۱- رفتار کمکی: رفتار کمکی از دیدگاه پودساکف[۲۳] به طور مفهومی عبارتست از: کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از رفتار کمکی، گرایش ها و تمایلات اساتید و کارکنان نسبت به کمک‌های داوطلبانه به همکاران خود بوده که با تعداد ۵ سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
۲- اجابت سازمانی: واژه مذکور میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می کند و نشان دهنده رفتارهایی می‌باشد که ضرورت و مطلوبیت آن‌ ها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده است. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از اجابت سازمانی، میل کارکنان به پذیرش وپیروی از قوانین بوده که با تعداد ۷ سؤال در پرسشنامه کرنودل[۲۴] سنجیده می‌شود.
۳- جوانمردی: از دیدگاه کرنودل جوانمردی تحت عنوان، توانایی کارمند در انطباق خود با سختی‌ها و ناسازگاری‌های محیط کار بدون اعتراض یا شکایت شفاهی و رسمی تعریف شده است. به لحاظ عملی در این پژوهش، جوانمردی توانایی کارمند در اطباق خود با شرایط سخت سازمان بوده که با تعداد ۴ سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
۴- وفاداری سازمانی: رفتارهای داوطلبانه‌ای که کارمندان سازمان را به گونه‌ای معرفی نموده و در نهایت به سازمان سود می‌رسانند.وفاداری سازمانی تأیید، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی را در بر‌ می‌گیرد. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از وفاداری سازمانی تأیید و حمایت از اهداف سازمانی بوده که با تعداد ۵ سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
۵- ابتکار فردی: این نوع رفتار از رفتار شهروندی سازمانی، مبین رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازهای کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه‌هایی از این رفتار شامل؛ فعالیت های خلاقانه، داوطلبانه، طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و همچنین بهبود عملکرد سازمان است. بورمن و موتوویلدو انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه و فعالیت های وظیفه ای را از جمله مؤلفه های این سازه دانسته اند. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از ابتکار فردی انجام دادن مشتاقانه وداوطلبانه فعالیت های وظیفه‌ای می‌باشد که با تعداد ۵ سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
۶- آداب اجتماعی: آداب اجتماعی می‌تواند به عنوان؛ مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسایل کاری در اوقات شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات ومشارکت در مسایل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود. به لحاظ عملی در این پژوهش، آداب اجتماعی به معنای مشارکت در تمامی فرایندهای سازمانی می‌باشد که با تعداد۳ سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۷- توسعه خود: توسعه خود یا شخصی شامل؛ رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت وتوانایی هاست وویژگی بارز چنین رفتاری یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه مشارکت های فردی در سازمان است. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از توسعه خود یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها در سازمان توسط افراد می‌باشد که با تعداد ۳ سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
۲
فصل دوم
ادبیات وپیشینه پژوهش
مقدمه
در دهه اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک این مطالعات، تعریف نوعی رفتار است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می کند (کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی،۱۳۸۴).
سازمان‌ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده داشته زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفا در حد رعایت الزامات قانونی انجام می‌دهد در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی وبصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی‌های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش وآگاهانه وظایف فراقانی توسط کارکنان، «رفتار شهروندی سازمانی» گفته شده است (زارعی متین وهمکاران، ۱۳۸۵).
بخش اول: رفتار شهروندی سازمانی
۱- تعاریف و مفاهیم
اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب می‌پندارد زیرا چنین رفتاری از یک سو، منابع موجود ودر دسترس سازمان را افزایش داده واز سوی دیگر نیاز به مکانیسم های کنترل پرهزینه را کاهش می دهد (به نقل از بیکتون[۲۵] وهمکاران، ۲۰۰۸).
رفتار شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از اصطلاح« شهروندی شهری» در فلسفه سیاسی مفهوم سازی شده است. گراهام[۲۶] در سال ١٩٩١ ، با بهره گرفتن از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب می‌شوند را مورد توجه قرار داد و آن‌ ها را «علائم شهروندی فعال» نامید که سه بخش اساسی مرتبط از مسئولیت های شهروندی شهری را شامل می‌شود.
*بخش اول احترام به ساختارها و فرایند‌های منظم را شامل می‌شود، به این معنی که شهروندان مسئول، اختیار منطقی قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می‌کنند.
*بخش دوم وفاداری است که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین می‌کند. شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می‌دهند، آن‌ ها را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می‌دهند.
