الف. انباشت دانش
آنگونه که گاپتا و گاوین داراجان(۲۰۰۰) بیان نموده اند، انباشت دانش مرکب از خلق، کسب و نگهداری دانش است. بطور اساسی، خلق دانش به تعامل بین دانش ضمنی و آشکار بجای فعالیت جداگانه دانش ضمنی و آشکار اشاره دارد (هسی،۲۰۰۴). بواسطه این تعامل، نوآوری ها و دانش سازمانی ایجاد می گردد. بوسیله کشف ایده ها و راه حل های مفید و جدید (ماراکاس،۱۹۹۹)، شرکت مضامین جدیدی را توسعه داده یا مضامین قدیمی درون پایگاه دانش ضمنی و آشکار سازمان را جایگزین می نماید (پنتلند،۱۹۹۵). سازمان ها همچنین دانش را از منابع بیرونی بدست می آورند (هسی،۲۰۰۴) از طریق یادگیری فردی، کاوش محیط داخلی و بیرونی و بکارگیری کارکنان جدید یا خرید شرکت هایی با دانش مورد نیاز (لیمند کلوباس،۲۰۰۰). نگهداری دانش، آخرین گام انباشت دانش، شامل کلیه فعالیت هایی است که دانش را حفظ نموده و به آن اجازه می دهد تا یکمرتبه در سیستم وارد شده و باقی بماند (نیومن و کن راد،۱۹۹۹)، و به حداقل سازی اتلاف دانش اختصاصی اشاره دارد (گاپتا و گوین داراجان،۲۰۰۰).
ب. تسهیم دانش
تسهیم دانش، اشتراک اطلاعات، ایده ها، پیشنهادات و قضاوت های استادانه مربوط به سازمان در میان کارکنان سازمان را در بر می گیرد(بارتول و ریویستاوا،۲۰۰۲). این تبادل هم می تواند بطور غیر رسمی در مکان هایی نظیر کوریدورها و هم بطور رسمی در جلسات، سمینارها و ارائه ها اتفاق افتد( بیرچم،۲۰۰۳).
هنگامی که دانش تسخیر شده یک سازمان مورد توجه قرار می گیرد تا منبعی باشد که منجر به مزیت رقابتی گردد(چاکراوارتی ومک اویلی،۲۰۰۲)، مدیریت مایل است تا از دانش کارکنانش، از طریق تسهیم دانش، برای منافع خودش بهره برداری کند(بیرچم،۲۰۰۳). فرایندهایی که بواسطه آن ها دانش به اشتراک گذاشته می شود، موفقیت یادگیری سازمانی را تعیین می کنند(کامینگز،۲۰۰۳). برای اینکه یک سازمان سرمایه های دانش را بکار برد، دانش بایستی بطور یکنواخت درسراسر سازمان ها حرکت کند(لین و دیگران،۲۰۰۳). این تنها زمانی بدست می آید که افراد برای کسب و اشتراک دانش برانگیخته شده و اطلاعاتی را که بدست می آورند به دانش تبدیل نمایند (برند،۱۹۹۸). بنابراین سازمان ها بایستی به جای اینکه تنها کارکنان را تشویق کنند قویاً آن ها را تحریک نمایند تا دانششان را به اشتراک گذارند(بوک و کیم،۲۰۰۲).
عواملی که تسهیم و انتقال دانش در یک سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند به محرک های تسهیم
(کالینگ،۲۰۰۳)، ضمنی بودن دانش(آرگوته و اینگرام،۲۰۰۰ و مک اویلی و چاکراوارتی،۲۰۰۲)، توانایی منبع برای اشتراک(فوس و پدرسن،۲۰۰۲) و توانایی دریافت کنندگان برای پذیرش دانش ، وابسته است.
ج. بکارگیری دانش
بکارگیری دانش، استفاده موثر از دانش است (لیم و کلوباس، ۲۰۰۰). هرگاه دریافت کننده از دانش آگاه است، دانش دریافت شده را تشخیص می دهد و برای استعمال آن آزادی دارد(لیم و کلوباس،۲۰۰۰) دانش می تواند بکار گرفته شود.
دانش سازمانی که بین فرستنده و دریافت کننده ارسال شده است لازم است تا با محصولات، فرایندها وخدمات شرکت یکپارچه گردد(بات،۲۰۰۱). توانایی دریافت کننده برای پذیرش دانش یکی از عوامل تعیین کننده این است که آیا عمل اشتراک دانش موفق بوده است(گاپتاو گوین داراجان،۲۰۰۰) و این به هیچ وجه به مفهوم اینکه دریافت کننده دانش، دانش دریافت شده را بکار می برد نیست(بیرچم،۲۰۰۳). فقط هنگامیکه دریافت کننده مالکیت کامل دانش وارده را بدست می آورد به آن متعهد می گردد( کامینگز،۲۰۰۳). در این موارد ، او از دانش دریافت شده به عنوان توسعه فرایند یا محصول جدید یا اخذ یک تصمیم استفاده می کند.
