیون تحت عنوان کنــــو انسیو ن سا زمان ملل متحد علیه قاچا ق مواد مخد رومواد روان گردان نام گرفت.که بنام (کنوانسیو ن مواد مخد رسا زمــــا ن ملل متحد یا کنو انسیو ن وین ۱۹۸۸) شنا خته شد .
    “این کنوانسیون دریازدهم نو امبر۱۹۹۰ لا زم لاجر اء شد ه تا سا ل ۱۹۸۹ هشتا د ونه کشو رآن را امضاء کــــــرده بودندو تا به الآ ن ۱۱۵ کشو ر آن را امضا ء و تا یید کر د ه اند”[۱۸۲]
    ۱-۲=بند ۱ ما ده ۳ کنو انسیو ن وین [۱۸۳]
    کنو انسیو ن ۱۹۸۸ وین در بند ۱ ما ده ۳ کنو انسیو ن وین در مبحث جر ائم و مجا زا ت ها مقرر می دارد:
    ۱-۱-۲= هر یک از طر ف های متعا هد تد بیر لا زم را بر ای جر م شنا ختن عمد ی هریک ازجرائم زیردرقوانین داخلی خو د اتخاذ نما یند.
    الف-۱-۱-۲= تو لید ،ساخت ،استخراج ،عرضه ،بر ای فروش،تو زیع فروش،حمل به هر شکل و تحت هرشرایط…..
    ب-۱-۱-۲= کشت خشخا ش ، بو ته کو کا،و یا گیاه شا هدانه به منظور ،تو لید مو اد مخدر …
    ج-۱-۱-۲= ما لکیت و یا خر ید هر نوع مواد مخدر و یا داروی روان گردان به منظورار تکاب هر یک از جر ائم در بند مذکو ر.
    د-۱-۱-۲= ساخت ، حمل و یا تو زیع و سا یل مو اد اولیه و مو اد شیمیایی …
    ذ -۱-۱-۲= سازما ندهی ، مد یریت ،یا تا مین ما لی هر یک از جر ائم مذکو ر در بند ویژ گی ها ی ۱ الی ۴
    ۳-کنو انسیو ن تطهیر پو ل شو رای ارو پا ۱۹۹۰
    این کنو انسیو ن که در سطح منطقه ای در هشتم نو امبر ۱۹۹۰ منعقد شد به عنو ان ” کنو انسیو ن راجع به
    تطهیر ، بازرسی ، تو قیف و مصا دره عو اید نا شی از جرم شو رای اروپا مصو ب ۱۹۹۰ استراسبورگ”[۱۸۴]مشهو ر
    است.این کنو انسیو ن بیشتر در خصو ص همکا ری ها ی قضا یی و تسهیل در امر مصا دره امو ال و عو اید حاصل از جرم منعقد شد ه است.کنو انسیو ن مواد مختلفی دارد که ما ده ۶ این کنوانسیون به بحث پول شو یی ارتباط نزدیکی دارد که درادامه به هد ف اصلی و ما ده ۶ این کنو انسیو ن پرداخته می شو د .”هد ف اصلی ازانعقاد این کنوانسیو ن حما یت از همکا ری قضا یی بین کشو رها جهت تسهیل امر مصا دره امو ال و عو اید حا صل از جرم می باشد این کنو انسیو ن یکی از نو زده کنو انسیونی است که تا کنو ن شو را ی ارو پا مو رد تصو یب قر ار داد ه است درحا ل حاضر تو سط دوازده کشور عضو امضاء شده و چهار کشور دیگر به طور رسمی اعلا م کردند که پس از تشریفات رسمی آنرا امضاء نما یند”[۱۸۵]
    ۱-۳= ما ده ۶ کنو انسیو ن تطهیر پو ل شو رای اروپا( ۱۹۹۰)[۱۸۶]
    این کنو انسیو ن در ما ده ۶ جر ائم تطهیر پو ل را بصو رت زیر بیا ن می دارد:
    هر یک از د ولتها ی عضو با ید مطا بق اصو ل اسا سی حقو ق دا خلی خو د ،قا نونگذار ی و اقد امات دیگر ی را که بر ای تثبیت جر م جز ایی در صو رت ار تکاب عمد ی، اعما ل زیر لا زم است اتخا ذ نما یند.
    الف-۱-۳= تبد یل یا انتقا ل دارایی با علم به اینکه آن داراییها عو اید نا شی از جر م می باشند به قصد اختفاء یا تغییر منشاء نا مشر وع اموال یا کمک به هرشخصی که در ارتکا ب جرم مقد سی نقش داشته برای گریزاوازپیا مدها ی قا نونی اعما لش.
    ب-۱-۳= اخفاء یا تغییر ما هیت و اقعی ، منشاء ، محل ،و ضعیت ،جا بجا یی ، ما لکیت یا حقو ق متعلق به اموال یا علم به اینکه اینگو نه اموال عواید نا شی ازجرم هستند ومطا بق اصول قا نون اسا سی ومفا هیم بنیادی ازسیستم خو د.
    ج-۱-۳= شر کت، همکا ری ، یا تبا نی برای ار تکاب ،شرو ع به ارتکاب و معا ونت (با حضو ر در صحنه جرم یا بدون حضو ر در صحنه جر م ) تسهیل و دلالت برای ارتکا ب هرجرمی که مطا بق این ما ده مشخص شده است . ملا حظه شد این کنو انسیو ن کشو رهای عضو را ملز م به جر م انگا ری اعما ل فوق درحقو ق داخلی خود می نماید
    ۴-دستورالعمل شورای اروپایی( ۱۹۹۱ )[۱۸۷]
    الف-۴= این دستورالعمل در ۱۰ ژوئن ۱۹۹۱ تو سط شورای وزیران اقتصاد و امورما لی اروپا تصو یب شد ه است.
    عکس مرتبط با اقتصاد
    ب-۴=هدف ازتصویب این دستورالعمل جلوگیری ازمورداستفاده قرارگرفتن سیستم مالی به منظورپول شویی می باشد.
    ج-۴= این دستو رالعمل مشتمل بر اکثر تو صیه ها ی گر و های ما لی بو ده و تلا شی از سو ی جا معه ارو پا بر ای مبا رزه با گستر ش قا چا ق مو اد مخد ر و سایر جر ائم سا زما ن یا فته می باشد .
    ۱-۴= ماده ۶ دستو رالعمل اروپا یی ۱۹۹۱