*بخش سوم مشارکت، درگیری مسئولانه و تعادل در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی در بر می‌گیرد. شهروندان مسئول، درباره مسایل کلی که برجامعه تأثیرگذار است اطلاع کافی داشته، اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک می‌کنند و دیگران را نیز تشویق می‌کنند که چنین رفتاری داشته باشند.
فیلسوفان سیاسی تشخیص داده‌اند که شهروندی شهری مسئول، به ترکیب و تعادل سه جزء اطاعت، وفاداری و مشارکت احتیاج دارد. فلسفه سیاسی مطرح می‌کند که ماهیت ارتباط شهروندان با دولتشان برای رفتار شهروندی آن‌ ها حیاتی است. سه ویژگی مهم چنین ارتباطی عبارتند از تعهد نامحدود[۲۷] ، اعتماد دو طرفه[۲۸] و ارزش های مشترک. اورگان و گراهام اطاعت، وفاداری و مشارکت کارکنان در محتوای سازمانی را تشریح کردند که نتایجی از ارتباط قولنامه‌ای هستند و این رفتارهای انفعالی، مسئولیت‌های شهروندی را نشان می‌دهد و در این میان اورگان این دسته از رفتارها را به عنوان رفتارهای فرانقشی مورد توجه قرار داد.
روند چاپ مقالات نوشته شده در این مقوله قبل از سال ٢٠٠٠ میلادی بسیار اندک بوده است.
تنها ١٣ مقاله دردوره زمانی ١٩٨٣ تا سال ١٩٨٨ در این رابطه به رشته تحریر در آمده است و در طول یک دوره شش ساله میان سالهای ١٩٩٣ و ١٩٩٨ تعداد مقالات نوشته شده در مورد این موضوع به بیش از ١٢٢ مقاله رسید. (توره ، ١٣٨۴ )، با این وجود از سال ٢٠٠٠ به بعد تمایل جهت تحقیقات در مورد رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفت و موضوعاتی دیگری چون مدیریت منابع انسانی، بازاریابی، مدیریت سلامت و بیمارستآن‌ ها، روانشناسی ارتباطات، قوانین صنعتی و نیروی کار، مدیریت استراتژیک، مدیریت بین الملل اقتصاد و رهبری را نیز در برگرفت از مهمترین کارهای انجام شده در این حوزه ها می‌توان موارد زیر را بر شمرد:
عکس مرتبط با منابع انسانی
١- (حوزه منابع انسانی)
(Berman & Motowildo , و( ١٩٩٣ (Murphy &Shiarella,١٩٩٧)،(Hui & Mackenzie,١٩٩٣)
٢ –(حوزه بازاریابی)
و (Mackenzie, podsakoff & Fetter,١٩٩٣) ،(Kelly & Haffman,١٩٩٧)،(Betten court & Brown, (1997)
Mackenzie,podsakoff & Ahearne,
٣) حوزه روانشناسی ارتباطات ۱۹۹۸urroughs & Eby ,
۴) حوزه قوانین صنعتی و نیروی کار) ( ١٩٩٨ (Cappeli & Rogorsky
۵) حوزه مدیریت استراتژیک ( ١٩٩٨,١٩٩٣ (Kim & Mauborgne ,
۶) حوزه مدیریت بین الملل( ١٩٩٠ ( Farh , podsakoff & organ ,
٧) حوزه اقتصاد ( ١٩٩٨ (Tomer ,
عکس مرتبط با اقتصاد
٨) حوزه رهبری ( ١٩٩۵(podsakoff, Mackenzie, 1990، (podsakoff, Moorman &Fetter
در تعریف اولیه رفتار شهروندی سازمانی که به وسیله باتمن[۲۹] و اورگان در دهه ١٩٨٠ مطرح شده است به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علیرغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن‌ ها وجود ندارد، در صورت انجام آن‌ ها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت هایی ایجاد می‌شود. (کوانتز[۳۰] ، ٢٠٠٣، )
در دهه اخیر بسیاری از اصطلاحات برای تشریح چنین رفتاری استفاده شده اند نظیر رفتار شهروندی سازمانی(اورگان[۳۱]، ۱۹۸۳ و گراهام[۳۲] ، ۱۹۹۱) رفتار اجتماعی گرایانه (بریف[۳۳] و موتوویلدو[۳۴]، ۱۹۸۶ ) و رفتار فرانقشی (ون داین[۳۵] و گیومینگز[۳۶]، ۱۹۹۰) خود جوشی سازمانی[۳۷] بریف و جورج ۱۹۹۲) وحتی رفتار ضد نقشی (استیو[۳۸] و باتگر[۳۹]، ١٩٩٠ ) فعالیت‌های مرتبط با نقش که فراتر از انتظارات توسط فرد انجام می‌شود به عنوان رفتارهای فرانقش تعریف می‌شود. این دسته از رفتارها در مواردی توسط برخی از نویسندگان به عنوان رفتار شهروندی در نظر گرفته می‌شود (آدبایو[۴۰] ، ۲۰۰۵) .