یکی از موانع کاربرد دانش این حقیقت است که به دانش دیگران با بدگمانی نگریسته می شود(بوک و کیم، ۲۰۰۲). درست همانطور که افراد نگرش مثبت یا منفی به اشتراک دانش خودشان دارند، دریافت کنندگان بالقوه نیز ممکن است نگرشی به دانشی که دریافت می کنند داشته باشند(بیرچم،۲۰۰۳). عواملی نظیر قابلیت دریافت کننده برای جذب دانش وارده و آشنایی او با عرصه دانشی که به اشتراک گذاشته می شود ممکن است توانایی(سو و بلوجو، ۲۰۰۵) و رغبت برای فهم و پذیرش دانشی که فراهم می گردد را تحت تاثیر قرار دهد( بیرچم، ۲۰۰۳). نگرش هایی نظیر شبهه درباره قابلیت اعتماد منبع (بیرچم،۲۰۰۳) ممکن است از تمایل دریافت کننده برای پذیرش دانش وارده ممانعت نماید.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

۲-۲-۷- زیر ساخت های مدیریت دانش

۲-۲-۷-۱- زیر ساخت های مدیریت دانش فرایندی
زیر ساخت ها ی فرایندی مدیریت دانش در قالب چرخه های حیات مدیریت دانش تعریف شده‎اند. به عنوان مثال نیومن[۸۱] در سال (۱۹۹۹) مدل عمومی مدیریت دانش شامل چهار گام خلق و اکتساب دانش، تسهیم دانش، سازماندهی و ذخیره­سازی دانش و کاربرد دانش را مطرح نمود (منوریان و کمدا، ۲۰۱۰). ویگ[۸۲] (۱۹۹۹) همین چهار گام را به عنوان فعالیت های چرخه مدیریت مطرح می کند (افرازه، ۱۳۸۴).

خلق دانش:

فرایند ایجاد دانش و توسعه دانش ایجاد شده به وسیله افراد و هم چنین متبلور کردن و متصل کردن آن به سیستم دانش سازمان را گویند (نوناکا[۸۳] و دیگران، ۲۰۰۶). این بعد از چرخه مدیریت دانش فرایندی اجتماعی است که میان افراد رخ می دهد (افرازه، ۱۳۸۴). اکتساب دانش فرایند کسب دانش جدید، چه از داخل سازمان و چه از خارج از آن است (مگنیر[۸۴] و دیگران، ۲۰۰۸). به طور کلی خلق دانش به توانایی سازمان در ایجاد ایده ها و راهحل‌هایی نوین و مفید اشاره دارد (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۶)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲-تسهیم دانش:
برخی از پژوهشگران تسهیم دانش را به عنوان فرایندی که افراد متقابلاً دانش عینی و ضمنی خود را جهت خلق دانش جدید تبادل می کنند (کاماساکاند بالوتلار[۸۵]، ۲۰۱۰). کلیه فعالیت های مربوط به انتقال یا توزیع دانش از یک فرد یا سازمان به فرد، گروه یا سازمان دیگر فرایند انتشار یا تسهیم دانش نامیده می شود( لی، ۲۰۰۱ ). در الگوهای سنتی، سازمان ها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانش که از آن برخوردارند، ندارند زیرا به جای این که دانش به عنوان یک منبع نگاه کنند، آن را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود می پندارند و تمایلی ندارند که آن را با دیگران تسهیم کنند. سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق دانش در میان اعضایش حمایت می کند، بیشتر می تواند فرایندهای مؤثر کارآمدی را تعریف کند و عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشد (لوین ۲۰۰۱، به نقل از پالانسیامی، ۲۰۰۸). در سازمانی که از فرهنگ تسهیم دانش برخوردار است به افـراد ایـده ها و بینشهای خود را با دیگران، تسهیم می کنند. زیرا به جای این که مجبور به این کار باشند، آن را یک فرایند طبیعی می دانند. بنابراین، باید در بین اعضای سازمانی این انگیزه به وجود آورد که بدون ترس از دست دادن موقعیت خود، به تسهیم دانش در سازمان بپردازند. شرط لازم برای تبدیل اطلاعات و تجارب منفک به آن چه که کل سازمان بتواند از آن استفاده کند، توزیع و به اشتراک گذاشتن دانش در درون سازمان است (پروست و دیگران، ۱۳۸۵: ۴۶).