    این دستورالعمل علا وه بربیا ن موارد مختلف در ما ده ۶ درخصو ص پو ل شو یی و پیرامون آن بیا ن می دارد:
    ۱-۱-۴= دو ل عضو با ید اطمینا ن حا صل کنند که تما م اشخا ص دخیل کا ملا” با مقا ما ت ذیربط همکا ری کر ده و اعما لی را که ممکن است پو ل شو یی محسو ب شو ند به آنان گز ارش دهند.
    ۲-۱-۴=گزار ش کر دن مو ارد مشکو ک از ضروریات می با شد.
    ۳-۱-۴=پو لشو یی را لزوما” محدود به قا چا ق مواد مخدر نکر ده بلکه بررسی امکا ن توسعه این جرم به عو اید حا صل از کلیه اعمال مجر ما نه مهم را به اعضاء تو صیه نمو ده است.
    ۵ – کنو انسیو ن ملل متحد پا لر مو (۲۰۰۰)
    ” این کنو انسیون مشهو راست به کنوانسیو ن سا زما ن ملل برای مبا رزه با جرائم سا زما ن یا فته فراملی *پالرمو”[۱۸۸]
    ۱-۵=“این کنو انسیون در تا یخ ۱۵ نو امبر ۲۰۰۰ طی قطعنامه ۵۵/۲۵ در اجلا س پنجا ه و پنجم به تصو یب مجمع عمو می رسید و در دسامبر ۲۰۰۰ در پا لر مو ، ۱۲۳ د ولت از جمله ایران و تا اواسط ما رس ۲۰۰۰ بیش از۱۴۷ د ولت اقد ام به امضا ء نمو دند و ۳۲ د ولت نیز آن را تصو یب کر ده اند لذا تا لا زم الاجر ا شد ن کنو انسیو ن که طبق ما ده ۳۸ کنو انسیو ن به جهل امضا ء نیاز دارند فا صله زیا دی ند ارد.”[۱۸۹]
    ۲-۵= هر چند کنو انسیو ن و ین ۱۹۸۸جهت مبا رزه با قاچا قچیان و قاچا ق مواد مخد رفرصت بزرگی را فراروی جها ن قر ار داده است و لی پیشر فت سریع در رشد فز اینده فعا لیتها ی مجرما نه سبب شد کشورها ی سا زما ن ملل به فکر اجما ع جها نی و سا زما ن یا فته با شند که زمینه بروز و تد وین کنو انسیون پا لرمو مهیا گر دید و به تصو یب رسید.
    ۳-۵= قلمرو شمو ل کنو انسیو ن ( پا لر مو )[۱۹۰]
    دامنه شمو ل کنو انسیو ن (پا لر مو ) به ۴ جر م تصر یح شد ه است:
    ۱-۳-۵= مشارکت در فعا لیتهای گروه های جنا یتکار سا زما ن یا فته
    ۲-۳-۵= پو ل شو یی
    ۳-۳-۵= ار تشاء (فساد ما لی)
    ۴-۳-۵= ما نعت از اجر ای عدالت
    ۴-۵= ماده ۲ کنو انسیو ن پا لر مو [۱۹۱]
    این کنو انسیون در خصو ص جرائم فراملی ویژگی ها ی را بیا ن نمو ده است که برپا یه تعا ریف
    کنو انسیو ن جرم د رصو رتی ما هیتا” فر املی است که :
    ۱-۴-۵= در بیش از یک کشو ر ارتکا ب یا بد .
    ۲-۴-۵= در یک کشو ر واحد صو رت گیر د .اما بخش زیا دی از مقد ما ت ، طرح ریزی ، یا کنتر ل یا هدایت آن در کشور دیگر انجا م شود.
    ۳-۴-۵ = در یک کشورواحد صورت گیرد اما یک گروه مجرم سا زمان یا فته که در بیش ازیک کشورفعا لیت دارد . در آن دخا لت داشته با شد.
    ۴-۴-۵= در یک کشو ر انجا م شد ه با شد و لی اثر ات قا بل ملا حظه ای در کشو ر دیگر داشته با شد.
    نکته مهم در مورد کنو انسیو ن این است که مفا د آن قا بل تسری به جرائم سیا سی و تروریسم نبو ده زیرا در تعر یف جر م سا زما ن یا فته مقرر می دارد “اعمالی به مو جب کنو انسیو ن جر م تلقی می شو ند که با هد ف کسب منفعت ما لی صو رت می گیر د[۱۹۲]
    ۶-گروه اقدام ما لی (ّFATF) [۱۹۳]
    گرو ه اقدام ما لی FATFدر سال ۱۹۸۹ از سو ی کشو رها ی گر و ه ۷ شکل گر فت .یک سا زمان بین الدولی
    است هد فش تو سعه وپیشر فت دانش بین المللی نسبت به مسئله ی پول شو یی است در اکتبر ۲۰۰۱ گروه اقدام ما لی ما موریت خود را گسترش داد و شا مل مبا رزه با تروریسم نیز سا خت. گروه اقدام مالی یک مجموعه سیاستگذاری است که کا رشنا سان حقو ق ما لی ضا بطان قا نون را در کنا رهم قرار می دهد . تا درقو انین ، مقررات کشو رها اصلا حا ت لازم پد ید آید. درحا ل حا ضر ۳۳ حوزه قضا یی ( کشورها ی سرزمینی) و ۲ سا زمان منطقه ای عضو گرو ه اقدام ما لی هستند .
    این ۳۵ عضو هسته ی، تلا ش ها ی جها نی مبا رزه با پو ل شو یی و تا مین ما لی تر و ریسم را تشکیل می دهند .
    همچنین ۲۷ سا زمان بین المللی و منطقه ای بعنوان اعضا ی و ابسته به نا ظر با گروه اقدام ما لی همکا ری می کنند.
    ۱-۶= وظیفه اصلی گروه اقدام ما لی در ارتباط با پو ل شو یی[۱۹۴]
    این گروه چهل تو صیه مهم ارائه کرده است که ما ضرورتی برای طرح همه چهل تو صیه ندا ریم اما به سه
    و ظیفه اصلی در ارتباط با پو ل شو یی می پر دازیم.
    ۱-۱-۶= نظا رت بر پیشرفت اعضاء در اجر ای تدابیر مقا بله با پو ل شو یی
    ۲-۱-۶= تجدید نظر و گزارش روند تکنیک ها ، اقداما ت متقا بل
    ۳-۱-۶= تو سعه اتخا ذ واجرای استانداردهای مبا رزه با پو ل شو یی در جها ن