رفتارهای اجتماعی گرایانه شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده بوده و در برگیرنده‌ی رفتارهای شهروندی سازمانی است، امّا نکته مهم این است که در حالیکه رفتارهای اجتماعی گرایانه برای اعضاء سازمان مفید است، ممکن است جنبه کژکاری برای سازمان داشته باشد. مثلاً ممکن است به فردی در راستای پنهان کردن یک مشکل کاری، کمک شود )مورمن[۴۱] ، ١٩٩۵)،
بریف و موتودیلدو ( ١٩٨۶ ) سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به صورت زیر بیان کردند:
• به وسیله اعضاء سازمان شکل داده می‌شود.
• در جهت تعاملات افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها، در انجام نقش هایشان حرکت می کند.
• با قصد ارتقاء رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام می گیرد.
به هر حال چنین تعریفی از رفتارهای اجتماعی گرایانه برخی اوقات بدلیل همپوشانی مفهومی آن با سایر اشکال رفتارهای کمک کننده، تمایز آن را از رفتارهای فرانقشی و یا رفتار شهروندی سازمانی با مشکل مواجه می کند. ( آدبایو ٢٠٠۵، )
خود جوشی سازمانی همانند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است . با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش تشخیص داده نمی‌شوند و در حالیکه خود جوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان می‌باشد. (مورمن و همکارانش ۱۹۹۵، ).
محققان دیگری نیز که در مورد رفتار شهروندی سازمانی ، ریشه ها و سیر تکامل آن مطالعاتی را انجام داده‌اند به نتایج مشابهی دست یافتند. در این میان ویگودا[۴۲] (۲۰۰۰) ریشه‌های شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی را در کار کاتز و کاهن[۴۳] می‌داند که بیان کردند یک رفتار مهم و مورد انتظار از کارکنان برای ایفای نقش مؤثرشان در سالیان این است که فعالیت های خودجوش و نوآورانه را ماورای نیازمندیهای از پیش تعریف شده نقش متقبل شوند. (ون داین و همکارانش[۴۴] ،۱۹۹۴)
انواع رفتار شهروندی سازمانی
علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتار‌های شهروندی با مروری بر ادبیات این حوزه فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می‌گردد. نتایج بررسی ادبیا‌ت نشان می‌دهد که تقریباً ٣٠ نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشانی‌های زیادی بین آن‌ ها وجود دارد (مقیمی ، ١٣٨۴).
تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به شدت در حال افزایش است. به هرحال هنوز اجماع کاملی بر روی ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.
پودساکوف در سال ٢٠٠٠ میلادی دسته بندی مفصلی از چنین رفتارهایی انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید.
١ . رفتارهای امدادی
٢ . جوانمردی
٣ . ابتکار فردی
۴ . آداب اجتماعی
۵ . تعهد سازمانی
۶ . خود رضایت مندی
٧ . توسعه شخصی )کاسترو و همکارانش و ، ٢٠٠۴ ،ص ٢٩)
نت می یر ( ١٩٩٧ میلادی ) نیز رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار دسته تقسیم بندی می نماید :
١ . جوانمردی
٢ . آداب اجتماعی
٣ . وجدان کاری
۴ . نوع دوستی (کاسترو و همکارانش و ، ٢٠٠۴ ،ص ۲۹-۳۰)
) لیو‌یا مارکوزی)[۴۵] رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند :
١ . یاری و کمک مثبت و فعال
٢ . اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند .( ویگودا، ٢٠٠٠ ، ص ١٨۵)
) فار ( و همکارانش در سال ١٩٩٧ مؤلفه‌های رفتار شهروند سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند :
١ .آداب اجتماعی
٢ . نوع دوستی
٣ . وجدان کاری
.۴ هماهنگی متقابل شخصی
۵ . محافظت از منابع سازمانی (مارکوزی و زین[۴۶] ، ٢٠٠۴ ،ص ٢٨- ۲۹).
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بند‌ی ارائه شده درباره مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد.
این ابعاد عبارتند از :

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.