۳- بکارگیری دانش:
به‎کارگیری دانش عینی و ضمنی از داخل سازمان و چه از خارج از آن، با هدف دست‌یابی به مقاصد سازمان در روشی کاراتر را گویند (منوریان و کمدا، ۲۰۱۰). بهره برداری از دانش شامل؛ فعالیت های به‎کارگیری قابلیت‌های سازمانی به وسیله دانش تعبیه شده در کالا و خدمات قابل معاوضه، جایگزینی آن و توزیع آن در حوزه های فعالیت سازمان است (نیلسن[۸۶]، ۲۰۰۶). این مؤلفه در مدیریت دانش، به مفهوم بهره برداری و به کارگیری دانش به منظور عینیت بخشیدن به دانش و دستیابی به نتایج ملموس آن است.
اصولاً استفاده مؤثر از دانش معیار و شاخص مناسبی برای تعیین موفقیت فعالیت هایی که در فرایند مدیریت دانش معرفی شده اند، به شمار می رود. زیرا بهره برداری و به کـارگیری دانـش تنها راه عینیت بخشیدن به دانـش و دستیابی به نتـایج ملموس آن است. پس می تـوان بهره برداری از دانـش را معادل مرحله اجرا و پیاده سازی[۸۷] در فرایند مدیریت دانش دانست (پرابست[۸۸]، ۲۰۰۰). در واقع هدف اصلی از مدیریت دانش، کاربرد آن برای عملکرد بهتر، اثربخشی بالاتر و کیفیت بیشتر خدمات و عملیات سازمانی است.رسالت مدیریت دانش زمانی تحقق می یابد که دانش لازم ایجاد، ذخیره و به درستی به کار گرفته شود (گارود، ۱۹۹۷ ؛ ساریگوآی و تیلت، ۲۰۰۰)[۸۹]. مدیریت دانش، توانایی خرد جمعی، در افزایش پاسخگویی و نوآوری است (سیفالهی و داوری، ۱۳۸۸: ۳۶). این تعریف از مدیریت دانش به طور خاص بر کاربرد دانش متمرکز است. از دیدگاه دانش، منبع مزیت رقابتی کاربرد دانش است، تا خود دانش (قلیچ لی، ۱۳۸۸: ۸۹).
۴- ذخیره دانش:
فرایند کدگذاری دانش عینی و ضمنی که به فهم بهتر دانش کمک می کند و بتوان در آینده از آن استفاده نمود، را گویند (منوریان و کسائی، ۲۰۰۷). دانش خلق شده نیاز به ذخیره سازی دارد، به نحوی که از استفاده غیرقانونی یا نامناسب و یا سرقت محافظت شود (گلد و دیگران، ۲۰۰۱). نگهداری دانش، به کلیه اقدامات و فعالیت هایی گفته می شود که به منظور انتخاب، ذخیره سازی و روزآمدی دانش های لازم در سازمان در جهت ایجاد حافظه سازمانی و خبرگی و تخصص ویژه سازمان صورت می گیرد (شاهقلیان، ۱۳۸۴: ۷۹-۸۰).
در یک سازمان دانشی، دانشی را که در مرحله تحصیل دانش ایجاد شده و می تواند به عملکرد بهتر سازمان به نحوی یاری دهد، در حافظه سازمانی نگهداری و حفظ می شود. نوع فعالیت های سازمان، میزان تخصصی بودن آن و ساختار سازمانی به شکلگیری حافظه سازمانی کمک می کند. سازمان ها با ایجاد حافظه سازمانی کلیه اطلاعات و دانش لازم را در خود ذخیره می کنند و نوعی خبرگی و تخصص سازمانی در خود ایجاد می کنند که به بقای آنها میانجامد (پرابست، ۲۰۰۰). به خصوص که برخی برنامه های سازمانی نظیر تعدیل نیروی انسانی باعث خروج افرادی از سازمان می شود که دارای تجربیات و دانش با ارزشی بوده و می تواند منجر به از دستدادن دائمی دانش فنی این سازمان ها شود و از سوی دیگربا توجه به پیچیدگی عملیات و چند رشتهای بودن فعالیت های سازمان، وجود حافظه سازمانی که نوعی بایگانی فعال و پویاست از اهمیت فوق العادهای برخوردار است. این حافظه سازمانی باید دائماً به روز شده و اطلاعات آن مورد بررسی قرار گیرد، تا اطلاعات نادرست و بی فایده خارج شده و اطلاعات مفید باقی بماند. برای ذخیره دانش نیز ابزار مختلفی وجود دارد از جمله؛ مغز انسان و اسناد و مدارک و رایانه که هر یک ویژگی های خاص خود را دارند.