    نتیجه گیری
    با بر رسی گفتار نخست از مبحث دوم فصل دوم بر می آید که بحث پو ل شو یی از مبا حث مهم و جزء دغدغه های کشورها و مجا مع بین المللی می باشد با نگاه به این شش اقدام مشخص گردیدکه هدف واساس شکل گیری این اقدامات مبا رزه با پو ل شو یی است . هرچند شاید درعمل موفقیت های را کسب نکرده باشند ولی تصویب وتاییدو پیگیری های آنان می تو اند فر ایند تطهیر را کند کر ده و راه را بر ای مر احل بعدی هموارتر نما ید.
    نکته حا ئز اهمیت آن است که اقدامات به همین بسند ه نبو ده بلکه تلا ش های دیگر ی صو رت گر فته یا به دلا یل عد م ضرورت و یا به جهت کم اهمیت تر بو دن از ذکر نا م آنها خو داری شد.و موضوع بعدی بعضی از کشور ها به لحاظ اینکه ازمحل درآمد های این چنینی سود می بر ند نه تنها عضو این اقدامات نمی شوند بلکه کار را بر ای این کشور ها سخت می کنند.
    قسمت (ب)
    همکا ری ها ی بین المللی
    جر م پو ل شو یی د ر دو حو زه اتفا ق می افتد یکی در درو ن مر زها و حوزه ی حا کمیتی یک کشو ر و دیگر ی فر اتر از مر زها و حا کمیت کشو رها ، یعنی و سعت این جرم گستره جها نی پیدا می کند بر ای شنا سایی و مبا رزه و مجا زات این پدیده ی پیچیده ضر و رت دارد همکا ری ها ی بین المللی د ر حو زه ی اقتدار حاکمیت و عر صه ی جها نی صو رت گیرد.برای تحقق این همکا ری لا زم است معا ضد ت حقو قی ، استر داد متهمان و محکو مان ، انتقا ل دادرسی ، مصا دره ی عو اید و امو ال نا شی از جر م و همکا ری ها ی پلیسی درمحورکلیه ی فعا لیت ها و جو د داشته با شد . چنا نچه این همکا ری ها درمولفه ها ی مذ کورمحقق نشود وامکا ن مبا رزه در همه ابعا دش سخت خواهد شد.پس ضرورت دارد کلیه ی کشورها و سا زما ن ها ی بین المللی با هم همکا ری لا زم را داشته با شند به لحا ظ تبین و تفهیم مو ضوع با هم هریک از مولفه ها ی مطرح شده را مورد بررسی قرارمی دهیم.
    ۱-معا ضد ت حقو قی متقا بل
    مفهو م معاضد ت : فرهنگ عمید در مفهوم و معنی معا ضد ت می گو ید:”مصدر هست ، بازو ببازو ی هم دادن ، بیکدیگر کمک کر دن ” معنی می دهد[۱۹۵]
    معا ضد ت حقو قی :یعنی با یکدیگر درخصو ص مسا ئل حقوقی به ویژه مبارزه با جرم وپد یده پول شو یی همکا ری و همراهی کردن،به مساعدت به هم برای رها یی وحل مشکلا ت جرم پول شو یی است.

     

    برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

     

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 09:48:00 ب.ظ ]



     لینک ثابت

      طراحی و تدوین برنامه استراتژیک ورزش همگانی بانوان۹۲- قسمت ۶ ...

    استراتژی کوشش­ها را متمرکز می­ کند:

     

    بدون استراتژی کوشش­ها پراکنده می­ شود و هر اقدامی سازمان را به سویی خواهد کشید.

    رسوخ استراتژی در سازوکارهای موجود ممکن است اجازه بروز چشم اندازهای جدید را ندهد.

     

    استراتژی به درک سازمان و تمایز آن با سایر سازمان­ها کمک می­ کند:

     

    استراتژی وسیله­ای است برای معنی بخشیدن و درک اقدامات سازمان.
    جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

     

    تعریف دقیق امور سازمان به کلیشه سازی می­انجامد و پیچیدگی­های موجود مورد توجه قرار نمی­گیرد.

     

    استراتژی هماهنگی و همخوانی ایجاد می­ کند:

     

    استراتژی برای ایجاد نظم و رفع ابهام ضروری است. استراتژی چارچوبی معرفتی است که عمل را تبیین و تسهیل می­ کند.

    استراتژی معرف واقعیت­های ساده شده است. گاه قلب واقعیت است. مضافاً در تضاد با خلاقیت است که خود زاییده ناهماهنگی است.
    ۶٫۲٫۲٫ تعریف مدیریت استراتژیک
    به مجموعه تصمیمات و فعالیت­هایی که در راستای تدوین، اجرا و کنترل استراتژی
    جهت دستیابی به اهداف سازمان صورت می­گیرد، مدیریت استراتژیک می­گویند.
    (prarce and Richard, 1994, p. 12)
    در یک تعریف دیگر مدیریت استراتژیک عبارتست از هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات، وظیفه ­ای چندگانه که سازمان را قادر می­سازد به اهداف بلند مدت خود دست یابد. همانگونه که از این تعریف استنباط می­ شود در مدیریت استراتژیک برای کسب موفقیت سازمانی بر چندین عامل تاکید می­ شود: هماهنگ کردن مدیریت، بازاریابی، امور مالی (حسابداری)، تولید (عملیات)، تحقیق و توسعه، و سیستم­های اطلاعات کامپیوتری. در یک تعریف دیگر مدیریت استراتژیک عبارتست از روش منطقی، عینی و سیستماتیک برای اتخاذ تصمیمات بزرگ در یک سازمان. در مدیریت استراتژیک سعی می­ شود اطلاعات کمی و کیفی به گونه­ ای تنظیم گردند که بتوان در شرایط نامطمئن تصمیماتی اثربخش اتخاذ کرد (David, 1993,p. 35). در واقع مدیریت استراتژیک، برنامه ریزی، هدایت، ‌سازماندهی و کنترل تصمیمات استراتژیک فعالیت­های واحد اقتصادی را در بر می­گیرد (Pearce II and Robinson,1994, p. 24).
    حسابداری
    آقای ایگورانسف معتقد است «مدیریت استراتژیک» برداشت جامعی است در جهت مسئولیت خطیر و روزافزون مدیریت عمومی که به موجب آن سازمان در ارتباط با محیط، جایگاه خود را طوری تعیین می­ کند که موفقیت مستدام آن را تامین کند و مانع غافل گیری آن در چالش وقایع شود (ایگورانسف و ادوارجی، ۱۳۷۵، ص۱۲). گلوک و جاچ نیز معتقدند «مدیریت استراتژیک» برنامه­ای هماهنگ، جامع و پیوسته است که استعدادهای ممتاز سازمان را با محیط ارتباط می­دهد و منظور از آن تحقق هدف­های سازمان در چارچوب اجرای صحیح مدیریت است (ایگورانسف و ادواردجی، ۱۳۷۵، ص۱۲).
    در یک تعریف جالب دیگر مدیریت استراتژیک بدین صورت ارائه گردید که «مدیریت استراتژیک» سکانداری کشتی سازمان در بهترین فضای اشتیاق و تعهد و رشد بلند مدت درون سازمانی و هدایت آن از کم مخاطره­ترین ولی بارورترین مسیرهای برون سازمانی به سوی هدف­های بلند مدت سازمان است (Jauck & Glueck,1986, p. 28).
    تعریف جامع دیگری که از مدیریت استراتژیک به عمل آمده است و تعاریف قبلی را نیز تحت پوشش قرار می­دهد، عبارتست از اینکه مدیریت استراتژیک فرایند مداوم اطمینان از تناسب برتر رقابتی یک سازمان و محیط در حال تغییرش می­باشد. در این تعریف مدیریت استراتژیک عبارتست از:
    برنامه ریزی استراتژیک+ اجرا+ کنترل (Kreitner, pp. 196-197) .
    ۷٫۲٫۲٫ مراحل مدیریت استراتژیک
    از آنجا که در این مطالعه از رویکرد ارائه شده توسط فرد. آر. دیوید در کتاب «مدیریت استراتژیک» استفاده شده است مراحل معرفی شده توسط وی توضیح داده می­ شود. مدیریت استراتژیک دارای سه مرحله اصلی است که عبارتند از: تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی. این مراحل ارتباط تنگاتنگ و متقابلی با هم دارند که می‌توان بصورت نمودار ۱ این ارتباط نزدیک را نشان داد. باید توجه داشت که هر مرحله دارای اجزا و گام­های خاص خود است که این اجزا نیز در نمودار ۲ نشان داده شده است.
    تدوین استراتژی
    اجرای استراتژی
    ارزیابی استراتژی
    شکل ۱٫۲: مراحل مدیریت استراتژیک
    بر اساس شکل ۱٫۲، فرایند مدیریت استراتژیک در برگیرنده سه مرحله است:
    تدوین استراتژی: در این مرحله ماموریت سازمان تعیین شده، عوامل خارجی و داخلی بررسی می‌شوند تا فرصت­ها و تهدیدها و قوت‌ها و ضعف­ها مشخص شوند و بر اساس آن­ها اهداف بلندمدت و استراتژی­ های سازمان در سطوح مختلف تعیین می­شوند.
    اجرای استراتژی­ها: در این مرحله استراتژی­ های تعیین شده در مرحله تدوین بایستی به اجرا درآیند. برای اجرای استراتژی­ها ابتدا اهداف سالانه و سیاست­های عملی در راستای اهداف بلند مدت و استراتژی­ها تعیین شده و بر اساس آن­ها منابع سازمان تخصیص داده می‌شوند و سپس در ساختار مناسبی و با فرهنگ سازنده هدایت می‌شوند تا استراتژی­ها به اجرا درآیند.
    ارزیابی استراتژی‌: در این مرحله تغییرات احتمالی عوامل اثرگذار داخلی و خارجی و اثرات احتمالی آن­ها بر ماموریت، اهداف و استراتژی­ها و راه‌کارهای اجرایی بررسی می­ شود، همچنین نحوه انجام هر کدام از مراحل تدوین و اجرای استراتژی از ابعاد مختلف مورد مداقه قرار می‌گیرند و در نهایت نتایج بدست آمده و نحوه دستیابی به آن­ها (عملکرد) مورد ارزیابی قرار می‌گیرند تا انحرافات احتمالی شناسایی شده و در جهت رفع آن­ها اقدام شود.
    ۸٫۲٫۲٫ سطوح مدیریت استراتژیک
    فرایند مدیریت استراتژیک دارای سه سطح می‌باشد. بدین معنی که در سازمان­های بزرگ با ساختارهای بلند، استراتژی­ها در سه سطح از سازمان تعیین می‌شوند؛ در سازمان­هایی که کوچک بوده و از ساختار تخت‌تری برخوردارند، ممکن است در دو سطح تعیین شوند. سطوح سه‌گانه مدیریت استراتژیک عبارتند از:
    سطح کل سازمان[۴۸]: هدف از تدوین استراتژی در این سطح، هدایت کل مجموعه و تخصیص بهینه منابع در آن است. در واقع جهت حرکت کل گروه سازمانی در این سطح مشخص می­ شود و اهداف و مقاصد عمومی
    به منظور نیل به آن­ها تعیین می‌شوند. استراتژی­ های این سطح رااستراتژی­ های کل سازمان[۴۹] می‌نامند.
    سطح بخشی/کسب و کار[۵۰]: در سازمان­های بزرگ که دارای واحدهای مستقل مختلفی هستند، در راستای اهداف و استراتژی­ های سطح کل سازمان، برای هر کدام از بخش­های سازمان نیز اهداف و استراتژی­ هایی تعیین می­ شود. به استراتژی­ های این سطح استراتژی­ های کسب و کار[۵۱] اطلاق می­ شود. در بسیاری از سازمان­ها نظیر شرکت بیمه آسیا استراتژی­ های بخشی یا کسب وکار با استراتژی­ های کل سازمان یکی می­باشد.
    سطح وظیفه‌ای[۵۲]: در این سطح نیز بر اساس اهداف و استراتژی­ های سطوح بالاتر برای هر کدام از واحد­های سازمانی، استراتژی وظیفه‌ای تعیین می­ شود. مسئولیت بزرگتر و اصلی مدیران این سطح، اجرا یا پیاده کردن استراتژی­ها و برنامه‌‌های استراتژیک سازمان است. برای سطح وظیفه‌ای ممکن است مجموعه‌ای از استراتژی­ها وجود داشته باشد که هر کدام در جهت استفاده بهینه از منابع و کمک به سازمان در هدایت واحد­های وظیفه ­ای تدوین شده است. استراتژی­ های این سطح را استراتژی­ های وظیفه‌ای[۵۳] می‌گویند.