۲-۲-۷-۲-زیرساخت های فنی مدیریت دانش:

فناوری عبارت است از کاربرد سیستماتیک علوم یا نوع دیگری از دانش و اطلاعات نظامیافته که در جهت عملیاتی کردن نیـازها مـورد بهره برداری قرار می گیرد. به عبـارت دیـگر تکنولوژی به عنوان راهکارها و اهدافی تلقی می‌گردد که انسانها را به تولید ماهرانه و اثربخش رهنمون می‌کند. تکنولوژی به مؤلفه هایی گفته می‌شود که هنرمندانه توسط انسانهایی با تجربه، با اطلاعات و دانش به کار گرفته می‌شوند و آنان را به خلق ایده، محصول و یا سرویس نایل می‌کند. مدیریت دانش به عنوان یک راهبرد کسب و کار، مستقل از فناوری هاست. با این همه، فناوری متناسب با هرکدام از مراحل چرخه حیات مدیریت دانش می تواند، اثربخشی و کارایی فرایند مدیریت دانـش را به میـزان قـابل توجهی بهبود بخشد. اگر چه ابـزارهای مدیریت دانـش بستهبندی شده ای وجـود ندارد،ولی هر نوع فناوری اطلاعات می تواند در مرحلهای از حیات مدیریت دانش مفید باشد. راه حل های فناوری مدیریت دانش، بنیانی برای حمایت و سهیم سازی دانش، همکاری، جریان کار، مدیریت سند و … فراهم می کند. این ابزارها فضایی را به عنوان منبع مرکزی به وجود می آورند که کارکنان، مشتریان، شرکا و تأمین کنندگان می توانند اطلاعات را با هم مبادله کنند و در نهایت تصمیم بهتری انجام دهند. معروف ترین اشکال فناوری مدیریت دانـش، ورودیهای دانش هستند مانند اینترنت، اینترانت[۹۰]، اکسترانت[۹۱]– جایی که مشتریان، رقبـا و تأمین کنندگان درگیر هستند- بعضی از این فناوری ها جنبه عمومی دارند؛ نظیر، میکروسافت استاندارد یا پایگاه داده های لوتوس نوتز و بعضی از آنها ابزارهای تخصصی هستند، مثل هوش تجاری، مدیریت سند و … در کاربرد فناوری، اصلی را باید به خاطر داشت و آن توجه به این مسأله است که فناوری علیرغم اینکه مدیریت دانش را قدرتمند می کند؛ باید در خدمت کاربر باشد. بنابراین باید ساده و قابل استفاده باشد و کارکنان بدون کمک متخصصان فناوری اطلاعاتی بتوانند، از آن استفاده کنند (عدلی، ۱۳۸۴). برخی از فناوری ها نظیر گروه افزارها به خصوص به عنوان توانا کننده بالقوه فرایند مدیریت دانش جذاب هستند. فناوری هایی دارای بالاترین توان بالقوه جهت توانمند سازی مدیریت دانش هستند، که بتوانند با جریان کار کارکنان دانشی و مدیران مطابقت داشته باشند.
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
امروزه سازمان ها علاقه مندند که پایگاه داده یکپارچه ای درباره مشتریان، خط مشی ها، رویه ها، عرضه کنندگان و شرکا ایجاد کنند، تا یک کاربر مرتبط، در یک محل خاص بتواند از طریق دسترسی به دانش، هر چیزی را درباره مشتری، رویه ها و عرضه کنندگان بداند.
فعالیت های مدیریت دانش برای این که به درستی انجام شوند، نیاز به پیشرفته ترین ابزارهای فناوری اطلاعاتی در سازمان دارند.
هویت (۲۰۰۴)[۹۲]، بیان می کند که زیر ساخت فیزیکی مدیریت دانش می تواند موارد زیر را تسهیل بخشد:

ارتباطات عمومی؛ در ساده ترین شکل آن پست الکترونیک، کنفرانس های ویدئویی هم زمان و … .

دسترسی به منابع اطلاعاتی یا دانش؛ به خصوص دانش صریح و رمزگذاریشده.

مکانیزم های تسهیم دانش؛ از طریق تهیه واژه نامه سازمانی استاندارد.

ایجاد شبکه های اجتماعات عمل؛ خلق این اجتماعات مکانیزم مهمی برای توانمندسازی چرخه های خلق دانش سازمانی می باشند.

انباشت دانش؛ جمع آوری اطلاعات و دانش از گروه های مختلف، بسته بندی و اعتبار یابی آن برای کاربرد مجدد.

فناوری اطلاعات از جمله عوامل مؤثر بر مدیریت دانش است. عامل فناوری اطلاعات تمام جنبه های ارتباطات را تحت پوشش قرار می دهد که شامل سخت افزار و نرم افزار و در دسترس بودنشان است. با وجود این که جنبه های مرتبط با عملکرد فناوری مهم است، منتها اگر زیرساخت فناوری کافی در دسترس باشد، ولی نتوانند وظایف مورد درخواست را انجام دهند، نتیجه ای ندارد (روآی کار و همکاران[۹۳]، ۲۰۰۵). مدیریت دانش به یک محیط فناوری مؤثر برای خودکار کردن فرایند و پشتیبانی از هماهنگی و نظم وابسته است (اس نای من و همکاران، ۲۰۰۴ )[۹۴].