    ۹٫۲٫۲٫ ویژگی­های برنامه ریزی استراتژیک
    در متون مختلف، ویژگی­های گوناگونی برای برنامه ریزی استراتژیک عنوان شده است. از نظر آقازاده برنامه ریزی استراتژیک به عمل ختم می­ شود؛ بینش مشترکی بر مبنای ارزش­ها ایجاد می­ کند؛ فرایندی همگانی و مشارکتی است که کارکنان و مدیران احساس مالکیت مشترک نسبت به آن دارند؛ مسؤلیت در قبال جامعه را می­پذیرد؛ نسبت به محیط خارجی سازمان حساس بوده و بر آن تمرکز دارد؛ بر مبنای داده ­های بسیار کیفی طرح ریزی می­ شود؛ و بخش کلیدی مدیریت اثربخش محسوب می­ شود.
    علاوه بر این، به نظر الوانی این نوع برنامه ریزی منعکس کننده ارزش­های حاکم بر جامعه است؛ معطوف به سؤالات اصلی و مسائل اساسی سازمان است؛ با مطرح ساختن اهداف بلندمدت و تبیین رسالت سازمان، مدیران را در انجام فعالیت­ها هم جهت و هماهنگ می­سازد؛ امکانات و محدودیت­های درونی و بیرونی سازمان را مد نظر دارد و با توجه به آن­ها پیش بینی­های خود را انجام می­دهد.
    در این خصوص، اذعان شده است که برنامه ریزی استراتژیک روی شرایط محیط خارجی (مانند ویژگی­های جمعیت شناختی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، و تکنولوژی) که بر ماهیت و اعتبار سازمان تأثیر گذارند، تأکید ویژه­ای دارد؛ دارای دید بلند مدت است و افق دورتری را در سازمان مطرح می­سازد و عملیات سازمان را در دوره­ های زمانی بالنسبه طولانی هماهنگ نموده و به آن­ها پیوستگی و انسجام می­بخشد؛ معمولاً شامل یک دوره زمانی ۵-۳ ساله می­باشد؛ فراگیر است و برنامه ­های عملیاتی سازمان را در بر می­گیرد؛ فرایندی پویاست؛ روی محیط رقابتی تأکید دارد؛ و توجه ویژه­ای نیز به اختصاص منابع دارد.
    تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
    یقیناً، شناخت این ویژگی­ها و درک مناسب آن­ها توسط مسؤلین و دست اندرکاران یک سازمان به تدوین برنامه ­های استراتژیک و عملیاتی صحیح کمک فراوانی می­نماید؛ لذا، شایسته است که مورد توجه قرار گیرند. در غیر این صورت، برنامه ­های تدوین شده از جامعیت برخوردار نخواهند بود.
    ۱۰٫۲٫۲٫ مزایای برنامه ریزی استراتژیک
    علاوه بر مزایای ذکر شده موجود در بطن برنامه ریزی، خود برنامه ریزی استراتژیک نیز دارای مزیت­های فراوانی می­باشد که به برخی از آن­ها اشاره می­ شود.
    برایسون [۵۴]معتقد است برنامه ریزی استراتژیک می ­تواند به سازمان­ها در محیط متلاطم در روشن کردن مسیر آینده؛ بهره مندی از فرصت­های کلیدی و کاهش تأثیر تهدیدات محیطی؛ پیش بینی و ایجاد تغییرات مورد نیاز؛ سرمایه گذاری روی قوّت­ها و رفع ضعف­های داخلی سازمان؛ تدوین مبنایی منطقی و قابل دفاع برای تصمیم گیری؛ بوجود آوردن تفکر استراتژیک و تدوین استراتژی­ های مؤثر؛ توانایی پاسخ مؤثر به تغییرات سریع محیطی؛ تدوین اهدافی روشن برای کارکنان و افزایش انگیزش و رضایت آن­ها و بهبود عملکرد سازمانی کمک نماید.
    دبوید [۵۵] نیز معتقد است این نوع برنامه ریزی از مزایای دیگری همچون اعمال کنترل بیشتر روی سازمان، بهبود عملکرد مالی و استفاده مؤثر از منابع، ایجاد چارچوبی معتبر برای تصمیم گیری، کسب بازخورد و ارزیابی از میزان پیشرفت سازمان، وحدت و یکپارچگی سازمان با ایجاد یک دیدگاه مشترک و توسعه کار گروهی برخوردار است.
    مرتبط ساختن اهداف سازمان با اساسنامه آن؛ بالا بردن حس مالکیت نسبت به برنامه تدوین شده؛ افزایش هماهنگی بین کارکنان و مدیران؛ حل مسائل اصلی سازمان؛ شناسایی یا محدود کردن حوزه های دارای عملکرد ضعیف؛ بهبود خدمات و افزایش توان پاسخگویی در برابر عملکرد بصورت کمّی؛ و بهبود یا تسریع در رشد سازمانی از فواید دیگر برنامه ریزی استراتژیک عنوان شده ­اند.