نتایج مطالعه و بررسی مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا[۹۵] (۱۹۹۷) نشان می دهد سـازمان هایی که فعالیت های مدیریت دانـش را شروع می کنند، احساس می کنند بایستی که یک زیرساخت فناوری اطلاعات برای توانا ساختن آنها جهت رسیدن به اهداف سازمان وجود داشته باشد. فناوری ارتباطات نه تنها برای ارتباطات و پخش دانش است، بلکه وسیله ای برای جمع آوری، ذخیره و بازیابی دانش نیز می باشد و به عنوان یک یاری دهنده اصلی برای مدیریت دانش سازمان پذیرفته شده است (آدن فلت و لاجر استرو، ۲۰۰۵)[۹۶].
۲-۲-۷-۳- زیرساخت های ساختاری مدیریت دانش:
ساختار سازمانی چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم‌ها و فرایندهای عملیاتی افراد و گروه هایی است که برای نیل به هدف تلاش می کنند. ساختار سازمانی مجموعه راه هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم می کند و هماهنگی میان آنها را فراهم می کند (میتزبرگ[۹۷]، ۱۹۷۹).
ساختار صرفاً یک سازوکار هماهنگی نیست، بلکه همه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. ساختار سازمانی به الگوهای روابط درونی سازمان،اختیار و ارتباطات دلالت دارد و روابط گزارش­دهی کانالهای رسمی، تعیین مسئولیت و تفویض اختیار تصمیم ­گیری را روشن می­سازد (هادج و آنتونی[۹۸]، ۱۹۹۷). همچنین، ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل تصمیم­گیری، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت های آن و بیان ارتبـاطات درون سـازمانی از نظر گـزارش­دهی و گـزارش­گیری از وظایف ساختار سازمانی است (دفت[۹۹]، ۱۹۹۱).
با ورود به عصر دانایی، دانش به عنوان مهمترین سرمایه سازمان مطرح شده است و موفقیت سازمان ها به توانایی آنها در ایجاد، کسب و بهره­ گیری و انتقال دانش بستگی پیدا کرده است. از این رو سازمان ها برای آنکه بتوانند از فرصت های پیش آمده در محیط پویای کنونی استفاده کرده و مزیت رقابتی کسب نمایند، باید منابع دانش را به صورت اثربخش مدیریت نمایند و بدین منظور به تعدیل و اصلاح ساختارهای خود پرداخته­اند. اقتصاد دانشی نیازهای جدیدی را در زمینه ساختارهای سازمانی مطرح کرده است. کوشش بی‌حد و حصر سازمان های کنونی در زمینه ارائه محصولات و خدمات جدید به مشتریان، به کارگیری فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی، تلاش برای دستیابی به کیفیت برتر، استفاده از دانـش به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و … موجب شده محیط سازمانی دستخوش تغییر و تحولات سریعی گردد. در نتیجه سازمان های آینده ­نگر برای رویارویی با این تغییر و تحولات محیطی، تداوم حیات و تضمین موفقیت آینده خویش به تجدید ساختار سازمانی خود در سطح گسترده پرداخته­اند (ونگ و احمد، ۲۰۰۳)[۱۰۰]. این تغییر و تحولات سازمانی موجب شده که این سازمان ها، ویژگیها و کارکردهای خاصی داشته باشند که آنها را به سازمان های دانشمدار تبدیل نموده که یکی از وظایف اصلی آنها مدیریت دانش است. مدیریت دانش را می­توان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهره­وری و رقابت­پذیری، بهبود کارآمد کسب، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای بهبود تصمیم­گیری، طریقی برای به دست آوردن بهترین روشها، راهی برای کاهش هزینه ها و روشی برای نوآورتر شدن سازمان تعریف نمود (مارتین سنس، ۲۰۰۰)[۱۰۱].
عکس مرتبط با اقتصاد
این بعد از زیرساختار مدیریت دانش اشاره به حدودی دارد که ساختار یک سازمان تمایل به تشویق فعالیت های مرتبط با دانش دارد (گلد و دیگران، ۲۰۰۱). ابعاد ساختارهای سنتی صرفاً به تشریح ساختارهای رسمی کمک می کنند. از اینرو، برای توسعه و شناخت سازمان های دانش محوری که می توانند نیازهای جدید و اقتضاء دانش را برآورده سازند، به ابعاد ساختاری جامع­تری نیاز است )شریف زاده، بودلایی، الف،۱۳۸۷ ،۶۱). یکی از عواملی که در فرایند اجرای سیستم مدیریت دانش از عوامل کلیدی و اثرگذار محسوب می شود، طرح سازمان و یا ساختار سازمانی است. ساختار سازمانی حاصل ترکیب تمام شیوه هایی است که بدان وسیله کار به وظایف متفاوتی تقسیم می شود و هماهنگی و همکاری بین این اجزا را موجب می شود (کلور کارتس و همکاران[۱۰۲]، ۲۰۰۷ : ۵۲). به منظور اجرای موفقیت آمیز سیستم مدیریت دانش لازم است تا ساختارها مورد بازنگری کلی قرار گیرند، تا موجب تسهیل جریان مدیریت دانش شوند.در نتیجه سازمان های آینده­نگر برای رویارویی با این تغییر و تحولات محیطی، تداوم حیات و تضمین موفقیت آینده خویش به تجدید ساختار سازمانی خود در سطح گسترده پرداخته­اند (ونگ و احمد، ۲۰۰۳).
۲-۲-۷-۴- زیرساخت های فرهنگی مدیریت دانش:
فرهنگ سازمانی، به عنوان «مجموعه ارزشها، باورها و اعتقادات مشترک اعضاء سازمان» (دفت، ۱۳۸۰)، عاملی کلیدی در موفقیت مدیریت دانش است. دانش در صورتی می‌تواند به طور مؤثر در سازمان خلق و تسهیم شود، که مورد حمایت فرهنگ سازمان قرار گیرد (ونگ و احمد، ۲۰۰۳). ترویج فرهنگ تسهیم، همکاری، اعتماد و یادگیری در سازمان نقش به سزایی در تسهیل خلق و انتقال دانش در سازمان دارند. این نوع از زیرسازه‎ها درجه‌ای از فرهنگ هر سازمان است که به تصور دانش به عنوان دارایی و منبع با ارزش کمک می کند (چانگ و چوانگ، ۲۰۱۱). این زیرسازه های مدیریت دانش به وسیله تأکید بر اهمیت تعاملات افراد برای ایجاد ارتباطاتی که آنها را قادر به تسهیم دیدگاه های گوناگون می کند، شکل می گیرد (گلد و دیگران، ۲۰۰۱).
در رابطه با فرهنگ سازمانی اعتماد، مشارکت، تشویقات و رهبری مشارکتی نیروهایی برای توسعه اهداف سازمانی مطرح هستند (فورکدل و گوآدامیلاس، ۲۰۰۲)[۱۰۳]. فرهنگ سازمانی از طریق اجزاء به هم مرتبط، استراتژی، افراد، فرایند و ساختارها تشکیل و تقویت می شود (سانچز[۱۰۴]، ۲۰۰۴). رسیدن به فرهنگ دانـش مستلزم تـوجه مدیریتی در سه ناحیه است؛ آماده سـازی سازمان، مدیریت دارایی های دانشی و به کارگماری دانش برای مزیت رقابتی (آبل و آوبرا[۱۰۵]، ۱۹۹۷).
تحقق موفقیت آمیز مدیریت دانش، متکی به ادغام فناوری، فرایندها و سرمایه های ذهنی افراد و سپس تبدیل این نتـایج به یک عمل مؤثر و مشخص می باشد. این تبدیل تنها زمانی صورت می گیرد که سازمان در زمینه یک فرهنگ جـامع خلق، تسهیم و به کـارگیری دانـش سرمایه گذاری کرده و به آن نیز متعهد باشد (سیوان[۱۰۶]، ۲۰۰۰). فرهنگ دانش محور به عنوان یکی از زیرساختهای سازمانی دانش دارای چنان اهمیتی است که دانشمندان بسیاری مانند داونپورت، پروساک، تروسلر، فینران و… از آن به عنوان یکی از عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش یاد کرده اند (آلازمای[۱۰۷]، ۲۰۰۳). تحقیقات حاکی از آن است که مهمترین مانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بیشمار آن در میان کارکنان است(چنگ مینگ یو، ۱۳۸۴). در نتیجه فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل مؤثر در موفقیت اشاعه و پذیرش سیستم های مدیریت دانش در سازمان مورد توجه قرار گرفته است (کیوآدوسا[۱۰۸]، ۲۰۰۵).