    وجود چنین مزایایی که در بسیاری از منابع علمی نیز به آن­ها اشاره شده است، موجب شده است بسیاری از سازمان ها (غیرورزشی و ورزشی) به استفا
    ده از برنامه ریزی استراتژیک و نسبت به در اولویت قرار دادن آن تمایل پیدا کنند.
    ۱۱٫۲٫۲٫ اصول برنامه ریزی استراتژیک
    برنامه ریزی استراتژیک از اصول و قواعد خاص خود برخوردار است. از نظر فقهی فرهمند، این اصول و قواعد عبارتند از توجه به اولویت­ها و آینده نگری؛ ایجاد توازن بین واحدهای سازمان و تشکیل گروه­های برنامه ریزی، پیوستگی و ارتباط بین واحدهای سازمان؛ توجه به نیروی انسانی برنامه ریز و مشخص کردن مسئول اجرای برنامه؛ در نظر گرفتن برنامه هر واحد سازمانی به عنوان جزئی از کل برنامه؛ توجه به جنبه­ های کیفی و هماهنگی بین رشد کمّی و کیفی؛ ارتباط برنامه سازمان با برنامه توسعه ملّی، تداوم، انعطاف و واقع بینی؛ توجه به آمار و اطلاعات و توسعه سیستم اطلاعات برای بهبود تصمیم گیری؛ توجه به مشارکت و همکاری، هدایت کارکنان به سوی هدف مشترک، و مشارکت افراد در تصمیم گیری و اجرا؛ استفاده از یافته­ های پژوهشی؛ استمرار و پایداری و توجه به تغییر و تحولات حال و آینده؛ توجه به عوامل اجرایی و حمایت­های قانونی؛ حداکثر استفاده از منابع موجود؛ استفاده از مدل­های معتبر و علمی در برآوردها و تلفیق عوامل پیش بینی کننده و تشریح کننده؛ پیش بینی ابزارها و مکانیزم­ های لازم جهت کنترل و ارزیابی، و توجه به مکانیزم­ های تشویقی؛ استفاده از تجارب علمی و عملی متخصصان و مجریان قبلی برنامه­ها و بیان اهداف به صورت عینی و قابل سنجش؛ تحلیل هزینه و فایده و ارزیابی قابلیت­ها و ظرفیت­های سازمان؛ توجه به اهداف اصلی برنامه و سعی در کاهش فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب؛ توجه به اصل سرعت، دقت در انجام امور، نوآوری و تغییر در سازمان؛ احساس مسؤلیت؛ و اعمال صحیح مدیریت استراتژیک.
    این موضوعات حاکی از گستردگی و وسعت برنامه ریزی استراتژیک است؛ بطوریکه یک سازمان در تدوین این نوع برنامه ریزی باید موارد و اصول زیادی را بویژه با بهره گرفتن از فعالیت­های تحقیقاتی و پژوهشی در نظر بگیرد تا بتوانند برنامه مناسبی را تدوین نماید.
    ۱۲٫۲٫۲٫ محدودیت­های برنامه ریزی استراتژیک
    برنامه ریزی استراتژیک جزو فعالیت­های دشواری است که سازمان­ها با آن سروکار دارند. برای تدوین یک برنامه استراژیک موفق باید بر مسائل زیادی غلبه کرد. از نظر ملکی و طبیبی برخی از این مسائل عبارتند از فقدان نیروی انسانی ماهر برای برنامه ریزی؛ صرف وقت ناکافی توسط همان نیروی انسانی معدود دست اندرکار برنامه ریزی؛ در اختیار نبودن اطلاعات کلی و تخصصی لازم؛ تدوین نامطلوب بیانیه رسالت، بیانیه چشم انداز، و تحلیل ارزش­های سازمان؛ کافی نبودن مشارکت کارکنان اجرایی؛ و قوانین و مقررات نا مناسب در محیط خارجی.
    برایسون [۵۶] نیز به عواملی مانند مدیریت نامناسب اندیشه­ های استراتژیک؛ مدیریت نامناسب در بخش ساختاری و روابط بین جزء و کل برنامه؛ و مشکلات مربوط به بکارگیری فرایند تغییر اشاره کرده است.
    رضائیان به نارسائی­های جوهری که ناشی از فقدان توجه کافی به عوامل عمده برنامه ریزی استراتژیک است (مانند تحلیل رسالت و ارزش­ها، قوّت­ها و ضعف­ها، و فرصت­ها و تهدیدها) ؛ و نارسائی­های فراگردی که ناشی از مدیریت ضعیف مراحل گوناگون برنامه ریزی استراتژیک است (مانند فقدان تعهد افراد متنفذ برای اجرای اقدامات برنامه ریزی شده، تمرکز بیش از حد برنامه ریزی در سطح مدیریت عالی سازمان، تفویض بیش از حد فعالیت­های برنامه ریزی به نیروهای ستادی و واحدهای تخصصی، و تأکید بیش از حد بر جزئیات تفصیلی برنامه ها) اشاره کرده است.