فرهنگ و ساختار مناسب برای سازمان، فرهنـگی است که درآن خلاقیت و نـوآوری یک ارزش محسوب می شود، چنین فرهنگی می تواند پیش برنده مدیریت دانش در سازمان باشد. سازمان ها از افرادی تشکیل یافته اند که از راه های مختلف با یکدیگر در ارتباط می باشند (بخشها، سلسله مراتب، مقررات و …). اشتیاق یکایک افراد برای تسهیم دانش در یک سازمان، تا حد بسیار زیادی به فرهنگ سازمانی وابسته است. سازمان ها علاوه بر ساخت زیربنا، باید برای جذب افراد نخبه و تأمین انگیزه برای تسهیم اطلاعات سرمایه گذاری کنند، برنامه زمانی مناسبی برای گفتگوی رو در روی افراد فراهم سازند. برای تشویق افراد به تسهیم دانش، باید مطابق با آن اقداماتی صورت گیرد که از سوی بالاترین مقام تشویق گردد، تا به روشنی مشخص شود که تسهیم دانش کار مهمی مانند سایر فعالیت های توسعه ای می باشد.فرهنگ سازمانمی تواند سوق دهنده فعالیت های مدیریت دانش بوده یا مانع آن شود. از آن جا که ارزشها و باورها، هدایت کننده رفتارها و عملکردها با افراد می باشند و تغییر آنها بسیار سخت و زمان بر است؛ لذا چالشی بزرگ را پیش روی مجریان مدیریت دانش قرار داده است. از اینرو در سازمانی که ارزشها و باورهای حاکم، مانع موفقیت مدیریت دانش اند، کار برای انجام مدیریت دانش بسیار سخت خواهد بود. این امر مدیران را ملزم می سازد تا حد امکان هم راستا با ارزشها و باورهای حاکم بر سازمان بوده و در صورت لزوم ارزشها و باورهای ممانعت کننده برطرف شده، فرهنگی ایجاد شود که تسهیل کننده و سوق دهنده فعالیت های مدیریت دانش باشد. چنین فرهنگی که از آن به عنوان فرهنگ دانش محور یاد می شود، بیان کننده فرهنگی است که در آن دانش و اطلاعات ارزشمند بوده و نه تنها افراد خلق، تسهیم و به کارگیری دانش را در سازمان عملی غیرطبیعی نمی دانند، بلکه به عنوان بخش ذاتی فرایندهای کاری در تلاشند تا در عرصه رقابت پیشرو باشند. در چنین فرهنگی شعار « دانش قدرت است» که موجب احتکار دانش است، جای خود را به شعار «تسهیم دانش قدرت است» می دهد، تا کارکنان دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهند. در نهایت فرهنگ دانش محور را مطابق با تعریف سیوان[۱۰۹] (۲۰۰۰) میتوان چنین بیان کرد:
فرهنگ دانش محور، مجموعه ای از عقاید مرتبط با دانش بوده که در بین اعضای سازمان مشترک است.
موفقیت سازمان در اجرای هر استراتژی از جمله مدیریت دانش، تا حدود زیادی به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی از آن راهبرد بستگی دارد. تلاش سازمان ها برای تبدیل شدن به سازمان دانش محور در صورتی موفقیت آمیز خواهد بود که ویژگیهای فرهنگی موردنیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتی می تواند، به طور مؤثر در سازمان خلق و تسهیم شود که مورد حمایت فرهنگ سازمان قرار گیرد (وانگ و احمد[۱۱۰]، ۲۰۰۳).
۲-۲-۷-۵- زیرساخت های انسانی مدیریت دانش:
زیرساخت های انسانی مدیریت دانش حدی که افراد در حوزه مشخصی متخصص می‌باشند و اثبات قابلیت بکارگیری دانش در تعاملات با دیگران را توصیف می کند (چانگ و چوانگ، ۲۰۱۱). مانند کار کارکنان دانشی که نه تنها شامل دانش عمیق از اصولی کاری است، بلکه آنها نحوه تعامل این اصول را با دیگر اصول کاری درک می کنند (چوانگ، ۲۰۰۴).
امروزه کاملاً پذیرفته شده است که پیاده‏سازی موفقیت‏آمیز مدیریت دانش مستلزم تعامل مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی است. این موضوع در نگرش سیستمی به مدیریت دانش نیز کاملاً مورد تأکید قرار گرفته است شکل (۳-۲) .
عکس مرتبط با منابع انسانی
پیاده‏سازی موفقیت‏آمیز هر تکنولوژی جدید به فاکتورهای مختلفی از‏ جمله مدیریت مؤثر نیروی انسانی وابسته است. به علاوه تحقیقات جدید حاکی از آن است که سرمایه های فکری و منابع انسانی موجود در سازمان به کمک تکنیک‏های مدیریت دانش، به صورتی کارآتر و اثربخش‏تر مورد استفاده قرار خواهند گرفت.

شکل ۳-۲ : نگرش سیستمی به مدیریت دانش
با توجه به مباحث مطرح شده باید گفت که در مورد پیاده‏سازی مدیریت دانش دو دیدگاه متفاوت وجود دارد. عده‏ای شروع پیاده‏سازی مدیریت دانش را در فناوری اطلاعات می‏دانند، در حالی که دسته‏ای دیگر معتقدند که پیاده‏سازی مدیریت دانش با مدیریت منابع انسانی شروع می‏شود. صرف‌نظر از اینکه کدام‌یک از این نظریه ها درست است، می‏تـوان به اهمیت مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش پی برد. در واقع یکی از نکات مهم در این میان این است که باید از کجا شروع کرد؟
سلیمان[۱۱۱] (۲۰۰۰) استراتژی زیر را برای مدیریت دانش منابع انسانی در یک سازمان پیشنهاد می‏کند:
۱٫ بازنگری محرکها و استراتژی‏های مدیریت دانش منابع انسانی
۲٫ کسب تعهدات لازم و درک شرایط توسط مدیران منابع انسانی
۳٫ شناسایی اولویت های بخش منابع انسانی سازمان
۴٫ پیاده‏سازی سیستم‏های پشتیبانی مدیریت دانش در بخش منابع انسانی سازمان
۵٫ مدیریت انتظارات کارکنان (جبران خدمت)
پیاده‏سازی پروژه های مدیریت دانش مستلزم پذیرش فرهنگ آن توسط کارکنان است. در همین راستا باید تلاش هایی در زمینه تغییر رفتار کارکنان به منظور پذیرفتن استفاده از مدیریت دانش انجام گیرد. افراد برای جنبه های اجتماعی وفرهنگی دردرون سازمان عامل مهمی هستند.افرادسازمان رامی سازند و برای موفقیت مهم هستند. افراد مهم هستند، به خاطر اینکه هر تغییر یا ورود فناوری جدید روی نیروی کار در درون سازمان تأثیر می گذارد. پس ضروری است تا فرهنگ سازمانی و آمادگی افراد در پذیرش فناوری های نوآور و جدید سنجیده شود (روآی کی و همکاران[۱۱۲]، ۲۰۰۵).
افراد ایجادکننده دانش در سازمان هستند و یک قسمت قابل توجه از دانش سازمان درذهن آنهاست به این دلیل جهش های کوچک درمکان های کاری می تواند یک اثر اساسی روی عملکرد کلی داشته باشد (ESCFWA، ۲۰۰۳). راجلز[۱۱۳] (۱۹۹۸) بیان می کند که یک تمرکز۵۰ درصد زمان و بودجه مدیریت دانش باید روی افراد باشد. افراد در درون سازمان تواناسازهای اجتماعی مدیریت دانش و به عنوان عامل اصلی ایجاد و تسهیم دانش نام برده می شوند (آدنفلت و لاگر اس ترو[۱۱۴]، ۲۰۰۵). افراد در سازمان معمولاً باید با فرهنگ سازمانی سازگاری داشته باشند. تغییر در فرهنگ سازمان خواستار تغییر در نگرشها و خرد کردن سنتهای گذشته است.
۲-۲-۸- سبک‌های مدیریت دانش
دو تن از پژوهشگران به نام‌های لی و چوی[۱۱۵] (۲۰۰۳) تحقیقی را برای توسعه دو مفهوم دانش ضمنی و دانش صریح پولانی انجام دادند و در نتیجه آن پژوهش، چهار سبک مدیریت دانش را به نام‌های سبک پویا[۱۱۶]، نظام‌گرا[۱۱۷]، انسان‌گرا[۱۱۸] و انفعالی[۱۱۹]، مطرح نمودند. از نظر آنها عملکرد سازمان ها بستگی به نوع سبک مدیریت دانش دارد که توسط مدیران به کار گرفته می‌شود. لی و چوی بر اساس دو مقیاس میزان تمرکز بر دانش ضمنی و میزان تمرکز بر دانش صریح، سبک‌های حاصل از تقاطع آنها را در ماتریس دو در دو نشان دادند.
براساس شکل(۲-۴)، زمانی که در سازمان به هر دو نوع دانش ضمنی و صریح توجه می‌شود، سبک پویای مدیریت دانش مناسب است؛ اما سبک انفعالی درست در نقطه مقابل سبک پویا قرار دارد و آن زمانی است که مدیران به هیچ‌کدام از انواع دانش‌ها توجه چندانی نمی‌کنند. اگر در سازمانی به دانش صریح بیش از دانش ضمنی بها داده شود، سبک نظام‌گرا و بالعکس آن اگر به دانش ضمنی بیش از دانش صریح پرداخته شود، سبک انسان‌گرای مدیریت دانش مناسب خواهد بود.
تحلیل داده های میدانی حاصل از پیمایشی که توسط لی و چوی در بین مدیران میانی ۱۰۰ شرکت بزرگ کره‌ای انجام شده بود، نشان داد که سازمان هایی که به سبک پویای مدیریت دانش عمل می‌کردند، عملکرد بالاتری داشتند. در حالی که، سازمان هایی که سبک‌های نظام‌گرا و انسان‌گرای مدیریت دانش را به کار می‌بردند، از نظر عملکرد در رتبه دوم قرار داشتند و در نهایت، اثربخشی عملکرد سازمان های دارای سبک انفعالی در مقایسه با سایر سازمان ها در پایین‌ترین سطح قرار داشت (وود،۲۰۰۶ :۱۲).