    از نظر حمیدی زاده موضوعاتی همچون مشارکت دادن گروه­های خارج از سازمان، بودجه بندی سالیانه، محدودیت برنامه­ها، اتلاف وقت، علنی شدن مشکلات تخصیص منابع، و دشواری تعیین عوامل استراتژیک می­توانند زمینه ­های تعارض را در برنامه ریزی استراتژیک بوجود آورند.
    الوانی نیز معتقد است عواملی مانند نیاز به هزینه زیاد، نیاز به زمان طولانی، نیاز به نیروی انسانی متخصص، عدم انعطاف و ثبات لازم، و آسیب به خلاقیت و نوآوری افراد نیز جزو محدودیت­های برنامه ریزی استراتژیک هستند.
    بدیهی است هر چه یک سازمان موفقیت بیشتری در رفع اینگونه مسائل و مشکلات داشته باشد برنامه حاصله نیز از اعتبار و مقبولیت بیشتری برخوردار خواهد شد و ضمانت اجرایی بیشتری را برای مدیران، کارکنان و مخاطبان اصلی یک سازمان تأمین می­نماید.
    ۱۳٫۲٫۲٫ رویکرد فرایند پایه برنامه ریزی استراتژیک
    معمولاً این فرایند پایه، توسط سازمان­هایی دنبال می­ شود که بسیار کوچک می­باشد و یا در مورد برنامه ریزی استراتژیک که پیش از این، کار زیادی نکرده ­اند، فرایند فوق ممکن است در طول یک سال جهت به دست آوردن درک چگونگی هدایت برنامه ریزی به اجرا درآید و در سال بعد با برنامه ریزی، فعالیت­های بیشتری برای حصول اطمینان از جهت گیری صحیح تکمیل شود. برنامه ریزی معمولاً توسط مدیریت ارشد صورت می­گیرد این فرایند پایه از برنامه ریزی استراتژیک، شامل موارد زیر است (۳۷).
    الف. شناسایی مقاصد (بیانیه ماموریتها)
    این بیانیه فلسفه وجود سازمان است، یعنی منظور اساسی آن را تشریح می­ کند. بیانیه بهتر است آن احتیاجاتی از جامعه را که سازمان قصد برطرف کردن آن­ها را دارد و نیز اینکه با چه هدفی این کار را خواهد کرد، بیان می­نماید. معمولاً نوع جامعه مورد نظر مورد
    اشاره قرار می­گیرد. مدیر ارشد باید بیانیه را ایجاد و با آن موافقت نماید. شایان ذکر است این بیانیه ممکن است به نحوی در گذر سال­ها تغییر کند.
    ب. انتخاب اهداف متناسب با ماموریت سازمان
    اهداف بیانیه­ای کلی در مورد احتیاجات و خواسته­ های سازمان جهت رسیدن به مقاصد با ماموریت می­باشد و به موضوعات عمده پیش روی سازمان اشاره می­نماید. اهداف کمی نیز باید به روشنی به طور گسترده بیان شوند تا افراد در مورد برآورده شدن اهداف بتوانند قضاوت نمایند تا استراتژی­ های خاص برای رسیدن به هر هدف شناسایی و پیاده شود. استراتژی­ های اغلب بیانگر تغییرات عمده­ای که یک سازمان براثر برنامه ­های استراتژیک فراهم می­سازد، می­باشد. بر این اساس استراتژی، چگونگی محقق سازی اهداف را نشان می­دهد.
    پ. شناسایی برنامه ­های اجرایی برای هر استراتژی
    طرح­ها و برنامه ­های اجرایی، فعالیت­های خاصی هستند که باید برای اطمینان از پیاده سازی هر استراتژی به اجرا درآید. ایده آل آن است که مدیر ارشد، کمیته­های خاصی را پدید آورد که هر کمیته، یک طرح کاری که ارتباط مستقیم با کل که مجموعه ­ای از اهداف است را داشته باشد.
    ت: نظارت مستمر و به هنگام کردن طرح
    طرح ریزان، معمولاً در این گام میزان دستیابی به اهداف و نحوه پیاده شدن برنامه ­های اجرایی را منعکس می­نمایند. شاید مهمترین شاخص برای موفقیت سازمان، بازخورد مثبت از مشتریان سازمان باشد. شایان ذکر است سازمان­هایی که این رویکرد را دنبال می­ کنند ممکن است بخواهند، اهداف بیشتری را شناسایی و درنتیجه توسعه بیشتری را در عملیات مرکزی سازمان پدید آورند.
    ۱۴٫۲٫۲٫ فواید دارا بودن توسعه استراتژی ورزشی

     

     

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 09:48:00 ب.ظ ]



     لینک ثابت
     
    مداحی های محرم